内部招聘和外部招聘Word文档下载推荐.docx
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表2-1经理指南
序号
一线经理
人力资源经理
（1）
列岀特定岗位的职责要求，以便协助进行工作分析
在一线经理提供资料的基础上编写工作描述与工作说明书
⑵
向人力资源部提供对未来雇员的要求以及所要雇用的人员类型
制订岀雇员晋升的人事计划
（3）
描述岀职位的围度，与人力资源部一起设计岀适当的招聘及测试方案
开展招聘活动
⑷
同候选人面谈，做出人员选择
对候选人进行面试、筛选，将可用者推荐给一线经理
为经理建立必备的招聘技能
在开招聘会之前，人力资源经理一定要把参加招聘的经理们召集在一起，花半小时与大
家沟通，使大家在招聘中用同一个声音说话。
下面是需要达成统一口径的内容：
1.如何描述公司的主营业务
公司业务中哪些是可以公开的，哪些是需要保密的，需要公开的业务也要有重点地选择，
并且对外口径一致。
2.可提供事实及数据的范围
就是什么该说什么不能说。
在招聘过程中，会有一些人是来探听情报的，有猎头公司、竞争对手，还有你的客户。
所以要求负责招聘的人绝不能把一些重要的数据透露给陌生人。
大家要达成一致，统一口径。
3.如何描述公司的历史
一定要实话实说，而且使用统一的年数。
比如公司有180年的历史，原来做什么，后来转向什么，用这种很专业的语言告诉别人，而不用我们成立几十年了，100多年了，或者几
年了等等模糊的数字。
4.如何描述空缺职业
描述空缺职位的时候，要说这个职位是什么部门，向谁汇报，管几个人，这是比较专业
的说法。
5.如何描述工作环境
描述工作环境要实话实说，甚至可以说得比实际环境稍微差一点，这是一个窍门。
建议
有时候把条件说得差一点吸引来的那些人，是最容易“出活”
的。
因为他都能接受你说的这么差的环境，好一点的环境当然更没
问题。
比如说：
“你们有班车吗？
”你就告诉他：
“我们现在没有，
我们考虑在半年以后开，但是目前我不能给你确切的答复。
”问:
“你们那儿有空调吗？
”或者“有自己独立办公间吗？
”对这种问题要实话实说，如实地告诉对方。
6.给候选人描述职业生涯发展机会时，千万不要随便说
通常，一些经理们会说：
你来吧，你这个职位将来会带多少人，这个职位3个月之内会有海外培训，有很好的福利。
结果等人进来，过了3个月什么都没兑现，人员就这样流失掉
了。
因此，给候选人描述职业生涯发展机会的时候，千万不要乱说。
【自检】
请参照以上要点，写岀你公司做招聘准备工作的时候，需要和部门经理沟通的细节。
⑴我们公司的主营业务是：
（2）公司今年的整体经营状况是：
公司今后五年的业务发展方向是：
（3）公司的历史是：
（4）公司目前的办公环境是：
（5）我们所需要的职务包括：
以上职务的主要职责是：
（6）我们所招聘职位的职业发展前景是：
小知识
员工离职的232原则
“2"
是两周。
也就是人员进到公司两周之后就辞职不干了。
百分
之百的原因是公司在招聘的时候骗了他。
曾经许诺给他的内容，两周过
去了也没兑现，他当然就走了。
“3”是三个月试用期。
为什么员工在试用期之内就辞职？
肯定是公司在职位上骗了他，原来许诺他带多少人，参加多少培训，有什么福利等等，快三个月了什么都没发生，他不会等过了试用期就走人。
这两个原因都是跟招聘有关。
最后一个“2”是两年。
员工到了两年，也就是所谓的老员工。
员
工希望升职，要工作轮换，这时候公司不能给他提供机会，不能把他的
工作扩大化，到了两年这个节骨眼上，老员工也就留不住了。
招聘中常见的误区
还没开始面试的时候，你脑中已经有很多的误区，阻碍着你做出面试谁、不面试谁的正确决定。
1•刻板印象
许多人都有两个要不得的思维定式：
一是认为做人力资源的工作女性比男性适合；
二是
认为男性在数学能力，尤其是逻辑推理方面比女性有天生的优势。
有了这两个定式，会把一些适合做人力资源工作的人员拒之门外，所以这种意识要刻意
地纠正。
