论企业人力资源绩效考核的重要性Word文件下载.docx
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1绩效管理定义…………………………………………………………4
1.1.2绩效管理内……………………………………………………………4
1。
1.3绩效管理的目的…………………………………………………………4
4绩效管理的主要目标…………………………………………………4
1.5绩效管理的理解…………………………………………………………5
1.6绩效管理系统……………………………………………………………6
1.1.7绩效管理控制模型………………………………………………………7
1.1.8绩效管理的重要性………………………………………………………7
二、绩效管理目前在企业碰到的问题………………………………………………7
2。
1在企业绩效管理中，主要存在以下几个方面的问题…………………7
三、解决目前企业的问题的关键点…………………………………………………9
3。
1企业成功地实施绩效管理的关键.………………………………………10
四、聚成的绩效管控案例………………………………………………………….10
1聚成背景……………………………………………………………………10
2绩效管控的分配……………………………………………………………11
2.1董事会对总裁办的考核为战略绩效—BSC…………………………….12
1.2.2总裁办对下属部门的绩效考核体系
1.3绩效管控的体统
结束语………………………………………………………………………………13
绪论
知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。
1992年诺贝尔经济学奖得主，美国经济学家贝克尔深刻指出，发达国家的资本的75%以上不再是物资资本，而是人力资本。
随着经济全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激励的国内和国际市场竞争，为了提高自己的竞争能力与适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径,我国企业也不可避免遭受到市场经济的洗礼,在与国际化悄然接轨的同时,现代各种管理理论层出不穷,如核心竞争力、学习型组织、团队建设，德鲁克的目标管理等管理工具与方法,成为了中国企业界模仿与学习的样板，高薪聘请知名咨询公司对企业进行“有病看病，无病保健”，更成为了一种时尚。
员工的绩效如何评定?
如何改进？
这是任何企业必须面对的一个难题。
国际上许多企业都通过建立和健全绩效管理体系来解决这一难题。
传统的绩效考核体系只重视员工绩效考核的结果，绩效管理是一个系统,其深层目标是基于企业发展的战略，通过员工工作结果者持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法,在过程中影响和指导员工，从而实现公司的目标,,并使员工得到发展.于20世纪70年代人们对人力资源管理理论和时间研究的重视,绩效管理逐渐成为一个被广泛认可了的人力资源管理过程。
一、绩效管理理论
企业的成长将主要依靠高效率的管理体系和制度所培育的图特的竞争力。
其中尤其是绩效管理在企业管理中具有核心控制作用，是组织实现战略目标的有效控制手段，其重要性引起越来越多管理者的关注。
绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司采用，也越来多的中国企业家所重视。
绩效管理将是中国企业培训世界竞争力最重要的管理制度体系。
1.1绩效管理概述
1.1.1绩效管理的定义：
在对绩效管理进行准确的定以前,首先要明确一个基础性的概念，一般可以从组织、团体、个体3个层面给绩效下定义，层面不同，绩效的内容、影响因素及测量方法也不同。
Bernadin等人在1995年指出“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金关系最为密切。
”Kane在1996年指出绩效是“个人留下的东西这个东西与目的相对独立存在"
.这并不说绩效的行为定义中不能包容目标,Murphy在1990年给绩效下得定义是：
“绩效是与一个人所工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为.”
绩效管理的是依据员工和他们的直接主管之间达成的绩效协议来实施的一个双向式互动的沟通过程。
可见,绩效管理就是通过持续动态的沟通来真正达到提高绩效、实现企业目标、促进员工发展的目的的管理过程。
首先,实施绩效管理的首要目的是帮助员工个人、部门及企业提高绩效，它需要管理者与员工之间的是真诚合作,是为了更及时、更有效地解决问题，而不是批评和指责员工;
其次，绩效管理虽然从表面上看是关注绩效地下的问题，但实际上却旨在促进企业的成功与进步；
最后,绩效管理需要平时投入大量的沟通时间从而做到“防患于未然”。
1.1.2绩效管理的内容：
绩效管理的内容包括记录业绩或关键事件、将阶段性考评结果反馈给本人并传输给主管，以及最终的评价反馈.
1.1.3绩效管理的目的：
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。
指引员工的行为趋向于组织的战略目标。
通过对绝大多数员工的激励、指导、监督、调整员工行为以确保实现企业效益最大化.
