领导干部能力建设测试题附答案.docx
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领导干部能力建设测试题附答案
2012年领导干部能力建设测试题
一、选择题
1、美国心理学家罗森塔尔考查某校，随意从每班抽3名学生共18人写在一张表格上，交给校长，极为认真地说：
“这18名学生经过科学测定全都是智商型人才。
”事过半年，罗氏又来到该校，发现这18名学生的确超过一般，长进很大，再后来这18人全都在不同的岗位上干出了非凡的成绩。
这一效应实际上是管理活动中“期望心理”的共鸣现象。
人们将这一效应称之为（C）。
A、首因效应
B、安慰剂效应
C、罗森塔尔效应
D、贝尔效应
2、《新约·马太福音》有个故事：
天国主人要外出，临走前把家产分给3各不同才干的仆人，分别是五千、二千和一千两银子。
那个领五千的随即去做买卖，又赚了五千两银子；领二千的也赚了二千两银子；唯独那个领一千两银子的把银子埋到地里。
主人回来，对前两位大加赞赏，用原数奖励他们，却把第三位仆人的一千两银子收回来奖给了第一位。
随后告诉他们：
凡是有的，还要加给他，让他有余；没有的，连他所有的也要夺回来。
这个故事所描述的现象后来被学者称之为（B）。
A、新约效应B、马太效应
C、福音效应D、激励效应
3、作为领导者，即席讲话是不可缺少的。
有人说，领导即席讲话是一门艺术，它不仅能体现领导者的语言表达能力和思维能力，而且对于塑造领导形象，融洽领导与听众的关系，提高领导效能等都有重要作用。
由于领导即席讲话具有临时性、突然性、紧迫性和现场性等特点，因此除了需要领导者具有深厚的功底外，需要掌握一定的技巧。
下列选项属于领导即席讲话技巧的有（ABCDEF）。
A、处处留心，选准话题B、迅速构思，组织材料
C、先声夺人，抓住听众D、通俗易懂，生动有趣
E、简洁朴实，不落俗套F、戛然而止，回味无穷
4、法国社会心理学家H.M托利得提出：
测验一个人的智力是否属于上乘，只要看他的脑子里能否同时容纳两种相反的思想，而无碍其处世行事。
这句话对领导者的启示是（ABC）。
A、同时容纳相反的思想，会使思路更加开阔
B、同时多角度考虑问题，会提高决策科学性
C、要善于听取不同意见，有宽容大度的胸襟
D、要辩证分析相反意见，分别情况予以对待
5、作为单位或部门“一班之长”的主要负责人，如何充分发挥班子成员即副职的作用，对于做好工作，搞好班子建设至关重要。
副职的积极性发挥得如何，除取决于副职自身的觉悟、素质和水平外，同“班长”的“带班”艺术（ABCDE）。
A、对副职充分信任。
积极支持副职行驶职权，鼓励副职大胆果断处置问题
B、对副职高度尊重。
认真虚心听取副职意见，不轻易干预副职分管的工作
C、对副职主动关心。
帮助解决好遇到的难题，善意批评及时补台推功揽过
D、对副职用其所长。
便于充分发挥领导才能，有欢迎副职超过自己的胸怀
E、对副职不断激励。
助其保持持久性的干劲，以戒除懈怠不断取得新进步
6、在某条交通流量很大的公路上，由于山洪暴发，交通受阻，被困的几十辆汽车的司机们很快自愿地组合起来，有的拿起手机通知交通部门请求援助，有的去寻找清理工具，有的去安排食宿，在大家共同努力下，各项工作有条不紊、齐心协力地开展起来。
对于上述司机们的行为和活动，你最倾向于以下哪一种评价（D）。
A、他们只是一个临时性的群体，与企业中的非正式组织没有什么不同
B、当紧急事件产生时，人们会自动地组合起来，并快速地进行有效的分工。
企业领导如果经常营造出紧急事件，一定会提高组织的工作效率
C、受困的司机中大部分具有奉献精神，否则就不可能有这样的情况发生，因此在招聘员工时应把员工的奉献精神放在首位
D、这些司机事实上已经形成了一个组织，因为他们为实现共同目标而组合成了有机的整体
7、孙子曰：
“将者，智信仁勇严”，认为一位领导者必须具备这五方面的领导能力与道德修养。
