高级人力资源管理师一级公文筐卷册三综合评审答案整理大全综合至历年真题.docx
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高级人力资源管理师一级公文筐卷册三综合评审答案整理大全综合至历年真题
【文件一】大学生招聘计划。
英语水平+专业知识，要求高，校园招聘难度大；薪酬低，流失率74%；如何制定中长期人才规划）
（2010年5月真题）
1、授权下属去该中心作离职直接原因调查，并分析原因；
a.针对已离职员工调查
b.针对现有员工对已经离职的员工的调查
c.针对离职员工上司对已经离职员工的调查
2、授权下属对于流失率细分性调查
3、授权薪酬主管做一份同行业薪资水平调查，对比分析本公司的薪资水平情况；
4、调查分析公司薪酬水平与高流失率的相关性：
a.流失率与薪酬标准的关系；
b．流失率与奖金制度的关系
c．流失率与晋升的关系；
d．流失率与企业文化的关系
5、关于该中心从在校生中招聘难的问题，可适当扩大招聘范围和招聘方式，如社会招聘、网上招聘等，注意吸引人才的途径和方法。
6、不能完全依赖外部招聘，要和内部招聘，内部选拔相结合。
7.针对国际事业部对员工英语要求高的问题，修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训；
8、派员与财务等中心沟通，了解公司工资随能力，决定该中心薪金提升幅度的可能性；
9、关于薪酬，必须制定与企业整体发展战略一致的薪酬策略，当企业财力不佳时，对关键岗位职工采用高于市场中点，其他人员可考虑低于市场平均水平，侧重于通过感情、制度、事业的精神激励方式留人。
10、关于流失率高的问题，企业应该建立吸引员工，留住人才的机制，注意吸引人才的优势：
a.良好的组织形象与企业文化
b.增强员工工作岗位的成就感
c．赋予更多，更大的责任和权限
d.提高岗位的稳定性和安全感
e．保持工作、学习、与生活的平衡
11、综合以上建议的情况下，尽快制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培训、激励、整合、开发、控制的人才规划。
【文件二】劳动关系与安全主管重大交通事故
1立即向主管总裁汇报；2立即组成事故处理小组；
3联系相关医院和郑州交警部门，确保伤病员的全力救治；
4联系伤亡员工家属,做好员工家属前往郑州的准备；
5联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护公司利益；
6与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处理好与客户的关系；
7确认企业是否参加工伤保险，如果参加按《工伤保险条例》办理相关事宜。
授权下属准备申报工伤材料，包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。
8如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担。
9事故处理完后，召开一次会议，分析原因，修改应急预案，以防再范
10今后在工作中加强工伤预防和对职工安全教育。
【文件三】绩效主管32名部门经理仅有4个完成了工作，请支持。
1、绝大部分部门经理阻碍工作目标制订工作，说明前段工作安排欠妥。
2、授权绩效主管详细调查相关工作推行缓慢的原因，并出具书面报告。
3、做好绩效考核的宣传工作：
①要获得高层领导的支持。
②要做好部门经理的思想工作，赢得其理解和认同。
③让基层员工认识到绩效考核是为了提高员工的绩效，发挥员工的主观能动性。
4、要做好绩效管理的培训工作。
①分析四个部门已完成的绩效目标制定方案，把经验和方法向其他部门进行推广，引导他们启动工作。
②指定绩效主管及其下属到未完成的部门，指导并提供技术支持。
5、重申原定计划，督促各部门在下周前完成该任务。
6、把对绩效工作的投入和支持，作为中层的一项考核目标固定下来。
7、做好绩效考核的制度保证工作。
