职业生涯规划培训课程.docx
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职业生涯规划培训课程
第一讲企业如何对员工进行职业生涯规划
1、企业为何要进行员工职业生涯规划
在市场竞争中，企业要应对复杂、动态的外部经营环境，一定要采取相应的运作策略，强化内部的经营管理措施，不断提高企业各项生产要素的利用效率；而在所有的生产要素中，具有主动性与能动性的唯一要素就是人力资源。
企业参与市场竞争的一切核心力量都是基于人力资源的管理与运用形成的；企业引进人才、培养人才其目的决不仅仅是为了留住人才，真实的意义在于使企业的人才具有向上、积极、创新的精神，为企业创造更多的价值，从而到达企业与员工的同步、双向开展。
那么，企业又该采取怎样的方法、程序等来到达上述目的呢？
我认为建立在科学理论根底上的职业生涯规划，有利于使企业在一定程度上到达较好效果。
2、进行职业生涯规划的好处
那么，既然职业生涯规划在企业当前的人力资源管理中显得越来越重要，它能对企业管理带来多大的作用呢？
我们可以从以下几个方面进行分析：
1、有利于提高员工对企业的认同感。
职业生涯规划是一个企业与员工双向沟通而产生预期目的的过程；在这个过程中，使员工更清楚地认识企业的现状、开展与其自身的关系。
2、有利于提高员工的能力。
经过生涯规划，员工清楚的了解自身在组织中的定位与开展通道，就可以有目的、有方案的结合自身情况采取能力提高的措施。
3、有利于提高企业员工开发的针对性。
依据生涯规划再结合员工的实际差距，企业可以有针对性的提供丰富的员工开发渠道、制定切实可行的开发方案，并使之更有效率。
4、有利于促进企业的有效管理。
人员职业开展和工作满足是组织和成员之间的重要纽带，做好职业规划工作，组织的考评目的性更明确，培训过程也更有针对性，鼓励措施会产生更大的效力，最终走向个人和组织的共同开展。
3、一个典型的职业生涯规划的理论
弗兰克.帕森斯的特性--因素理论，他提出了职业设计的三要素模式：
其一，清楚的了解自己，包括性向、能力、兴趣、自身局限和其他特质等资料；其二，了解各种职业必备的条件及所需的知识，在不同工作岗位上所占有的优势、缺乏和补偿、时机、前途；其三，上述两者的平衡。
特性与因素理论的核心是人与职业的匹配，其理论前提是：
每个人都有一系列独特的特性，并且可以客观而有效的进行测量；为了取得成功，不同职业需要配备不同特性的人员；选择一种职业是一个相当易行的过程，而且人职匹配是可能的；个人特性与工作要求之间配合的愈紧密，职业成功的可能性越大。
4、职业生涯规划的流程
1、个人因素分析——影响职业生涯规划的个人因素就是对自身的认识过程。
了解、掌握自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、体质、年龄、学历等因素。
以及确定个人职业锚。
2、组织因素分析——个人职业生涯是在一系列特定组织中度过，组织所给个人的感受以及对职业具体内容的认识，往往影响着个人的职业行为和未来的职业开展道路。
组织对职业设计的影响因素包括开展空间、工作的硬环境和软环境等方面。
3、社会因素分析——社会对职业设计的影响因素包括社会的职业需求、职业声望、社会人际环境、社会制度和社会经济开展状况等。
4、员工生涯定位——通过对个人、组织、社会等因素的分析，对几方面的因素进行综合考虑，使人与职相匹配；进而确定员工的职业通道。
5、制定职业开展方案——确定职业开展〔远、中、近〕目标，选择职业开展的拓展工具〔岗位交换和多工种训练、兼职培养、现场指导、离职学习、晋升等〕，制定实施方案与措施。
6、职业辅导——职业辅导实际上是职业生涯规划整个过程的支持与效劳；他贯穿与整个职业生涯规划活动，包括规划前的宣传与推广、规划过程的分析与指导、实施过程的在职教练等。
有效的辅导可以采用每日辅导、定期辅导、业绩改良辅导、行为与能力提升辅导的等多种形式。
