国有企业人力资源管理中存在的问题与对策分析.doc

国有企业人力资源管理中存在的问题与对策分析.doc

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摘要随着知识经济全球一体化的发展，企业的竞争更加激烈，人才的竞争已成为企业竞争的核心，人才凸现为最重要、最稀缺的资源，人力资源已成为企业核心竞争力的一项重要战略资源。

研究与分析企业人力资源战略管理，有利于提升企业的竞争力，是企业的发展动力和寻求培植并保持竞争优势的有效途径。

我国国有企业，在人力资源的管理中还存在不少问题，几乎还没有建立起一套科学、完善的人力资源管理体系，国有企业必须改变经营理念与方式，采取有力措施加以解决，将人力资源管理列为企业的战略重点。

　　关键词国有企业人力资本人力资源

　　中图分类号：

f426文献标识码：

a

　　一、我国国有企业人力资源管理中存在的问题

　　人力资源管理是随着社会经济的发展而变化的，近年来人力资源管理的发展经历了三大阶段：

事务性管理段、分析服务管理阶段、战略性管理阶段。

上世纪60年代之前是第一阶段，人事部门属于企业的事务处理中心，主要从事人事档案管理与流程管理。

60年代以后是第二阶段，人事部门逐渐为其它部门提供人力资源服务，如提供员工信息开展就业调查，进行招聘与上岗培训，设计并提供报酬与激励方案、绩效评估工具等。

80年代至90年代为第三阶段，人力资源管理的理念和职能也发生了较大变化，管理的对象扩大到了企业的外部，并将管理的职责延伸到帮助企业创造附加价值的人和事，从而使人力资源管理部门成为企业的绩效中心，将人力资源管理纳入了企业发展战略，人力资源管理者逐渐脱离作业性、行政性事物工作，更多地投入战略性人力资源管理工作。

现代企业人力资源管理已进入战略性人力资源管理阶段。

　　而对于我国大多数国有企业而言，企业人力资源管理观念陈旧，管理模式仍停留在60年代传统的人事管理阶段，即事务性管理阶段，具体表现在：

（一）人力资源管理意识淡薄。

　　人力资源管理的核心，是将人力作为企业最宝贵的资源和财富进行开发与保护，充分发挥其主动性和创造性，创造一种敢于承担风险去创新的文化氛围，让企业实现战略目标。

而目前多数企业管理者仍然停留在过去管理水平上，还没有或者不完全形成现代人力资源管理的理念，把人看作是成本而不是资源，是劳力而不是智力，给企业的发展带来不利的影响。

（二）用人机制落后。

　　我国国有企业在人才选拔上重视人的资历，轻视人的能力;重视人的稳定性，轻视人的创造性。

高素质的人才难以脱颖而出，造成人力资源大量闲置浪费。

在领导任命上“能上不能下”，大多数国有企业对领导聘任制的实施形式化，考核标准不明确，主要采用行政式的选拔方式，人为的主观因素较多，胜任与不胜任界限模糊，最终导致较高的人才向其他机制好的民营企业或外资企业流动，造成人才流失。

　　（三）缺乏有效的激励机制。

　　改革开放以来，国有企业分配制度已经有了很大变化，但仍然存在很多问题。

目前，虽然国有企业有了较大的分配自主权，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成工资政策执行缺乏活力，“大锅饭”问题表现突出。

在工资收入占全部收入份额下降的同时，非工资收入的比重不断上升，平均主义以一种新的方式非工资收入平均化得以体现。

非工资收入应与职工的工作数量和质量挂钩，多劳多得，少劳少得，不劳不得，企业可根据实际情况享有分配自主权，建立激励机制，合理拉开分配差距。

但在实际运作过程中，大部分国有企业都把这部分收入按照固定比例发放，起不到调节和激励作用。

　　（四）培训机制不健全。

　　目前，国有企业的培训工作通常是与人力资源管理部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。

企业人力资源部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。

就目前国有企业人力资源现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘，企业的兴衰多系于主要领导人身上。

　　（五）缺乏对员工职业生涯规划的管理。

　　我国大多数国有企业还没有对员工个人进行职业规划的思想。

相对而言，企业员工与人力资源管理部门之间存在着明显的信息不对称，员工不可能了解企业所有的岗位，不可能了解各岗位所需要的条件，也不知道自己需要满足何种条件才能晋升。

这种信息不对称使得员工在企业中看不到自己的未来发展，直接导致员工缺乏学习动力，扼杀了员工的潜质，使企业的整体素质难以提高。

　　二、国有企业人力资源管理问题的原因分析

（一）对人才和人力资源的认识不足，是导致国有企业上述问题的主要原因。

　　人才是企业最重要的资源，而且人才资源始终是企业的稀缺资源。

既然是稀缺资源那就应该有相应的价值体现，可是这一点在外企、私企看来是天经地义的事情，在国营企业却成了悖论。

这是由于我国长期以来的封建社会对人才的贬抑，导致我们对人才、人才的贡献及所应获取的报酬没有形成有效的机制和足够的认识，加上我国社会主义的计划经济时期对人才和人力资源的价值、作用、影响力缺乏深入细致的研究，对其本质认识不足，在国有企业人力资源的开发、管理上采取一系列粗放式的、放任自流的方式，从而处于落后的状况。

