人力资源管理期末复习资料精华版docxWord下载.docx
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7、失业保险制度：
按照国际劳动局社会保障专家的解释：
失业保险的目标，是给予失去工作的员工以补贴，且这种失去工作不是自愿的。
山于员工失去工作，也因此丧失了领取工资报酬的可能。
也就是说，失业保险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定的收入补偿。
8、社会保障制度：
是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。
9、员工招聘：
简称招聘，是指“招募”与“聘用”的总称，为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选。
实际中间夹着甄选。
10、培训：
就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
11、劳动关系：
是指劳动者与劳动者的录用者之间的劳动过程中所发生的劳动权利与劳动义务关系。
这是狭义的劳动关系，也是劳动立法意义上的劳动关系。
12、劳动合同：
所谓劳动合同，就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。
13、招聘：
就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。
14、就业指导：
就是由专的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。
15、选拔：
就是从大量的申请人中挑选出最有可能有效胜任工作或组织认为最合适的人员的过程。
16、职业生涯：
是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。
一个人的职业生涯受各方面的影响，它在一定程度上可以说是多方面相互作用的结果。
17、工作绩效：
是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。
18、薪酬：
企业付给员工的劳动报酬。
它主要以工资（含奖励工资）和福利两种形式表现出来。
19、心理测评：
是指通过一系列的科学方法测试个体智力水平和个性差异的一种科学方法。
人力资源管理的功能主要体现在哪些方面？
人力资源管理必须达到哪些目标？
答：
人力资源管理的功能主要体现在获取、整合、保持、开发、控制与调整等五个方面。
目标包括：
①建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。
②通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。
③通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。
现代人力资源管理的发展趋势是什么？
人力资源管理面临的现实挑战主要表现在哪些方面？
现代人力资源管理的发展趋势主要是：
①人力资源管理全面参与组织的战略管理过程；
②人力资源管理中事务性职能的外包和人才租贷；
③直线管理部门承担人力资源管理的职责；
④政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。
人力资源管理面临的现实挑战主要表现在：
①经济全球化的冲击；
②多元文化的融合与冲突；
③信息技术的全面渗透；
人才的激烈争夺。
人力资源管理者应具备哪些能力？
①经营能力②专业技术知识与能力③变革管理能力④综合能力
人力资源规划分为哪些阶段？
每一阶段包含哪些程序？
人力资源可分为二个阶段：
①人力资源规划的分析阶段。
包括以下程序：
对组织的内外部环境进行分析；
分析组织现有人力资源状况。
②人力资源规划的制定阶段。
预测人力资源需求；
预测人力资源供给；
制定人力资源供求平衡政策；
制定人力资源的各项规划。
③人力资源规划评估阶段。
人力资源规划的调整；
人力资源规划的评估。
人力资源规划预测技术有哪些？
具体内容是什么?
它们都适用于什么情况？
人力资源规划预测常用的技术有：
①德尔非法。
又叫做专家评估法②经验判断法。
③比率分析法。
④趋势分析法。
③档案资料分析。
进行一场成功的面试必须做好哪些方面的工作？
①阅读工作规范和职位说明书。
②评价求职要求申请表。
③设计面试提纲。
面试提纲是面试效果和效率的保证。
④拟定面试评价表。
⑤面试过程的控制⑥面试结果的处理。
⑦避免常见的面试错误。
企业文化是企业在内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和。
企业文化特征①集合性②时代性③人本性④独特性⑤稳定性⑥可塑性⑦实践性⑧表达方式的高度概括性
企业文化的形式包括：
①企业哲学②企业价值观③企业精神④企业道德⑤企业目标⑥企业制度⑦企业形象⑧企业环境⑨企业文化活动⑩企业公共关系（11）企业人际关系（12）企业的文化载体。
1、人力资源规划的编制程序。
人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：
（1）预测未来的人力资源供给；
（2）预测未来的人力资源需求；
（3）供给与需求的平衡；
（4）制定能满足人力资源需求的政策的措施；
（5）评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。
2、形成人力资源市场需要具备哪些条件？
人力资源市场就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。
人力资源市场的形成需要具备以下二个条件：
第一，人力资源供求双方具有相对独立性。
员工个人拥有独立支配人力资源的权利，人力资源需求方拥有独立的用人权，人力资源供求双方均可进行自山选择。
第二，人力资源供求双方作为对等的利益主体，以劳动合同的形式确立劳动关系。
第二，工资是人力资源的市场价格，山人力资源市场供求关系调节。
工资率成为引导人力资源合理配置的价格信号。
人力资源市场可以分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。
3、人力资源的特点。
第一，人力资源是主体性资源或能动性资源；
第二，人力资源是特殊的资本性资源；
第二，人力资源是高增值性资源；