8、加强持续的沟通和反馈工作。
【文件四】南非首次承接的420工程现已开工，工程部6名技术人员英语水平不足，培训费用超额
1、此次培训，关系到企业在南非市场的开拓，按培训战略服务于企业战略的原则，必须在10月前完成。
2、本次英语培训方式：
派员工到英语学校参加封闭式培训
3、召开相关部门联席会议，统一思想，争取支持，取得组织支持条件。
a.获得高层领导的支持。
b.和财务部主管深入沟通，争取其理解和支持。
4、安排培训计划。
5、在选择英语培训机构方面，授权培训专员先做好相关的市场调查：
a.该培训机构的实力和口碑调查；
b.是否有其他费用较低，效果相同的性价比更高的培训机构
6、根据调查报告，选择合适的培训机构，确定双方权利与义务；
7、通过一定的程序增报培训经费预算。
8、向工程部承诺：
能如期派人去南非，解除工程部后顾之忧。
9、加强本次培训的过程控制，及时评做，确保培训效果。
10、做好培训投资风险防范工作。
11、建立英语培训的长效机制。
12、分析上期培训失败的原因，吸取教训，在今后的工作中把员工培训效果纳入绩效考核系统，以确保培训效果。
13、今后在培训经费预算问题上，考虑突发事件的特殊处理程序。
【文件五】化工研发小组并入环保研发小组，遭受排挤导致部分高级人才离职
1、授权下属去该中心作离职直接原因调查，并分析原因；
a.针对已离职员工调查
b.与申请离职员工面谈，了解员工离职原因。
c.与环保小组主管面谈，了解员工离职原因。
2、分析员工申请离职是功能性离职，还是失能性离职，并做出书面报告。
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3、与申请离职员工做深入沟通，留住高级人才。
4、了解事实真相，做出相应处理，.如排挤同事属实，严肃处理相关负责人
5、在充分沟通的基础上，对小组的岗位，领导全面进行调整和配置。
6、进行岗位分析，做到人岗匹配。
7、对员工进行有关团队合作和人际关系知识的培训，加强员工的团队观念。
8、建立员工申诉通道和员工沟通平台。
9、总结经验教训，在今后工作中加强员工团队建设。
【文件六】总裁看过绩效考评结果后要求对公司中层干部进行调整，上新项目需要有针对性的补充管理人员
1、准备两年来各部门的绩效考核评估结果；
2.、准备现有组织结构图和中层干部名单；
3.、和中层干部做深入沟通，了解他们的个人职业规划
4、根据公司上新项目的战略，明确关键职位的任职资格和胜任特征模型，进行岗位分析和胜利能力评估；
5、根据岗位设置的基本原则“数量最低”尽量少设管理人员岗位；
6、准备人员选拔方案和有关测试，包括情景模拟，心理测试、角色扮演等；
7、根据考核结果和人才库名单，初步确定拟提升人员名单，优先采用内部选拔的方法，当内部人员不能满足时考虑外部招聘，并考虑外部招聘的途径、方法及原则；
8、实施同行业人员薪金调查，拟定新设岗位薪酬方案；
9、完善中层干部培训方案，提高中层干部素质；
10、完善绩效考核机制，充分发挥激励作用。
11、今后，加强公司的职业生涯管理和人力资源规划工作。
【文件七】问题员工处理：
分公司负责人力资源的员工违规牟利2万元
1、请华南分公司提供正式的书面调查报告。
2、如果事件属实，报告企业高层。
3、按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工。
4、处理过程中，充许本人申诉，以取得王吕骏的书面签字认可。
5、努力追回经济损失。
6、和培训公司联系，做出解释并道歉，挽回公司形象。
6、部署安排接替该员工的人选。
7、今后：
在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。
8、吸取该事件的教训，加强公司有关规定和财务制度。
9、提示下属采取必要措施，不要因此影响当前工作任务完成。
10、采取必要措施,避免对组织其他成员产生不利影响。
11、在公司内部，开展职业道德培训，引以为戒，杜绝此类事件再发生。
