太和顾问中国薪酬报告15页word.docx
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太和顾问中国薪酬报告15页word
太和顾问2019中国薪酬报告
这个工作可让学生分组负责收集整理,登在小黑板上,每周一换。
要求学生抽空抄录并且阅读成诵。
其目的在于扩大学生的知识面,引导学生关注社会,热爱生活,所以内容要尽量广泛一些,可以分为人生、价值、理想、学习、成长、责任、友谊、爱心、探索、环保等多方面。
如此下去,除假期外,一年便可以积累40多则材料。
如果学生的脑海里有了众多的鲜活生动的材料,写起文章来还用乱翻参考书吗?
华北地区：
2019年各行业固定薪酬增长明显
我国古代的读书人,从上学之日起,就日诵不辍,一般在几年内就能识记几千个汉字,熟记几百篇文章,写出的诗文也是字斟句酌,琅琅上口,成为满腹经纶的文人。
为什么在现代化教学的今天,我们念了十几年书的高中毕业生甚至大学生,竟提起作文就头疼,写不出像样的文章呢?
吕叔湘先生早在1978年就尖锐地提出:
“中小学语文教学效果差,中学语文毕业生语文水平低,……十几年上课总时数是9160课时,语文是2749课时,恰好是30%,十年的时间,二千七百多课时,用来学本国语文,却是大多数不过关,岂非咄咄怪事!
”寻根究底,其主要原因就是腹中无物。
特别是写议论文,初中水平以上的学生都知道议论文的“三要素”是论点、论据、论证,也通晓议论文的基本结构:
提出问题――分析问题――解决问题,但真正动起笔来就犯难了。
知道“是这样”,就是讲不出“为什么”。
根本原因还是无“米”下“锅”。
于是便翻开作文集锦之类的书大段抄起来,抄人家的名言警句,抄人家的事例,不参考作文书就很难写出像样的文章。
所以,词汇贫乏、内容空洞、千篇一律便成了中学生作文的通病。
要解决这个问题,不能单在布局谋篇等写作技方面下功夫,必须认识到“死记硬背”的重要性,让学生积累足够的“米”。
随着2019年中国经济的快速发展，各个行业的薪酬水平都呈现了快速增长的态势。
教师范读的是阅读教学中不可缺少的部分，我常采用范读，让幼儿学习、模仿。
如领读，我读一句，让幼儿读一句，边读边记；第二通读，我大声读，我大声读，幼儿小声读，边学边仿；第三赏读，我借用录好配朗读磁带，一边放录音，一边幼儿反复倾听，在反复倾听中体验、品味。
一、华北地区各行业固定薪酬增长明显。
由于2019年中国CPI指数快速增长，生活成本全面上升，企业对于员工固定薪酬的投放力度有明显增加。
对于员工而言，相对稳定的薪酬结构，使其在企业工作的稳定感有所增强。
对于企业而言，尽管高固定的薪酬为企业带来相对较高的钢性成本，但是却大大增加了企业对于员工的吸引力。
权衡利弊，2019年华北地区各个行业固定薪酬增长比较明显。
二、华北地区应届毕业生起薪点持续增长，部分行业增长明显。
2009年的经济危机已经过去2年，企业自身培养的应届毕业生在危机面前对于企业的高忠诚度至今仍让很多企业记忆犹新。
近两年，应届毕业生的选拨、培训、薪酬已经成为热点话题。
根据太和顾问2019年应届毕业生起薪的调研结果显示，华北地区整体应届毕业生起薪点增幅为13.2％，其中房地产行业、高科技行业位居前列。
以房地产行业为例，全国一线地产企业支付管理培训生（本科）的薪酬起薪点已经达到5000元/月。
华北部分行业应届毕业生起薪点如图1所示：
图1应届毕业生起薪点
三、人才需求过大，非理性薪酬持续增加。
2019年各大行业的人力资源主题均为招聘，人才稀缺、企业对于员工能力要求的提升、人才回流二线城市等原因，使得2019年的非理性薪酬在2019年持续蔓延。
企业用高薪招人固然见效快，但非理性薪酬也可能给企业的人力成本带来过大压力以及对内部公平性带来冲击，甚至引起行业整体劳动力价格的非理性上涨。