这是我国历史上较早对领导能力作出的比较系统的阐述。
你认为下列关于“智信仁勇严”的解释哪些是正确的（ABCDE）
A、智者，即聪颖而有智慧，遇事能做出准确无误的判断与及时而合理的决定
B、信者，即信赖下级并能获得部下信任
C、仁者，即体贴、爱护下级，时刻把下级挂在心上
D、勇者，即有勇气，有魄力，处事果断，雷厉风行
E、严者，即遵守法纪，赏罚分明
8、下列选项中队信息沟通的认识不正确的是（B）。
A、信息传递的层次越多，失真的可能性越大
B、信息量越大，越有利于进行有效沟通
C、善于倾听是改善沟通效果的有效方法
D、信息发送者与接收者的地位差异可能造成沟通障碍
9、实际工作中存在着下级向上级报喜不报忧的现象。
这种现象属于纵向沟通中的哪一种问题（C）。
A、夸张B、扭曲C、过滤D、焦虑
10、“静默语”即不知不觉中向周围的人发出的信号。
这也就是形象。
“在你开口以前，你已经把什么都说了。
”你认为这是否是一种沟通（C）。
A、是，属于视觉沟通
B、不是，这属于视觉现象，是领导形象研究的问题
C、是，属于非语言沟通
D、不是，因为这是别人的看法，而沟通应是主动的
11、不少人分不清管理和领导这两种概念的差别。
其实，领导是指（C）。
A、对下属进行授权以实现组织既定目标的过程
B、对所拥有的资源进行计划、组织、指挥、监控以实现组织目标的过程
C、通过沟通，影响组织成员，使他们追随其所指引的的方向，努力实现组织目标的过程
D、通过行政性职权的运用，指挥组织成员按既定行动方案去实现组织目标的过程
12、作为一名中层管理人员，要肩负许多方面的管理职责。
下列几项职责中，哪项通常不属于中层管理者的工作范围（B）。
A、与下级谈心，了解下级的工作感受
B、亲自制定有关考勤方面的规章制度
C、经常与上下级部门沟通，掌握上级部门对自己的要求
D、对下级的工作表现给予评价并及时反馈给本人
13、管理界有这么一种主张：
“如果你想表扬某人，最好形成文字；而如果你想批评某人，那么只需要打个电话说一下就可以完事了。
”按照这种主张，不同的强化方式各应采取何种沟通方式（B）。
A、正强化宜采取书面沟通方式，负强化宜采取口头沟通方式
B、正强化宜采取书面沟通方式，一般性的批评宜采取书面沟通方式
C、正强化宜采取口头沟通方式，负强化宜采取书面沟通方式
D、正强化宜采取口头沟通方式，惩罚宜采取书面沟通方式
14、管理活动既具有科学性又具有艺术性。
随着时间的推移，管理研究的不断深化，管理理论的不断繁荣，以及环境变化速度的日趋加快，管理活动最有可能发生以下变化（C）。
A、随着科学性的不断增强，其艺术性将呈现下降趋势
B、其科学性和艺术性都将会增强
C、随着艺术性的不断增强，其科学性将呈下降趋势
D、科学性不断增强，而其艺术性绝不会降低
15、美国心理学家卢维斯曾说过：
“谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。
”这句话给我们的启示有（BC）。
A、把自己想得太好显得骄傲
B、把自己想得很糟是伪谦虚
C、“忘我”才是真正的谦虚
D、不应该把别的人想得太糟
16、在管理决策中，许多管理人员认为只要选取满意的方案即可，而无须刻意追求最优的方案。
对于这种观点，你认为以下哪种解释最有说服力（D）。
A、现实中不存在所谓的最优方案，所以选中的都只是满意方案
B、现实管理决策中常常由于时间太紧而来不及寻找最优方案
C、由于管理者对什么是最优决策无法达成共识，只有退而求其次
D、可以追求最优方案，常常会由于代价太高4而最终得不偿失
17、在正式组织中，决策一般由群体完成，决定群体决策效果的主要限制因素来源于（A）。
A、群体中的“从众现象”
B、群体决策一般要花费更多的时间
C、群体中易出现不同的意见
D、群体的素质主要取决于其主管人员
18、下列选项中关于激励的理解正确的是（C）.
