人力资源《三级理论知识》复习题集第4357篇.docx
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人力资源《三级理论知识》复习题集第4357篇
2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.下列选项中不属于确定岗位评价要素和指标基本原则的是（ ）。
A、多而杂的原则
B、综合性原则
C、可比性原则
D、便于测量的原则
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【知识点】：
第5章>第2节>岗位评价指标
【答案】：
A
【解析】：
确定岗位评价要素和指标的基本原则：
1．少而精的原则。
2．界限清晰，便于测量的原则。
3．综合性原则。
4．可比性原则。
2.在情境模拟测试方法中，（ ）的每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，作为其工作成效的最好记录。
A、决策模拟竞赛法
B、即席发言法
C、无领导小组讨论
D、公文筐测试
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【知识点】：
第2章>第1节>情境模拟测试方法
【答案】：
D
【解析】：
向被测者介绍有关的背景材料，然后告诉被测者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件篓里的所有公文材料。
要使被测者认识到，他现在不是在做戏，也不是代人理职。
他现在是名副其实的当权者，要根据自己的经验、知识和性格在给定的时间内解决问题。
他不能说自己将如何去做，而应是真刀真枪地处理每一件事。
由此，每个被测者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，这是每个被测者工作成效的最好记录。
3.（ ）是劳动环境天然的“消声器”、“吸尘器”和“空调机”。
A、花草树木
B、泡桐树
C、法国梧桐树
D、丁香树
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【知识点】：
第2章>第3节>劳动环境优化的内容
【答案】：
A
【解析】：
实践证明，花草树木是劳动环境天然的“消声器”“吸尘器”和“空调机”。
绿化厂区是一项投资少、收益大的“基本建设”。
绿化可以吸收有毒气体；杀死细菌；吸滞灰尘、降低风速；减弱噪声；增加空气湿度、降低温度；释放新鲜空气。
企业可以根据厂区环境和生产特点选择适当的树种和绿化方法。
4.下列关于选择排列法的说法错误的是（ ）。
A、选择排列法也称交替排列法
B、它是简单排列法的进一步推广
C、它是较为有效的一种排列方法
D、选择排列法又称配对比较法
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【知识点】：
第4章>第2节>行为导向型主观考评方法
【答案】：
D
【解析】：
选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。
选择排列法是较为有效的一种排列方法，采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。
D项，成对比较法也称配对比较法、两两比较法。
5.有效的信息反馈应具有适应性，这里的适应性包含多种含义，说法不正确的是（ ）。
A、反馈信息时要因人而异，应适用于被考评者
B、反馈信息应该给员工造成某种心理压力，促进绩效改善
C、有效的信息反馈是为了交流和沟通某种绩效的信息
D、有效的信息反馈应集中于重要的关键事项
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【知识点】：
第4章>第2节>提高绩效面谈质量的措施与方法
【答案】：
B
【解析】：
有效的信息反馈应具有适应性。
这里所说的适应性有多种含义：
一是反馈信息时要因人而异，应适用于被考评者，不同的人有不同的特点和不同的需要，只有采用不同的反馈方式方法，才能体现信息反馈的初衷。
如果仅仅从考评者的角度出发，而不考虑被评估者的实际情况，则是事倍功半，起不到信息反馈的作用。
信息反馈的目的是为了给下属提供必要的引导和帮助，绝不是给其造成某种心理压力或情感伤害。
二是有效的信息反馈是为了交流和沟通某种绩效的信息，而不是给下属提出某种指令和要求。
三是有效的信息反馈应集中于重要的关键的事项。
四是有效的信
6.（ ）是应用最为广泛，同时也是最为稳定的薪酬体系类型。
A、岗位薪酬体系
B、技能薪酬体系
C、绩效薪酬体系
D、技术薪酬体系
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【知识点】：
第5章>第1节>薪酬体系
【答案】：
A
【解析】：
岗位薪酬体系是应用最为广泛，同时也是最为稳定的薪酬体系类型。
7.下列情形中，不能认定为工伤或视为工伤的是（ ）。
A、在上下班途中受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的
B、在工作时间突发死亡的
C、下班途中同同事饮酒造成交通事故，员工身亡的
D、下班途中到菜市场购买生活用品造成交通事故，员工受伤的
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【知识点】：
第6章>第5节>工伤认定
【答案】：
C
【解析】：
职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
（1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。
（2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。
（3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。
（4）患职业病的。
（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。
（6）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的。
（7）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
职工虽然受到伤害或死亡，但
8.调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在（ ）工作日内受理。
A、3个
B、5个
C、7个
D、10个
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【知识点】：
第6章>第4节>调解委员会调解的程序
【答案】：
A
【解析】：
发生劳动争议，当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请。
申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由。
