劳动合同法教材版优质PPT.ppt

劳动合同法教材版优质PPT.ppt

《劳动合同法教材版优质PPT.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动合同法教材版优质PPT.ppt（50页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

但是立法法有明确规定：

同一机关制定的法律，特别规定与一般规定不一致的，特别规定的效力高于一般规定；

新的规定与旧的规定不一致的，新的规定效力高于旧的规定。

因此劳动合同法与劳动法相冲突的时候，以劳动合同法为准。

而劳动合同法与地方立法是上位法与下位法的关系，以劳动合同法为准。

第一部份新劳动合同法的重大修改,劳动合同法十个重点,劳动合同法十个重点,降低签订门槛力推无固定期限合同,为什么要订定无固定期限合同？

订定无固定期限合同的条件？

订定无固定期限有负担吗？

不订立无固定期限有什么后果？

什么时候订立无固定期限合同最好？

什么情况会转化为无固定期限合同?

劳动合同法十个重点,强调书面合同严惩事实劳动关系,什么是事实劳动关系？

书面合同应该什么时候签？

订定书面合同有什么讲究？

不签书面合同有什么后果？

什么情况不要签书面合同？

劳动关系什么时候建立?

劳动合同法十个重点,加强试用管理员工只能试用一次,试用期限可以多长？

试用期的工资怎么定？

试用期能单独签合同吗？

试用期违法怎么赔偿？

怎么样才能获得一年试用期？

试用期可以几次？

试用期可以用什么方式替代？

劳动合同法十个重点,界定出资培训限定违约金范围,违约金的范围包括哪些？

怎么界定出资培训？

违约金可以约定多少？

保密协议怎么才能生效？

竞业禁止应该怎么操作？

培训服务期怎么约定?

劳动合同法十个重点,制定规章制度要求民主化公示化,什么是规章制度？

民主化流程怎么走？

如何进行公示化？

劳动报酬,工作时间,休息休假,劳动安全卫生,保险福利,职工培训,劳动纪律,劳动定额管理,其他,劳动合同法十个重点,颠覆传统观念合同终止也需补偿,经济补偿金的标准？

什么情况不需要支付经济补偿金？

什么情况下需要支付经济补偿金?

员工主动离职,惩罚性解除,员工不移交,被迫解除合同,企业协商解除,非过失性辞退,固定合同到期,企业经济裁员,劳动合同法十个重点,增大违法成本引导企业管理加强,管理过失导致合同终止,不签合同支付双倍工资,违法终止解除合同双倍补偿,试用期超期支付赔偿金,劳动合同法十个重点,增设随付义务出证明转档案移保险,后合同义务,离职证明,档案转移,社保转移,合同备查,劳动合同法十个重点,规制劳务派遣用工派遣单位共担责,劳务派遣的资质,用人单位与用工单位区分,二次外包的限定,用人单位不得自设派遣,造成劳动者损失承担连带责任,二年劳动合同与无工作负担,抄袭可耻FX,劳动合同法十个重点,强化工会功能推行集体合同制度,制定规章制度需要工会,集体合同签订需要工会,裁员需要通知工会,集体合同视情况签订,上海集体合同条例,单方解除合同需要通知工会,第二部份新劳动合同法的十五变化,适用范围,增加了民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体增加了劳务派遣工、非全日制用工、个人承包经营用工,规章制度,规章制度应符合民主化、公示化、法律化三要素,告知义务,企业与劳动者均需相互告知所需要了解的情况,不得扣押,企业不得扣押员工证件，要求担保及收取财物,书面合同,建立劳动关系应在一个月内订立劳动合同劳动关系自用工之日起建立,第二部份新劳动合同法的十五变化,试用管理,试用工资有所要求，试用期限有所调整试用解雇要说明理由，试用不适用经济裁员与经济补偿,项目用工,增加以完成一定任务为工作期限的劳动合同模式,培训服务期,专项培训可约定服务期及违约金，但不得超过培训费总额,竞业限制,商业机密知识产权可设保密协议约定可设二年内的竞业限制期,员工兼职,不允许员工兼职，企业录用在职员工承担连带责任,第二部份新劳动合同法的十五变化,拖欠工资社保,拖欠或未足额发放劳动报酬，未依法缴纳社保员工可随时解除劳动合同,经济补偿金,经济补偿金适用范围扩大,经济裁员,经济裁员条件放宽，应善加利用,劳务派遣,对派遣单位进行限制，规定用人用工双方义务,非全日制用工,每天工作不超过四小时，每周不超过二十四小时，半月发薪，口头协议即可实现非全日制用工,第三部分劳动合同专项,用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码劳动合同期限工作内容和工作地点工作时间和休息休假劳动报酬社会保险劳动保护、劳动条件和职业危害防护法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项,劳动合同必备条款,第三部分劳动合同专项,劳动合同的履行和变更,合同履行,拖欠劳动报酬申请支付令不得强迫或者变相强迫劳动者加班可拒绝违章指挥、强令冒险作业的,合同变更,变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项合同不受影响发生合并或者分立等情况，由承继其权利和义务的用人单位继续履行协商一致，可以书面形式变更劳动合同约定的内容,第三部分劳动合同专项,劳动者解除劳动合同的条件,随时解除,单位以不正当手段压迫工作,单位违章指挥工作,未约定提供劳动保护或者劳动条件的,未依法为劳动者缴纳社会保险费的,试用期提前三天,规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益,以不正当理由订立或变更合同的,未及时足额支付劳动报酬的,合同期提前三十天,非全日制用工形式的,第三部分劳动合同专项,用人单位解除劳动合同的条件,随时解除,在试用期间被证明不符合录用条件,严重违反用人单位的规章制度,严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害,违背真实意思情况下订立或者变更合同,患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作,被依法追求刑事责任,兼职对用人单位造成影响,培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作,非全日制用工形式的,提前30天通知,客观情况发生重大变化，协商无法达成结果,第三部分劳动合同专项,劳动合同的终止,合同的终止,1、合同期满；

