劳动纠纷典型案例范文修改版Word下载.docx
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虽然在出具虚假收入证明时，劳动者和用人单位你知我知，但证明本身并不能反映这是虚假的事实。
因此，劳动者和用人单位一旦产生争议，如果用人单位没有相反并有效的证据证明收入证明是虚假的，收入证明就有可能会成为认定工资标准的证据。
另外，用人单位虚开收入证明的行为所带来的直接后果就是导致银行作出错误的贷款决定，增加了银行收回贷款的风险。
如果银行根据用人单位盖有公章的收入证明为申请人批准和发放了超过贷款标准的房贷而遭受了经济损失，用人单位将有可能因此承担相应的法律责任。
劳动合同解除，能扣押劳动者证件？
不符合法律规定
杨某2008年加入职介行业从事职业介绍工作，并于同年3月份报名参加劳动部门统一组织的培训考试，并取得了职业介绍从业人员资格证及上岗证。
拿到上岗证，他就与职业中
介机构签订了协议，约定1年内不能在其他单位从事同种行业。
然而，工作没半年，杨某就因为提成问题跟单位产生了纠纷。
上个月，他向单位提出辞职，并要求拿回职业资格证书。
单位拒绝归还职业资格证书，理由是员工一旦辞职必须把职业资格证书留在本单位，想拿回没门。
一怒之下，杨某把单位给告了。
员工辞职要扣留职业资格证书是不符合法律规定的。
目前国家尚无此类规定。
作为一种职业资格，只要劳动者没有违规执业的行为，任何部门都不能随意扣押或没收。
单位必须将职业资格证书退还给杨某。
另外，杨某与单位约定1年内不在其他单位从事同种行业，这在法律上是允许的，具有约束力。
但是单位限制杨某不能同业竞争，应当给一定的经济补偿。
如果单位没有支付补偿，杨某也可以不履行约定。
合同到期前一天，女职工发现怀孕了
劳动合同不能终止，得继续了
窦女士是扬州某汽车4S店客服部员工，去年5月份和单位签订了1年的劳动合同至今年4月底到期。
然而，实际工作中窦女士常常和客户发生矛盾，于是该公司在4月中旬按照书面规定通知合同到期将不再续签，将窦女士的社保统筹暂时中止，并准备办理相关档案转移手续。
然而，谁都没想到，就在合同到期的前一天，窦女士发现自己已经有40天身孕了。
按照规定，用人单位在职工孕期不能终止合同，于是她第一时间打电话通知单位。
哪知道单位不买账，声称终止合同通知发出时已经生效，那时窦女士没有提出来就不算。
窦女士多次找单位协商都没有谈。
无奈之下，窦女士只得到劳动部门投诉，要求公司继续履行劳动合同。
按《劳动合同法》规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同到期的，应当延续到三期结束，才可以终止劳动合同。
因此，对于三期女员工，劳动合同是不能立即终止的。
窦女士是在终止合同后发现怀孕的，但是怀孕的事实是发生在终止劳动合同之前，因此终止合同是违法的；
反之，若怀孕是发生在终止合同之后，劳动合同到期是可以终止的。
因此单位要及时给员工办理重新录用手续。
擅自离职带走客户，要赔偿？
要赔，新录用单位还要承担连带责任
朱先生原来是一家公司的销售代表。
在该公司工作期间，朱先生靠自己的努力，建立了一个很稳固的客户群。
每个月的销售业绩都很不错。
为此，与该公司有竞争关系的另一家公司就与朱先生协商，希望朱先生来自己公司来工作，并许下很高的工资报酬。
在金钱的诱惑下，朱先生向原公司打了一个辞职报告，就立即与另一家公司签订了劳动合同。
当月，朱先生原公司的很多客户就被带到了新公司。
于是，原单位就到劳动部门把朱先生给告了，要求他赔偿经济损失。
劳动者违法解除劳动合同的，应当赔偿用人单位相应的损失，比如对生产、经营和工作造成的直接经济损失。
按照规定，劳动者辞职必须提前30天书面通知用人单位。
本案中，朱先生辞职违反了关于辞职程序的要求。
违法辞职就要赔偿原单位相应的损失。
另外，招用朱先生的单位，也应当承担连带责任。
第二篇：
劳务派遣劳动纠纷仲裁典型案例
劳务派遣劳动纠纷仲裁典型案例
劳务派遣加班工资向谁主张？
未交纳的保险向谁主张?