口头申请的，调解委员会应当当场记录。
调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在3个工作日内受理。
对不属于劳动争议受理范围或者一方当事人不同意调解的，应当做好记录，并书面通知申请人。
9.在培训效果的层级体系中，结果层面评估的评估内容是（）。
A、考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化
B、测评培训对组织绩效带来的变化
C、测评学到了什么知识，改进了哪些技能
D、测评受训者对培训的感受
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【知识点】：
第3章>第1节>培训效果评估的实施
【答案】：
B
【解析】：
结果层面的评估主要测评培训对组织绩效带来的变化。
这个层面评估的优点显而易见，因为企业及企业高层主管在培训上的根本目的，就是为了工作绩效的提高。
如果能在这个层面上拿出翔实而令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资培训的疑虑，而且可以指导培训课程开发，把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上来。
10.召开年度绩效总结会的目的是（ ）。
A、促进企业和员工共同提高和发展
B、对企业绩效管理系统的全面诊断
C、把绩效结果的被使用情况告知员工
D、避免讨论人事晋升、绩效得分等
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【知识点】：
第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程
【答案】：
C
【解析】：
召开本单位年度绩效总结会的目的是：
把年度绩效考评的结果以及该结果将被使用的情况（如晋升、加薪）告知员工，进行绩效反馈。
让有效率的员工达到预定的目标，同时改进无效率员工的绩效。
11.由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的（ ）日内报送县级以上政府劳动行政部门审查。
A、7
B、8
C、9
D、10
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第3节>签订集体合同的程序
【答案】：
D
【解析】：
在政府劳动行政部门审核中，由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10日内报送县级以上政府劳动行政部门审查。
12.培训课程分析主要包括课程目标分析和（ ）。
A、培训课程分析
B、培训环境分析
C、培训课程层次分析
D、培训课程确定
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【知识点】：
第3章>第2节>培训课程设计的项目与内容
【答案】：
B
【解析】：
培训课程分析是培训开发流程的重要步骤，是培训课程调查与研究的阶段。
其目标是确定受训人员必须掌握的、用来执行符合课程意图的分内工作的知识和技能。
主要包括课程目标分析和培训环境分析。
13.（ ）是指依据时间定额标准制定的工时，在衡量企业现行定额水平时，应选择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作依据。
A、实测工时
B、实耗工时
C、标准工时
D、标准差
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【知识点】：
第1章>第3节>衡量劳动定额水平的方法
【答案】：
C
【解析】：
标准工时是指依据时间定额标准制定的工时，在衡量企业现行定额水平时，应选择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作依据。
该方法由于衡量标准客观，反映现行定额的状况比较真实，不同企业（或车间）采用同一时间定额标准来衡量，还能反映出企业之间以及企业内部定额水平的高低及先进程度。
它的缺点是工作量大，也只能有重点地选择若干典型的、关键的工序或工种来进行。
故选C。
14.下列选项中不属于劳动技能要素的是（）。
A、技术知识要求
B、操作复杂程度
C、品种质量难易程度
D、劳动紧张程度
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【知识点】：
第5章>第2节>岗位评价指标
【答案】：
D
【解析】：
劳动技能要素。
劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，主要反映岗位对劳动者技能要求的程度。
主要包括：
（1）技术知识要求。
（2）操作复杂程度。
（3）看管设备复杂程度。
（4）品种质量难易程度。
（5）处理预防事故复杂程度。
15.下列选项中属于薪酬的直接薪酬的是（）。
A、社会保险
B、员工福利
C、表彰嘉奖
D、利润分成
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【知识点】：
第5章>第1节>薪酬的基本概念
【答案】：
D
【解析】：
外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。
直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。
间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。
16.（ ）是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化。
使许多劳动者从事着不同的、但有相互联系的工作。
A、劳动分工
B、劳动产值
C、职位类别
D、职位等级
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【知识点】：
第2章>第3节>企业劳动分工
【答案】：
A
【解析】：
本题考查的是劳动分工的内涵。
劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但有相互联系的工作。
劳动分工有三个主要层次，即一般分工、特殊分工和个别分工。
17.岗位薪酬体系以（ ）为核心要素，对事不对人。
A、岗位
B、工作量
C、能力
D、岗位评价
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【知识点】：
第5章>第1节>薪酬体系
【答案】：
A
【解析】：
岗位薪酬体系以岗位为核心要素，建立在对岗位的客观评价基础之上，对事不对人，能充分体现公平性，操作相对简单。
18.劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的（）支付劳动报酬。
A、100％
B、150％
C、200％
D、300％
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第2节>限制延长工作时间的措施