第四，人力资源是再生性资源。
4、人力资源选拔的方法。
人力资源选拔的方法主要有五种方法：
（1）心理测验法；
（2）面试；
（3）知识考试；
（4）情景模拟与系统仿真。
5、简述人力资源管理的任务。
第一，制订人力资源计划，第二，人力资源成本会计工作，第二，岗位分析和工作设计，第四，人力资源的招聘与选拔，第五，雇佣管理与劳资关系，第六，入厂教育、培训和发展，第七，工作绩效考核，第八，帮助员工的职业生涯发展，第九，员工工资报酬与福利保障设计，第十，保管员工档案。
6、人力资源管理有哪些功能？
管理功能，在这里是指人力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。
人力资源管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以下几个方面：
（1）政治功能，
（2）经济功能，（3）社会稳定功能，（4）其他功能。
9、为什么说人的管理是第一的？
从对象上看，企业管理可以分为人、物及信息。
于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特技。
应该看到，企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。
企业的赢利性目的是通过对人的管理。
进而支配物质资源的配置来达到的。
基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。
调动企业员工创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性，这就是从提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上，来描述人本管理本质和最终意义。
10、简述人力资源投资决策分析的一般依据。
进行人力资源投资决策分析的一般依据是：
（1）组织的经营管理现状；
（2）组织的经营管理发展规划；
（3）现代科学技术发展情况；
（4）组织内部和外部人力资源成本的价值水平；
（5）组织筹资能力。
11、比较传统人事管理与现代人力资源管理有何不同？
①传统人事管理的特点是以"
事"
为中心，只见”事"
，不见"
人"
，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调"
的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是"
控制人"
；
而现代人力资源管理以"
为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是"
着眼于人"
，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。
②传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种"
工具"
，注重的是投入、使用和控制。
而现代人力资源管理把人作为一种"
资源"
，注重产出和开发。
③传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。
实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。
人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：
他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。
人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。
所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。
12、薪酬制度设计的程序或步骤。
（1）组织付酬原则与政策的制定；
（2）工作分析；
（3）工作评价；
（4）工资结构设计；
（5）工资状况调查及数据收集；
（6）工资分级与定薪；
（7）工资制度的执行控制与调整。
13、薪酬制度设计的基本原则。
在现实中，不同组织可有不同的薪酬制度。
但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循以下四项基本原则：
（1）按劳取酬原则；
（2）同工同酬原则；
（3）外部平衡原则；
（4）合法保障原则。
14、我国现行的薪酬形式主要有哪几种？
我国现行的薪酬形式主要有三种，即计时工资、计件工资和奖金或津贴。
（1）计时工资。
是直接以员工的劳动时间的计量作为付给薪酬的依据，它又可分为小时工资制、日工资制和月工资制三种。
（2）计件工资。
是指以员工生产合格产品的数量和完成一定的工作量，以其劳动定额为依据，预先规定计件单价来计算劳动报酬的一种形式。
（3）奖金产。
是对员工超额劳动的报酬，它是一种补充形式，其效用是鼓励员工再接再厉。
15、简述什么是绩效薪酬制。
所谓绩效薪金制就是企业常用的计件工资、工作奖金、利润分成、纯利分红，亦即把报酬和绩效结合起来。
在各种制度中，计件工资和分红制使用最广泛。
其中按利分红在西方主要是针对各级主管。
他们的年收入同公司的经营状况直接相关。
这种方法能促使各级管理人员努力工作，创造最优的组织绩效，因而具有很大的激励作用。
从理论上看,绩效薪金制与期望理论的关系最为密切。
期望理论认为，要提高激励作用，必须提高效价，即让员工认识到，绩效与报酬是紧密相连的。
16、绩效考核的方法。
常用的绩效考核方法主要有以下七种：
（1分级法（2量表绩效考核法（3强制选择法（4关键事件法（5评语法（6立体考核法（7情景模拟法。
17、简述绩效考核的基本原则。
第一，明确化、公开化原则，第二，客观考评的原则，第三，单头考评的原则，第四，反馈的原则，第五，差别的原则。
18、员工考评指标设计有哪些原则？
员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。
（1与考评对象同质原则；
（2可考性原则（3普通性原则（4独立性原则（5完备性原则；
（6）结构性原则。
19、影响考评的因素有哪些？
1）考评者的判断2）与被考评者的关系3）考评标准与方法4）组织条件。
20、如何确定培训的需要。
首先是将需要分为一般需要和特殊需要。
然后再归纳决定需要方式的精确性高低。