2.相信介绍
介绍人和介绍信都是不能完全相信的。
但是可以通过看介绍信来了解这个人的工作历史
和他在公司的职位。
3.非结构性的面谈
如果招聘人和候选人之间相互认识或有相同的背景，就很可能将面试当成一场闲聊，致
使面试没有得到任何有效的信息，失去了面谈的意义，是在浪费时间。
4.忽视情绪智能
在招聘中不要过于看中文凭，应该加强对沟通技巧、团队精神等因素的考查。
因为文凭
已经是既成事实，最重要的是挖掘他那些软性的东西。
5•问真空里的问题
招聘经理经常会这样问：
“如果你是一个部门的领导，你会怎么表现呢？
如果给你巨大的压力，你应该怎么做呢？
如果给你一个团队，你将会怎么领导？
”
候选人会说：
“如果我遇到巨大的压力，我会先冷静思考，再分析长短、利弊，再制定政策……”很完美地回答你的问题。
但是这些是不是他干的，你没法知道。
因此，这是一个没有意义的命题。
应该不断地追问他的过去：
“你过去曾怎么做；
你过去有没有受到过巨大
的压力，当时你怎么做？
”换成这样的问题，用过去的事实说话，比较客观实际。
6.寻找“超人”
经过千辛万苦的努力，你招到了一个“超人”，因为他对你这个职位是120%勺合适。
你认为做了一笔合适的业务。
但是从上班的第一天起，你就要想办法激励他，留住他，一旦你
不能满足他，他很快就会离职。
如果这个职位素质要求是100%你只要招够70%80%素质的人,让他跳着脚，够一够，够得着这个职位就可以了，这样他才会努力地去
做，如果你招到100%合格的人或120%满意的人，那你心里应该有一个警钟：
他不是图你的职位，一定是别有所图。
7.反映性方法
当一个职员离职的时候，人们常会比照着招一个跟这个人差不多而没有他那些缺点的人，这叫反映性方法。
如果前头这个职位的人招错了，再照着这个人一路地反映下去，只能
越来越错。
所以要用职位去找人，而不用人去比人。
对照讲解，分析你自己在招聘中常岀现的误区，并针对该误区制订相应的控制方案。
招聘中常见误区分析表
误区
是否存在
产生原因
控制方案
刻板印象
相信介绍
非结构性面谈
寻找超人”
忽视情绪智能
问真空里的问题
反映性方法
本讲着重介绍了招聘中常见的错误，并提供了经理人在招聘中应该掌握的技能。
所有的
目的就是要把住招聘这一重要关卡，控制人力成本，招到合适的人选。
【心得体会】
为什么要进行职位分析
什么是职位分析
职位分析（jobanalysis）也称为工作分析，它是人力资源工作的一个最基本的方法和工具。
职位分析是一种系统地收集与职位有关信息的过程，包括任职条件、工作职责、工作环
境、工作强度以及工作的其他特征。
职位分析的一个结果是职位说明书或工作规范，职位分析就像体检，而职位说明书就像
体检报告，是体检结果的一种反映，职位分析重在过程。
为什么说职位分析是人力资源管理的基础性工作
职位分析对人力资源其它模块有非常重要的依据作用。
具体表现:
职位分析是进行招聘录用的前提和基础在招人之前，招聘条件的确定、任职资格的分析都是依据工作分析做出的。
职位分析评估的基础
职位评估直接得出职位等级，这个指标和薪酬、分配相关联。
职位分析是人员定编的基础
一个组织需要多少人，为什么要设这些岗位，都要建立在工作分析的基础之上。
职位分析是进行目标管理和绩效考核的依据
衡量一项工作的具体指标需要在工作分析当中进行体现。
职位分析是进行人员培训与人员开发的依据
在制订培训方案的时候，要看方案是不是围绕着职位“应知应会”的内容来设计，依据
也是工作分析。
职位分析是进行职业生涯规划的一个内容
在职业生涯规划当中，常常需要考虑：
一个职位可以转换到哪个职位，这个职位可以晋
升到哪一个职位，这些在工作分析当中都会涉及。
职位分析也是晋升考核的依据
职位分析的内容
1.基本信息
包含这个职位的名称、任职者的名字，是不是从属于一个小的部门，任职人的主管的名
称，以及任职人和主管人的签字。
2.设立岗位的目的
这个岗位为什么存在，如果不设立这个岗位会有什么后果。
3.工作职责和内容
这是最重要的部分。
