人力资源管理案例分析汇总.docx
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人力资源管理案例分析汇总
（一）招聘中层管理者的困难
远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。
该公司是
问题：
（1）这家公司确实存在有提拔和招募问题吗?
（2）如你是咨询专家，你会有哪些建议?
1．这个公司显然存在着选拔和招募方面的问题。
在这个案例里面，一开始他们注重内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应新的知识的技能，不能满足岗位需要。
接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说确实存在问题。
内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，这就是问题的所在。
2．那么产生问题的原因是什么呢?
一般选拔人的条件比较高，要德才兼备，这往往是一种理想。
在这种状态下，我们往往是看能找不找得到人才。
在这里面，内部总是找不到合适的人才。
一个可能是员工的素质确实比较低。
接着可能是他的要求比较高。
这种情况下，我们要做工作分析。
首先要分析问题的原因。
通过工作分析，确认哪个中层干部需要什么样的资质、能力、技能，给他们作一个分析，这样把他们的标准定实。
第二个就是为什么招本专业的学生后又走了呢?
那问题是两年周期比较长，而这些人是刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂专业，又要懂管理。
所以就直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。
这样一来就有活干，他来之后，一定得到公司的重视，他的价值得以实现，那么当然他就不会搞砸，这个问题也就不会发生。
可能招的也不是很合适，即使在这种情况下，我们还有一种改进办法，外部招聘这些管理类学生后，对他们说明理由。
就是说，不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提拔到管理层的岗位了，让他们看到曙光，看到希望，即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们看到将来的发展，可能能忍受，可我们往往有些企业不告诉他，他们可能会走。
第四是内部招聘，从素质上来讲，不一定符合岗位的要求，那么我们找一些有潜力的人，进行培训。
如此一来，这个问题就能解决。
（二）当夏教授到京泰钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人孙晋给他留下了深刻印象。
孙晋是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。
公司专门指
思考题：
1．景泰公司工作分析的显著特点是什么?
2．你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告?
1、该公司的工作分析的显著特点是。
由专家参与指导开展工作分析，并准确的与现实工作相结合，及时根据实际问题，修改工作分析中所出现的不足和漏洞。
2、该公司的工作分析做的比较到位。
但是仅仅是从内部层面上进行的工作分析。
表现在内部工程师参与、现场人员反馈。
这样可以短期的满足公司的发展。
但是作为长期的事情，建议引进新的分析思路，以便晚上内部管理和外部相脱节的问题。
（三）PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。
最近，PS公司准备招聘客户经理，主要从事网络产品的推广， 请根据案例回答以下问题：
（1）在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？
（2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。
解析：
（1）面试实施技巧：
①充分准备。
②灵活提问。
③多听少说。
④善于提取要点。
⑤进行阶段性总结。
⑥排除各种干扰。
