人事方案Word下载.doc

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其实就是企业选人、用人、留人的问题。

由此可见，人力资源管理不单单是综合管理部或人力资源部的事情，而是整个企业的事情。

因为每一个模块不是单独的一个部门能做到的，而是需要合力才能达到一定效果的。

所以，每一个独立的部门在人员管理上都不要推卸责任，要勇于承担责任，为其它部门减轻责任。

下面，结合之前的经验和体会，按照上述各模块，我谈谈自己的想法：

一、人力资源规划。

人力资源规划是一个企业首先面对的问题，企业如何选人是一个企业高层团队要慎重思考的，我们公司分为很多部门，而每一个部门又分为很多岗位，这就要求公司高层在设立部门、为部门设立岗位的时候遵守一个原则，就是“无空白、无重叠”，在为这些岗位配备人员的时候要适才而用，不能因为一个人去设立一个岗位，也不能因为一个人去弱化这个岗位，特别是后面的这一项，如果因为过多考虑成本的，用一个能力相对较弱的人占据这个岗位，而使这个岗位发挥不了应当发挥的作用，这对于一个相对成熟的企业来讲，其实是得不偿失的。

这就要求公司高层团队应根据公司战略规划明确企业的组织架构，即公司要设立什么部门，其职责各是什么，每一个部门设立什么岗位，其岗位职责是什么。

每个部门需要什么样的人，需要多少人，每个岗位的薪资待遇是什么，员工怎么上班，怎么休假等等。

只有提前进行布局，人力资源建设才能跟得上企业的发展。

二、人员的招聘和设置。

人力资源规划制定出台了，每一个部门要根据这个规划填写《用工申请表》，交给人力主管部门，人力主管部门要根据各部门的用工情况制定招聘方案。

招聘方案要解决以下几个问题：

（一）、通过什么方式渠道去招聘。

即对内招聘，还是对外招聘？

对内招聘的话，是提前培养，还是即调即用？

对外招聘的话，是社会招聘，还是校园招聘？

是通过招聘网站进行招聘，还是参加招聘会，或是通过中介机构来招聘？

企业的发展是需要不同层次的人才的，因此，我们可以这样讲，这些招聘方式其实在现实工作中我们都在用。

（二）、对于即将要招聘的岗位，应该使用什么样的招聘原则，又采取什么样的用人标准？

招聘原则无非就是公平、公正、公开、合适、真实、效益等，而招聘标准就要求各部门在《用工申请表》中必须详细列明的，比如年龄、性别、学历、籍贯、工作内容、需要人数、到岗时间等等。

