人力资源开发与管理(高自考复习资料).doc

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人力资源开发与管理

第一章绪论

1、人力资源开发与管理的学科特点：

（1）学科综合性

（2）实践发展性（3）理论系统性（4）客体民族性。

2、学习和研究人力资源开发与管理的意义：

（1）是科学管理的需要

（2）是发展市场经济的需要（3）是组织发展的需要（4）是资源配置的需要（5）是自我实现的需要。

3、学习和研究人力资源开发与管理的方法：

（1）宏观的研究方法1〉抽象思维法2〉实证法3〉历史法4〉经济数学分析法5〉比较分析法6〉演绎法。

（2）微观的研究方法1〉案例研究2〉现场调查3〉现场试验4〉实验室试验。

第二章人力资源理论的形成和发展

1、近代的人才思想：

（

1）龚自珍的“不才戮才”论

（2）魏源的“师夷”论（3）洋务派的“中学为体，西学为用”论（4）戊戌改良派的“广智”论（5）资产阶级民主主义思想的传播。

2、现代的人事管理理论：

（1）民族资本企业的人事管理

（2）革命根据的和建国初期的人事管理（3）改革开放前的人事管理（4）改革开放后的人事管理。

3、我国人力资源理论的现状：

（1）人力资源是第一资源理论

（2）“主权人”与人力资源个人所有理论（3）人力资源形成和投资理论（4）人力资源市场配置理论（5）人力资源保护和发展理论。

4、人力资本理论的基本内容：

（1）人力资本基本特征和形成理论，研究人力资本的性质、特点、产生和作用问题。

（2）人力资本定量费希理论和方法，研究和计量人力资本投资收益问题。

（3）人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律。

（4）家庭人力资本理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法。

（5）卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究。

5、人力资本对人力资源论形成的作用：

（1）人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位。

（2）人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践。

（3）人力资本理论是人力资源管理与开发结合起来。

（4）人力资本理论是人力资源开发与管理超越了微观组织的局限。

第三章人力资源开发与人力资源管理

1、人力资源开发的原则：

（1）绩效原则

（2）发展原则（3）持续原则（4）效益原则（5）全面原则（6）差异原则。

2、人力资源管理的特征：

（1）综合性

（2）实践性（3）发展性（4）民族性（5）全面性

第四章人力资源开发与管理的环境

1、环境的特征及其人力资源开发与管理的影响：

（1）环境是复杂性与确定性的统一

（2）环境是动态变化与相对稳定性的统一。

2、人力资源开发与管理对外部环境的影响：

（1）组织进行人力资源开发与管理活动，不仅可以提高组织内部的人力资源质量，也可以增加数量；而且通过人员流动，可以提高整个社会的人力资源质量，增加整个社会人力资源数量，从而提高全社会的人员素质，并提高社会就业率，保证社会稳定和经济繁荣。