在决定一般需要而精确性要求较小时，可采用一般调查、未来趋势研究和要他人提供意见等方法。
这二种方法虽然精确性较小，但仍可用来拟定长远的培训计划及目标。
一般调查包括两方面一是调查研究他人做哪些培训，二是对自己的员工进行调查，以了儿解目前组织内部最需要的培训是什么？
哪些员工最需要或想培训？
对未来趋势的研究，可以从科技的进步中、组织的发展、教育和生活环境、经济成长及政治变革等方面来着眼分析。
21、培训程序是什么？
培训过程经历哪几个阶段？
培训的程序包括确定进行培训需要分析的方法、确定培训目标与策略、以及确定培训课程设计的模式。
培训过程要经历：
准备阶段、演示阶段、试行操作阶段、随访阶段。
22、培训目标。
企业培训目标包括二个方面：
增加知识、熟练技能和善于处世。
实际上就是要改变员工的行为。
该行为的改变包括二个，即认知领域、情感领域和技能领域。
23、职业生涯有几种发展策略？
为了促进员工个人的职业生涯发展，一般地主要采用以下五种策略：
（1寻求职业发展咨询（2自我分析练习（3发展师徒关系（4职业生涯通路规划（5注意招聘广告。
24、职业选择的原则
尽管在职业选择中，不同的人可以从自己的职业价值观出发，采用不同的策略，达到不同的满足。
但是，在职业选择中，有必要遵循一般性的原则，如可行性原则、胜任原则、兴趣原则、独立原则、特长原则、发展原则等，才能使你顺利地达到人生目标。
25、员工招聘的途径。
招聘的渠道大致有：
人才交流中心，招聘洽谈会，传统媒体，网上招聘，校园招聘，员工推荐，人才猎取等。
26、建立城镇员工基本医疗保险制度的原则。
建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是：
基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶段生产力发展水平相适应；
城镇所有用人单位用其员工都要参加基本医疗保险，实行属地管理；
基本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同负担；
基本医疗保险基金实行社会统筹和个人账户相结合。
27、我国社会保障制度改革的原则。
我国社会保障制度改革原则有七个方面：
（1社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应（2公平与效率相结合（3权利与义务相对应；
（4社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员（5政事分开（6管理服务社会化（7管理法制化。
28、简述医疗保险制度改革的主要任务。
医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理,疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力,医疗保险制度。
29、复杂人假设的主要观点是什么？
第一，人的需要是多种多样的。
人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生
人在同一时期内会有各种需要和动
活条件的变化而变化的。
每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异。
第二,机。
它们会相互作用并整合为一个整体，形成复杂的动机模式。
第二，山于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。
第四，个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。
第五，山于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。
因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法。
30、岗位定位分析有哪些步骤？
（1）分析岗位工作描述中的框架要求；
（2）把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较;
（3）在综合
（1）、
（2）工作的基础上，确定任职资格要求；
（4）考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方
法等因素，对（3）获得的结果进行修正。
31、工作分析有哪些内容？
（1）岗位责任；
（2）资格条件；
（3）工作环境与危险性。
32、工作分析一般要调查哪些问题？
工作分析一般要进行七个问题的调查：
（1）用谁（who）
（2）做什么（what）（3）何时（when）（4）在哪里（where）（5）女II何（how）（6）为什么（why）（7）为谁（forwhom）
33、工作分析一般要进行哪些方面的分析？
（1工作名称分析（2工作规范分析（3工作环境分析（4工作条件分析。
二、论述：
课后习题部分P13（案例：
江丽集团与人力资源开发）人力资源对企业生存和发展的重要意义是什么？
（1）人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。
其一，高素质的雇员需要较少的职业培训，从而可以减少教育培训成本；
其二，高素质员工具有更高的劳动生产率，以大大降低生产成本；
其二，高素质的员工更能动脑筋，寻求节约的方法，提出合理优化的建议，减少浪费，从而降低能耗和原料消耗，降低成本。
其四，高素质员工表现能力强、自觉性高，无需严密监控管理，可以大大降低管理成本。
（2）人力资源是企业获取并保持产品差别的决定性因素；
（3）人力资源是制约企业管理效率的关键因素；
（4）人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财丿、
畐。
再者：
（1）科技是第一生产力，而人是生产力中最重要，最具有活力的因素。
（2）人力资源对生产力其他要素发挥作用起着决定性意义。
（3）人力资源是企业生产力的重要组成部分，只能通过合理组织人力资源，不断协调生产要素二者之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥作用，并在空间上和时间上使用劳动力、劳动资料和劳动对象形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。
P31上海施乐公司的人力资源管理有哪些值得借鉴的地方?