四、华北地区人员流动率情况与全国持平，北京作为人才输出城市，流动率高居榜首。
作为衡量行业和城市员工流动率的重要指标之一，员工离职率常受到企业人力资源管理者的关注。
企业在2019年迎来了更多的发展，关键人才的需求持续上涨，众多职位的机会非常丰富，人才流动率与2019年基本持平。
如图2所示，北京作为人才输出城市，流动率高居榜首。
图2员工离职率
五、华北地区城市间人才相互流动，城市薪酬差距逐步减小。
华北地区人才流动已经形成以北京为核心、辐射二线城市、临近城市间人才相互流动的态势。
太和顾问2019年城市薪酬差异系数显示，天津和唐山两个重点城市与北京的薪酬差异已经小于20％，京津冀人才圈基本格局已经初步显现。
北京
1
天津
0.9
唐山
0.82
表1太和顾问2019年城市薪酬差异系数
六、2019年企业经营环境不确定性很大，在整体成本上升空间可能比较有限的情况下，企业应重点关注以下几点：
（一）、精细化人力资源管理，根据绩效表现进行人员分类管理，通过人员的选、育、留优化企业人力资源，提升人力资本效率。
（二）、进行有针对性的薪酬调整，将关键人才、关键职位作为关键激励对象。
（三）、优化福利体系，精细化福利管理，能够为企业保留人才起到事半功倍的效果。
（四）、持续进行人员招聘，做好人员补足和人员替换，确保企业高效运转。
（太和顾问李伟）
华东地区：
薪酬增长是大势所趋
一、华东地区经济概况
从地域概念来看，华东以长三角经济区为依托，覆盖江浙沪皖。
从经济角度来看，区域内的几个主要城市同时也是全国各项经济指标的领先群体。
自上世纪90年代初以来，以浦东开发为龙头、以集体经济和私营经济为主的“苏南模式”和“温州模式”相伴随，带动整个长三角地区以及华东区域迈上了一个新的台阶。
二、华东地区所面临的人力资源挑战
2019年是中国“十二五”规划的起始之年，规划所带来的产业规划战略性调整已经得到局部显现。
作为全国经济以及产业的主要集中区域之一，华东2019年的人力资源状态在外部大环境的影响下也发生了新的变化以及调整。
随着城镇化进程的加速、城市薪酬差异的缩小、区域软实力的提升，企业也面临着新的机遇及挑战。
加薪、人才保留、应届生招聘、人力成本压力、用工荒、新生代员工管理等诸多挑战刺激下的人才缺乏使人才争夺进一步加剧，而企业则通过绩优人才储备、提高产出、强化人力资源使用效率等措施来积极应对。
三、人员流动的现状及新现象
通过调研可以发现，区域对人才需求的势头是比较强劲的。
图1显示，接近4成的企业对于普通职位的招聘需求呈增加态势，而在对于核心人才的招聘需求方面，更是有超过半数的企业倾向于扩大招聘量。
图1区域普通职位招聘情况分析
图2核心职位招聘情况分析
强劲的人员招聘需求态势也使企业对于招聘成本的投入不断加大，企业HR的招聘压力不断上升。
人才供给状况所带来的压力也迫使更多企业在不断增加招聘投入的同时把现有员工有效保留以及员工能力提升放到了企业人力资源战略层面。
从区域层面来看，除了传统条件作用下形成的人才流动外，太和顾问也发现区域内的人员流动有了新的现象。
近年来，“白领回流”已经不再是个别企业的个别情况，这种现象已经在很多企业中露出苗头并进一步影响到了企业HR的工作。
太和顾问在针对主要一线城市进行的“白领回流”现象的专项调研基础上进一步对调研群体进行了城市细分分析，如图3显示，接近6成的调研企业表示已经感知发生迹象，同时有超过5％的企业已经频繁遇到这一问题。
通过与整体调研数据对比，上海企业在这两项上的数据水平高于整体一线城市调研结果。
图3上海企业对“白领回流”现象的感受程度
一线城市的生活成本居高不下，且上升趋势还将持续，同时竞争压力越来越大，城市环境也进一步恶化。