A、激励要求对被激励者多鼓励少批评
B、积极是指对被激励者的激发和鼓励
C、通过使被激励者的需求和欲望得到满足使其产生所期望的行为
D、通过采取有吸引力的手段对被激励者的行为加以肯定。
以期重复出现
19、“士为知己者死”反映领导的有效性取决于（D）。
A、上下级之间的友情
B、为下属设立崇高的目标
C、为下属的利益不惜牺牲自己
D、了解下属的欲望和需要
20、在下列选项中，属于领导授权的原则主要有（ABC）。
A、因事择人，视能授权
B、明确权责，适度授权
C、授权留责，监督控制
D、鼓励创新，模糊授权
21、在管理学中，将第一印象所产生的作用称为首因效应。
根据第一印象来评价一个人是否优秀，往往是有失偏颇的。
如果在领导干部竞争上岗面试或考察干部时，只凭最初的印象，即第一印象，可能会被某些表面现象所蒙蔽。
首因效应的主要表现是（AB）
A、以貌取人
B、以言取人
C、以行取人
D、以绩取人
二、简答题
1、西班牙人爱吃沙丁鱼，但沙丁鱼非常娇贵，极不适应离开大海后的环境。
当渔民们把刚捕捞上来的沙丁鱼放入鱼槽运回码头后，用不了多久沙丁鱼就会死去。
而死掉的沙丁鱼味道不好销量也差，倘若抵港时沙丁鱼还活着，鱼的卖价就要比死鱼高出若干倍。
为延长沙丁鱼的存活期，渔民想出一个办法，就是将几条沙丁鱼的天敌鲶鱼放在运输容器里。
因为鲶鱼是食肉鱼，放进鱼槽后，鲶鱼便会四处游动寻找小鱼吃。
为了躲避天敌的2，沙丁鱼自然加速游动，从而保持了旺盛的生命力，一条条活蹦乱跳地回到渔港。
这个现象被经济学家称作“鲶鱼效应”。
你认为机关人员管理工作是否应该引入“鲶鱼效应”？
答：
一个单位如果人员长期固定，会去缺乏活力与新鲜感，容易产生惰性。
尤其是一些老同志，工作时间长了容易厌倦，有必要引进些“鲶鱼”，制造点气氛。
当大家看见单位多了些“职业杀手”时，会有种紧迫感，需要加快步伐，否则被PK掉。
由此一来，单位自然就会生机勃勃了。
适当的竞争犹如催化剂，可以最大限度地激发人们的潜力与动力。
2、有个林肯独断的故事，说的是美国总统林肯上任后不久，将六个幕僚召集在一起开会。
会上林肯提出了一个重要法案，而幕僚们的看法不统一。
林肯在仔细听取六个人的意见后，仍感到自己是正确的。
在最后决策的时候，六个幕僚一致反对林肯的意见，但林肯仍固执己见。
他说：
“虽然只有我一个人赞成但我仍要宣布，这个法案通过了。
”
你认为林肯的做法对吗？
理由是什么？
答：
新的建议一经提出，必定会有反对者。
其中有对新建议不甚了解的人，也有为反对而反对的人。
在反对声中，主要领导不要害怕孤立，对于不了解情况的人，要耐心予以说明，使反对者成为赞成者。
对于为反对而反对的人，任你怎么说，他可能也不会接受，那就不要被他的意见所左右。
当然，不排除主要领导的意见有不妥或不完善的地方。
因此，更多的时候需要“冷处理”，放一放，反复调研论证后再决策。
3、说到“三十六字官箴”，很多领导干部都不会感到陌生。
即：
“吏不畏吾严而畏吾廉，民不服吾能而服吾公。
公则民不敢慢，廉则吏不敢欺。
公生明，廉生威。
”这段短小精悍的文字，以其深刻的内涵、丰富的哲理和振聋发聩的警示作用成为历史上许多官员的座右铭。
请谈谈这一官箴的出处及时对领导者的启示。
答：
为官之本最重要的莫过于两点：
一是公；二是廉。
公则生明，廉则生威。