体现了哪些管理思想?
是否是战略性人力资源管理，为什么？
人力资源管理成为企业的战略合作伙伴需要面临六个方面的转型和角色转换。
角色差距.
1、工作重心偏离角色要求：
人力资源部目前的角色更多的表现为行政事务处理者，其基本职能是支持与服务，关注的核心是任务。
从六种角色模型来看，充其量只是一个H常工作的战术者。
2、工作方式背离角色要求：
通常情况下，HR部门接到老板和直线经理的任务后都会不加思索地在去执行。
这种被动式的做法与可信任的实践者和直线经理的业务联盟这两种角色定位相差太远。
3、知识、能力远离角色要求：
要成为了履行以上六种角色，成为公司的战略合作伙伴，不仅需要人力资源管理者深谙人力资源领域的专业知识、方法和工具，更重要的是还要懂战略、业务和技术、行业动态、组织变革等相关知识。
如何弥补差距
1、转变观念，回归角色：
目前制约HR部门成为企业战略合作伙伴的首要障碍便是观念问题。
HR部门要真正成为企业的战略合作伙伴，需要老板和HR们首先要转变观念，即从战略、文化和组织建设的高度认识企业人力资源部门的重要作用。
也只有这样，才能真正缩短角色转变的进程。
2、调整重心，准备转变：
从目前的趋势来看，越来越多的行政事务将山专业化的公司来运作，比如说员工的招聘、各种培训、薪酬调研、素质测评等，这些渠道的出现也为HR部门的角色转变提供了有利机遇，作为公司的HR部门关键是要能够有效地驾驭这些资源，从公司发展战略的高度，选择有利的资源提供商，提高效率。
3、找准客户，满足需求：
在工资方面，一方面将基本工资降低到比竞争者低一些的水平上（赢得劳动力成本优势）,另一方面却把浮动工资大幅度提高，从而为雇员提供一个获得高于行业平均水平工资的机会，但前提是公司绩效必须有所改善。
这种浮动工资由以下两个部分组成：
①准点资金。
如果公司的航班准点到达率位居行业前三名，那么所有雇员在当月均可获得一张65美元的奖金支票；
②利润分享计划。
如果公司重新恢复盈利，则利润分享计划开始实施。
事实证明，这些激励措施对于公司在准点性和营利性方面挤身于航空业一流公司的行列起了关键性的作用；
4、强化能力，弥补差距：
根据前面分析可以看出，人力资源部门要发挥其战略合作伙伴的作用，不仅要掌握具体的人力资源管理操作技术，诸如招聘、培训与开发、薪酬福利、绩效管理等；
而且关键在于如何把这些具体技术、方法与组织的战略制定和实现有机结合起来，或者从组织战略的角度来组织和实施这些工作。
HR部门只有通过学习和实践尽快弥补自己在以上两个方面的不足，才能准确了解或解读客户的需求，知道客户的问题发生在哪里，然后运用专业知识提供解决方案或者给他们提供专业建议。
5、改变工作方式，实现转变：
长期以来，人力资源部门总是在充当一个被动反应的角色，诸如人力资源管理变革由高层向人力资源部门提出、员工培训需求由直线经理向人力资源部提出。
要成为上至老板，下到员工的战略合作伙伴，就需要变被动为主动，在实际的工作当中，不仅要充当“药房”的角色，更重要的是要充当“大夫”的角色为客户“开处方”，而且还要与客户一起进行“专家会诊”。
通过全面的调查和诊断之后，不仅可以找出其中属于人力资源范畴的原因，而且还可以向高层管理者提出包括企业竞争力、销售模式、产品改进、售后服务、员工激励等诸多方面的建议，通过管理层协调将问题攻克，在这一过程中体现战略合作伙伴的重要作用。
P51（案例：
贾厂长管理模式）⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对
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