　　（三）、招聘流程。

根据既定的用人标准，把招聘信息通过不同的渠道发布出去了，应聘人员也来到我们公司了，我们应该怎么做呢？

我以为，应该是这样的：

1、人力主管部门先让应聘人员填写《入职申请表》，提交个人简历、身份证、学历证等各种证明材料；

2、人力主管部门把公司的大致情况和应聘的岗位情况对其加以说明，待得到应聘人的肯定的确认后，把他领到所在部门；

3、由该部门负责人进行面试，是否录用、正式工作时间、所在岗位由该部门负责人说了算。

4、人力主管部门根据用工部门负责人的确认为应聘人办理入职手续，进入试用阶段。

5、人力主管人员在聘用人不同的阶段，根据用工部门的意思为聘用人办理相应的手续。

综合管理部应把《员工请假单》、《员工离职申请》、《员工离职表》发给各部门负责人的手里，让他们按照不同情况进行处理，要及时在综合部备案。

这里有一点必须注意，如果员工是被辞退的，由该部门主管做出，人力主管部门办手续即可；

如果是主动辞职的，人力主管部门除了要办相关的手续以外，可以在部门主管的要求下找当事人谈谈话，尽量了解离职的原因和今后的动态。

切记：

每一个离职人员其实也是一个企业非常重要的人力资源，离职人员可以对自己的主管有怨气，但绝不能对这个公司有怨气。

因为如果一个离职人员对公司有了怨气，公司就会产生非常大的负面的社会影响。

而这一点，往往是企业最容易忽视的。

三、培训。

对员工进行不同阶段的培训是非常重要的，在《关于组织培训的建议》里已经说了很多了，这里就不在重复了。

关键是人力主管部门同各部门一起结合各部门的实际需要制定培训计划，明确培训阶段、培训形式、培训内容、培训要求和培训后的考核等若干项。

我看了2010年的一部分培训档案，包括培训计划、培训通知、培训试卷和员工培训记录，都是很不错的，我们应该继续沿用。

四、绩效管理。

公司要想比较全面地了解员工的工作状态、工作绩效，及时发现优秀的人才，提高公司的经营效率，必须对员工进行绩效管理。

对一个员工的绩效考核是一项复杂系统的工作，贯穿于员工从入职到离职的整个过程，通过绩效考核可以比较全面地评价一个员工在某个阶段的工作表现，让员工知道自己的工作表现与得到的薪资待遇是息息相关的，从而促使员工认真积极努力地工作；

并能使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。

绩效考核以岗位职责、管理制度为主要依据，坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合。

也就是在考核一个人的时候要结合他的主管、下属和相关同事的意见，结合他平时的日常行为、工作态度、个人品质、团队精神及本人的工作技能和效率。

通过合理的绩效考核，实现三个目的：

1、确定该人在公司的地位是聘用、是辞退或职务的升降；

2、给予该人合理的工资、奖金及确定对员工的奖惩；

3、是否可以获得潜能开发和培训教育的机会。

绩效考核可主要分为转正考核、培训考核和个案考核三大类，其中转正考核是对试用期届满的员工，通过考核以决定是否正式录用。

培训考核是对受训人员的考核，通过考核了解受训人员的培训效果、理解程度，以改善下次的培训。

个案考核是对被考核人在月、季、年、升职的时候进行考核。

绩效考核首先要让被考核人书写详细的总结报告，由相关部门的同事出具相关的资料，比如：

同事的评价、考勤记录、工作档案等，考核小组针对这些材料做出评价，按优秀、良好、一般、很差等予以定性，最后根据对被考核人的定性做出相应的奖惩决定。

考核结果不应该被束之高阁，应具有以下效力：

　　1、是决定员工职位升降的主要依据；

　　2、与员工工资奖金挂钩；

　　3、与福利（培训、休假）等待遇挂钩；

　　4、决定对员工的奖励与惩罚。

　　在绩效考核和日常工作的过程中，有些事我觉得很重要，就是综合管理部的工作人员，特别是人力主管专员必须在短时间内记住每一个员工，从员工入职的时间点起，最起码要把员工的相貌、名字、所在部门、岗位记住了，然后再把员工的其它情况能够在电脑上迅速地查出来，这就要求人事专员根据自己的工作习惯做好员工花名册和《员工档案统计表》，并要及时更新。

