绩效管理制度.docx
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绩效管理制度
绩效管理制度
目录
第一章总则
第二章绩效组织
第三章绩效考核体系
第四章绩效计划制订
第五章绩效计划实施
第六章绩效考核评估
第七章绩效考核面谈
第八章绩效结果应用
第九章绩效结果申诉
第十章附则
第一章总则
第一条为客观、公正地评价员工的价值创造和工作成果，帮助员工不断提高工作业绩和自身素质，促进公司战略目标的实现，制定本制度。
第二条适用范围
（一）本制度适用于公司非计件考核人员。
（二）实行计件考核的员工，其考核办法由所在部门制订，报公司审批后执行。
（三）试用期员工参与月度绩效考核，考核结果作为转正定岗的重要依据，但不参与考核排名和确定绩效等级。
第三条考核原则
（一）结果导向原则：
绩效指标主要侧重于对被考核者工作成果的考核。
（二）少而精原则：
关键绩效指标（KPI）制定应体现20/80原则，即：
KPI应能反映被考核者80%以上的工作成果，同时被考核者的KPI最好不超过8个。
（三）可控性原则：
绩效指标应是被考核者可控制或能够产生重大影响的指标。
（四）可衡量性原则：
绩效应当有明确可行的考核方法和考核标准。
（五）一致性原则：
绩效指标与公司战略目标保持一致。
第二章绩效组织
第四条绩效管理委员会
（一）公司成立绩效管理委员会。
绩效管理委员会负责公司绩效管理体系的规划和建设，绩效考核结果的审定与裁决等。
绩效管理委员会成员构成如下：
主任：
总经理
委员：
市场销售总监、生产总监、财务经理、设计经理、品质经理
（二）主要职责
1、审议通过公司级考核指标及目标值；
2、审议通过公司各部门的绩效考核指标及目标值；
3、审核并确定公司和各部门的绩效考核结果；
4、审议并通过公司的各项绩效管理制度；
5、审议公司员工考核结果运用方案；
6、审议公司绩效考核中的员工投诉。
第五条人事绩效部职责
人事绩效部是具体组织执行绩效管理工作的常设机构。
主要职责：
（一）负责绩效管理制度的编制、修改；
（二）根据公司经营计划组织制定各部门及各部门负责人的考核指标；
（三）负责组织指导各部门编制部门各岗位绩效考核指标，收集、整理后报管理委员会审批；
（四）对部门及员工考核过程进行监督与检查，收集考核意见，进行分类、汇总、分析；
（五）汇总统计考核评分结果，形成考核总结分析报告，并严格保密；
（六）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
（七）为员工建立考核档案，作为薪酬分配、工资晋升、职务晋升、岗位调整、员工培训和荣誉评比等的依据。
第六条绩效实施部门
绩效实施部门负责人，负责本部门绩效考核工作的整体组织实施及管理工作。
主要职责：
（一）提供必需的考核数据；
（二）帮助部门员工制定工作计划、考核指标，并对直接下属实施考核；
（三）本部门员工考核评分的最终审核；
（四）负责本部门考核指标实现的过程管理，帮助下属员工实现工作目标；
（五）本部门员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划；
（六）协调处理本部门员工的考核申诉。
第七条绩效考核上级
所有员工的考核者为其直接上级，即由直接上级对直接下属进行考核。
考核上级主要职责：
（一）同被考核者进行绩效计划面谈，确定员工的工作计划、考核指标、考核标准和考核办法等，并签字确认；
（二）指导和监督员工的绩效实施过程，指导和帮助员工完成工作任务；
（三）绩效考核和结果反馈，制定员工的个人发展计划和工作改进计划。
第二章绩效考核体系
第九条考核对象
根据岗位工作性质的不同，根据被考核者的工作特点和工作性质的不同，考核对象分为管理序列、业务运营序列、业务支持序列、职能序列、技术序列等。
序号
序列名称
序列定义
所属岗位（部门）
1
管理序列
对企业经营与管理系统的高效运行和决策承担责任的岗位
包括总经理、副总经理、总经理助理、总监、部门经理、副经理、主管等岗位
2
职能支持序列
为企业职能管理提供管理、参谋和服务的岗位
包括行政部（不含IT）、人事绩效部、财务部等非管理岗位