只有彻底改变对人才和人力资源的认知观念，才能形成全社会的共识，才能有效激发人才的创造欲望和创新潜能，也才能为社会创造更多的财富。

（二）计划经济体制的惯性影响，是导致国有企业上述问题的直接原因。

　　在计划经济体制下，产品不计成本，劳动不讲效率，企业没有竞争，技术进步缓慢，人员计划分配，人力资本一次投入，终身使用。

改革开放后，我国的计划经济逐步转向市场经济，企业面临日益激烈的国际国内竞争，企业经营正经历下列演进过程：

生产导向——市场导向——人力资源导向。

　　世界已进入以人力资本为依托的经济发展时期。

然而计划经济体制下所形成的思维与行为方式，依然影响着国有企业的人事管理制度，在旧体制下未能体现出人才的价值，未能转变人力资源管理理念，国有企业未建立真正的现代企业制度，未形成有效的监督制约机制，国有企业无明显的企业文化，绩效考核未能真正与绩效报酬有效结合等，这些管理模式不能适应市场经济的要求，束缚了人们的思想与行为。

但是这些体制却仍然在发挥重要作用，这是制约国有企业人力资源发展的直接原因。

　　三、改善国有企业人力资源管理的对策

（一）树立“以人为本”的管理理念，确立人力资源在国有企业管理中的核心地位。

　　1、人力资源的本质是“人”，其管理必须强调人性化。

要加强人力资源管理，首先必须转变观念，我们在管理中要突出“人情味”，摒弃落后的只求人与事的配合、只以完成眼前的工作为管理目标的所谓突出“对事不对人”的做法，做到“对事也对人、对事先对人”。

　　2、企业管理必须以人力资源管理为核心。

现代企业管理理论认为人是保证企业最终目标得以实现的、最重要也是最有价值的资源。

因此，国有企业要实现价值最大化，就必须以人力资源管理为核心充分调动和发挥员工的积极性与创造能力。

（二）积极探索，建立现代人力资源管理体系，充分发挥人力资源管理的“杠杆”效应。

　　就国有企业而言，建立现代人力资源管理体系，就是要在企业的整体目标下，围绕企业如何聚集优秀人才以及如何优化、使用、激励、培育和留住人才建立起一套适应市场竞争形势的快速反应的管理体系。

　　1、建立灵活的用人机制。

国有各级企业在员工聘用和配置上应该建立有利于竞争、适应发展需要的明确的权限制度。

　　2、建立合理的人才价值评价体系。

社会主义的分配原则是“按劳分配”，这就有一个“劳动所创造的价值”的评价问题。

在国有企业中，绝大多数劳动都是在合作的情况下，由一个群体完成的，虽然不同的员工在其中所起的作用不同，但由于这种作用并不是一种相当显性的作用，不同员工的贡献率并不是直接在劳动过程中显现出来。

因此，要求国有企业必须建立一套合理的劳动价值评价体系，即绩效评价，并以此为依据给予相应的收入分配，这样才能调动员工的生产积极性，使其产生更大的生产力贡献率，提高其工作效率。

　　3、建立一种有利于发挥员工积极性、且具有一定竞争力的分配激励体系。

一个企业是否具有人才竞争优势，在很大程度下取决于企业的分配制度和激励机制。

目前国有企业的薪酬制度不适应市场竞争的要求，主要表现在分配不公现象比较严重。

因此，建立拥有一定竞争力的薪酬制度是国有企业的当务之急。

　　（三）加强对优秀人才的管理及培训。

　　根据80/20法则，国有企业的人力资源中，大约20％的人才创造了企业80％的财富，这些人才就是企业的核心人力资源，也是竞争者争夺的对象。

企业的核心人才，已不仅仅是企业的一种资源，它已提升到作为企业运营资本的高度，应将其管理区别于一般的资源管理办法，应将其视为企业在今后发展成功的重要保证，管理好优秀人才，是国有企业取得竞争优势的基本保证。

　　1、尊重人才，给予人才自由发挥的机会。

优秀人才自主性较强，他们更强调工作中的自我引导。

因此，对待优秀人才，在尊重其个性前提下合理地实行高额奖励，更重视提供较个性化的培育方式，让他们有更多的自我表现的机会。

他们虽然乐于接受有关工作目标和优先秩序的指挥，但却不一定完全跟从，他们以自己的方式完成工作并追求完美的结果，拒绝一切妨碍个人发展的工作方式。

　　2、激励鞭策，在培训中让优秀人才有自我超越感受，增强对企业的忠诚度。

国有企业的管理者必须鼓励优秀人才参于企业管理，勇于公开阐明自己的观点和建议，增加他们对管理者信任和对企业的归属感。

　　（四）建立国有企业独特的自身的企业文化，形成利益激励、文化吸引并重的局面。

　　国有企业通过塑造优秀的企业文化，将能够达到统一员工的思想，约束员工的行为，激发员工对企业的认同感，从而为企业的发展做出更大贡献。

良好的企业文化将成为人力资源管理的强大推力，企业文化和人力资源管理要双向生成，相辅相成，有机结合，共同建立企业人力资源管理的大厦。

　　四、结语

　　市场经济的竞争归根结底是人才的竞争。

只有建立起完善的而又全面的人才激励机制，国有企业才有可能吸引到所需的人才，才能留住人才并让人才发挥出自己的才能，国有企业在激烈的市场竞争中才能得到更大的发展，才能助推中国经济整体水平更上一个台阶。