还有就是工作人员的个性、脾气问题，不要太直，要软，太直会造成心理上乃至语言上的冲突。

五、薪酬管理。

薪酬问题对企业来讲一直是一块心病，严重困扰着企业老板、管理团队和员工本人。

其根本原因就在于企业并不重视薪酬管理，概念模糊，没有把薪酬管理作为实现企业发展的一个重要手段。

因为薪酬管理历来是老板，或者说是企业高层管理者的特权，员工对其知之甚少，而薪酬又牵扯员工的切身利益，所以，薪酬对每一位员工来讲是很敏感的。

薪酬管理是人力资源管理中最为敏感的部分。

薪酬管理受到的限制因素很多，除了基本的企业承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。

而薪酬管理最主要的目标是吸引和留住企业需要的优秀员工；

鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；

鼓励员工高效率地工作。

由此，我们制定薪酬制度的时候，一定要在原始薪酬的基础上，以公平、合法、激励、竞争为原则，合理地附加其它的福利待遇。

其中公平是指在相同岗位的不同员工享受同等级的薪资待遇，这一点非常关键，因为人总是不患不均而患不公的；

合法是指我们的薪资制度和方案是建立在国家相关政策、法律法规以及公司战略、公司管理制度的基础上的；

激励是指虽然同等级别、同岗位的基本工资是相同的，但由于每个人的工作年限、工作态度、工作绩效等方面的差别，实际收入是不一样的；

竞争是指我们的薪资待遇在同行业、本区域内是有一定优势的；

那么，所谓合理的福利待遇都包括什么呢？

我以为应该有下面几项：

1、社会保险。

如养老、医疗、工伤。

2、休假。

如婚假、丧假、公假等。

3、工作福利。

如加班、出差、工服、劳保。

4、年节福利。

如端午、中秋、新年。

5、工伤假。

薪酬管理是企业吸引人才、留住人才的最有效的武器，如何把它使用好是企业的高层管理者要慎重对待的问题，一定要明白先给后取的重要性。

另外，还有一点值得一提，就是发薪的日子，压一个月的工资不大好，人们的忍耐度是有限的，可以在一个月后延长，但可以不那么长，我觉得10—15天为宜。

通过向人才市场和亲自询问，我了解到静海的金属行业的基本月薪大致是这样的：

部门主管为5000元以上；

财务、内勤、库管、统计、专员试用期为2000—2700元，转正后为2500—3500元；

行政司机为2800元，货车司机为3500元左右；

销售人员1500—2000元加提成；

车间主任为3500元以上；

普通操作工为3000元以上；

班组长是在普通员工的基础上或者采取1.1的比例，或者加300元津贴；

单位食堂人员是1800—2500元。

其它的待遇包括休假和社会保险，根据学历、工作经验和工作能力适当增减。

六、劳动关系。

企业与员工的劳动关系，是从员工被聘用开始，在不同阶段的绩效管理的基础上形成的不同的劳动关系，包括员工的入职、离职、调任、升降、考勤等。

人事专员主要的工作就是为在员工被聘用的时候与员工签订劳动合同，为其办理用工手续，办就失业证、社保卡、上社会保险；

在员工离职的时候为其办理退工手续；

在员工遇到工伤时，为其办理医治手续；

员工与企业产生劳动纠纷时，要配合有关部门妥善解决。

作为企业，一定要妥善处理与员工之间的劳动关系，通过及时签订劳动合同，主动为其上社会保险等手段来拉近企业与员工之间的距离，然后积极宣传企业管理制度、企业文化，以此来增强企业的向心力和员工对企业的归属感，使企业的经营能够稳步运行。

如今国家法律的而规定越来越细，对弱势群体的保护是越来越强，要想理顺这个关系，作为主管人员一定要做到以下几点：

1、懂得有关法律法规，比如《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤条例》等。

2、与入职员工及时签订劳动合同，应当在一个月内就与聘用人签订劳动合同，在试用期一栏中约定日子。

3、在签订劳动合同时，一定要根据实际需要附加如保密约定、培训约定等条款，把劳动争议卡在最初阶段。

4、建立合同台账，编号，按部门分类存档。

5、提前两个月列出即将合同到期的人员名单，向部门主管征求对该人的去留意见。

6、提前一个月与合同即将到期的员工面谈，商议续签事宜。

7、正确处理离职人员，按解雇、解除合同、辞退、主动辞职未批准、主动辞职经批准、合同到期自然终止等不同情形，做出妥善解决，并要及时办理退工手续。

一个企业的人力资源管理可以用九个字来简单概括就是“招得来、留得住、用得着”。

如果我们把人力资源管理比喻成一辆“汽车”的话，那么人力资源规划就是“方向盘”；

招聘配置就是“车架”；

培训就是“油门”；

绩效管理就是“发动机”；

薪酬管理就是“燃料”；

最后的劳动关系管理就是“润滑剂”。

通过这六大模块的相互配合，完成了一个企业对人力资源的选择、使用、培育和留住等四大职能，使人力资源管理得以发挥在整个企业管理中的重要作用，为企业的发展和竞争提供强有力的保障。

（起草于2012年11月29日）