【文件八】新生产线岗位设置与人员安排的专题讨论会
1、恳请东莞分厂提出岗位设置建议。
2、安排招聘主管依据德方和生产技术部提供生产流程要求或建议，拟定生产线工作人员的岗位要求和任职资格，进行岗位和胜任特征分析，制岗位说明书。
3、安排招聘主管协助东莞分厂进行岗位配置。
4、安排招聘主管依据相关要求，拟定人员需求计划。
5、确定人员招聘的方式：
如广告法，熟人推荐，网上招聘等；
6、实施东莞地区同行业人员薪金调查，拟定新设岗位薪酬方案；
7、对新员工的培训计划安排，落实培训经费；
8、做好会议相关安排工作（如：
拟定与会成员、地点，相关资料的准备工作），具体时间由张总决定。
【文件九】奖金分配方案---团队奖励
1、授权薪酬主管针对业务一部奖金分配方案调查，并提交书面报告,基于部门范围的激励薪酬方案需符合以下特征：
a.部门规模不大，员工努力和部门绩效联系明显；
b.有令人信服的历史资料证明计划能够得到有效贯彻
c.产品或服务市场相对稳定
2、在调查时应广泛征求员工的意见，建立员工沟通平台；
3、肯定基于项目小组研发模式的项目小组奖金分配方案，基于部门范围的激励薪酬方案有以下优点：
a.有利于激发员工参与公司的管理工作；
b.有利于激发员工参与工作程序的改进；
c.有利于促进员工的合作水平；
d.实施起来更容易
4、安排薪酬主管进一步与常进沟通，协助其工作，拟定奖金分配方案。
5、拟定方案时要注意“平均主义”；
6、拟定方案时要注意奖励的关键指标和标准的确定；
7、建立员工上诉通道；8、试行新的奖金分配方案；
9、方案试行时要注意相关信息的反馈。
如有必要，应及时作出相应的调整。
10、做好方案推行的总结工作。
【文件十】人力资源管理研讨会但公司培训经费紧张，是否派人参加？
1、根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析
2、考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果
3、确认培训机构的质量，和这次培训内容与企业工作的相关性
4、这次培训内容属于前瞻性培训，看目前企业的人力资源管理水平和需要，选择参加一部分培训项目。
5、确定参加培训的人选，原则上安排一人。
6、做好培训迁移工作。
7、做好培训成果的分享工作，团队内持续沟通。
【文件十一】总体离职率大幅上升，高级技术人员离职去了竞争对手公司，如何降低离职率？
（2011年11月真题）
处理回复：
【招聘-流失率问题占60%，即招聘6分，其他分析因素，创新与组织变革占40%，即培训和规划各2分】
1、授权下属进行离职直接性原因调查。
（1）针对已经离职员工的调查；
（2）针对现有员工对于已经离职员工的调查；
（3）针对离职员工上司对于已经离职员工的调查；
2、对于流失率进行细分性调查。
3、授权下属对有离职意向员工进行调查。
4、授权下属进行对于离职的间接性原因调查。
（内部原因）
（1）企业文化环境的调查；
（2）员工绩效考核方面的调查；
（3）员工薪酬福利方面的调查；
（4）员工晋升方面的调查；
（5）员工工作环境方面的调查。
5、授权下属进行对于离职的竞争性原因调查。
（外部原因）
（1）竞争对手各类调查；
（2）行业竞争态势等调查；
（3）竞争中人才市场的调查。
6、进行试验性分析
（1）对于流失人员做工作评价，以分析其工作的负荷、履职情况等；
（2）对于流失人员工作完成程度的分析，以辨别属于完成工作程度方面的类别人员；
（3）对于流失人员人文环境分析以检验这些人员的外部原因；
（4）对于流失人员做职业生涯规划方面的调研，看他们是否有自己的职业规划并看其与单位的链接程度，而分析与本单位联系。
7、重新审查和修改公司战略规划与人力资源规划的衔接关系及其程度；
8、重新审查公司和修改人力资源体系和体制的完善程度；
9、制定本公司配合整体经营的人力资源管理方面的符合企业创新战略的人力资源方案；
10、制定具有竞争力的人力资源的具体策略和方式方法