7、评估与反应——由于影响职业生涯规划的因素较多，而一个职业生涯规划的实施周期相对较长。
各种影响因素又大多是处于动态变化中的，要使职业生涯规划行之有效，就必须对职业生涯规划进行分析、评估，以根据最新现实的情况进行调整，采取与之相适应的对策。
5、职业生涯步骤
1、组织员工对其自身的优势与劣势进行认识与分；
2、让员工谈自己对自己的职业锚设定——自我职业规划；
3、企业分析组织因素与社会因素，使员工清楚对组织的认识以及社会职业的现实状况；
4、制定企业对员工的职业规划；
5、将企业对员工的规划告知员工，并争取与员工达成一致；
6、与员工一起确定设定的职业规划；
7、鼓励员工采取措施将规划转变为现实；
8、与员工共同确定达成职业规划的途径、方法、措施；
9、不断与员工沟通——职业辅导方案；
10、对职业规划进行阶段性评估与反应，以采取相关调整措施；
11、编制职业生涯指导手册，并制定应的生涯管理制度。
案例一：
爱立信的人力资源管理策略
自1876年爱立信注册“拉.马.爱立信机械修理〞以来，爱立信已经经历了一百多个春秋。
多年来，爱立信在电信及相关设备供给方面均处于世界领先地位，已有100，000多名员工在130多个国家为客户解决电信需求问题。
全球已有40%的移动接入爱立信网络，其AXE系统的销售范围也在全世界首屈一指。
爱立信产品要代表世界级的质量。
在爱立信的所有工作中，确保世界级质量是各项策略的基石。
先进的技术为爱立信公司给客户提供优质的产品提供了可靠的保证。
无论是其移动通信系统、移动及用户终端或者是其信息通信系统，爱立信公司的产品都无可挑剔地居于世界电信业的领先地位。
爱立信在世界范围取得无可否认的成功，归因于它“职业精神，相互尊重〞的用人哲学。
爱立信强调，人力根源于公司经营的需要，它必须效劳于公司业务经营。
因此，人力资源管理的根本目的就是在让客户满意的同时，也要让员工满意。
价值观：
爱立信的文化理念核心
在任一时刻，任一事件中，爱立信永远坚持这三种精神和价值观---专业进取、尊爱至诚、锲而不舍。
这种价值观实质上是公司文化的理念核心。
一家成功的公司通常规划出远景，然后确立宗旨或使命，再确定到达远景或履约使命的“方式〞。
这里的方式是有价值判断和取向的，应该让全体员工认同。
认同的过程是个不断宣讲、交流和理解的过程，所有的管理部门及管理干部都是义务讲师。
有了文化的理念核心，还需要有健全的组织进行管理，这就有必要建立：
星罗密布的人力资源网络组织
爱立信人力资源组织采用的是网络结构。
全球的爱立信人力资源机构结成一个大网络，各大市场区域的人力资源机构分别结成子网络，子网络下以区域为根底，可以再分出小网络。
瑞典总部的人力资源机构居于网络中央，主要根据公司文化及战略思想，设计出统一的组织文化、能力和领导、薪酬等人力资源理念及政策框架。
人力资源总部每年组织两次子网络负责人的聚会，共同研究涉及全公司的有关政策。
各级网络均指定一个负责人，起召集、组织、协调作用。
各网络单元之间以先进的技术手段保持畅通信息交流，在交流中彼此充分了解网络内外人力资源的状况，由本级网络相关人员成立工程组，组长由大家推选。
小组成员按方案分别独立工作，每3个月正式聚会一次，共同研讨问题，最终拿出方案。
方案经网络负责人确认后，由工程小组负责在网络单元内进行推介，不断达成共识。
有效的政策方案可以推及高一层网络。
不断充实的爱立信“能力要素宝库〞
人力资源开发的理念主要表现为对员工的能力管理。
爱立信将能力定义为获得、运用、开发和分享知识、技能和经验。
爱立信认为，个人的素质〔个性、信仰、价值观等〕根本上与生俱来，很难通过培训而获得，而能力那么是可以经后天培训而不断改良的。
技能、人际能力和经营能力分别细化成能力要素，形成爱立信的能力要素库，不同的部门、职位所需的能力要素集合是不同的，而且随时间变化要素也有所调整。
公司总部在制订长期、中期经营规划时，应提出适应变革和创新的能力要求，作为全球爱立信机构能力要素的指南。