今天接的一个咨询
加班工资应向用工单位主张，未交纳的保险应向派遣单位主张
第二十一条劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。
劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。
双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
第二十二条发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。
劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
主要问题，
一、两年以上的固定期限劳动合同，
二、将连续用工期分割成数个短期合同
第六十二条用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
目前，北京市各级劳动争议仲裁委员会和各级人民法院对于劳动者主张加班工资的仲裁请求和诉讼请求的时效均认定为一年。
一年的起算时间为劳动者申请劳动仲裁的时间向前推算一年。
例外的情形包括：
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款、第三款。
但是上述规定只是对于仲裁时效中断、中止的法律规定，对于加班工资的保护期限究竟是几年未作出明确的规定，以往北京市的司法实践是，对于加班工资的请求，劳动争议仲裁委员会按照原仲裁时效60日为保护期限标准，但任何一方不服裁决起诉至法院的，法院依据工资支付条例关于工资账簿至少保存两年的规定一般确认加班工资的保护期限为2年，因此很多劳动者为了加班工资的诉求得以最大程度的实现，往往无视劳动仲裁。
2008年5月1日，劳动争议调解仲裁法实施后，目前北京司法实践中对于劳动者主张加班工资的请求，劳动争议仲裁委员会和人民法院已统一确认加班工资的保护期限为一年。
【链接】
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。
从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。
从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；
但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
劳务派遣人员的加班工资谁来支付
案情简介
2006年8月，张某作为劳务派遣员工，被派到北京市一家从事手机经销的公司任促销员。
因工作需要，张某经常在节假日加班，但从未收到劳务派遣公司或手机经销公司支付的加班费。
半年后，张某要求手机经销公司支付自己节假日期间的加班费，但被拒绝，理由是《劳动法》规定的加班工资应当由与之建立劳动关系的单位支付，手机经销公司与劳务派遣公司签订的劳务派遣协议以及劳务派遣公司与张某签订的劳务合同均没有约定手机经销公司有支付劳务派遣人员加班工资的义务。
于是张某便向劳务派遣公司提出获得加班费的要求，劳务派遣公司以其从未安排张某在节假日加班为由予以拒绝。
无奈中，张某只好将劳务派遣公司和手机经销公司一起诉至劳动争议仲裁委员会，要求两被告共同支付加班工资。
判决结果
经调查，劳动争议仲裁委员会查明张某确有在节假日加班而未获加班工资的事实存在，但劳务派遣公司与张某签订的劳务派遣协议中没有明确规定支付劳务派遣人员加班工资的义务。
最终，仲裁委判定张某的加班费由手机经销公司（用工单位）支付，劳务派遣公司承担连带责任。
专家点评
北京劳动仲裁律师赵恒律师分析如下：
被派遣的劳动者跟其他劳动者一样，当然有权获得加班工资，他们有获得劳动报酬的权利，包括加班工资。
我国《劳动合同法》第六十三条规定：
“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
”同时《劳动合同法》第六十二条规定：
“用工单位应当履行下列义务：
”另外第五十九条还规定：
“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。
劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
”
赵恒律师认为：
根据法律规定，劳动者在节假日加班，应当由用人单位按照国家规定支付加班费。
对于派遣员工来说，其用人单位主体具有双重性，劳务派遣单位和实际用工单位都是支付员工工资报酬的义务主体。
如果对于加班费的支付，劳动者、派遣公司和实际用工单位有具体约定，按照约定支付加班费。