2、无固定的终止条件出现；

3、工作项目完成；

4、开始依法享受基本养老保险待遇；

5、劳动者死亡，或者被法院宣告死亡或宣告失踪；

6、用人单位被宣告破产；

7、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或解散；

8、法律规定的其他情形。

限制合同终止,1.从事接触职业病危害作业而未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间；

2.患病或非因工负伤在医疗期内；

3.女职工三期内；

4.在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足五年；

5.法律规定的其他情形。

注：

原劳动法所谓的终止形式已不再存在了,第三部分劳动合同专项,经济解除,裁员条件,1、裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的需要告知工会2、依照企业破产法规定进行重整的；

3、生产经营发生严重困难的；

4、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

5、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

优先留用,1.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

2.与本单位订立无固定期限劳动合同的；

3.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

第三部分劳动合同专项,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；

不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

经济补偿金的标准,第四部份企业应对实务,劳动合同法过渡期要做些什么？

第四部份企业应对实务,劳动合同法过渡期规定,合同延续,本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；

本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。

合同补签,本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。

经济补偿,本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；

本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

第四部份企业应对实务,第一节人力规划用工现状的清理,背景调查,可用员工信息采集表等形式调查身体状况、家庭状况、在外是否有兼职行为公司工作年限，既往服务单位、离职情况等,考核评估,对员工进行技能、业绩考核，评估其岗位胜任情况,合同疏理,裁减冗余人员,对岗位可并可减进行调整对存在事实劳动关系的人员进行调整对需或将要转为无固定期限合同的员工视情况调整,整理已签员工合同，调查合同有效期疏理合同关系形式，检查是否错签漏签没签的情况,第四部份企业应对实务,第一节人力规划用工模式的选择,合同用工,适用于普通员工，一般订定半年三年三年六年四年五年劳动合同适用于符合条件并不希望继续转为合同用工的骨干人员,非全日制工,派遣用工,项目用工,适用于清洗用工年限的岗位适用于企业编制受限、解决工效挂钩减免所得税的内企适用于借用资质，如缴纳镇保等特定情况,适用重要性不高，人员流动性大的岗位适用于需特别试用、培训后上岗的职位,适用于无法确认工作周期的职位适用于需考核试用的职位适用于季节性、临时性用工的岗位,第四部份企业应对实务,第二节招聘录用招聘面试的管理,招聘信息,招聘信息发布的准确描述与信息保存，便于日后试用期间证明员工适合岗位与否的证据,面试记录,告知义务,面试提供完善的信息资料登记表收集面试员工信息对于有机会录入的员工做好面试记录，了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况并签字备案,告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，建议以书面材料提供并签字确认。