⑦不要带有个人偏见。
⑧在倾听时注意思考。
⑨注意肢体语言信息。
⑩创造和谐的面试气氛。
（2）①提出的问题是行为性的问题。
②所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。
③所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容．评分等级数量不少于3个 ④各评分等级之间有明显的区别，易丁评定。
⑤每个评分等级要有相应的分值。
⑥有同答问题的时间限定。
举例：
在与别人交往中，请介绍一件你遇到过的尴尬的事，你是如何处理的？
（时间5分钟）
等级
描述
分数
A
能够灵活处理，沟通能力优秀
8
B
可以解决尴尬问题，沟通能力良好
6
C
勉强可以解决问题，沟通能力一般
4
D
不能解决问题，沟通能力差
2
（四）关于人力资源管理中面临的挑战（单身母亲的难题）
背景内容概要：
米勒的难题是她是一个离婚后带着三个孩子单独过的单亲妈妈，她的工作时间是8：
00～17：
00，孩子们每天9：
00上课，15：
30下课，放学后孩子们的生活学习米勒已经安排好了，但她如何能在早上送完孩子上课后准时上班？
思 考：
1、 有人建议再婚，才能免于生活的压力，可以在家全心全意的照顾自己的家庭和孩子，谈一下你的看法？
2、 有人认为实行弹性工作制可以解决利滋．米勒的困难，谈谈有哪些工作可以用弹性工作时间制的？
3、 中国目前的单身父亲、单身母亲会遇到哪些困难，结合利滋．米勒的案例，谈中国人力资源管理已经开始面临哪些挑战？
答：
1、此观点带有一定的性别歧视性。
2、知识型的员工中的大部分职位是可以考虑弹性工作时间制的，另外非服务性职位都可以参照，但就公共部门来说，其服务对象和时间的不确定性，使其工作要实行弹性工作时间制有一定的困难。
3、此案例中反映着中国人力资源面临着“尚嫌僵化的组织管理与日益张扬的个性需求”间的矛盾，这种矛盾首先是因为对于个性化需求的尊重不够；其次，这种矛盾在微观层面源于较为僵化的组织管理，包括组织结构，管理技术缺乏，管理者的惰性以及领导的不重视；最后，从技术上的解决途径看除了“弹性工作时间”外还可以采用“菜单式”福利模式，组织可以提供多种福利让员工选择，当然这也包括类似家政服务或折合补贴让与员工请家政人员等。
（五）关于年龄歧视的问题（中国存在的问题）
背景内容概要：
戴拉维尔和哈桑铁路公司因经营不善被太平洋铁路公司收购，收购时太平洋铁路公司中止了40岁以上员工的雇佣，一个月后，新公司成立了新部门，又雇佣了9名小于40岁的新员工，四个月后戴拉维尔和哈桑铁路公司又重新从太平洋公司手中购回了公司，并保留了新成立的部
思 考：
1、你认为雇主的意见合理吗？
如不合理你认为应如何驳斥雇主的看法？
2、请从人力资源管理的角度，谈组织如何避免出台带有年龄歧视色彩的政策？
3、中国目前的员工下岗问题，买断工龄问题等问题和年龄歧视有关吗？
请分析他们之间的关系，并谈谈你对这个问题的思考。
答：
1、雇主的这一行为是种变相的裁员，客观上带有年龄歧视，故是不合理的。
2、首先，对于一个立足长远的组织来说，需要有定期的员工年龄结构预警、溢出和代谢机制，不要大量积累某一年龄的员工以至于突然发现组织的年龄结构出现问题；其次，与此相配套，要加强人力资源规划工作，通过招聘、培训、开发，使得年轻人可以及时的充实到各级岗位上；再次，对于不同年龄段员工的激励要有不同的侧重，采用多元化的激励，使得对于高龄员工激励尽可能的不以货币形式出现；最后，要熟悉公司所在地的法律、法规。
3、年龄歧视本质上是为避免支付更高的用人成本，这就是通常所说的“甩包袱”，但是中国的情况更加复杂，有的国企确实是因为市场的占有率低，经营不善而被迫让员工“下岗”；而对于有的国企来说这些举措视为了所谓的“改制”（也就是变相私有化）开路。
与案例相比，首先组织所处的外部环境就不一样，一个基本上受市场影响，而另一个其他因素的作用也不小，其次，是法律规定与责任的追究也有所不同。
（六）政府雇员的讨论
政府雇员制在中国的推行始于2002年6月。
当时，随着《吉林省人民政府雇员管理试行办法》出台，吉林成为国内首个“吃螃蟹”的地区。
2003年底，吉林省政府与首批政府雇员签订聘用合同。
2004年8月1日，深圳市正式实施政府雇员制，此前，上海、无锡、武汉、长沙、珠海等地都推出了这项制度。