3
业务支持序列
为企业运营管理提供专业服务和管理监控的岗位
包括单证部、生控部、QA、采购部、仓储物流部等非管理岗位
4
业务运营序列
对企业销售业绩承担直接责任的岗位
包括业务部门从事报价、接单、跟单及客户关系维护等工作的外销员、业务员、业务助理等岗位
5
技术序列
对企业产品和技术在行业中的先进性承担直接责任的岗位
包括从事产品设计、制版、工艺、IT、印刷、调墨技术等岗位
6
操作序列
对产品质量和生产进度承担直接责任的岗位
适于生产一线计件岗位（包括IE、设备、生管、品管、生产等）
第十条考核周期
不同考核序列人员，实施不同的考核周期。
考核序列
考核对象
月度考核
季度考核
年度考核
备注
管理序列
总监级以上管理人员
√
√
高层管理人员
主管级以上管理人员
√
√
中基层管理人员
业务运营序列
外销员、业务员
√
√
不含业务助理
其他序列
基层员工（含业务助理）
√
√
业务支持序列、技术序列、职能序列
第十一条绩效指标
考核指标是指对考核对象进行考核的角度和方面，包括业绩指标（关键业绩指标和工作指标）、态度指标、常规性指标。
（一）业绩指标
业绩是指被考核人员所取得的工作成果，业绩考核是考核员工本职工作任务完成的情况，从以下四个方面考核：
1、关键业绩指标（KPI）：
衡量各个各部门核心业绩的关键绩效指标，是通过平衡计分卡将公司关键业绩指标分解到个各部门得出，并直接反映各部门的绩效水平。
2、工作指标（GS）：
工作目标完成效果评价反映考核期内任务执行情况，通过定性的形式将不能量化的工作表现出来。
3、常规性指标：
指各岗位日常性、基础性的工作，是业绩指标的基础和支撑，包括岗位要求的基础性工作的完成情况及具体工作的组织管理等。
常规性指标按照“有事法”进行打分：
日常工作表现特别优秀的加分，表现不及格的扣分，中间表现一般的不加分也不扣分。
常规性指标的加/扣分在-5－5分之间。
4、态度指标：
工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。
第十二条指标构成
不同考核序列，采取不同的绩效指标考核。
考核序列
适用对象
KPI
态度指标
工作指标
常规性指标
备注
管理序列
总监级以上管理人员
√
√
√
主管级以上管理人员
√
√
√
√
业务序列
外销员、业务员
√
√
√
√
不含业务助理
其他序列
基层员工（含业务助理）
√
√
含业务助理
注：
绩效指标中设立“一票否决”项，此类指标旨在杜绝重大违规和风险责任事故的发生。
如果在考核中此项指标得分为零，无论其它指标是否完成，当期的考核总分都视为0分。
第十三条考核权重
员工考核周期考核结果与绩效工资挂钩，具体比例如下：
考核序列
考核对象
月度固定工资
月度绩效工资/奖励
季度绩效工资
年度奖金
管理序列
总监级以上管理人员
60%
40%
√
主管级以上管理人员
70%
30%
√
业务序列
外销员、业务员（不含业务助理）
70%
30%
√
其他序列
基层员工（含业务助理）
90%
10%
√
说明：
（1）职能部门基层员工在工资结构中分解月度绩效工资，但不参与月度绩效考核；
（2）年度奖金，根据公司考核年度经营业绩确定。
第十四条考核等级
（一）基层员工月度评估等级（业务支持序列、技术序列、职能序列）
考核等级
绩效评估得分
绩效奖励
人员比例
A（优秀）
≥96
100元
≤10%
B（良好）
91－95
50元
20%
C（合格）
81-90
/
60%
D（改进）
≤80
/
≥10%
说明：
（1）评定为A等、B等的员工，考核月分别给予相应的绩效奖励；
（2）评定为C等的员工，无奖励；（3）评定为D等的员工，无奖励，并且视问题严重程度可以开出警告信；（4）绩效奖励金额视公司经营情况可以调整或取消。
1、部门考核人数在6人及以上的，月度考核等级A：
B：
C：
D按1：
2：
6：
1原则分配（小数点部分，采取四舍五入方式，并保持总体比例平衡，下同）；
2、部门考核人数在5人及以下的，月度考核等级A：
B：
C：
D无法直接按月度1：
2：
5：
2原则分配，可采取折算半年度总评价人次，再依据1：
2：
6：
1原则分配。
等级人数分配如下：