而与此同时二、三线城市发展飞速，一线城市在白领心目中的“优越感”逐渐弱化。
二、三线城市离家近、生活成本低、节奏适宜、发展前景大等优势逐渐显现。
这一系列的现象表明，白领的回流现象将会在未来一段时间之内持续下去。
通过调研发现，“城市成本差异渐大，薪酬差异渐小”这一因素是造成白领回流现象的主因之一。
如图4所示，其为华东一线城市与其它二、三线城市在生活成本方面的差异。
图4华东一线城市与二三线城市生活成本差异
从调查结果看，有将近一半的参调企业认为，一线城市的生活成本比二、三线城市高出30-50％，而有超过1/4的参调企业认为，二者的差异已经超过50％。
如图5所示，其为一线白领回流到二、三线城市之后薪酬水平的变化情况，从调查结果看，薪酬小幅度下降和基本不变的以超过40％的比例成为主流，下降幅度基本会在10％左右；另外，有一些白领由于在一线城市工作时间较长，经验丰富，回到二、三线城市后职位得到了提升，薪酬不降反增，因此选择薪酬较大幅度增加的也占到了5％以上。
图5一线白领回流到二、三线城市之后薪酬水平的变化情况
通过城市生活成本以及薪酬差异的调查结果可以发现，如果生活成本的下降明显大于薪酬下降额度，且一线城市企业没有更好的发展前景、没有给员工更好的归属感，那么，员工就会比较倾向于选择回流了。
四、华东区薪酬增长是大势所趋
总体上来看，随着经济动力得到进一步的增强以及“十二五”规划针对人民收入提升进行改革的明确指向性，2019年华东各城市的薪资增长在2019年的基础上稳中有升，区域整体薪资增长率为11.2％，各城市增长率均在9％以上。
图6人员密集型产业薪资增长率
从行业角度来看，除部分非传统行业如互联网、网络游戏由于行业本身高速发展带来的人才需求量激增以及原有人力资源保有率不足所形成的人才供需矛盾所带来的高薪酬增长率外，华东各主要行业的薪资增长率基本上也均超过10％。
图7知识密集型产业薪资增长率
五、结束语
可以预见，华东地区在经济发展上领头羊、在改革开放上排头兵这样的作用不但不会减弱，反而还会进一步增强。
区域内各个城市以经济开发区为单位，通过积极出台相关优惠政策以及高新企业孵化计划来大力鼓励和吸引专业人才以及高附加值的产业进驻，在促进产业升级的同时直接为本地经济发展形成了巨大推力。
（太和顾问蔡竑）
华中地区：
通货膨胀和用工荒下的薪酬策略
2019年已进入尾声，在这“十二五”开局之年，我国经济遭受了最严峻的考验，通胀持续高位运行、欧债影响到金融安全、高铁因资金短缺暂停、本币升值挫伤出口、经济调控楼市打压……中国经济可谓在内忧外患中前行。
放眼华中地区，时至年底各地年度数据开始陆续揭晓。
2019年的统计数据显示，全国城市GDP排名前十位中只有重庆来自中西部，武汉位列第十二位。
经济总量的排名直观反映目前东强西弱的经济格局，然而，随着东部城市增长疲软和中西部城市的强势崛起，这一格局极有可能在2019年被打破。
端倪在今年上半年就已经显现：
武汉实现地区生产总值3221.6亿元，已经列第九位。
到了今年第三季度，成都晋升到全国第八位，武汉则排名第十，并很有可能将这一结果保持到年终。
在这样的宏观经济发展前提下，华中地区人力资源领域发生了哪些变化呢？
一、用工荒仍在持续
从年初开始，全国人才市场就开始掀起了不小的波澜。
首先是中西部农民工劳动力输出减少，大量农民工选择在本地就业。
这样虽然加剧了东部一线城市的用工荒，但是给中西部地区劳动密集型产业的快速发展带来了机遇。
其实对这样的用工荒很多企业早已习惯，而他们每年的应对手段主要还是调高薪酬。
但是这种加薪究竟加到哪些部分才更有效呢？
之前很多企业尤其是制造型企业通常以计件工资来计算薪酬，这种付薪方式与企业运行效率挂钩，从去年底华南地区大量制造出口企业倒闭的风潮涌现开始，华中的一部分制造企业开始着手和农民工谈及月固定工资比例和水平。