一时间，“政府雇员”成为社会关注的焦点。
无论是政府官员、专家学者，还是那些留心自己有无可能成为政府雇员的普通民众，都不约而同地在探讨、争论这项制度的利弊得失。
乐观者认为，政府雇员制是“一种崭新的干部人事制度”；相反的意见认为，政府雇员制并不适合国情，应该缓刑。
思 考：
1、试分析“政府雇员”制与传统公务员制度相比有何区别？
2、结合实际分析在推行政府雇员制中应注意哪些问题？
答：
政府雇员制和传统公务员制度的区别如下：
1、适用的法律规范不同。
2、用人方式不一样。
无论是选任还是委任，公务员制度都是刚性的，一般来讲雇佣都是终身的。
而政府雇员制的用人模式和企业一样，是市场化的，唯一不同之处就是雇主不是组织而是政府。
3、管理方式不一样。
对公务员的管理是以法律规范作为依据，而雇员则完全按照合同进行管理，是一种组织化的管理模式。
4、薪酬不一样。
公务员制度有一套完整的工资体系，按照职务、级别的不同，享有不同的工资，是刚性的薪酬体系。
政府雇员制则是按岗定薪，并参照人才市场行情和职业风险程度上下浮动。
推行政府雇员制在推行中应注意以下问题：
1各地在决定是否要引入政府雇员制的过程中，要充分考虑自身的经济发展水平、人员素质、客观现实要求和财政支付能力。
最好先试点、总结，再规范推行。
要严防形式主义，不管自身条件具备与否，一哄而起推行雇员制。
2、 由于整体制度处于探索阶段，目前这一制度推行的范围不宜过快，以确保干部人事队伍的基本稳定。
应主要在高端人才和低端人才这两个群体中推行。
3、 要科学确定政府雇员的数量，控制好政府用人成本，严防通过推行政府雇员制变相提高公务员的待遇、扩大政府机关人员的编制。
4、 目前我国还没有关于政府雇员制的法律法规，相关法律如劳动法等的规定也很不完善。
因此，有关部门应尽快着手建立和完善政府雇员制的法律制度，为政府雇员制的推行提供法律保障。
5、 设置政府雇员薪酬标准时要进行充分调查研究，根据人才市场的具体行情确定，薪酬标准确定之后，还要根据市场变化及时调整。
6、 在政府雇员的聘用、考核、晋升等多个环节，都应建立科学的标准和程序。
要通过专家组或中介组织等方式，对其进行科学化、社会化、专业化评价。
（七）内部招募与外部供给
东风厂是一家大型的及其制造厂，全厂员工一万人左右，最近有件事在厂部开会讨论时出现了 分歧，事情是这样的：
厂力最近产品滞销，厂部决定加强销售科的力量，原来的销售科长已退休，现有两位副科长，所有厂里急需一名销售科长。
刘副厂长认为：
销售科长最好是由两位副科长中产生，这样一方面业务比较熟悉，另一方面有利于调动组织内部员工的积极性。
分 析：
1、分析人员内部招募和外部供给各有什么优势？
2、如果你是决策者，你会如何处理这一问题？
为什么？
答：
1、内部招募的优势：
第一，组织现有人员对组织的运行机制和组织文化有很好的了解和适应性；第二，组织对现有人员各方面的情况有一定的了解，能够选到比较恰当的人选；第三，对组织内部人员进行提升，对其他人员有激励作用。
外部招募的优势：
第一，外部人员可以较好地避免内部原有的矛盾；第二组织外部人员由于没有受到组织文化同化，具有创新思想。
2、首先，对销售工作中的问题进行分析，看其原因出自于哪里，如果因为现有的管理者因循守旧，内部矛盾或现有组织文化的问题，则考虑外部引入，如果是因为一时的外部市场影响，则可以考虑坚持内部提升。
其次，如果要外部引入，建议要明确任职资格与权责关系，使得任职者在组织中有起码的权威。
再次，如果内部提升，建议采取内部竞争，对象不仅仅局限于现有的两位销售副科长。
（八）关于公务员录用
1994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用制度正式建立，作为国家公务员制度的重要组成部分，公务员考试录用制度自1994年推行以来仅十年间，受到了社会各界的广泛关注。
1982年，原劳动人事部的《吸收录用干部问题的若干问题的若干规定》，标志着“公开考试，平等竞争”指导思想开始进入干部录用工作之中。
分 析：
1、我国国家公务员考试录用因遵循的哪些基本原则？
2、我国国家公务员考试录用的程序是什么？
3、结合实际分析公共部门有效招募甄选的意义。
答：
1、第一，公开原则；第二，公平原则；第三，竞争原则；第四，择优原则。