我们可以按照职责的轻重程度列出这个职位的主要职责，每项职责的衡量标准是什么；
列出工作的具体活动，发生的频率，以及它所占总工作量的比重。
在收集与分析信息的时候，可以询问现在的任职者，他从事了哪些和本职无关的工作，或者他认为他从事的这些工作应该由哪个部门去做，就可以区分出他的、别人的和他还没有做的工作。
4.职位的组织结构图组织结构图包括：
职位的上级主管是谁，职位名称是什么，跟他平行的是谁，他的下属是哪些职位以及有多少人，以他为中心，把各相关职位画出来。
5.职位的权力与责任
（1）财务权：
资金审批额度和范围。
（2）计划权：
做哪些计划及做计划的周期。
（3）决策权：
任职者独立做出决策的权利有哪些。
（4）建议权：
是对公司政策的建议权，还是对某项战略以及流程计划的建议权。
（5）管理权：
要管理多少人，管理什么样的下属，下属中有没有管理者，有没有技术人员，这些管理者是中级管理者，还是高级管理者。
（6）自我管理权：
工作安排是以自我为主，还是以别人为主。
（7）经济责任：
要承担哪些经济责任，包括直接责任和间接责任等。
（8）在企业声誉方面和内部组织方面的权力和责任：
比如他的工作失误给公司带来什么样的影响等。
6.与工作关联的信息
就是这个职位在企业的内部和企业外部，包括与政府机构、供应商、客户之间发生怎么样的沟通关系，沟通的频率沟通的方式是什么样的，是谈判沟通还是日常信息的交流。
7.职位的任职资格
（1）从业者的学历和专业要求。
（2）工作经验。
（3）专业资格要求。
（4）专业知识方面要求。
（5）职位所需要的技能：
沟通能力、领导能力、决策能力、写作能力、外语水平、计算机水平、空间想象能力、创意能力等等。
（6）个性要求：
这一项是选择性的。
还有其他方面，如这个职位要求的最佳年龄段、身体状况、身高等等，也可以在其它要求里做注明。
（7）与岗位培训有关的内容，也有的在培训需求中体现。
8.职位的工作条件如职位的体力消耗程度，压力、耐力、精神紧张程度等。
是不是需要经常出差，出差的频率；
这个工作是不是有毒、有害，有没有污染等等。
还有用电、爆炸、火警等安全性方面也要写明。
有的还要对经济和政治上的危险进行列举。
9.职位需使用的设备和工具比如从事工作需要机床、计算机、扫描仪等等。
10.劳动强度和工作饱满的程度
比如说工作姿势，是坐着还是站着，有没有弯腰等等。
对耐力、气力、坚持力、控制力、调整力的要求。
是否要执行倒班制度，实行弹性的工作时间还是固定的工作时间，还是综合的计时制等等。
工作饱满程度是指是否要经常超负荷工作，要不要经常加班，还是刚刚达到饱满程度，或是半负荷，甚至说超低负荷。
可以听一听任职者的建议，从而确定人员编制。
11.工作特点
一是工作的独立性程度。
有的工作独立性很强，需要自己做决策，不需要参考上一级的指示或意见。
而有的工作需要遵从上级的指示，不能擅自做主。
二是复杂性。
要分析问题、提出解决办法，还是只需要找出办法。
需要创造性还是不能
有创造性。
12.职业发展的道路
这个职位可以晋升到哪些职位，可以转换到哪些职位，以及哪些职位可以转换到这个职
位，这些有助于未来做职业发展规划时使用。
13.被调查人员的建议
向被调查人员提出一些开放式的问题，比如“你认为这个岗位安排的工作内容是否合理，
在业务上是否做一些调整？
”请任职者提出一些建议，这也是一个很好的收集建议的途径。
表3-1职位分析的具体内容列表
内容概略
基本信息
（2）
设立岗位的目的
工作职责和内容
（4）
职位的组织结构图
（5）
职位的权力与责任
财务
计划
决策
管理
自我管理
经济责任
在企业声誉方面和内部组织方
面的权力和义务
百面的权利和责任
（6）
与工作关联的信息
（7）
职位的任职资格
从业者的学历和专业要求
任职要求的工作经验
从业者的专业资格要求
专业知识方面要求
职位所需要的技能
个性要求
与岗位培训有关的要求
（8）
职位的工作条件
（9）
职位需要的设备和工具
（10）
劳动强度和工作饱满程度