例如：
某企业生产线操作工2019年度年薪为23084元，其中月固定工资800元，共计9600元，变动计价工资13484元，固浮比约为4:
6，由于员工和该企业签署的是劳务合同，因此企业不承担社保义务，更有甚者，有的企业根本不提供底薪，而只提供计件变动收入，这样的话劳动者的权利很难得到保证。
截至2019年11月，该企业生产线操作工前11个月薪酬为22704元，但是由于用工荒蔓延，企业人力资源管理者对薪酬结构进行了优化：
固定收入每月1100元，膳食补贴200元，共计15600元，变动计件工资7104元，固浮比约为7:
3，并且由于用工方式改变，企业愿意支付一定比例的社保福利，农民工愿意与企业签订长期劳动合同并保证工作时间，因此今年用工荒的风潮并没有过多影响到这家企业，今年4月实际人员缺口仅为员工总数的7％，与往年20％左右相比差异很大。
图1贵企业是否遇到了用工荒
图2贵企业通过何种方式来缓解用工荒
二、人工成本增加
无论是主动还是被动上调薪酬，都会对企业人工成本产生较大的影响，而从今年的实际情况来看，无论是最低工资的增长幅度还是城市薪酬增长率，华中地区已经明显超过了部分一线城市，并且有望继续以这种高增长的幅度逐年递增。
我们认为这是一种必然现象，相比2019年度CPI增长和经济发展速度来说，上调薪酬是企业无法避免的，企业只有提高运营盈利，才能更好地生存下去。
扩大全产业链、专注本领域发展是我们今年在华中区域听到企业提到最多的两个词。
以地产行业为例，所谓全产业链就是从过去的住宅开发到商业地产、物业、地产经纪等多领域发展。
对于医药企业来说，更多是从单一的生产流通领域纵向覆盖到医药研发、医药苗圃建设、流通销售等领域。
在全产业链发展中，必须对之前没有经验的领域进行大力的拓展，因此引进大量人才势在必行。
而对于制造业、高科技行业等希望专注本领域发展、力争做多全国甚至做到世界行业领先水平的企业来说，更多会去关注如何进行人才的保留与培训。
综合上述两方面内容，除了薪酬每年的被动提高，在企业发展过程中主动增强自身竞争，保证人才队伍对未来发展的支持是在2019年企业调薪的主要出发点。
城市
2019最低工资
2019最低工资
增长幅度
深圳
1320
1100
20.00%
广东
1300
1030
26.21%
上海
1280
1120
14.29%
北京
1160
960
20.83%
江苏
1140
960
18.75%
浙江
1310
1100
19.09%
湖北
1100
900
22.22%
湖南
1020
850
20.00%
江西
870
720
20.83%
表1全国各主要城市、地区的最低工资水平
城市
2019薪酬增长率
2019薪酬增长率
2009薪酬增长率
北京
11.7%
9.6%
9.8%
上海
8.7%
8.2%
8.6%
广州
13.9%
8.6%
7.8%
深圳
12.1%
8.9%
8.8%
南京
10.4%
10.2%
10.3%
杭州
10.8%
11.2%
8.6%
武汉
12.3%
11.8%
10.4%
表2全国部分城市的薪酬增长率
三、白领回流明显
过去这些来自全国各地的二、三线城市，对事业和生活有着较高追求的白领，选择一线城市因为在那里有比家乡更好的机会和空间，有更多优秀的企业可供选择，同时也有着较高的生活质量。
但随着一线城市生活成本的不断增长，二线城市的飞速发展，原有的这一白领群体逐渐呈现出一种“回流”的趋势。
而针对这些归家的候鸟，很多企业也额外提供了很多软性福利帮助他们“筑巢”，在2019年度武汉地区薪酬调研中，某企业对于回归的高级技术人员给予了包括“安置费”、“子女教育”、“旅游福利”等多项非常规补贴，使这些候鸟快速形成对企业的忠诚度，以更努力地为公司发展献计献策。