机构内部各级部门领导通过研讨经营重点来确定本公司、部门及职位类型所需的主要能力要素，并以此建立各类人员的能力模型，如市场类。
能力要素的管理是一个独立的系统，但与绩效管理休戚相关，能力管理有助于员工实现职业开展规划；绩效管理那么有助于员工改良和提高绩效，从而有助于公司经营业绩的提升。
为有效进行绩效管理，爱立信建立了：
完善的绩效评价系统
爱立信认为，员工通常会提出这样几个问题：
我的职位及其工作内容是什么？
这个职位应得到怎样的报酬？
我该怎么做？
我如何能改良工作？
人力资源部门和管理者总是一起来答复这些问题。
人力资源部门通过职位分析形成标准的职位说明书，明确任职员工的责任，并据此确定员工的工作目标或任务；通过职位评估判断职位的相对价值，建立公司薪酬福利结构及政策，使员工产生较清晰的期望。
管理者的根本任务是有效完成部门绩效，因而对下属绩效进行评价与管理就成了其当然且重大的责任。
爱立信的绩效评价系统建立在两个假设根底上：
一是大多数员工为报酬而努力工作，除非可获得更高的报偿他们才会关心绩效评价；二是绩效评价过程是对管理者和下属同时评估的过程，因为双方对下属开展均负有责任。
绩效评价有两部份内容：
结果和成绩〔目标，应负责任、关键结果领域〕，绩效要素〔态度表现，能力〕。
目标结果一般以量化指标进行衡量，应负责任的成绩一般以责任标准来考核。
绩效要素包括：
主动性、解决问题、客户导向、团队合作和沟通，对管理者而言还包括领导、授权和其他要素，最终的绩效评价结果是两局部内容评估结果加权后的总和，两者分别占60%和40%。
对员工进行公正的绩效评价，有利于公司人员相对稳定，但要真正留住人才，却非朝夕之功。
为了使人才流失降到最低，爱立信采取了：
“转换本钱〞策略，保存人才出奇招
为保存人才，爱立信设计了“转换本钱〞策略。
即员工试图离开公司时，会因“转换本钱〞高而放弃。
这就需要在制订薪酬政策时充分考虑短期、中期、长期报酬的关系，并为特殊人才设计特殊的“薪酬方案〞。
薪酬是吸引、保存和鼓励员工的重要手段，是公司经营成功的影响要素。
爱立信的薪酬结构包括薪资和福利两局部，薪资有固定和不固定两块内容，福利那么包含保险、休假等内容。
影响薪酬水平的因素有三个：
职位、员工和环境，即职位的责任和难易程度、员工的表现和能力以及市场影响。
薪酬政策的目的是提供在本地具有竞争力〔而不是领先〕的报酬，鼓励和开展员工更好地工作并获得满足。
爱立信对年度优秀员工或工作满5年以上的员工，制订了奖励方案。
直接主管负责提名，经层层审批后确认。
奖励标准包括：
团队合作、态度积极、客户至上、创新以及持续的出色表现。
爱立信的用人哲学是“职业精神，相互尊重〞。
爱立信要求员工为公司创造价值，也积极鼓励员工自身持续的开展，因此，爱立信：
给员工创造持续开展的空间
迅速适应新的商业环境的能力对于公司和个人的成功都是至关重要的。
爱立信积极鼓励持续的开展，为员工提供时机以改善其适应能力并从变化中受益。
能力培养是每个单位业务规划的一局部，个人培训方案的制定均应得到每一位员工的认同。
通过对全球人力资源的充分利用，爱立信得以适应变化并利用变化来创造竞争优势。
爱立信期待所有的员工都积极主动地投入到工作当中，来迎接该部门所面临的持久战。
责任和权力相互平衡，分担到人，尽可能地贴近工作以便最大限度地发挥个人创造力和主动性。
爱立信积极寻求新的改善建议，并在团队精神下鼓励所有员工在表达观点、建议和评论时，表现出相互尊重和职业精神。
爱立信希望成为一个出色的雇主。
每一个爱立信机构都必须开展和实施基于三种价值观〔即专业进取、尊爱至诚、锲而不舍〕的用人哲学籍此到达共同的目标。
爱立信不断追求长远目标，寻求各种方法来解决在实现目标的道路上可能遇到的难题。
爱立信员工的毅力品质必须加上创新、远见和更强的能力，以便在这个日益变幻的世界上长期开展。
第二讲员工职业生涯规划的巨大作用
随着改革开放后市场化的加快，人才由固定变为流动，个人开始自主选择职业、选择地点，开始享受择业的自由和自主，但也开始初次尝到了职场竞争的压力。