避免“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况”这类争议发生,第四部份企业应对实务,第二节招聘录用背景调查的落实,运用知情权,了解员工既往情况，包括但不限于：

离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明等是虚假或伪造的；

患有精神病、传染性疾病及其它严重影响工作的疾病；

曾受到其它单位记过、留厂察看、开除或除名等严重处分、或者有吸毒等劣迹；

曾被劳动教养、拘役或者依法追究刑事责任而的。

索取离职证明,入职体检,后合同义务规定之一，企业应主动索取并于相关经办人与证明人联系，了解应聘者准确信息如上下工作单位均为派遣员工，需了解用人单位主体避免二次试用期出现，或直接出现无固定期限合同条件,避免患有不胜任工作岗位疾病的情况出现避免患有具传染性疾病的情况出现避免入职已孕的情况出现（注：

此点仅供参考）,第四部份企业应对实务,第二节招聘录用录用流程的细化,先合同后上岗,避免发出邀约书，建立合同关系先体检，后提交材料，方可订立劳动合同务必订立合同再上岗，避免员工恶意建立劳动关系索赔,担保扣压,不得扣压员工身份证及其他证件不得要求员工担保或收取员工财物对特殊岗位要求可采用经济合同形式做为补充,第四部份企业应对实务,第二节招聘录用试用环节的控制,试用期限,半年合同三年合同，获取一年试用期时间，重点做好试用期转正与否的时间控制。

三年合同五年合同，获取半年试用期时间，拉长无固定期限合同建立的条件出现,试用要素,试用考核,试用期的工资不得低于同岗位最低工资，转正工资的80，并不低于上海最低工资840（不含社保公积金）试用期应为员工办理用工手续并缴纳社会保险经济裁员不适用于试用期员工员工在本企业终生只能试用一次试用期双方应提前三天通知,试用考核应有完整的考核评估标准试用考核应把握时间尺度不合格员工应尽快辞退,第四部份企业应对实务,第三节劳动关系劳动合同的应用,撰写合同,确保法律要求条款的存在增加有必要在合同中约定的条款避免企业免责，排除劳动者权利条款的出现避免违反法律、行政法规强制性规定的条款出现劳动合同条件待遇应保留可调整上升空间,合同期限,合同管理,依企业实际情况采用非全日制工，为保障权益需签书面合同为增加试用期，避免无固定期限合同条件出现按需约定期限派遣式用工劳动合同强制性在两年以上,按照法不溯及既住的原则，年前订立劳动合同，劳动合同条款可做调整，并不计入合同签约次数员工签约一定要有见证人在场，确保员工本人签字,第四部份企业应对实务,第三节劳动关系劳动关系的维护,事实劳动关系,避免合同条款无效或不具备用人主体资格加强企业书面合同管理，避免遗失员工合同到期及时续签或终止，避免员工恶意不签合同避免企业发包，未审核承包资格,工会功能导入,管理流程再造,借助工会确保规章制度建定借助工会缓冲各类争议问题借助工会顺利实现经济裁员借助工会协商建立集体合同借助工会解除员工劳动合同,依法缴纳社保，按时足额发放工资解除合同，经济裁员避免错解错裁避免违章指挥，冒险作业，避免机构部门自聘员工等,第四部份企业应对实务,第三节劳动关系解除条件的细化,一般解除,协商解除与合同到期终止是最恰当的合同终止形式，千万不要想着经济补偿金怎么可以省下来。