重视人才储备、与员工建立长期合作的工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用。
11、做出防止企业人员流失过多的预案；
12、建立员工流动的预警机制。
【文件十二】下属组织调查，认为公司创新严重不足是企业业务下滑的主因，应该对中层管理者进行培训，并修订相应绩效指标
处理回复：
【培训-创新问题占60%，即培训6分，其他分析因素，绩效占40%，即绩效4分】
1、大众的调查，不能够作为唯一的渠道及其最终的结论，应该进一步广泛地调查，以保证调查的完整性和真实性；
（1）增加行业调查；
（2）增加专家调查；（3）增加竞争者调查；（4）增加消费者调查；（5）绩效管理及指标体系方面的与此类关联的调查。
2、具体从产生创新状况弱势的原因类别分析，特别是各类人员在其中的原因；
（1）技术人员本身的原因；
（2）管理人员在这类事情方面的原因；（3）同行业、同类型企业和产品的情况；（4）从制度和体制方面的原因分析；
3、再具体从公司整体和部门的企业文化的角度深入分析；
4、再具体从公司整体的战略问题，特别是依据企业创新战略，制定人力资源方面的投资策略；
5、从人力资源开发型的角度审视技术创新及技术人才的根本性问题；
6、建立创新及新产品设计等的总体部署，并分解到各个部门；
7、重新编制工作分析体系，包括职责和胜任调查；
8、先从绩效管理方面确立人力资源在创新及新产品设计方向和方面的支持力量；
9、进一步制定和修订新的培训计划；
10、对于各级管理层还是要加大管理方面，特别是与技术方面协调的机制。
【文件十三】部门与企业签订合同承诺新项目奖金，因对手公司提前研发成功，企业终止研发取消奖金导致员工不满
处理回复：
【绩效占40%，战略规划占20%，信息沟通占10%，薪酬的奖金占10%】
1、重新审查原来的合同，重点了解原来拟定时中断理由及其处置方法；
2、调查企业文化中同理心的程度及其对于本企业的联系；
3、根据此事，开展必要的辅导和解释；
4、增强员工对于变化的适应能力；
5、赞扬员工们上进、“报复”的心理；
6、认真研究竞争对手的实际情况及其威胁；
7、制定处理申诉的办法；
8、应该追溯与外界关于合约的关系及其处理；
9、全面梳理企业重大问题报告制度；
10、注意在今后，注重合同中的违约责任关系。
【文件十四】薪酬竞争力下降，如何提供有吸引力的激励方案?
处理回复：
【薪酬占70%，人力资本（规划）占20%，绩效占10%】
1、人力资源管理与人力资本管理同等重视，特别是人力资本方面应该引起足够的重视；
2、不仅要从行业和类别的比较来分析薪酬，还要从企业的效益与工资之间的关系来分析；
3、还要从本企业的薪酬结构方面来分析和衡量；
4、要从员工的能力与要求之间来分析和衡量；
5、要从员工的贡献与成绩之间来分析和衡量；
6、开展工作价值评价，准确掌握各类别的实际价值，便于继续分析和决策；
7、有效合理地认识本企业可能的支付能力；
8、编制切实可行的薪酬体系；
9、注意非货币性的薪酬内容及其作用；
10、建立薪酬管理中竞争预案的机制。
【文件十五】公司决定加大创新投入，高新引进顶尖技术人才，在招聘，绩效考核、薪酬方面给予指导
1、应该达成共识，以企业创新战略，制定以投资策略为主的人力资源策略；
2、应该详细调查与分析我们与国内竞争对手在招聘、绩效考核以及薪酬设计等方面的具体差异；
3、应该详细调查与分析我们与世界先进水平的要求在招聘、绩效考核以及薪酬设计等方面的具体差异；
4、应该在核算的基础上分析我们创新的突破口；
5、应该做好创新过程中的风险预案；
6、在公司总体战略指导下，细化此类产品在人力资源方面的细分竞争对策、特别是创新与激励方面；
7、在招聘与配置方面，注意吸引人才的优势的创立
（1）良好的组织形象和企业文化
（2）增强员工工作岗位的成就感
（3）赋予更多、更大的责任和权限
（4）提高岗位的稳定性和安全感
（5）保持工作、学习与生活的平衡
8、在招聘与配置方面，注意吸引人才的途径与方法
（1）向应聘者介绍企业的真实信息
（2）利用廉价的“广告”机会