如果没有具体约定，应当由实际用工单位来支付加班工资。
劳务派遣法律关系中，劳动者与劳务派遣公司是劳动关系，因此劳动者劳动权利的相对方应当是劳务派遣方而非实际用工方。
但鉴于劳务派遣中劳动者劳动成果归属实际用工方的事实，劳动合同法规定，劳务派遣中劳动者的加班工资、绩效工资以及其他与工作有关的福利应当由实际用工方支付。
因此，劳动者主张上述权益的，给付方应当为实际用工方而不是劳务派遣方。
程序上，劳动者主张上述权益能否仅以实际用工方为被申请人（被告）呢？
答案是否定的。
首先，劳动者与实际用工方并非劳动关系，案由以及管辖机构的确定均存在一定争议。
其次，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（二）第十条规定“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；
争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。
”此规定从程序上明确了劳务派遣案件中被告主体的范围。
之所以这样规定，一方面是便于充分了解案情，另一方面是对劳动合同法中规定劳务派遣方与实际用工方对劳动者损害承担连带责任在程序上的补充。
【案情简介】2004年2月17日，张某与北京§
§
人力资源服务有限公司建立劳动关系，同日被派遣至美国※※中国公司驻北京办事处。
2009年2月15日，北京§
人力资源服务有限公司与张某再续签为期三年的劳动合同，劳动合同第二条的第三款约定：
“乙方（劳动者）同意，用工单位或甲方（用人单位）根据其工作表现和能力或经营需要而对其工作内容、工作岗位、工作地点进行调整。
”2009年7月8日，用工单位以张某的工作岗位不复存在为由将张某退回至用人单位，张某认为用工单位单方退工违法，拒绝用人单位的待岗决定，争议由此发生，张某将用工单位和用人单位告到劳动争议仲裁委员会，提出如下仲裁请求：
1、确认我2009年劳动合同第二条的第三款的自由退工条款无效；
2、裁决用人单位立即无条件返还用工单位因为退工支付给申请人的经济补偿金及50%额外经济补偿金。
3、请求确认用工单位做出的退工决定违法，支付违法退工双倍经济补偿金差额部分（以每月22112.15元计）。
4、请求用人单位支付被迫解除劳动合同经济补偿金及50%额外经济补偿金（以每月22112.15元计）。
5、补发2009年9月9日至2010年1月19日的待遇及25%经济补偿金（以每月22112.15元计）。
北京市丹宁律师事务所沈斌倜律师作为张某的代理律师，出席庭审。
目前该案已以用人单位同意支付17.5万元和解结案，鉴于此案的特殊性，笔者公开此代理意见，抛砖引玉：
代理意见
仲裁员：
北京市丹宁律师事务所接受申请人张晓丽的委托，指派我---沈斌倜律师担任张晓丽诉北京§
人力资源服务有限公司（下称被申请人一）、美国※※中国公司北京办事处（下称被申请人二）劳动争议一案的仲裁代理人。
综合案件争议焦点，发表如下代表意见：
第
一、被申请人一所提供的09年格式劳动合同第二条的第三款“乙方同意，用工单位或甲方根据其工作表现和能力或经营需要而对其工作内容、工作岗位、工作地点进行调整”及第四款为无效条款，理由如下：
根据《劳动合同法》，用人单位可依法调整劳动者工作岗位变更劳动合同的情况只有三种：
“一是和劳动者协商一致；
二是因劳动者不能胜任工作；
三是因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。
”而在被申请人一与申请人签订的其提供的格式合同第三款、第四款规定：
申请人可以无限制的调岗，用工单位无条件退工。
该条款违反了国家的劳动法规定，在不平等的基础上，剥夺了劳动者对劳动合同履行中拒绝接受调岗、变换工作岗位的权利，国家对劳动者的保护就这样被被申请人一这样肆意践踏了。
根据劳动合同法第二十六条，用人单位免除自己法定义务，排除劳动者的权利，或违反法律强制性规定的，该劳动合同条款无效。
因此，申请人依法请求仲裁庭依法认定该条款为无效条款。
第二、被申请人一应当依据《劳动合同法》第86条补发（赔偿）申请人2009年9月9日至2010年1月19日的待遇及25%经济补偿金（以每月22112.15元计），请求支付医疗报销费3641.15元及25%经济补偿金并补缴期间的社保及住房公积金。
1、09年格式劳动合同第二条的第三款违法条款导致被申请人二非以法定理由将申请人“工作单位转移”--退工，造成申请人2009年9月9日至2010年1月19日应得工资的损失，被申请人二应当对其违法行为承担赔偿责任。
根据《劳动合同法》第86条规定：