“公”与“廉”是领导者应具备基本的道德品格素质。
领导者处事公道、为人正派、清正廉洁，下属自然肃然起敬，并仿而效之；领导者假公济私、贪污受贿，下属便会侧目视之、嗤之以鼻，进而离心离德。
古人尚能做到，而今为官者更应该如此。
4、韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行殊死搏斗。
事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。
他说：
当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。
就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并以性命相许。
请问，这个故事说明了什么？
答：
这个故事说明，打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。
金钱在调动下属的积极性方面不是万能的，而赞美却恰好可以弥补它的不足。
生活中的每一个人，都有较强的自尊心和荣誉感。
你对他们真诚的表扬与赞同，就是对他最好的承认和重视。
懂得真诚赞美的领导，能使下属的心灵需求得到满足，并能激发他们潜在的才能。
5、美国耶鲁大学第22任校长查理德.C.雷文曾经在教育部组织的中外大学校长论坛上谈到大学校长领导能力的原则要点。
他提了八条意见，具体如下：
（1）设立远景目标并很好地传达给他的同事；
（2）制定远大而可以实现的目标；
（3）留出充足的时间致力于主要战略任务；
（4）敢于冒险；
（5）不要被最初失败吓倒，一些好的想法可以再试一次；
（6）明确如何结合使用自上而下与自下而上的管理策略；
（7）选择强势部门领导并赋予充足自由，让他们创新；
（8）不断调整激励措施。
你认为，上述八条意见中，哪两条是最重要的？
答：
赞同第3条和第7条。
作为大学校长，应该抓大局管大事。
而选择强势部门领导让他们创新非常关键，因为大学除了传承文化，还需要进一步发展和创新。
6、时下，一些调研经常遭遇这样的窘境：
想开座谈会了解情况，却尽是一些能说会道的来背“标准答案”；想解剖“麻雀”研究问题，却只能看看一些“繁花似锦”的示范点、“样板间”；想深入一线掌握动态，却怎么也走不出步行街、沿江路、大广场等“三大件”构成的隐形“围城”。
这种调研，任人摆布，脱离实际，其实是“被调研”。
请你谈谈，如何走出“被调研”的围城？
答：
“被调研”现象，表面上看是基层有人弄虚作假，但根子却是一些干部下基层调研，不少都是心照不宣地做做样子、走走“套路”，蜻蜓点水，走马观花。
有的习惯于“隔着玻璃看，坐着轮子转”，满足于听听汇报、看看材料。
“城中好高髻，四方高一尺”，上有所好，下必甚焉。
不少基层干部正是摸透了、瞄准了一些领导干部心之所想，投其所好。
“被调研”现象的滋生，反映了少数干部浮躁、虚夸的工作作风。
7、美国政治学家威尔逊和犯罪学家凯林提出有名的“破窗理论”。
他们认为：
如果有人打坏了一个建筑物的窗户玻璃，而这扇窗户又得不到及时的维修，别人就可能受到某些暗示性的纵容，去打烂更多的窗户玻璃。
久而久之，这些破窗户就给人造成一种无序的感觉。
结果在这种公众麻木不仁的氛围中，犯罪就会滋生、繁衍。
这一理论对领导者的启示是什么？