（3）与职业中介机构保持密切联系P136
（4）建立自己的人际关系网
（5）营造尊重人才的氛围
（6）巧妙获取候选人信息
9、在人员素质方面，注意：
从技术角度：
（1）通常是高学历，并且是经验丰富的人才。
（2）重视工作成就和工作内容（志趣相符）。
（3）自我期望较高，对工作环境要求也高。
从管理角度：
（1）通常是较资深且多专长的人员。
（2）较多的是重视“名”甚于“利”。
（3）擅长沟通、领导及规划。
10、在绩效考核方面，注意针对技术人员的特点进行
（1）基础研究人员注重基础工作规范和职业素质品质考核，
（2）应用研究人员注重专利研发成果考核
（3）基础应用人员注重将前两者的结合。
11、注意在薪酬管理方面采取领先策略的重点优势
11、在具体的薪酬策略方面有：
（1）研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况。
（2）市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员
的薪酬要高。
（3）特别在激励措施上，对于产品开发成功时，可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献的效率增幅给予一定的利润分享，以期鼓励其自身价值的体现，又能影响这部分人的团队效应的馈赠，激发其潜能智慧在企业中的充分发挥。
12、把握好专业技术人员的薪酬设计的原则
（1）人力资本投资补偿与回报原则
（2）高产出高报酬的原则
（3）反映科技人才稀缺性的原则
（4）竞争力优先的原则
（5）尊重知识、尊重人才的原则
13、设计好专业技术人员的薪酬模式
设计专业技术人员工资收入的出发点：
一是收入水平要高；二是重在激励，鼓励科技创新；三是激励方式结合本企业实际，形式灵活，重在讲实效。
概括起来，专业技术人员主要的薪酬模式有以下几种：
（1）单一的高工资模式
（2）较高的工资加奖金
（3）较高的工资加科技成果转化提成制
14、注意专业技术人员的职业发展管理；
15、从人力资源管理内外的整体上强化对于优秀技术人才的管理体制。
【文件十六】采购部对原有薪酬模式提出异议，希望根据实际情况设立新的薪酬和奖励体系
处理回复：
【薪酬占60%，绩效占40%】
1、应该注意竞争中采购的外部环境，充分理解采购工作的竞争压力和状况，特别是从波特的五种竞争理论角度；
2、注意薪酬调查的全面性和竞争力的角度：
对外调查与竞争力、对内调查与竞争力、对员工调查与竞争力、对工作程序调查与竞争力；
3、注意对于工作价值的评价；
4、充分考虑制定薪酬战略的目标：
效率、公平、合法；
5、充分考虑制定薪酬战略的基本内容：
内部一致性、外部竞争力、员工的贡献率、薪酬体系管理；
6、同时，在激励方面，充分考虑内部激励：
7、同时，在激励方面，充分考虑外部激励：
8、应该考虑注意长期激励的一些方式的探索，推行经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划等长期激励的薪酬制度。
9、注意企业文化在薪酬方面的作用
10、把薪酬管理设计与人力资源管理的内外整体的体制结合起来。
【文件十七】“销售型工程师“的工作轮换计划取得积极效应，建议把轮换人群扩大化
处理回复：
【培训-职业生涯问题占80%，招聘——测评占10%，绩效占10%】
1、新员工“销售型工程师"的工作轮换计划，符合工作轮换的要求；
2、新员工“销售型工程师"的工作轮换计划，符合职业生涯管理的要求，是通过内部员工的合理流动来激励其为企业创造更多价值的一种有效方法；
3、具体实施新员工“销售型工程师"的工作轮换计划应该考虑几方面的问题（岗位轮换的6个优点，书上P150）
4、注意工种之间的可轮换和不可轮换，职位高低的可轮换和不可轮换；
5、注意从长远职业发展的角度，考虑轮换后的发展效果；
6、依据新岗位工作说明书和岗位胜任能力模型来判断；
7、对于新岗位的应聘做必要的测评；
8、做好各种轮换人员的绩效考核；