（11）
职业特点
（12）
职业发展的路径
（13）
被调查人员的建议
【本讲总结】职位分析是人力资源工作中其他模块的依据，人员的招聘、工作考核、人员定编、培训等都是从这里获取信息。
职业分析包含13个内容，这些内容有的是非常必要的，有的信息要根据企业的特点、企业所属行业、规模、人员的构成来做一些调整。
选择哪些信息来做职业分析，主要取决于想通过职业分析达到一个什么样的目的，也就是说，职业分析的目的决定了选择什么样的职业分析内容和方式。
职位分析的方法
就是指搜集职位分析信息的方法，主要有问卷法、访谈法、观察法和工作日写实法，也叫现场工作日志法。
问卷法
工作分析的项目都可以采用问卷的形式，请任职者和任职者的上司进行回答。
这些问题可以设计成开放式或封闭式，采用选择题或是非题的形式。
1.优点
（1）获得工作分析信息比较快，效率比较高，比较节省时间。
（2）如果问卷设计得好，可以收集比较多的信息。
（3）支持其他的收集工作信息的方法，像访谈法、观察法、工作日写实法，这些方法都是相互支持的。
2.缺点
（1）设计问卷需要比较高的水平，需要花时间。
（2）单纯采用问卷法，员工可能不重视。
（3）语言表达不是很熟练的员工，有可能提供错误信息。
访谈法
访谈法一共有三种主要的表现形式：
第一种是对每个员工进行个别访谈；
第二种是对所从事这个职位的员工进行集体访谈；
第三种是对这个职位的上级主管进行访谈，由他来介绍或者是回答这个职位的相关信息。
这三种方法可以结合使用，比如先请个别员工访谈，然后再集体访谈或与其上级主管进行访谈。
访谈法也是应用非常广泛的工作分析方法，这种方法的好处是能够发现在其他方法中发现不了的问题，因为它可以面对面地进行交流。
1.优点
（1）可以让员工理解问题，并进行清楚的回答，如果回答不清楚，工作分析的专员可以当面问他。
（2）借机和员工进行沟通，改善人力资源部和员工之间的关系。
（3）让任职者了解工作分析究竟有什么作用。
2.缺点
（1）有些员工会有意无意地夸大职位的重要性，有可能会把某些不属于他的信息或工作职责写上去。
（2）访谈法需要占用的时间比较长，工作量比较大，在实际执行过程当中可以和问卷
法结合使用。
在使用访谈法的时候必须要牢记以下几项：
要注意与被访谈的直接主管密切合作；
和这个岗位任职者建立一种融洽的关系：
访谈时要把访谈的目的介绍清楚，所用的语言要通俗易懂，要保持融洽的气氛。
要有一个设计比较完善的访谈提纲来支持你的问题；
需要被访谈者按照工作的重要程度对工作做一些列举，不要有遗漏；
访谈完之后，还要进行访谈资料的核对和检查。
这种方法主要是和上级主管进行核对，也可以将相同职位的任职者的信息进行对比。
观察法
观察法有助于工作分析人员了解生产的过程，减少误解，但是它占用时间，适用于流水
线的工人以及周期短、规律性强的职位，对脑力劳动者、消防员和中高层管理人员不太适合。
工作日写实法
就是写工作日志，它的好处是可以提供一个完整的工作画面，但是它的缺点也和观察法相似，占用时间比较长，适用于中低级的人员以及工人。
一般来说，观察法和工作日写实法不单独使用，而是配合问卷法和访谈法一起使用。
表4-1职位分析方法比较表
名称
⑴
效率比较高，比较节省时间
可以收集比较多的信息
支持其他的收集工作信息的方
法
设计问卷需要花时间
单纯采用问卷法员工可能不很重视
语言表达不是很熟练的员工，有可能提供错误信息
让员工更清楚地理解问题
人力资源部可以与员工沟通
借机让员工了解职位分析的作用
有些职位作用可能被夸大
占用时间比较长
有利于工作分析的人员了解
工作流程，减少误解
占用时间长，只适用于流水线及周期短、规律性强的工作
工作日写
实法
可以提供完整的工作画面
占用时间长，适用于中低级员工及工人
访谈法是较常用的方法，请你总结一下，在使用访谈法时经常会提问哪些问题。
【参考答案】
访谈法的典型提问方式：
你所从事的是一种什么样的工作？
你所在职位的主要工作职责是什么？
你又是如何做的？