答：
破窗理论告诉我们，任何一项大的破坏和犯罪，都是从“小奸小恶”开始的，小洞不补，大洞吃苦。
生活或工作环境具有强烈的暗示性和诱导性。
对领导者的启示主要是：
任何一种不良现象的存在，都是在传递一种信息，这种信息会导致不良现象的无限扩展，同时必须高度警惕那些看起来是偶然的、个别的、轻微的“过错”，如果对这种行为不闻不问、熟视无睹、反应迟钝或纠正不力，就会纵容更多的人“去打烂更多的窗户玻璃”就是极的可能演变成“千里之堤，溃于蚁穴”的恶果。
这将对正常的机关工作秩序形成强烈的冲击，并导致单位在某种程度上陷入无序状态。
8、管理学中有个著名的“热炉”法则：
（1）热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的；
（2）如果你碰到热炉，肯定会被火灼伤；（3）当你碰到热炉时，立即就被灼伤；不管是谁碰到热炉，都会被灼伤。
请你从领导工作的角度，谈谈对“热炉”法则的理解和运用？
答：
“热炉”法则的寓意，是指国家有法律法规、每个单位都有规章制度，任何人触犯了法律法规或违反了单位规章制度都要受到相应的惩处。
“热炉”法则形象地阐述了制度建设的重要性，体现了违法必究、违反制度必被惩处的原则。
“热炉”法则有领导工作中的运用：
第一，热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的。
这体现了警告性原则。
我们在工作中要建立健全和不断完善各项规章制度和纪律规定，并经常对下属进行法律法规和规章制度教育，以警告或劝诫他们不要触犯，否则会受到惩处。
法律法规和制度健全了，干部就知道什么是不可为的。
第二，如果你碰到热炉，肯定会被火灼伤。
这体现了惩罚性原则。
也就是说只要你触犯了法律法规和规章制度，就一定会受到惩处。
领导者可能通过开展一些触犯法律法规制度的典型案例进行警示教育，使干部不敢为。
第三，当你碰到热炉时，立即就被灼伤。
这体现了即时性原则。
错误行为发生后，必须严格按照制度规定进行惩处，不能拖泥带水，以达到及时改正错误行为的目的。
这样，对违反法律法规和制度的行为，干部就会不愿为。
第四，不管是谁碰到热炉，都会被灼伤。
这体现了公平性原则。
法律面前人人平等，制度执行同样要公平公正，没有凌驾于法律法规和规章制度上的特例，才能确保实施效果。
9、南非前总统曼德拉是一位享誉世界的著名领袖，他的领导艺术值得我们学习借鉴。
请简要列出曼德拉的八项领导艺术。
答：
1、勇气不是没有恐惧，而是激发他人超载恐惧。
2、走在前面，但不要把你的队伍丢下。
3、从后面领导，让其他人以为自己是走在最前方。
4、认清你的对手，知道他喜欢什么运动。
5、接近你的朋友，但更加接近你的对手。
6、外表非常重要，切记要笑。
7、没有非黑即白的事。
8、放弃也是一种领导方式。
10、有个子贱放权的故事，说的是孔子的学生子贱奉命担任某地官吏。
他到任后很少管政事，时常弹琴自娱，可该地却治理得井井有条，民业兴旺。
卸任的官吏百思不得其解，因为他每天都起早贪黑，事必躬亲，也没把地方治好。
他请教子贱：
“为什么你能治理的这么好？
”子贱回答说：
“你只靠自己的力量，所以十分辛苦；而我却主要是借助别人的力量来完成任务。
”
你赞赏子贱的做法吗？
答：
应该赞赏并借鉴子贱的做法，以改善我们的管理工作。