“劳动合同依法被确认无效而给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
2、被申请人一故意隐瞒（至今仍未告知---在劳动者的强烈要求下都不向其出示）与被申请人二所签订的劳务派遣协议，私自克扣被申请人二支付的退工经济补偿金，性质恶劣。
被申请人一作为国内一大劳务派遣公司，不可能不知道劳动合同法第第六十条、五十
九、第九十二条的规定：
第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。
劳务派遣协议应当约定…违反协议的责任。
第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，…给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
３、在2010年1月19日之前，申请人与被申请人一的劳动关系还未解除，申请人要求报销医疗费用，被申请人一竟然臵之不理，是对国家法律和申请人权利的肆无忌惮地践踏和藐视。
依据一：
劳动法
第七十二条社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。
用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
第七十三条劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：
（一）退休；
（二）患病；
（三）因工伤残或者患职业病；
（四）失业；
（五）生育。
依据二：
根据北京市《2009基本医疗门急诊费用申报通知》，要求参保单位整理参保职工2009符合基本医疗报销范围的全部门急诊医疗收据、处方、明细单据等材料，到保险部门申报。
所以被申请人一应该为申请人报销医疗费用。
依据
三、被申请人二违法退工，被申请人一接受违法退工，成就被申请人一违法与申请人解除劳动关系的事实（该观点将在第
三、第四中论述）。
由此导致申请人的100%报销医疗费用的待遇丧失和工资收入损失，依据违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法：
“用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同…
（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25％的赔偿费用；
…
（三）造成劳动者医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25％的赔偿费用；
…”申请人一应当赔偿申请人因此而造成的损失，被申请人二承担连带责任。
第三、被申请人二将申请人退工，导致申请人的工作单位发生转移，被申请人一依法应当向申请人支付经济补偿金，两被申请人承担连带责任。
被申请人二将申请人退工，导致申请人的工作单位发生转移---由被申请人二处转移到被申请人一处，应当办理解除劳动关系手续，被申请人一依法应当向申请人支付经济补偿金，两被申请人承担连带责任。
法律依据为：
1996年劳动部办公厅对《关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示》的复函（劳办发［１９９６］３３号）中规定，实行劳动合同制度以后，职工调动、转移工作单位，均应通过与原用人单位终止劳动关系（即解除劳动合同），再与新用人单位建立劳动关系来实现。
用人单位依据《劳动法》第二十四条向职工提出并经双方协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金；
由劳动者提出的，用人单位可以不支付经济补偿金。
本案中，被申请人二的退工行为，导致申请人的“工作单位发生转移”，依法应通过与“原”用人单位（本案被申请人一）终止劳动关系（即解除劳动合同），再与“新”新用人单位（本案被申请人一）建立劳动关系来实现，并依法获得经济补偿金。
本案中虽然“原”用人单位同为“新”用人单位，但不影响申请人“工作单位发生转移”的性质和事实，申请人依法应获得经济补偿金。
试想，此时如果不向劳动者支付经济补偿金，那么会出现这么一个现象：
本案中劳动者被“工作单位转移”之前月平均工资为21112.15，如果此时不依法支付经济补偿金。
“工作单位转移”至劳务派遣公司后待岗工资正常为800元，数月后再计算经济补偿金，基数将由原来的22112.15元直线降到800元。
劳务派遣公司大受其益，用工单位大受其益，二者恶意串通肆意退回劳动者可以有恃无恐。