这时候，职业生涯规划提上了日程，得到了人们前所未有的关注。
如何充分发挥自己的优势，提升核心竞争力成了职场中人想的最多的事情，但要想在竞争剧烈的职场中脱颖而出，就需要对自己的优势、兴趣爱好、职业市场的行情及未来开展状况等有一个充分的了解，当然还免不了适当的给自己加点“包装〞。
而职业生涯规划正随着人才的需求而不断饱满，从“我将要做什么？
〞到“我将要怎么做？
〞、“我的下一个工作将要做什么？
〞，以及“当我做现在的工作时，我将为我的下一个工作做什么准备？
〞等。
现实中，有太多的事例可以证明，真正在职场生涯中能够取得成功的人，往往是那些有着清晰的科学的职业生涯规划的人。
现在，越来越多的专业机构开始介入职业生涯规划方面的效劳。
在北京，在上海，在广州，在深圳……很多猎头公司或者职业指导中心都有针对性地为求职者提供此类效劳。
他们引进了欧美职业生涯规划系统，成立“职业生涯规划中心〞，希望通过开展这项业务，让更多的职场人士接受系统的、专业的指导，帮助职场中人设立正确的职业目标，有步骤地成就自己理想的职业生涯。
一、职业规划创造非凡人生
举一个例子，假设一个人现在住的是平房，他想在院子里盖间小厨房。
当他确定了盖厨房这个目标后，他就会注意收集砖块、瓦片等材料，只要走在街上，他就会留意哪里有砖块、哪里有瓦片，碰见砖头捡块砖头，碰见瓦片捡块瓦片，经过一段时间，他就能把原料备全，最终就能把小厨房盖起来。
可如果连盖厨房这个目标都没有，那么他走在街上就不会注意是否有砖块，也不会注意是否有瓦片，即使这些材料都摆在他的面前，他也会认为是没有用的东西。
可见，如果是两个人，一个是有目标意识的人，一个无目标意识的人，那么在同一条街上走过，其收获也会大不相同。
所以，一个有职业生涯规划、定位和目标的人，和一个没有职业生涯规划、定位和目标的，走过同样的人生，成就的事业也绝对不会相同。
人生如同盖房，也需要有目标，只有树立了明确的目标，才可能向着目标的方向努力，才能有意识地收集有关材料，创造条件，使自己获得成功。
一个人只有尽早做好职业生涯规划，认清自我，不断探索和开展自身潜能，才能正确把握人生方向，创造成功的人生。
他说，中国入世后，人才竞争日趋国际化，面临前所未有的压力，近年来，随着社会的开展，人们文化素质的提高，很多人都想施展才华，成就事业。
可是毕竟社会的开展速度很快，一些不能体察时代变迁和环境变化的人，往往会手忙脚乱、不知所措，从而在自己的职业过程中紧张不安、不知道何去何从。
正是因此，个人才需要去认真地设计和规划出自己的职业生涯。
他认为，一个人的人格类型、兴趣爱好与所从事职业的类型密切相关。
毕竟兴趣是人们行动的巨大动力，但凡符合自己兴趣的职业，都可以提高工作的积极性，使职业本身化为人生的乐趣。
因此，选择自己喜欢的专业以及怎样才能将自己的兴趣爱好变成自己工作，便成了职业生涯规划效劳最需要解决的问题。
二、五个WHAT认请自己
如何制定科学的职业生涯规划？
陈功介绍说，其实很简单，关键是要对自己有一个清晰的认识，同时掌握一定的技巧和方法，每个人都可以自己对自己进行规划，画出蓝图。
进行职业生涯设计时，最重要有两个方面，一是要充分发挥自己的性格特点、兴趣爱好、专业知识的优势，扬长避短。
此外，还要考虑市场需求，随时掌握最新的职场信息。
现在很多专业的职业咨询机构和心理专家在进行职业咨询、规划时通常会采用五个“WHAT〞的归零思考模式，从提出“你是谁？
〞的问题开始，一路追问下去，一共是五个问题——
Whatareyou？
Whatyouwant？
Whatcanyoudo？
Whatcanyousupportyou？
Whatyoucanbeintheend？
答复了这五个问题，找到了它们的最高共同点，也就有了自己的职业生涯规划。
对于第一个问题“我是谁？
〞应该对自己进行一个深刻的反思，一个清醒的认识，优点或缺点，都应该一一列出来。
第二个问题“我想干什么？