你的工作环境与别人的有什么不同？
做这项工作所要具备的教育程度、工作经历、技能是怎样的？
它要求你必须具备什么学历或工作许可证？
你都参与哪些活动？
这种工作的职责和任务是什么？
你所从事的工作的基本职责是什么？
说明你工作绩效的标准有哪些？
你真正参与的活动都包括哪些？
你的责任是什么？
你的工作环境和工作条件是怎样的？
工作对身体的要求是怎样的？
工作对情绪和脑力的要求又是怎样的？
工作对安全和健康的影响如何？
在工作中你有可能会受到身体伤害吗？
你在工作时会暴露于非正常的工作条件之下
吗？
职位评估的内容
一个企业的财务经理、销售经理、人事经理，这三者相比究竟谁对企业的贡献最大，有
时候企业总经理也很难回答，需要用职位评估的方法来解释。
什么是职位评估
职位评估又叫岗位测评、岗位评价，它是在职位描述的基础上对职位价值的一种评价过程。
职位描述是建立在职位分析基础上的，职位评价又建立在职位描述的基础上。
职位评价
坚持的原则是对岗不对人，它反映的是一个职位相对的价值，而不是绝对的价值。
职位评估的作用
职位评估最核心的作用是得出一个职位的等级，这个职位等级又和薪酬相关联，有的又
和福利制度、出差待遇，甚至与股权分配相关联，所以职位评估是薪酬分配的重要前提条件。
另外职位评估是建立薪酬体系的基础，同样，职位评估或职位评价也是确立职业发展路
径的依据之一。
职位评估的方法
1.排序法
把公司里所有的职位按得分的多少进行排序。
这种方法被很多企业所采用，它的好处就是比较简单易行，但是科学性太差，所以这种方法只是用于一些不很规范的、小型的、老板
个人权威比较强的公司。
2.因素分析法
就是打分的方法，现在用得比较多。
因素分析法需要把影响职位的因素罗列出来，比如劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳
动条件等这些因素，设置不同的权重，然后给出不同的得分。
每一个职位都按照这个评价体
系进行打分，这是因素评分法。
因素评分法能够摆脱那种领导者过于主观、不准确的评价方法，比较具有说服力。
但是
这个方法非常昂贵，这套系统版权费一般都在十几万人民币左右。
也有一些国内的人力资源
专家，根据国际上流行的职位评估方法，开发出适合中国特色的职位评估方法，在企业里采
用得到了比较好的效果。
表4-2职位评估方法比较
排序法
简单
科学性差
因素评分法
有说服力
成本高
做职位评估的时机
一般来讲，当企业发生组织结构变时需要做职位评估，还有需要调整薪酬的策略，想建
立一个完善的薪酬体系时，一定要做职位评估，因为职位工资是薪酬当中的一个很重要的部分。
你知道职位评估的作用吗？
你的职位在公司里算不算是最重要的?
职位评估主要为薪酬制度建立起基础作用，是薪酬分配的前提。
职位的重要性没有绝对
的，只是相对的价值。
I
职位分析是建立职位说明书的基础，所以，获得全面的信息非常重要。
本讲介绍了几种
方法，相信对你今后做职位分析会有帮助。
职位评估是介于职位分析和薪酬设计之间的环节，以职位分析的结果来作为评价的事实依据，这里我们只对职位的评估进行了简单的介绍。
职位描述又叫职位界定，其成果叫工作说明书（jobdescription），或工作规范。
工作
规范是jobspecification的音译，还不完全一样。
日文中工作描述就是给工作画像，是把
工作所具有的一些特征用白描的手法写下来。
工作说明书的主要内容
主要包括工作名称、工作职责、任职条件、工作所要求的技能，工作对个性的要求也可
以写在工作说明书中。
工作说明书描述的对象是工作本身，而与从事这项工作的人无关。
为什么要写工作说明书
1.人员管理
便于员工理解职位所要求的能力、工作职责、衡量的标准，让员工有一个可遵循的
原则。
便于上级对员工进行考核。
工作说明书就是衡量标准。
2.绩效考核
工作说明书使绩效考核有章可循。
3.招聘
比如要招一个部门主管，首先就要了解这个职位需具备哪些条件，要写一个招聘申请表，
给人力资源部来安
升级会员 