有些领导者，常把一切事揽在身上，事必躬亲，管这管那，不放心把事情交给下属去做，整天忙忙碌碌不说，还会被单位的大小事务搞得焦头烂额。
聪明的领导者应该正确地利用部属的力量，发扬团队协作精神，不仅能使团队成员很快成长起来，也能使领导者腾出精力抓大事。
在管理方面，有一个“少就是多”的道理：
你抓得少，收获反而多。
11、小王很有开拓创新能力，从分局内勤管理岗调整到个体税收管理岗才3个月，就很快适应了新工作，并使本单位个体税收管理上了一个新台阶，个体税收收入比以前有较大提高。
但他却和长期在此岗位工作的另一位管理员小刘产生了矛盾，而且有激化趋势。
小刘的业务也相当娴熟。
类似小王和小刘的矛盾，在平常的工作中也不少见。
请问，如果你是分局局长，在以往工作中，遇到下属出现类似情况你是如何处理的？
答：
在日常工作中，职工之间因公产生的矛盾还是时有发生。
比如，因制度不健全、职责不明确、分工不合理、对问题的理解和处事方法不同等，都可能引起矛盾的产生。
解决这种矛盾，最好的佃法是建立健全各项规章制度，明确岗位职责，理顺工作关系，让每一个职工明白自己该做什么，怎么做，形成各司其职、各负其责的优良工作秩序，以减少或避免矛盾的发生。
因私产生的矛盾更为复杂，具体原因更多。
比如，职工之间可能是因为子女之间闹矛盾，也可能是因为一方受到另一方的言语伤害而闹矛盾，等等。
解决因私产生的矛盾，最好的办法是进行疏导，摆事实，讲道理，让一方或双方认识到自己的错误，从而化解矛盾，安心工作。
小王和小刘之间的矛盾也可能是因为个人性格不同或其他不可调和的原因而产生，应该考虑调整工作岗位，避免因抬头不见低头见而产生过多的矛盾。
这就是所谓的冷处理法。
12、2011年9月1日起，个人所得税工资、薪金所的费用扣除标准调整，你所在的地税局由于软件未及时升级，电脑系统仍按原标准计算费用扣除额并计征个人所得税，9月1日下午，部分纳税人拿着报上刊登的相关消息集体到你局质询。
如何你是分管局长并负责办理此事，你将怎么办？
答：
1、公开向纳税人承认工作上的失误并道歉，取得纳税人的谅解。
2、立即纠正错误，将多征的个人所得税按规定退还纳税人，尽快将个人所得税政策调整的规定贯彻执行。
3、尽快升级相关征管软件，承诺以后绝不会再发生类似事情，以挽回影响，重树形象。
13、干了很多，成效却不大；付出不少，收获却无几；事必亲为，效果难说好；忙里忙外，起色实堪忧……这样的干部，看似“拼命干”，实则“瞎忙活”，同事有怨言，群众不满意。
对此，有人建言，领导干部在日常工作中，必须学会如何“放下”。
你同意这种观点吗？
请谈谈你的看法。
答：
领导干部需要懂得一个道理：
抓工作干事业，既要善于“拿起”，更要懂得“放下”。
如果说，“拿起”靠的是勇气，那么，“放下”考验的则是智慧。
更多的时候，我们不光要注意工作能力和态度问题，而且要处理好“拿起”与“放下”的关系：
在纷繁复杂、竞争激烈的时代，保持一份清醒和理性；放缓忙碌的脚步，做到张弛有度、收放自如。
应该说，在繁重的工作和长久的事业面前，我们的时间和精力永远是“短缺”的。
只有舍弃“琐碎的多数”，掌握“重要的少数”，方能控制全局，出奇制胜。
“放下”需要胸怀。
“放下”不是放弃。
抓住重点，才能突破难点；舍次保主，方可事成功奏。
“拿起”和“放下”有学问。