〞是对自己职业开展的一个心理趋向的检查。
每个人在不同阶段的兴趣和目标并不完全一致，有时甚至是完全对立的。
但会随着年龄和经历的增长而逐渐固定，并最终锁定自己的终身理想；第三个问题“我能干什么？
〞那么是对自己能力与潜力的全面总结，一个人的职业最根本的还要归结于他的能力，而他职业开展空间的大小那么取决于自己的潜力。
对于一个人潜力的了解应该从几个方面着手去认识，如对事的兴趣、做事的韧力、临事的判断力以及知识结构是否全面、是否及时更新等；第四个问题“环境支持允许我干什么？
〞这种环境支持在客观方面包括本地的各种状态，比方经济开展、人事政策、企业制度、职业空间等，人为主观方面包括同事关系、领导态度、亲戚关系等，两方面的因素应该综合起来看。
明晰了前面的四个问题，就会从各个问题中找到对实现有关职业目标有利或不利的条件，列出不利条件最少的、自己想做而且又能够做的职业目标，那么第五个问题有关“自己最终的职业目标是什么？
〞自然就有了一个清楚明了的框架。
三、为日后的事业成功打下坚实的根底
所谓职业生涯，是指一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。
“就像做一项工程需要事先的统筹、规划一样，职业生涯也需要做好设计和规划。
〞职业生涯规划对自我认识和心理平衡至关重要，对获得理想的职业开展时机有极大帮助，能为日后的事业成功打下坚实的根底。
四、协助你制订可行的个人开展及成长方案
职业规划让你了解自己更适合哪些类型的职业，但这并不是最终目的，即使通过测评，得到一些根本评价、仍不能完全作为选择职业的依据。
在专业参谋团队中，我们安排来自著名跨国公司的高级HR经理或资深参谋参考你的职业倾向测评结果，为有个性需求者进行单独的分析指导，帮助你制订可行的个人职业开展方案和培训方案。
五、帮助你获得有助个人增值的系列培训
培训方案制定后重在实施，目前各种培训多不胜举，专门为此制定分阶段分层次满足不同职业群体需求的个人职业生涯规划开展培训课程，从实用的管理知识和核心技能的学习开始，为将来开展打下好的根底，逐步成为优秀的中高层管理者。
进一步扩展职业开展的良机。
六、提供职业生涯引导，协助你逐步达成所设定之目标
每阶段不仅辅以实用的精选课程，更全程安排有知名企业HR的面试指导和现身说法，你可以直接与他们进行互动，进而提高职业成功机遇，拓宽职业开展空间。
案例一：
案例001——张娜的个人职业生涯设计
姓名：
张娜性别：
女 年龄：
３０岁
张娜的生活似乎就是为了作教师而安排。
自小，张娜作为几个孩子中的大姐，就辅导弟弟妹妹的学习，并从中得到了较大的乐趣。
因此，就接受了教育方面的专业培训，成为一名中学教师。
但是，经过三年的教学，张娜发现自己无法从整日的刻板生活中解放出来，无法让自己和学生都去适应繁琐的学校规讲制度。
简单而重复的生活再也无法唤起她对工作的热爱。
她发现自己无法与同事一起从事具有挑战的工作，此时的生活使她厌烦和焦虑，认为自己无法继续工作下去。
职业咨询过程：
经过标准化的职业倾向测验和个性测量，以及我们与张娜的咨询，发现张娜对教师行业的选择是根本正确的。
但是，她所重视的不仅是对他人的帮助教育，还有重要的局部在于自我的成长和在智力上的挑战。
因此，仅仅作为小学教师就无法满足她的需求。
她需要转到更具挑战性的工作上棗例如大学的讲师。
因此，建议张娜返回校园，学习更多的知识，以教授更为复杂的、更为灵活的课程。
咨询结果：
张娜接受了我们的建议，重返回学校。
她获得了数学方面的硕士学位，并在一所小型的学院教授高等代数课程。
在跟踪咨询中，我们了解到，张娜对将来的工作很有信心。
在现在的工作中，她再也不用强迫学生去遵守繁琐的条规了，并且与大学生建立了较有深度的友谊，摆脱了工作中的孤独感。
所用问卷：
1、职业倾向性问卷2、个性测验表
第三讲职业生涯规划方案具体措施
职业生涯规划应充分考虑人、环境、职业与成功的事业生涯之间的关系。
那么如何规划职业生涯的呢？