2、第一，发布招考公布和资格审查；第二，公开考试；第三，严格考试；第四，审批录用。
3、第一，有效的招募甄选能为公共部门充实新生力量，为组织发展提供人力资源上的保障；第二，有效的招募甄选可以增加组织人员的稳定性，减少人员的流失；第三，有效的招募甄选可以降低人员初任培训和开发的费用；第四，有效的招募甄选能够提高组织的效率。
（九）绩效工资考核
上海市金山区委、区政府日前出台《金山区国家公务员考核实施办法》（试行），从２００４年起，对本区国家公务员考核进行重大改革。
按照重激励、硬约束、严考核的原则，不断树立公务员的责任意识、敬业意识和诚信意识。
思 考：
1、试结合实际分析员工绩效管理在组织人力资源管理中的地位。
2、结合案例分析金山区公务员考核改革中的特点。
3、近年来，公共部门人力资源管理逐渐采用了改进式的评估指标体系，将个人绩效评价取向纳入到考核中，实行个人品质与绩效考查相结合的考核方式，试分析此种考核方式的特点。
答：
1、第一，员工绩效管理的技术基础是工作分析；第二，员工绩效考评的结果是确定员工薪酬的标准之一；的三，员工绩效管理的主要目的是为了了解目前人们绩效状况种的优势与不足，进而改进和提高效率，因此培训开发工作必须以绩效评估的结果为基础；第四，由于员工绩效管理是组织战略管理的一部分，所以绩效评估的标准也渗透到了员工招聘与选拔工程种
2、第一，考核指标量化、具体化、全面化，使考核更利于操作，避免考核的形式；第二，考核结果与人的工资、职务升职挂钩，具有实际的激励作用；第三，针对不同考核内容采取不同的考核方式和方法，使考核结果更具有效度；第四，考核结果与组织目标管理结合，促进组织───个人───目标───行为───发展之间的一体化的进程，也推进了绩效管理的发展和完善。
3、第一，继承传统个人品质考核的优势，仍将其内容作为评估指标体系中的组成部分，同时将注意力更多地放在对品质的理解和统一界定上；第二，改进后的指标以测量员工与工作相关的各种行为和行为结果为中心，考核的内容更多地来源于员工在公务活动中的实际的工作表现，及其工作的成果；第三，为体现功绩制的精神，现代的员工绩效测评更加注重对行为结果的评价，即重视成果的管理，将业绩成果作为员工发展的主要依据；第四，将员工的个人考核与组织目标管理结合在一起。
（十）阳光工资
2004年2月初北京市委书记刘淇在全市党风廉政会议上提出，要“加快收入改革步伐，规范公务人员的薪酬管理，规范职务消费”。
“两会”期间也有政协提出，长期以来，不同部门
思 考：
1、我国公务员工资制度及其结构是什么？
2、试分析北京公务员实行“阳光工资”改革的目的。
3、结合实际分析在推行“阳光工资”改革过程中应注意哪些问题？
答：
1、我国现行机关工作人员实行的是职务级别工资制，简称职级工资制，其做法是，按不同职能将工资分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分。
2、北京市公务员实行“阳光工资”改革的目的是为了规范公务人员的薪酬管理，规范公务人员的收入，实现同工同酬，提高公务员工资的透明度，消除权力部门的隐性收入
3、第一，应结合地区的实际经济发展水平确定公子标准，第二，即使“清水衙门”的收入上去了，权力部门的隐性收入也不可能自动消失的，因此应建立健全监督机制；第三，工资制度的设计还要考虑整个社会不同群体收入的合理化，“阳光工资”出台的同时，要更加注意关怀弱势群体，保证社会均衡合理发展；第四，这次北京的“工资改革”最大的目的是拉平各个部门的工资，但各部门工作性质和劳动强度不同，不是简单地按级别确定工资。
（十一）关于股票期权
亚信科技（中国）有限公司的副总裁李建波先生在2001年在竞越第3届人力资源管理大会上说“股票期权是一把双刃剑”。
思 考：
1、什么是股票期权？
你如何理解“股票期权是一把双刃剑”？
2、我国现行期权激励中存在哪些问题？
答：
1、股票期权是指授予组织人员在未来一定的价格购买股票的选择权，即在签订合同时向组织成员提供一种在一定期限内按照某一既定价格购买一定数量本公司股份的权力
优势：
股票期权将经济激励渗透进了资本的增值过程中，具有一般性收益激励不具有的特殊优势。
劣势：
作为“内部人”的管理者与员工，在信息不对称的格局下，可能根据期权行使的期限情况，人为地设计提高股票价格的方案，实现股票期权激励下个人利益的最大化，在市场发达而资本的流动性非常高的情况下，这些管理者与员工可以在行使期权后轻而易举地售出自己的股票，或者在行使期权时只要股票购买价与股票市场价的现金差额，获利之后便离开原有企业，对企业构成致命的打击。