9、对于职业晋升体系及其计划有一定的准备；
10、做出整体轮换计划及风险防范。
【文件十八】鉴于公司离职率上升，建议把竞业限制条款加入劳动合同
处理回复：
【招聘-流失率问题占30%，劳动关系占70%，】
1、竞业限制条款应该正常地加入；
2、应该深入调查离职率的不断上升的原因；
3、竞业限制人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；
4、应该充分理解加入竞业限制条款必要性，关乎企业生存和竞争力；
5、竞业限制涉及商业秘密及知识产权的保密事项；
6、用人单位对于负有保密义务的人员在劳动合同或保密协议中，企业与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿；
7、劳动者违反竞业限制约定，应当按照约定向用人单位支付违约金；
8、竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，但不得违反法律法规；
9、在解除或者终止劳动合同后，负有保密义务的人员与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年；
10、竞业限制中，应该遵循《劳动合同法》、《公司法》、《反不正当竞争法》。
【文件十九】高层人事调整，高明在公司初期贡献大，目前却不能满足要求，总裁要求谨慎处理此事
处理回复：
【招聘——配置问题占60%，招聘——胜任力占40%，】
1、判断工作合格，还要依照胜任力来澄清和调整；
2、从各岗位的符合程度来安排工作或配置工作；
3、有效协调不够胜任人员的工作，做到人尽其才；
4、按照合适的胜任力模型在企业内外选择后备或新的人选；
5、在胜任力考核的基础上，建立相关的绩效考核体系；
6、对于有功绩的又落后与时代的管理干部如何调整，纳入一个制度化和人性化的体系中；
7、设计管理人员总体的考核方式和体系，把现有行政指示方式的干部调整转入正轨的常规考核和调整的制度化系列中；
8、注意在公司治理结构方面的深入探索；
9、建立相应的长期激励的薪酬管理体制和体系；
10、建立广泛的竞争机制，并渗透组织职业生涯管理体系的协调。
【文件二十】总监要求提供人力资源管理未来三年的战略方案
处理回复：
【规划-占50%，招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系各占10%】
1、应该先分析企业整体的发展战略。
包括对于外部环境与内部条件的分析；
2、应该明确企业整体的发展战略。
该企业属于创新战略的企业；
3、明确该企业人力资源的策略。
根据企业的创新战略，企业应该采取投资策略；
4、规划方面的策略：
在岗位分析评价中更加广泛；
5、招聘与配置方面的策略：
偏重于内在劳动力市场，晋升有广泛和灵活性；
6、培训与开发方面的策略：
平行内容应用范围广泛的知识和技能；
7、绩效管理方面的策略：
注重长期目标，重视行为与结果，以小组为主；
8、薪酬管理方面的策略：
坚持对内公平的原则，水平很高；
9、劳动关系管理方面的策略：
归属感较高，雇佣保障较高；
10、注意综合协调各个模块工作和预防性问题。
【文件二十一】公司遭遇“民工荒“，招聘难，即使涨薪10%，降低招聘要求依然形势严峻，分析后认为“8090后”有新的想法，而我们的招聘方法不适应形势了。
（2011年5月真题）
1、 对于招聘工作应该做出整体分析和诊断
（1） 招聘工作与企业发展战略及模式对接程度；
（2） 重新衡量和开展工作分析，做出完整对应的工作分析体系；
（3） 重新再做工作评价，调查合理的薪酬制度结构和体系；
（4） 调查原有招聘渠道、方法、程序等方面的问题，制定相应的改进方案；
（5） 对于相关的组织承诺做出不要的准备，如：
组织职业生涯管理规划、员工福利计划等。
2、 对于应聘对象（以“80后”，甚至“90后”为主）应该做出系统调查
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