4绩效管理的主要目标
评估过去的绩效
制定绩效改进方案
设定未来绩效目标
建议培训发展需要
系统地判断薪酬调整、晋降级及是否终止雇佣关系等的依据
评估结果是上司对下属提供指导和建议的基础，同时也能让员工了解上司对他的看法
5对于绩效管理的理解:
人事考核-—计划经济时代的产物.主要是针对员工的行为表现和思想政治进行综合的考核与评价.
绩效考核-—市场经济的产物.围绕员工的工作表现、工作成效和目标结果进行考核与评价。
绩效管理——除工作表现、工作成效和目标结果之外，更对整个过程进行全程管理，以确保目标达成并进行持续改进。
（P—D—C—A循环）
美国式管理结果管理岗位责任制中国式应用高层
日本式管理过程管理工作指导中国式应用中基层
1.1.6绩效管理系统：
绩效管理流程图如下
组织目标分析工作单元职责
7绩效管理管控模型
8绩效考核的重要性：
通过绩效考评发现绩效地下的问题是，重要的是要找出原因.是员工查找原因的重要渠道，这时，企业要努力创造一个以解决问题为中心的接纳环境，鼓励员工事实就是地指出企业存在的问题，积极出谋划策，解决企业绩效地下的问题。
绩效管理作为一种有效的管理手段，它所提供的绝不仅仅是一种奖惩手段，其更重要的意义在于，它能为企业提供一个促进改进和绩效提高的信号.
二、绩效管理目前在企业碰到的问题
目前，我国企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段，存在很多现实问题,影响着绩效管理作用的发挥。
2.1在企业绩效管理中，主要存在以下几个方面的问题：
1）绩效管理的认知误区-—绩效考核的简单替代
首先,认识绩效考核与绩效管理在概念上的区别。
绩效考核又称为绩效考评,是指对员工在一定阶段或周期内所产生的工作结果及工作过程中的行为表现,通过某种方式方法进行评估以反映出该员工在某阶段实际工作绩效的活动。
绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。
绩效管理工作通常包括绩效指标和目标的设定与沟通、绩效跟踪和监控、绩效评价、绩效反馈和结果的应用等。
其次，从定义上来说,绩效考核的目的是为了客观真实地反映员工的实际工作绩效,而绩效管理的目的则是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效,为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据,实现员工和组织的近期与远期战略目标.
最后,企业绩效管理是企业所有管理活动的核心,对企业实现战略目标有举足轻重的作用,单纯的绩效考核存在着很大局限性,主要表现为：
绩效考核的形式化、简单化、绩效考核指标设置的偏离性、绩效考核的非公平性及考核效果的差强人意等。
2）绩效管理实施过程中存在的问题.绩效目标问题,绩效目标的不统一造成了企业与各部门之间对于努力方向、衡量标准的差异性，从而直接导致了各部门对绩效管理体系合理性的怀疑，在行为上表现出对绩效考核的不合作。
当各部门仅强调本位主义的部门目标,忽略了公司整体目标在目标体系下的统领作用时，那必然导致部门与个人的责权都是模糊的,体现在企业就变成目标体系的缺失.而解决绩效目标问题，就是企业在战略目标的框架下制定明确的各部门和个人的目标，用目标规定、“量化”各自的责权,达到界定清晰责权的目的,并形成以目标为中心的自我管理、自我激励的管理模式。
考核主体问题，绩效管理是企业的一场理念与哲学式的变革,它的推行需要企业的最高管理层不断地支持与积极地倡导，以及作为考核主体的中层管理者的积极参与，而大多数企业所有高层领导和部门管理者形成的共识是：
绩效管理是人力资源部门的工作,其他人员或部门仅是提供协助而已。
从而导致了绩效管理走向表格化、形式化，最终绩效管理在各方看来,已经蜕变成扣发奖金、打击异己的工具。
绩效沟通问题，企业绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。
在这一过程中,管理者与被管理者从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效回报,都必须保持持续不断地沟通,任何的单反面决定都将影响绩效管理的有效开展，降低绩效管理系统效用的发挥。
而现实是企业经常失去了部门经理与员工之间的持续沟通，仅仅做的是考核表格上的舞蹈。