在万千头绪中，我们不妨多一些思考和追问“拿起”是为了什么？
我有“拿起”的精力和能力吗？
哪些是该“放下”的？
在“放下”之后，我们是否想得更周到，干得更出色？
14、有人说，领导干部应有“大气象”，即，要有升腾于表面之上的超脱精神、豁达气度和宽容心胸，眼界宽、胸襟宽，谋大计、抓根本、顾大局，善于从大局看问题，善于多角度审视矛盾。
这种“大气象”的树立，要从“观、想、行、学”四个方面入手。
请你根据自己的理解，谈谈从这四个方面入手对领导干部的“大气象”进行积累与涵养的要义。
答：
要从“观、想、行、学”四个方面入手，进行领导干部“大气象”的积累与涵养，其要义是：
观，是“仰望星空”。
星空，比喻信仰的高峰、理想的高度。
崇高的理想和坚定的信念，是领导干部大气象的根本所在。
想，是“心怀民生”。
只有时时系念于此，才能更周全地调研、更大胆地决策、更谨慎地执行；也只有时时心怀民生，才有看全局、抓大局的眼界，才有重实干、讲实效的作风。
行，是“脚踏实地”。
大气象并不是虚无的“高蹈”，而要落实到每一项具体工作。
学，是“志存高远”，把学习变成一种生活需要，以知识充实自己，以思想陶冶自己，追求就会远大，气象就会高迈。
涵养大气象，不是一时一事的暴风骤雨，而是时时事事的细水长流。
把涵养的功夫，化为工作的底色，思考的底蕴，大气象必然会随之而生，因之而成。
15、年终总结时，往往会听到有人叹息：
“我们‘被边缘化’了，所以工作难有起色。
”这个抱怨，似乎是工作没做好的恰当理由。
对此，有人认为：
“没有边缘的岗位，只有边缘的态度。
”
你是否同意这种观点？
为什么？
答：
同意这种观点。
岗位没有边缘和中心之分。
不论从事什么工作，站在什么岗位，都可以是中心或主角。
应该说，“被边缘化”大多是一种主观感受，而非客观事实。
抱怨和不满，在很多情况下，不过是期望得到更多的同情和关注。
然而，这种负面的心态不仅得不到同情和关注，反而会在怨天尤人中消磨工作热情和奋斗意志，自己把自己边缘了，甚至最终出局。
不排除确有被忽视的情况，但从根本上说，从长远处看，命运还是掌握在自己手里，奋斗和业绩是走向成功最好的通行证。
对领导干部来说，其实没必要过多留意“边缘”与否的问题。
勇于任事，责尽心安，又何必为在哪个岗位心烦。
16、与一个长期在基层任职的同志谈心，说起当干部的难处，他颇有感触：
“工作上再苦再累都不打紧，最难的是有时要‘两头’受气。
”这样的困窘，不少干部多少都曾遭遇。
这样的委屈，许多人也感同身受。
对此，你有什么看法？
答：
窘境和委屈如同一面镜子，很能反映出干部的水平和境界。
怀抱一腔热忱，不辞辛苦不计得失想为群众办点事，不料却遭受苛责误解，委屈是自然的。
委屈面前，有的人牢骚满腹、怨天尤人，或者干脆一推六二五、摞挑子不干。
而更多的干部，尽管心里有些委屈，也照样把工作往前推。
这样的干部，恪职守，能担当，肯贡献，耐折腾，可谓“砥柱”和“脊梁”。
历览古今前贤，不乏在委屈中披棘前行，于磨难中砥砺奋进的智勇者、弘毅者。
某种意义上看，受点委屈未必是一件坏事。
化委屈为智慧、意志、作为和业绩，而不是牢骚、抱怨、逃避与放弃，当是一名优秀党员干部应该具备的素质和能力。
委屈不可避免，
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