考核人数
折算半年度人次
A（半年度）
B（半年度）
C（半年度）
D（半年度）
1
6
1
1
3
1
2
12
1
3
7
1
3
18
2
3
11
2
4
24
2
5
15
2
5
30
3
6
18
3
（二）管理序列、业务序列月度/季度等级考核
月（季）度绩效考核系数＝月（季度）绩效考核得分/100。
月（季度）应发绩效工资＝月（季）度基准绩效工资×月（季）度绩效考核系数
第四章绩效计划制定
第十五条年度绩效计划制定
（一）公司年度经营计划确定。
上年度考核期末，通过经营数据收集、分析、以及公司务虚会议讨论，公司管理委员会对公司上年度经营计划执行情况进行总结，并拟定下年度公司经营计划目标。
（二）部门年度绩效计划确定。
根据公司下年度经营计划目标，公司管理委员会讨论制定各部门下年度工作重点，确定部门年度绩效考核指标及权重。
模板参见附件1：
《新格印务管理人员绩效计划/考核表》。
第十六条季度绩效计划制定（管理委员会成员、总监级以上管理人员）
上季度最后一个月的月末（30日前），公司管理委员会成员根据公司年度经营计划目标，及下季度工作重点要求，制定并填写《新格印务管理层季度工作计划划/考核表》，报公司总经理审批签字后，提交人事绩效部存档。
第十七条月度绩效计划制定（主管级以上管理人员、外贸员、业务员、基层员工）
（一）管理序列月度绩效计划制定：
每月3日前，部门负责人或部门主管根据部门年度绩效考核分解指标，以及上级领导交办的重点工作事项，制定并填写《新格印务管理人员绩效计划/考核表》，经上级审批后签字后，电子版资料提交人事绩效部存档，纸质版资料由所在部门留存用于期末考核。
（二）业务运营序列月度绩效计划制定：
每月3日前，外销员、业务员根据部门年度销售业绩分解指标，以及上级领导交办的重点工作事项，制定并填写《新格印务业务人员绩效计划/考核表》（参考管理人员考核模板，改动标题名称），经考核上级审批后签字后，电子版资料提交人事绩效部存档，纸质版资料由所在部门留存用于期末考核。
（三）其他序列（基层员工）月度绩效计划制定：
每月3日前，直接上级根据公司和部门的月度绩效计划要求、被考核人的工作任务，就当期主要工作任务、考核指标、指标权重、目标值与考核方法等，与被考核人沟通，经上下级之间共同协商，制定被考核人月度绩效工作计划。
然后，被考核人制定并填写《新格印务员工绩效计划/评估表》（见附件2），经考核上级审批后签字后，电子版资料提交人事绩效部存档，纸质版资料由所在部门留存用于期末考核。
第五章绩效计划实施
第十八条绩效计划沟通
绩效实施过程中，考核上级要和被考核者定期进行绩效沟通，及时了解其工作进展情况，对偏离目标的行为及时纠偏，并给予必要的工作指导和资源支持。
同时，被考核人也应主动、及时向考核上级反馈工作进展情况。
第十九条绩效数据收集
考核上级要通过定期的报告、报表和有关记录，收集员工的绩效数据。
第二十条绩效指标调整
在绩效计划实施期间，如遇特殊情况，经考核双方沟通和协商一致后，可对绩效指标进行调整：
（一）新增或取消权重超过20%以上的KPI指标；
（二）原有KPI指标的权重变动超过20%以上；
（三）其他双方均认为有必要调整的指标。
第六章绩效考核评估
第二十一条月度考核/评估
（一）上级评价：
每月3日前，考核上级根据绩效考核标准、考核办法等，对被考核者上月的工作绩效进行考核/评估，并填写《新格印务管理人员绩效计划/考核表》或《新格印务员工绩效计划/评估表》考核得分。
（二）考核汇总：
每月3日前，部门负责人根据员工月度绩效考核得分高低、考核比例分配，确定员工月度考核等级，并填写《新格印务员工月度绩效评估结果汇总表》（见附件3），并报上级主管部门领导审核。
（三）上级审核：
每月4日前，上级主管部门领导对《新格印务员工月度绩效评估结果汇总表》进行审核，并将评估结果汇总表提交人事绩效部。
（四）人事绩效部复核：
每月5日前，人事绩效部核实绩效考核部门提交的员工考核/评估表，对员工考核结果进行复核，如有不符合申报规定的，人事绩效部有权责成相关部门予以调整。
第二十二条季度考核（总监级以上管理人员）
（一）上级评价：