回流员工性别回流员工类别
图3回流白领性别构成以及类别构成
四、毕业生情况
作为高校学府集中地，以武汉为首的华中地区同样也是毕业生的主要输出地，从过往的本地、本区域优质企业校园招聘，到近两年兴起的外地区跨区校招和网络招聘更加剧了企业对当地毕业生资源的争夺。
即便如此，国有企业、外资企业、合资企业对于重点名牌大学和211学校的招聘热度并没有减退，因此少数民营企业已经开始把视角转向一些二本甚至专业院校，对于本专业有特长毕业生大为招揽之后进行内部定向培养，这类毕业生往往在实习期过后就可独立工作，同时有效避免了毕业生市场的恶性竞争。
图4毕业生试用期薪酬水平
图5毕业生转正后薪酬水平
五、小结
总而言之，华中地区的宏观经济状况和微观的人力资源环境都在发生着不小的变化，只有敏感地觉察到这种变化，并积极采取措施予以应对，将不利转化成有利，将劣势转化成优势，才能真正让企业感受到人力资源工作者的重要价值所在。
（太和顾问常江）
西南地区：
薪酬“涨”声一片
2019年，“涨”声一片，居民消费者指数（CPI）从年初4.9％的同比增幅涨到年中的6.5％，面对物价上涨，西南地区各省市企业工资指导线都比往年增加了许多，甚至劳动部门公开建议企业提高员工工资，并给出了建议涨薪幅度。
CPI指数居高不下，各项生活成本增加，导致企业员工对于薪酬水平更加敏感，薪酬不涨或涨幅跑不过CPI就是“被降薪”。
一方面，“被降薪”会造成企业员工工作积极性下降，另一方面这也将给岁末年初人才流失带来一定压力。
图1西南地区各省最低工资标准（单位：
元）
一、西南地区整体薪酬状况分析
图2西南地区历年薪酬增长率
太和顾问调研结果显示，2019年西南地区整体薪酬增长率为12.9％，薪酬涨幅不仅高于全国整体涨幅（12.2％）和一线城市整体涨幅（11.6％），更是近几年以来的最高水平。
造成这种情况一方面是因为CPI上涨导致企业薪酬给付水涨船高；另一方面人才回流、人才跨区域流动也是导致薪酬上涨的重要因素。
我们知道企业调整薪酬主要有两种方式，一是企业全员普调，全员普调主要是根据整体市场经济状况和企业经营状况进行调整，2019年最明显的情况便是随着CPI的一路飙升企业不得不随之涨薪，但这直接导致企业人力成本大幅刚性增长，因此我们建议企业可以采取“CPI补贴”的形式根据CPI水平进行动态调整，其实“CPI补贴”早在2019年底就已经在一线城市出现了，这不仅能够很有力地应对CPI上涨给员工带来的生活压力，又能够有效地控制企业人力成本。
第二种是针对岗位进行非常规性的调整，这种情况更多出现在当企业人员流动或外部人才市场发生变化时所做的基于岗位进行的薪酬水平调整，例如房地产行业的商业运营岗位、高科技行业中电子商务类高级UI工程师岗位等。
无论是企业还是员工，薪酬普涨幅度都是每年被特别关注的重头戏，怎么涨才能做到员工满意、老板放心呢？
首先要尊重企业历年的调薪幅度，在制定薪酬调整方案时需要将企业的年度经营效益与企业历年的调薪幅度相结合，尽量做到企业内部政策的一致性。
其次需要对比外部市场的调薪幅度，以确保企业调薪幅度的外部竞争力。
二、西南地区各行业薪酬状况盘点
图3西南地区各行业2019年薪酬增长率
太和顾问2019年薪酬调研在西南地区覆盖的主力行业包括金融、房地产、高科技、医药、制造、能源化工、消费品、传媒等，其中细分行业又包括小额贷款、担保、商业地产、高尔夫、酒店、白酒等等。
2019年薪酬调研成果显示，薪酬增长最快的行业依次是：
金融、医药、高科技和房地产，金融行业以16.7％的涨幅稳居首位，医药行业14.2％紧随其后，医药行业由2019年薪酬涨幅第三位上升到了第二位，究其缘由，一是研发人员供应少依然走俏，二是区域内医药流通企业发展势头强劲，对于核心销售人员薪酬给付尤其是变动部分明显提高，三是医药全产业链延伸带动行业内薪酬增幅普遍高于往年；房地产行业由2019年第二位跌至2019年薪酬涨幅第四位，造成这种情况的主要原因是2019年房地产行业经历两年严厉调控后的理性回归，行业正朝着规范化发展，薪酬状况也逐渐回归正常。