【答案】：
D
【解析】：
用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬，其标准是：
在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动报酬；劳动者在休息日工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动报酬；劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的300％支付劳动报酬。
19.压缩率等于原产品台份定额减去（ ），除以原产品台份定额再乘上百分之百。
A、原有计划的台数总额
B、生产计划台数定额
C、计划产品台份定额
D、计划台数的总额
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第3节>劳动定额定期修订的步骤
【答案】：
C
【解析】：
在收集资料的基础上，确定修改定额的控制数即调整幅度。
有些企业下达的定额修改指标是综合压缩率。
压缩率是指对工时定额水平的调整幅度，计算公式为：
压缩率=（原产品台份定额－计划产品台份定额）/原产品台份定额X100%
故选C。
20.下列各选项不属于岗位评价基本功能的是（ ）。
A、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据
B、量化岗位的综合特征
C、横向比较岗位的价值
D、纵向比较岗位的价值
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【知识点】：
第5章>第2节>岗位评价的基本理论
【答案】：
D
【解析】：
岗位评价的基本功能：
1．为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
2．量化岗位的综合特征。
3．横向比较岗位的价值。
4．为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。
21.从权数使用的范围来看，（ ）是对评价要素结构的加权，亦称结构加权。
A、总体加权
B、局部加权
C、要素指标（项目）加权
D、自重加权
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第2节>岗位评价指标
【答案】：
B
【解析】：
从权数使用的范围来看，局部加权是对评价要素结构的加权，亦称结构加权。
它是根据工作岗位评价不同要素的地位和作用，来决定其权数的大小。
22.以下各选项不属于培训前对培训师的基本要求的是（）。
A、准备好“你自己”
B、决定如何在学员之间分组
C、选择讲课场地
D、对“培训者指南”中提到的材料进行检查
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第3节>培训前对培训师的基本要求
【答案】：
C
【解析】：
培训前对培训师的基本要求
1．在课程前期工作中准备好“你自己”。
2．决定如何在学员之间分组。
3．对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。
23.（ ）是确定企业劳动关系管理所需要达到的目标和实施方针。
A、战略规划
B、管理控制
C、日常业务管理
D、信息传输
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第1节>企业劳动关系调整信息系统的设计
【答案】：
A
【解析】：
战略规划确定企业劳动关系管理所要达到的目标和实施的方针；管理控制是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针，通过有效地工作，实现管理目标的过程；日常业务管理是执行劳动关系管理具体业务的过程。
24.（）以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。
A、技术薪酬体系
B、专业技能薪酬体系
C、能力薪酬体系
D、技能薪酬体系
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第1节>技能薪酬体系设计
【答案】：
D
【解析】：
技能薪酬体系以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。
要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套技能水平评估标准。
员工薪酬随着技能等级的变化而变化。
技能薪酬本质上是一种激励薪酬，能够刺激员工不断提高知识、技能的深度和广度，最终有利于企业绩效的提高。
25.人工成本是指企业在一个生产经营周期内，支付给员工的（ ）。
A、全部费用
B、工资
C、部分费用
D、工资和津贴
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第4节>企业人力资源费用的构成
【答案】：
A
【解析】：
人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用，主要包括以下三个方面的内容：
1．工资项目。
2．保险福利项目。
3．其他项目。
26.头脑风暴法的缺点不包括（ ）。
A、学员参与性较强
B、对培训顾问要求高
C、培训顾问讲授的机会少
D、主题的挑选难度大
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第3节>参与式培训方法
【答案】：
A
【解析】：
头脑风暴法的缺点是：
对培训顾问要求高，如果不善于引导讨论，可能会使讨论漫无边际；培训顾问主要扮演引导的角色，讲授的机会较少；研究的主题能否得到解决也受培训对象水平的限制；主题的挑选难度大，不是所有的主题都适合用来讨论。
A项是头脑风暴法的优点。
27.（ ）主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求。
A、先决条件
B、引进与整合
C、实际环境
D、报名条件
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第2节>培训课程设计的项目与内容
【答案】：
D
【解析】：
报名条件。
主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求。
前者包括强制性报名、带薪脱产培训；后者包括周末出差、周末上课、接受培训的同时必须按时完成工作等。
28.（ ）是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益。
A、总结阶段
B、准备阶段
C、实施阶段
D、考评阶段
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程
【答案】：
D
【解析】：
考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视，并注意从考评的准确、考评的公正性、考评结果的反馈方式三个方面做好考评的组织实施工作。