下面具体的规划职业生涯应考虑的因素和步骤。
1、确定志向。
志向是事业成功的根本前提，没有志向，事业的成功也就无从谈起。
俗话说：
“志不立，天下无可成之事。
〞立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。
所以，在制定生涯规划时，首先要确立志向，这是制定职业生涯规划的关键，也是你的职业生涯规划中最重要的一点。
2、自我评估。
自我评估的目的，是认识自己、了解自己。
因为只有认识了自己，才能对自己的职业作出正确的选择，才能选定适合自己开展的职业生涯路线，才能对自己的职业生涯目标作出最正确抉择。
自我评估包括自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、逆境商、思维方式、思维方法、道德水准以及社会中的自我等等。
3、职业生涯时机的评估。
职业生涯时机的评估，主要是评估各种环境因素对自己职业生涯开展的影响，每一个人都处在一定的环境之中，离开了这个环境，便无法生存与成长。
所以，在制定个人的职业生涯规划时，要分析环境条件的特点、环境的开展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。
只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。
环境因素评估主要包括：
（1）组织环境。
（2）政治环境。
（3）社会环境。
（4）经济环境。
4、职业的选择。
职业选择正确与否，直接关系到人生事业的成功与失败。
据统计，在选错职业的人当中，有80％的人在事业上是失败者。
正如人们所说的“女怕嫁错郎，男怕选错行〞。
由此可见，职业选择对人生事业开展是何等重要。
如何才能选择正确的职业呢?
至少应考虑以下几点：
（1）性格与职业的匹配。
（2）兴趣与职业的匹配。
（3）特长与职业的匹配。
（4）内外环境与职业相适应。
5、职业生涯路线的选择。
在职业确定后，向哪一路线开展，此时要作出选择。
即，是向行政管理路线开展，还是向专业技术路线开展；是先走技术路线，再转向行政管理路线……由于开展路线不同，对职业开展的要求也不相同。
因此，在职业生涯规划中，须作出抉择，以便使自己的学习、工作以及各种行动措施沿着你的职业生涯路线或预定的方向前进。
通常职业生涯路线的选择须考虑以下三个问题：
（1）我想往哪一路线开展?
（2）我能往哪一路线开展?
（3）我可以往哪一路线开展?
对以上三个问题，进行综合分析，以此确定自己的最正确职业生涯路线。
6、设定职业生涯目标。
职业生涯目标的设定，是职业生涯规划的核心。
一个人事业的成败，很大程度上取决于有无正确适当的目标。
没有目标如同驶入大海的孤舟，四野茫茫，没有方向，不知道自己走向何方。
只有树立了目标，才能明确奋斗方向，犹如海洋中的灯塔，引导你避开险礁暗石，走向成功。
目标的设定，是在继职业选择、职业生涯路线选择后，对人生目标做出的抉择。
其抉择是以自己的最正确才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据。
通常目标分短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。
短期目标一般为一至二年，短期目标又分日目标、周目标、月目标、年目标。
中期目标一般为三至五年。
长期目标一般为五至十年。
7、制定行动方案与措施。
在确定了职业生涯目标后，行动便成了关键的环节。
没有达成目标的行动，目标就难以实现，也就谈不上事业的成功。
这里所指的行动，是指落实目标的具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。
例如，为达成目标，在工作方面，你方案采取什么措施，提高你的工作效率?
在
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