考核实施艺术问题,绩效管理需要建立起被大家公认的绩效考核标准体系,从而客观、公正地测定每个员工的有效工作程度,这是绩效管理科学的一面，但同时，绩效管理体系是由人来推行和实施，那么在实施过程中也会存在一些不确定性，使得绩效管理难以做到完全精确化.例如,绩效评估中规定的A、B、C等级,被部门主管们看作是平均分配利益的工具。
如何通过改善员工的资质来提高绩效,如对员工进行恰当的表扬和批评，以达到使员工改进工作绩效，提高员工积极性与创造性的效果,也需要依靠绩效管理的艺术;
通过有效地企业文化氛围的营造与引导、激励机制的驱动,使员工自动自发地按照管理者所期望的行为方式和目标开展工作，所有这些都是大多数企业目前属于的空白地带。
我们常常发现这样的情形：
做同样一件事情，两个人按照相同方法去做,其结果可能大相径庭。
这就是常说的:
管理是一门科学，也是一门艺术。
企业花钱请人设计一套绩效考核制度，实际运用过程中，多数企业认为效果并不理想，有超过80％的企业认为绩效考核对企业的绩效提升是无效的,绩效考核总难免令人有“食之无味，弃之可惜"
之困惑.而世界上多数知名的企业,实施绩效管理获得了相应的成功,因此，绩效管理的成功与否与执行的艺术有紧密的关系。
如果绩效考核最终沦为形式化的企业制度,这对企业来讲是非常危险的。
三、解决目前企业的问题的关键点
企业“以人为本”的真正含义是“以人的绩效为本"
。
企业在建立以绩效目标为导向的绩效文化时,必须坚持“以人为本”,它真正含义是：
“以人的绩效为本”。
而现实是,员工的真实价值不能很好体现出来,往往落入“自然人”的范畴,逐步演变成员工付出劳动,企业就要付工资，并负责终生职业。
所以,企业的当务之急,是把广大的员工由“自然人”培育为一个个坚实的“职业人”，把自然人的“付出劳动”，转化为职业人的“角色绩效”.而进行这种跨越式的转化,就必须建立以绩效目标为导向的绩效文化，使它成为指引企业前进的旗帜,帮助员工树立一种正确的绩效观。
企业通过绩效管理培养一种激励员工投身事业、与企业共同发展、共同提升并取得成功的氛围，主管人员也能通过员工的绩效表现状况来了解管理的效果，以及通过适时地改变管理风格或适时地调整计划，甚至进一步通过沟通和建议的方法帮助员工适应与改进。
绩效管理的精髓在于企业能够生存和发展的前提下，员工也能在个人利益和职业生涯上得到满足与发展，这正是绩效文化所要倡导的精华所在.向企业所有员工传达一种正确的绩效理念与绩效价值观,营造优良的绩效管理氛围,实现“人的绩效"
和“人的价值”的正确评估与确认，从而准确地反映出组织及个人的绩效，以及对行为方向给予正确的引导,实现组织与个人的共同提升。
3.1企业成功地实施绩效管理的关键点：
成功的绩效管理，是用来确保企业目标达成的一种管理工具。
就是通过有效地整合与协调企业资源，达到企业成长与获利的目标。
如果企业仅仅盯住绩效管理系统的一个环节，那么,绩效管理是不能很好地发挥作用的，残缺不全的绩效管理系统甚至还会阻碍企业的发展。
因此,企业成功实施绩效管理的关键点,可从建立企业“无为而治"
的有机管理基础着手。
3.1.1企业“无为而治”的有机管理基础，其现代化功能表现在“团体内的人员，都能够自发自动去努力达成目标”.通过制定激励机制和各项工作流程，即按制度规范严格要求,又强调人性化管理,关心员工，从而创造一个良好的氛围，在科学的组织结构运行下让员工自动自发的创造好的业绩，真正实现人企合一。
3.1。
2企业管理的最高境界就是不用管理,即“无为而治”。
企业的无为而治必须建立在企业的有机管理之上，强调“给人们行动的自由去实现他们自己的构想,并对产生的结果负责”。
老子的“无为”，即所谓人法地,地法天、天法道，道法自然,无为即自然，是老子哲学的基本观点,无为不是什么都不做,而是含有不妄为，不乱为，顺应客观态势、尊重自然规律的意思。
用“无为”的态度去对待一切,顺应自然的规律,辅助万物自身的发展，不勉强用人为的力量去干扰它，不背离自然规律去追求个人的目的.体现的真实内涵是‘无为而无所不为’的思想.在达到理想的愿景之前，我们需要采用一系列措施，来保证绩效考核的公正性，保证绩效目标的不断实现,并不断强化企业各级管理人员的绩效管理意识和管理能力，这是“有为”。
而在企业绩效管理能力逐步提高后，企业就通过优秀绩效文化的建设和对人员流入的严格控制,逐步淡化这种强制性的行为，努力将正确的绩效观念和技能转化为员工内在的思想和行为,并最终取消强制分布，甚至淡化所谓规范的绩效管理制度，以实现“无为而治"
.