三、员工离职率分析
图4员工离职原因分析
在通货高度膨胀、CPI不断攀高的情况下，薪酬水平无疑成为了员工离职的首要原因，同时越来越多的人开始对自己的职业生涯进行重新规划。
从调研结果看，员工离职主要可以分为薪酬原因、个人原因、公司管理原因和企业发展原因四类，其中薪酬原因主要是来自对薪酬水平和薪酬公平性或激励性的不满，个人原因主要是因为个人身体、志向、家庭、深造和缺乏或丧失足够的职业发展机会等原因，管理原因主要是由于管理方法不当，企业发展原因则主要涉及公司经营和政策方面因素。
人员流失率过大直接导致企业效率的下降，同时企业想要健康稳定的持续盈利就必须依托于员工的努力，而员工想要更多的获取个人利益也必须付出更多的劳动。
因此，企业与员工是相互依存的，尽管离职员工认为薪酬水平问题是导致离职的主要原因，但企业应该更关注在职员工，抓住并满足在职员工的需求，这才是保留人才提升企业核心竞争力的关键。
（太和顾问董莉秋）
珠三角：
2019年薪酬增速有望回落
一、引言
历史的车轮已经顺利驶入2019，并没有出现让世人恐慌的世界末日，也肯定不会有救世的诺亚方舟。
有专家认为，2019年末席卷全球的经济危机余温终未褪尽，如今欧债危机又像定时炸弹一样随时可能将新一轮的经济危机引爆。
作为全国经济重心的珠三角地区，2019前三个季度整体经济运行平稳，继续向好。
对比上半年，GDP增幅呈“两升两稳五回落”态势，三大经济增长动力中，投资、消费两大内源性经济发展动力保持平稳，外需动力进一步减弱；房地产投资高位上行，商品房销售量普遍回落；CPI仍高位运行。
在宏观经济的影响下，2019年的人力资源管理又重点关注哪些特征呢？
二、上调最低工资标准——给制造型、服务型企业带来成本压力
2019年年初，在“十二五”规划纲要的推动下，政府提出改善民生，提高居民的生活水平，各地政府纷纷上调了最低工资标准。
作为全国制造业的大本营——珠三角片区各城市调整后的水平居全国高位，其中深圳市在4月1日起实施的最低工资标准，从原来的1100元/月上调至1320元/月，暂居全国首位。
最低工资标准的上调对一线员工来说无疑是雪中送炭，而对于企业来说，将带来人力成本上的压力。
但同时也将促进我国企业的转型，从传统的劳动力密集型企业向知识密集型企业转变，通过创新、增加产品附加值等方式来提高企业的生产效率。
城市
最低工资标准
城市
最低工资标准
深圳
1320
佛山
1100
广州
1300
东莞
1100
珠海
1100
中山
1100
汕头
950
江门
950
湛江
710
茂名
710
惠州
950
河源
850
表12019年珠三角地区重点城市最低薪酬标准
太和顾问通过针对深圳地区高科制造、传统制造、能源化工、零售、消费品等行业具有代表性的企业进行调研，以深圳地区调研结果扩展透视整个珠三角含一线普工的企业。
从本次调研结果来看，一线员工的薪酬结构包含基本工资、各类补贴、加班费、绩效奖金等。
应对新政，有72.7％的企业选择增加基本工资，39.4％选择增加加班费，选择增加计件工资和补贴的各有21％，同时还有3％的企业原本薪资就高于1320元，另有3％的企业选择提高“计时工资标准”。
新标准实施后，整个珠三角地区的一线工人的工资整体得到提升，没有达到最低工资标准的企业要进行上调，而已经达到或者原本就超过最低工资标准的企业为了保持竞争优势，多数也采取了上调工资的策略。
由
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