2、第一，证券市场不健全；第二，我国尚无完善的经理人市场；第三，股票期权可能带来负面影响；第四，经营管理者的责任和权利不对等；第五，配套的法律法规缺位
深兰公司是金融行业一家投资公司，在最初成立几年时间里，由于整个金融行业比较景气，市场形势一片大好，所以公司也获得了长足的发展，员工人数从最初的几十个人发展到近三百人.并且在过去几年中，员工收入水平都以比较快的速度增长，平均来看在当地处于中上水平.
（十二）深兰公司员工的主要收人是工资加奖金。
公司一直把员工的工资问题作为人事管理的根本工作，公司领导一致认为：
在工资上如有不合理的地方，会使职工对公司感到失望，影响职工的干劲，因此，一开始就必须建立完整的工资体系.于是，探兰公司根据各个部门的
问题：
（1）为什么深兰公司的报酬在当地处于中上水平还不能令员工满意呢?
（2）如果压缩劳动成本势在必行，你认为应该如何平息大家关于降薪的争论?
（1）员工之所以不满意是因为一、A、B、C、D、E五个序列的工资范围出现了问题；
二、在同一部门中，岗位相同或者相似的员工无论工作业绩出色和工作业绩平平，薪酬都没有太大的差别。
（2）以公司经济出现一点小问题为由发布假的裁员消息，当员工们认为自己的工作都难保的情况下，再宣布不裁员只是小幅度的降低员工奖金水平。
我想这样大家都比较容易接受
（十三）摩托罗拉的员工培训
摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受40小时与工作有关的学习。
摩托罗拉大学是摩托罗拉内部专门设置的教育培训机构，摩托罗拉的教育培训系统主要由四部分组成，即培训需求
根据以上的情况，请回答下面的问题：
1．培训需求分析的方法有哪几种?
分别适用于组织中哪类员工培训的需要?
2．结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作，说明该公司培训需求采用的是哪种方法?
3．摩托罗拉公司的培训效果评估是通过哪些指标进行的?
具体是如何操作的?
参考答案1）任务分析法，适用于决定新员工的培训需求；绩效分析法，适用于决定现职员工的培训需求；前瞻性培训需求分析，适用于对由于未来可能的工作调动、职位晋升或者工作内容的变化等原因需要进行的培训。
2）该公司采用的是绩效分析法。
分析组织员工工作现状与组织理想目标之间的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求。
3）反应指标：
考查学员对所学课程的反应如何，其目的在于考查学员对课程的满意度。
例如在摩托罗拉，每个员工参加培训后都要填写一份课程评估表，其中的问题包括学员对教师、教材、时间安排等各项问题进行评估，并给予建议。
学习指标：
考查学员对课程内容的掌握情况。
为了不给学员带来不必要的负担，摩托罗拉采取许多灵活、有趣的方式对学员学习情况作出评估，如游戏活动等。
行为指标：
考察学员是否将所学的知识转化为了相应的能力。
由知识转化为能力需要时间，因此对能力的评估需要一个较为先进的评估方法。
例如，为了配合摩托罗拉在华四大业务方针之一的加速管理人员本土化进程，设计发展了"中国强化管理培训"。
学员在即将接受培训前，要接受多项评估以确定其培训前的能力水平，接受培训后3至6个月，进行再次能力评估，通过两次评估结果的对比分析，就可确定培训对学员能力发展所带来的影响和作用。
成果指标：
投资回报率，即考查培训投资为各事业部及员工个人所带来的效益。
例如，摩托罗拉公司于1992年推出一个旨在培训一批具有丰富经验的专业技术人才的计划，在其领域内推广、应用解决问题的技能和改进质量系统，从而取得产品在设计、制造、服务等各方面的不断进步。
（十四）当夏教授到京泰钢管公司参观访问时，接待并陪同他访问的年轻人孙晋给他留下了深刻印象。
孙晋是该公司人力资源经理助理，主要负责工作分析。
公司专门指派了一位工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计。
夏教授也曾被人力资源经理聘来研究该公司
思考题：
1．景泰公司工作分析的显著特点是什么?