四、聚成的绩效管控案例
1.1聚成背景
聚成资讯集团有限公司（以下简称“聚成”或“聚成公司"
）是国内教育培训行业的旗舰企业。
自公司成立以来，以“向世界传播东方智慧"
为己任，创造性的整合各种优质资源，致力于追求为社会和企业创造一流的社会再教育平台，在和谐奋进中帮助企业成长。
聚成资讯集团是国内教育培训行业最大的公开课供应商之一，是第一家创造“聚成模式——企业王牌学习卡”的企业，是国内第一家以工业化流程再造培训业的企业，是第一家成功引进和实现“培训超市"
概念的企业，年度培训人次多年来一直高居国内第一，并先后创下了一个又一个的行业神话.
目前，集团下设54家分子机构，其中包括聚成企业管理顾问（集团）有限公司、聚成华企科技有限公司、广东新世纪教育培训中心、华商世纪企业管理顾问有限公司,总部位于深圳市福田区八卦岭八卦路31号众鑫科技大厦17-19层.服务产品包括大型公开课、各种论坛、研讨会、企业咨询、内训、商务考察、企业沙龙、精品班、在线培训、潜能开发、国学教育、各类资格证书认证培训等，基本满足了企业和各层次社会人士的社会再教育需求。
现有会员企业30000余家，员工3000多人，分（子）公司遍布国内30多个省市.到2006年,公司为社会和企业培训各类人才已超过1，000,000人次.
聚成公司先后成立了中共聚成党支部、聚成工会、共青团聚成团总支、聚成义工等组织。
日月聚成光明,天地聚成乾坤。
聚成资讯集团,先后被新华社、人民日报社、经济日报社、中央电视台等权威媒体和社会各界人士称之为引发中国培训行业重新洗牌的新锐、标杆企业.“中国品牌总评榜（1980—2005）上榜品牌事件-—‘聚成模式'
”、“中国知名企业”、“中国知名商标”、“中国管理咨询行业十大影响力品牌"
、“中国教育百强企业”、“中国最佳企业文化理念-—‘军队+学校+家庭’”、“中国教育培训行业第一大品牌”、“优秀基层党组织"
、深圳市“百家劳动和谐先进企业"
、“深圳市首届遵守劳动法模范企业”、“巾帼文明岗"
、“青年文明号”、“五四红旗团总支”等一项项荣誉，纷至沓来，聚成资讯集团的发展成长得到了社会各界的大力支持和广泛赞誉。
2绩效管控的分配
1.2.1董事会对总裁办的考核为战略绩效--BSC
3绩效管控的体统：
结束语:
总之，绩效管理利用绩效管理实现既定的目标?
对于已经推行绩效考核的企业，大多数都认为绩效管理对目标完成具有重要意义,但是又怕推行失败。
面对此类问题，我们扪心自问,作为一项管理工具的绩效管理，其实本无好坏之分，至于很多人认为“绩效难，难于上青天”，究其根源，难在“不沟通,没有管理，不能持续"
.概括而言，就是“不能将绩效管理执着到底!
”绩效管理犹如一把双刃剑,用好这把剑既是科学,更是一门艺术。
用的好,可以削铁如泥;
用不好,反而会割伤自己。
因为任何目标的实现，没有艺术的发挥,绩效管理就会让员工反感;
没有企业主管对目标完成的执著，绩效管理就会“流于形式”.
聚成集团很有艺术的运用了绩效管理体系,将企业的目标合理分配和规划,将这些目标转化成员工的目标员工的需求，当员工在这套完善的体系下实现自身的目标和完成公司的目标,使聚成集团至今如此的强大.
绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的企业所采用，也被越来越多的中国企业家所重视.绩效管理将是中国企业培育世界级竞争力最为重要的管理制度体系,建立、实施并不断完善企业的绩效管理体系成为摆在每一位企业家案头最为紧迫的任务之一。
参考文献
1.人力资源2级教科书
聚成集团内部资料
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