每季度首月3日前，总经理根据绩效考核标准、考核办法等，对被考核者上月的工作绩效进行考核/评估，并填写《新格印务管理层工作计划/考核表》考核得分，并反馈给人事绩效部。
（二）考核汇总：
每季度首月5日前，人事绩效部根据总经理反馈的工作计划/考核表，汇总各考核成员的季度考核得分，填写《新格印务管理人员季度绩效考核结果汇总表》留档备查（模板参考员工绩效评估结果汇总表）。
第二十三条年度考核
（一）职能、业务支持、技术基层员工年度绩效考核。
1、年度绩效考核：
每年1月上旬，各绩效实施部门负责人组织实施员工年度考核。
员工年度绩效考核得分，来源于员工月度绩效评估得分。
即：
员工年度绩效考核得分＝∑员工月度绩效评估得分/考核月数。
2、员工年度考核系数确定
年度考核系数，主要应用于员工年度奖金核算。
第一步，确定各员工年度绩效考核得分（年度均分）；
第二步，计算部门全体员工年度平均得分；
第三步，计算员工年度绩效考核系数，即：
员工年度绩效考核系数＝员工年度绩效考核得分/部门员工年度平均绩效考核得分。
举例说明：
姓名
员工A
员工B
员工C
员工D
员工E
均分
年度绩效得分
102
98
92
89
80
92.2
员工绩效系数
110.6%
106.3%
99.8%
96.5%
86.8%
100.0%
3、年度绩效考核等级确定
根据绩效考核系数高低进行排序，然后根据考核比例确定年度考核等级。
部门申报的员工年度考核等级后，报人事绩效部审核，最终结果以公司审批结果为准（下同）。
年度考核等级主要应用于员工年度薪酬调整。
考核等级
S（卓越）
A（优秀）
B（良好）
C（合格）
D（改进）
考核比例
5%
10%
15%
60%
10%
注：
考核人数少于5人的部门，员工年度考核等级分配由人事绩效部另行规定。
（二）管理序列、业务运营序列（总监级以上管理人员、部门主管级以上管理人员、外销员、业务员）年度考核
1、年度绩效考核：
每年1月上旬，各上级领导或部门组织实施对下级管理人员、外销员、业务员年度考核。
员工年度绩效考核得分，来源于员工月度绩效评估得分、年度业绩指标完成情况以及公司年度效益完成情况。
其中：
●外销员、业务员年度绩效考核得分，依照公司与外销员、业务员签订的相关考核规定执行。
●部门主管级以上管理人员年度绩效考核得分＝（∑员工月度绩效评估得分/考核月数×80%+年度业绩指标考核得分×20%）×70%＋公司效益考核得分×30%。
●总监级以上管理人员年度绩效考核得分＝（∑员工季度绩效评估得分/考核季度数×80%+年度业绩指标考核得分×20%）×60%＋公司效益考核得分×40%。
2、年度考核系数确定：
根据年度考核得分高低，划分考核等级，不同的考核等级，对应不同的考核系数。
考核等级
S（卓越）
A（优秀）
B（良好）
C（合格）
D（改进）
年度考核系数
1.2
1.1
1.0
0.9
0.8
考核比例分配
5%
10%
15%
60%
10%
第七章绩效考核面谈
第二十四条绩效面谈目的
员工考核结果的反馈，由直接上级反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。
通过面谈，使考核双方对绩效考核的结果达成一致的看法，并共同制定员工的绩效改进计划和个人发展计划，帮助员工提高绩效水平。
第二十五条绩效结果反馈
面谈反馈时，主要内容是肯定成绩，指出不足，提出改进意见，帮助员工制定改进措施，并填写《湖北新格印务员工绩效面谈反馈表》（见附件4）。
反馈情况要求在评价表中做好记录并由双方签字确认。
第二十六条绩效资料整理
绩效面谈结束后，各部门配合人事绩效部完成所有考核资料的整理归档工作，将员工考核结果汇总表及绩效计划/考核表（评估表）原件交人事绩效部存档。
第八章绩效结果应用
第二十七条绩效工资（奖励）应用
月度（季度）绩效考核结果，作为发放月度（季度）绩效工资（奖励）的依据，同时作为年度考核的基础数据。
第二十八条薪酬调整
根据绩效考核（评估）结果，公司视经营业绩情况，对年度考核卓越、优秀的员工，下一年度可给予加薪奖励；对于年度考核落后的员工，下一年度或当期给予降薪惩罚。
年度考核等级
S（卓越）
A（优秀）
B（良好）
C（合格）
D（改进）
薪酬调整
工资可晋升1档