这时候，劳动者的利益如何保障？
谁来保障？
这显然不可能是劳动法的立法本意。
由此，根据《关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示》的复函以及劳动法的立法目的和立法原则，我们有理由认为，若由用工单位提出并将申请人的“工作单位转移”（退工），劳务派遣单位或者是用工单位应当向劳动者支付经济补偿金。
第四、被申请人二将申请人的“工作单位转移”---退工违法，被申请人一接受违法退工，间接承认了自己违法与申请人解除劳动关系的事实，两被申请人应当对该违法解除劳动关系承担连带赔偿责任---双倍经济补偿。
根据《劳动合同法》第六十五条第二款规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
即：
“
（1）被派遣劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的；
（2）被派遣劳动者严重违反用工单位的规章制度的；
（3）被派遣劳动者严重失职，营私舞弊，给用工单位的利益造成重大损害的；
（4）被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用工单位提出，拒不改正的；
（5）被派遣劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；
（6）被派遣劳动者被依法追究刑事责任的；
（7）被派遣劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作的；
（8）被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
”本案中，申请人并不符合《劳动合同法》三十九条和第四十条第一项、第二项规定可以被退工的法定情形之一，被申请人二仍违法将申请人退工。
而被申请人一任由被申请人二违法退工，成就了被申请人一与申请人违法解除劳动关系事实（理论依据详见本代理意见第三），依法应当向申请人支付违法解除劳动关系赔偿金，被申请人二承担连带责任。
第五、本案中被申请人一应支付2010年1月19日被迫解除劳动合同经济补偿金及50%额外经济补偿金（以每月22112.15元计）。
被申请人自2009年9月9日至2010年1月19日没有给申请人发放过一分钱的工资。
2010年1月19日申请人依据劳动合同法第三十八条通知被申请人一解除劳动合同，被申请人一应当依据劳动合同法第四十六条支付解除劳动合同经济补偿金。
要求支付50%额外经济补偿金的法律依据是最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释第十五条：
“用人单位特定行为迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金”
综上所述，本案中被申请人
一、被申请人二无视国家法律、恶意串通、臵劳动者的利益而不顾，非法牟取不属于自己的利益，严重损害申请人的合法权益。
请仲裁庭查明真相，给申请人一个公道的判决。
代理人：
北京市丹宁律师事务所沈斌倜律师
2010年3月15日
第三篇：
劳动争议纠纷典型案例评析
劳动争议/纠纷典型案例评析二十例
一、劳动合同的订立劳动合同的无效
1、
2、
3、
4、
5、采取欺骗手段订立的劳动合同无效采用胁迫手段订立的劳动合同无效内容违反法律规定的劳动合同无效强迫续订劳动合同无效
违背集体合同条款的劳动合同相当条款无效
案例1.1采取欺骗手段订立的劳动合同无效
朱某为某大学英语专业自学考试本科学生，由于无法按时通过各科考试，拿到毕业证书，为了能够参加工作，朱某购买了该大学英语专业自考本科文凭，并且通过该文凭应聘到一家外资公司担任管理人员，朱某上班后能够完成各项任务，各方面都符合公司的要求，并且在工作1年后，朱某通过了各科自学考试科目，取得了本科文凭。
但是，后来公司人力资源部门发现朱某由于招聘的属于“假文凭”，因此，要求解除与朱某的劳动合同，并且不给付相应的工资。
争议发生后，朱某起诉到法院。
★解析：
法院判决：
由于朱某实用假文凭订立劳动合同，存在欺诈，劳动合同无效。
但是，外资公司应当给付拖欠的工资，以及经济补偿金和因此产生的惩罚性赔偿金。
注意事项：
劳动合同无效并不必然导致劳动关系无效。
（1）劳动合同无效，必须由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
尽管存在《劳动合同法》第26条规定
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