29.（ ）是指确认组织或员工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。
A、绩效改进
B、绩效发展
C、绩效评估
D、绩效访谈
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第2节>绩效改进的方法与策略
【答案】：
A
【解析】：
所谓绩效改进，是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。
30.教学方案的制定程序包括：
①确定教学名称；②设计教学方式；③确定教学目的；④确定教学方法；⑤分配教学时间；⑥检查培训内容；⑦选定教学工具。
排序正确的是（ ）。
A、①⑤②④⑥⑦③
B、①⑤③④⑥⑦②
C、③①⑥④⑦②⑤
D、①⑤②③⑥⑦④
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第2节>培训教学设计程序与方案的形成
【答案】：
C
【解析】：
教学设计的目的和结果是形成具体的教学方案。
教学方案的制订一般要按照这样一个程序来进行。
1．确定教学目的。
2．确定教学名称。
3．检查培训内容。
4．确定教学方法。
5．选定教学工具。
6．设计教学方式。
7．分配教学时间。
31.通常人们认为绩效考评的偏误和误差的主要原因不包括（ ）。
A、考评标准缺乏客观性和准确性
B、行政程序不合理、不完善
C、被考评者不了解相关考评规定
D、信息不对称，资料数据不准确
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程
【答案】：
C
【解析】：
通常人们将考评失误的责任归于考评者，并认为考评的偏误和误差的主要原因如下：
考评标准缺乏客观性和准确性；考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，远者严；观察不全面，记录不准确；行政程序不合理、不完善；政治性考虑；信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响。
32.（ ）应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。
A、绩效管理程序设计
B、绩效管理方法设计
C、绩效管理制度设计
D、绩效考评标准设计
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第1节>绩效管理系统设计的基本内容
【答案】：
C
【解析】：
绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求，而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。
33.下列关于敏感性训练的说法，错误的是（ ）。
A、要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论
B、目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力
C、常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式
D、适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第3节>参与式培训方法
【答案】：
D
【解析】：
敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。
敏感性训练法适用于组织发展训练；晋升前的人际关系训练；中青年管理人员的人格塑造训练；新进人员的集体组织训练；外派工作人员的异国文化训练。
敏感性训练法常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式。
34.下列选项中不属于企业薪酬管理基本原则的是（）。
A、对外具有竞争力原则
B、对内具有公正性原则
C、对内具有竞争力原则
D、对成本具有控制性原则
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第1节>薪酬管理
【答案】：
C
【解析】：
目前，企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则：
1．对外具有竞争力原则。
2．对内具有公正性原则。
3．对员工具有激励性原则。
4．对成本具有控制性原则。
35.培训课程修订的程序包括：
①确定修订流程的频率；②公布修订流程；③确定修订流程的范围；④培训课程编码；⑤将修订通知存档；⑥征求变更内容；⑦巧妙应答各种建议。
排序正确的是（ ）。
A、①②③⑤⑥⑦④
B、①②⑤⑥⑦③④
C、①③②⑥⑤⑦④
D、①②③④⑥⑦⑤
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第2节>培训课程设计的项目与内容
【答案】：
C
【解析】：
培训课程修订的程序如下：
1．确定修订流程的频率。
2．确定修订流程的范围。
3．公布修订流程。
4．征求变更内容。
5．将修订通知存档。
6．巧妙应答各种建议。
7．培训课程编码。
36.培训目标不包括（ ）。
A、受训者在培训后应该表现出培训的技术成果
B、受训者在培训后应该表现出的行为
C、受训者在培训后应该表现出的工作业绩
D、评估培训后产生业绩的标准
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第1节>基于培训需求分析的培训项目设计
【答案】：
A
【解析】：
本题考察培训目标的主要内容
项目目标就是要明确、具体地阐述清楚受训者在接受培训后，能够做什么、在什么条件下去做，以及做到什么程度。
包括：
①受训者在培训后应该表现出的行为；
②受训者经过培训应该表现出的工作业绩；
③评估培训后产生业绩的标准。
因此，A选项不属于培训目标。
37.（ ）是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。
A、强迫选择法
B、行为观察法
C、关键事件法
D、结构式叙述法
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【知识点】：
第4章>第2节>行为导向型客观考评方法
【答案】：
B
【解析】：
本题考查的是行为观察法的定义和内涵。
38.（ ）是整个绩效计划阶段的核心。
A、准备阶段
B、沟通阶段
C、形成阶段
D、总结阶段
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第2节>绩效计划的实施流程
【答案】：
B
【解析】：
沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心。
在这个阶段，管理者与员工经过充分交流，对员工在本次绩效期间内的工作目标和计划达成共识。
39.（）通过对比考评期内员工的实际工作
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