连续两年评定A，可晋升一档
不调整
不调整
降薪不低于一档
注：
（1）连续两年评A的员工奖励生效后，此两年的等级评价自然消失，不参与下一期评价的连续应用；
（2）员工加薪以该岗位所处职级最高档为限。
第二十九条岗位调整
（一）公司对年度考核S或A的员工，公司将其作为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。
（二）公司对年度考核等级为D的员工，或年度内月度考核等级累计3次、季度考核等级累计2次为D的员工，视为不能胜任工作，给予调岗或转岗；经调岗或培训后仍不能胜任工作的员工，公司可依法解除劳动关系。
第三十条员工培训
根据绩效考核结果，公司提供不同的培训。
年度综合考核为S或A的员工，优先列为深造培训的对象。
考核为D的员工，所在部门应对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。
第三十一条其他应用
（一）公司对年度考核S或A的员工，优先推荐参加公司年度奖项评选活动等。
（二）每月绩效考核第一名（一线员工、管理人员各1名），可获得一次同总经理聚餐的机会，第二名和第三名可获得食堂加餐一次。
（三）一年内累计获得4次A或连续获得2次A的员工可享受额外有薪假期5天，或者由公司给予旅游资金800元。
（四）一年内累计获得6次A或连续获得3次A的员工可享受额外有薪假期8天，或者由公司给予旅游资金1500元。
（五）如部门月度绩效考核为D、E级，则当月本部门内所有岗位绩效奖励予以取消。
（六）绩效考核为E的员工，当月必须以书面形式递交一份工作改进计划，部门主管、人事绩效部一起帮助员工完成工作改进计划，由人事绩效部存档。
（七）一年内累计获得3次E或连续获得2次E的员工，则由公司给予书面警告，提醒员工对工作进行改进。
（八）一年内累计获得4次E或连续获得3次E的员工，由公司给予调岗处理。
（九）一年内累计获得5次E或连续获得4次E的员工，公司可以给予即时解除劳动关系，且无需支付任何经济补偿金。
第九章绩效结果申诉
第三十二条申诉受理机构
绩效管理委员会是员工考核申诉的最终机构，人事绩效部是日常办事机构，一般申诉由人事绩效部负责调查协调，提出处理建议。
第三十三条提交申诉
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人事绩效部提交《新格印务员工绩效申诉表》（见附件5）。
第三十四条申诉受理
（一）人事绩效部接到员工申诉后，应在三个工作日内做出是否受理的答复；对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
（二）受理的申诉事件，首先由人事绩效部对申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通；不能协调的，人事绩效部上报绩效管理委员会处理。
（三）申诉处理答复：
人事绩效部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人事绩效部不能解决的申诉，应及时上报绩效管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。
绩效管理委员会在接到申诉处理报告后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
第三十四条申诉处理
申诉受理机构应本着公正、客观、合理的态度，处理申诉及考核中涉嫌违规的事件，经调查核实确认为舞弊违规、谋取部门或个人私利的情况，给予相关责任人黄牌警告，一年内如出现两次黄牌警告，将取消相关责任人职务直至给予违纪解除劳动关系处分。
第十章附则
（一）本制度由人事绩效部负责解释。
（二）本制度自颁布之日起施行。
（三）附件
附件1：
《管理人员绩效计划/考核表》；
附件2：
《员工绩效计划/评估表》；
附件3：
《员工月度绩效评估结果汇总表》；
附件4：
《员工绩效面谈反馈表》；
附件5：
《员工绩效申诉表》。
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