2．你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告?
3．试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系。
参考答案：
1、该公司的工作分析体系在人力资源管理中发挥着重要的基础性作用。
工作说明书的所有文件总体上是完整的，而且与所完成的工作是直接相关的。
工作说明书与业绩评价直接联系。
根据工作说明书中规定的项目来评估员工业绩，而这些项目是由具体的工作分析来决定的。
用这些项目来评价业绩能使管理者在工作发生变化、以前的说明不再能够准确反映现有工作情况时，及时修改土作说明。
所有中层以上干部制定了培训计划，每个人员都了解工作分析、工作说明书和业绩评价之间的关系。
这是一个很好的系统。
2、夏教授应向厂长提交的考察报告应对人力资源管理作助理的工作给予肯定，对该公司的人力资源管理系统特别是工作分析的作用给予局度的评价。
3、工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中的关系应是融洽协作、相辅相成的关系。
工业工程师到人力资源部门，协助孙晋进行工作设计，工业工程师对生产流程和工艺特点的了解和熟悉，会帮助人力资源助理制定正确的工作说明书。
（十五）上海某公司在发展的过程中，由于业务的增加，原有人员的工作压力越来越大，各个部门都需要增加人员以满足目前业务发展的需要。
人力资源部门根据各个职能部门的要求，
根据以上的情况，请回答下面的问题：
1、该公司在招聘员工的程序上忽视的首要环节是什么？
2、该公司在甄选员工的过程中存在什么问题？
3、如果你的公司想要招聘人员，那么你从这个案例中得到哪些经验和教训？
参考答案：
1、没有明确空缺职位的要求2、甄选过程中缺乏各个用人部门的参与
3、要遵循招聘的程序；面试人员应该有相应的部门人员参与；要让招聘人员了解该公司的情况和职位的要求
（十六）加薪，为何令所有人不满
鸿运餐厅坐落于S市中心的一条繁华街道上，主要经营正宗的川菜。
由于生意兴隆，老板陈胜决定扩大餐厅的规模。
为增加人手，陈胜通过一家人才中介机构聘请了12名员工，
1、试分析引起鸿运餐厅员工内部矛盾的原因。
2、试分析鸿运餐厅加薪导致所有人不满的原因。
3、请你向鸿运餐厅老板提交一份如何加薪的建议。
参考答案：
1．从案例来看，矛盾的起源是厨房帮工和服务员之间的对抗。
厨房帮工认为她们工作辛苦，工作环境也差，却只能拿800元的定额工资，而服务员工作环境好，除了月薪600元，还可以得到不少小费。
但服务员认为他们的个人素质和职业化程度要比厨房帮工高。
可以看出引起鸿运餐厅员工内部矛盾的原因是双方都感觉到薪酬不公平。
2．加薪之后，却导致所有人不满，主要原因是加薪随意性大，没有考虑岗位的价值以及员工的业绩。
帮工的积极性没有改观是因为没有建立起激励工资。
服务员不满是因为外部不公平。
厨师不满是源自帮工和服务员的岗位工资提高使他产生自己所得与付出不符。
3．加薪的建议。
（1）在加薪之前要进行薪
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