惩罚解除,经济解除,试用期解除、员工主动离职与员工过失造成合同解除是法律规定的三种不需要支付经济补偿金的情况。

规章制度中应着重思考企业的特性，细化惩罚性解除的条件。

定量的要做好；

定性的要做准；

法律降低了经济裁员的条件，这是企业可以借力进行员工调整的工具，虽然这种形式需要支付经济补偿金。

第四部份企业应对实务,第三节劳动关系离职移交的管理,离职约定,工作移交，是须要双方事先通过文字的约定固定下来。

企业应建立离职员工管理办法以完善离职的流程管理。

对于重要、特殊岗位应在合同中约定移交的时间、内容事项。

离职管理,员工离职只须提前天通知，在不可挽留的情况下，企业不要报任何阻止的想法，应迅速安排人员进行工作交接，避免造成企业不必要的损失。

员工劳动合同关系解除必须订定劳动合同解除协议，以确保双方关系确实终止，避免造成企业不必要的损失。

离职证明是法律要求的后合同义务之一，也是抓住员工离职交接配合的筹码之一，请善用离职证明的表达形式。

员工离职请在天内办理退工、退档与社保转移，避免企业不必要的成本开支。

第四部份企业应对实务,第三节劳动关系竞业限制的操作,保密管理,企业可以在劳动合同、规章制度或单独的保密协议中与员工约定保密事项。

商业秘密必须是企业日常已经要求管理的事项，保密仅限定于特别人群。

竞业限制,竞业限制是指限制期不得与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品。

竞业限制期限最长不得超过两年。

竞业限制期限企业应按月支付经济补偿金，补偿金额与违约金额由双方约定。

第四部份企业应对实务,第四节规章制度规章制度的范畴,规章范畴,包括并不限于劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度常用企业规章制度有：

企业员工手册、员工纪律奖惩制度、员工薪酬福利制度员工入职管理办法、员工试用期管理办法、员工绩效考核办法、员工培训管理办法、员工劳动合同管理办法、假期管理办法、员工加班管理办法、员工工伤处理办法、公司保密制度公司安生管理办法、员工离职管理办法、员工岗位管理办法,第四部份企业应对实务,第四节规章制度规章制度的确立,制度的民主化,筹建新企业应提前完善规章制度，可避免进入民主化流程08年已实施规章制度无需按合同法进行讨论确定，企业规章制度已在过渡期尽量完善08年起草规章制度，公司没有工会的，要建立职工代表制，以提高制订规章制度的效率建立规章制度的修改、建议流程，以保障规章制度的执行。

制度的公示化,企业出台的规章制度应公示或告知劳动者。

公示的最好形式是组织员工培训，将培训签到做为公示的记录完善的企业可以制作员工手册，让员工加强认识。

过渡期仍需将既往的规章制度执行公示告知劳动者，避免不必要的争议出现。

第四部份企业应对实务,第四节规章制度薪酬福利的转变,试用期工资,试用期不得低于本单位相同岗位最低档工资，企业应建立健全岗位工资制度，避免无岗位配套工资的出现。

同工同酬,经济补偿金,虽然这是理想性的口号，但仍要求企业对工资框架进行细分，依工作年限、技术能力、学历、岗位给予不同的待遇。

企业应逐步转变观念，由福利型向守法型用工改变。

加班工资的争议处理。

经济补偿金除了特殊情况之外不需要支付外，将成为企业的固定成本开支，应在薪酬制度中着重考虑。

专家建议将原有薪酬开支重新拆分成15份，将年薪资成本保留1/5在员工离职时进行发放，此部份收入可免个税。

在企业没有更多薪资预算的时候建议将年终奖或十三月月薪转化为经济补偿金发放。

第四部份企业应对实务,第五节培训考核培训考核的应用,培训管理,建立企业培训管理制度并严格执行撰写培训协议，约定服务期与违约金违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用,培训项目,绩效考核,可订定的服务期违约金的项目仅限定于专项培训。

培训费用应单独列名开支。

加强企业绩效管理评估工作，建立相关制度。

在试用期管理、员工变更调整岗位中充份运用绩效评估。

第四部份企业应对实务,第六节劳务派遣劳务派遣的应用,派遣规定,明确劳务派遣双方为用人单位与用工单位派遣劳动合同应签定两年以上合同被派遣员工无工作期间应支付所在地最低工资派遣不得二次外包企业不得建立派遣公司向自己或所属公司派遣劳动者对派遣员工造成损害，未明确责任双方承担连带责任,派遣可行性,消除企业连续用工年限，解除无固定合同期限条件消化企业经济补偿金，使用补偿金不受合同期限影响按年发放协助企业合法、低成本用工,第四部份企业应对实务,企业应有的两个认识：

第一，从用工理念上企业高层一定要注意，中国靠大量使用廉价劳动力获取高额利润的年代已经过去了，现在必须提高人工管理的水平，用人是最复杂的；

第二点，以前放任、消极、被动管理不行了，风险太大，以后要求企业主动、积极、到位管理，管理部门首先要改变你的意识。

第四部份企业应对实务,互动问答时间,Keivin.FangMP:

15801859974MSN:

ThankYou!