（2）不仅可以提高或降低组织的竞争力，而且可以提高或降低整个行业、地区和国家的竞争力。

（3）对社会的科学文化教育活动具有导向作用，影响整个社会的科学文化事业的发展。

（4）通过增强组织人员的社会责任感，有利于促进社会的政治文明建设，有利于维护社会秩序，尤其可以提升组织所在社区的社会文明程度。

第五章人力资源开发与管理的主体

1、人力资源开发与管理的类别：

（1）从工作属性的角度：

研究者、决策者、执行者。

（2）管理领域的角度：

宏观管理者、微观管理者。

（3）从行业的角度：

政府部门人力资源管理者、工商企业、事业单位、其他行业或产业。

（4）从管理内容的角度：

综合管理者、专业管理者（5）从管理结构的角度：

直接管理者、辅助管理者。

2、人力资源开发与管理部门的结构类型：

（1）直线型结构

（2）职能型结构（3）直线职能型结构。

3、人力资源开发与管理部门的职责：

（1）制定人力资源开发与管理的规范

（2）对同级政府各部门的人事机构和下级人事部门进行业务指导（3）对某些管理事务及行跨部门、跨地区的组织协调（4）根据管理权限的划分，行使审核、审批权。

（5）对人力资源开发与管理工作实施监督。

4、人力资源开发与管理的绩效：

（1）人力资源开发与管理部门绩效的评价：

1〉人力资源开发与管理部门业务本身的评价。

2〉人力资源开发与管理部门对整体绩效贡献的评价。

人力资源开发与管理部门

（2）人力资源开发与管理绩效的提高

第六章人力资源规划

1、人力资源规划的类型：

（1）从实践的长短考察：

长期规划（3年以上）、中期规划（1—3年）、短期规划（1年以内）。

（2）从作用的层次考察：

战略层规划、策略层规划、业务层规划。

（3）从实践的范围考察：

整体规划、部门规划、项目规划。

2、人力资源规划的作用：

（1）有利于组织制定宏伟的战略目标和发展规划

（2）有利于组织提高人力资源开发与管理的效能（3）有利于增强组织在市场体制中的竞争力（4）有利于组织获得必要的人力资源

3、人力资源规划的编制原则：

（1）适应环境原则

（2）人力保障原则（3）共同发展原则（4）目标一致原则（5）功能系统原则（6）适度流动原则。

第七章工作分析与岗位设计

1、工作分析的原则：

（1）系统性原则

（2）动态性原则（3）目的性原则（4）经济性原则（5）职位性原则（6）应用性原则

2、岗位设计的原则：

（1）全面原则

（2）目标原则（3）绩效原则（4）适度原则。

3、岗位设计的类型：

（1）激励型岗位设计

（2）机械型岗位设计（3）人本型岗位设计（4）知觉型岗位设计

4、工作说明书的编写原则：

（1）逻辑性原则

（2）准确性原则（3）实用性原则（4）完整性原则（5）统一性原则

5、工作说明书的编写步骤：

（1）全面获取工作信息

（2）综合处理工作信息（3）完成撰写工作说明书

6、定编定员的作用：

（1）为组织编制劳动计划和精心劳动力调配提供依据。

（2）为组织充分挖掘劳动潜力提供依据（3）为组织不断提高劳动生产率提供条件。

7、定编定员的原则：

（1）战略目标原则

（2）精简高效原则（3）推陈出新的原则（4）比例协调原则

8、定编定员的方法：

（1）效率定员法

（2）设备定员法（3）岗位定员法（4）比例定员法（5）职责定员法。

9、量化分析法：

（1）统计分析法

（2）问卷调查法（3）危机分析法

第八章员工招募与选拔录用

1、选拔录用的意义：

（1）选拔录用关系到组织的生存和发展

（2）选拔录用影响员工的流动和稳定（3）选拔录用直接影响人力资源开发与管理的费用（4）选拔录用能提高组织的劳动生产率。

2、选拔录用的原则：

（1）规范原则

（2）公开原则（3）平等原则（4）竞争原则（5）全面原则（6）择优原则（7）量才原则（8）经济原则

3、心理测验：

（1）成就测验

（2）倾向测验（3）智力测验（4）人格测验（5）能力测验。

4、选拔录用的程序：

（1）筹划准备阶段。

1）成立选拔录用小组，培训工作人员。

2）通过工作分析，确定工作性质。

3）通过岗位分析，确定人员标准。

4）确定选择职工的最佳方案。

5）确定选拔录用范围6）编写选拔录用计划。

（2）考察选拔阶段：

1）知识测试2）填写申请表格3）进行心理测验4）最后面试5）获取证明材料6）体格检查（3）录用决策阶段：

1）总结招募选拔资料2）拟订录用名单3）通知求职者（4）培训实用阶段：

1）组织概况与发展前景2）规章制度3）职工守则与劳动纪律4）本组织生产与劳动卫生的基本知识5）组织传统、组织精神、组织道德的教育。

（5）安置任职阶段：

1）鉴定劳动合同。

2）合理安置。

（6）总结评估阶段1）录用人员的评估2）选拔录用成本核算3）选拔录用工作的总结。

第九章人员素质测评与职业生涯管理

1、人力素质测评的功能：

（1）鉴定功能

（2）诊断功能（3）预测功能（4）导向功能（5）激励功能

2、人员素质测评的程序：

（1）测评准备阶段1）确立测评阶段2）确定测评对象3）决定测评内容4）选择测评的方式和方法5）制定测评计划

（2）测评实施阶段1）动员测评对象2）培训测评人员3）做好测评前的环境准备4）实施测评（3）测评评价阶段1）分析测评数据2）描述测评结果（4）测评结果应用阶段。

3、人员素质测评的基本方法：

（1）标准化的纸币测试

（2）人-机对话（3）心理测试1〉投影测试2〉量表测试（4）观察法1〉自然观察法2〉自我观察法（5）行为模式测试1〉情景压力测试2〉模拟情景测试（6）面试1〉结构化面试2〉非结构化面试（7）评价中心。

4、评价中心的特点：

（1）综合性

（2）动态性（3）逼真性（4）成本高。

5、评价中心的形式：

（1）公文筐测试

（2）无领导小组讨论（3）案例分析（4）个人演讲。

6、职业生涯管理的作用：

（1）有利于促进员工的全面发展，增强员工的满意度。

（2）有利于人力资源的合理使用和流动（3）有利于留住人才和吸引人才（4）有利于人力资源的有效开发（5）有利于塑造优秀的组织文化。

第十章教育培训

1、教育培训的目的：

（1）衔接学校教育与工作需要及未来发展

（2）不断更新和增加知识与技能，适应社会发展的需要（3）满足员工实现自我价值，追求自我发展的需求（4）培育组织文化、统一员工的观念（5）提升组织的工作绩效，增强组织的竞争优势。

2、教育培训的意义：

（1）是不断提高劳动者综合素质、促进人的全面发展的重要途径，也是调动劳动者积极性和创造性，并使之获得最大限度发挥的重要动力。

（2）是提高劳动生产率、改善和提升组织整体绩效、保证组织持续性发展的战略性措施。

（3）有利于增强组织的核心的竞争力，形成组织竞争优势，这是现代组织在激烈的竞争中谋求生存和发展的关键所在。

（4）是培育、塑造和发展组织文化的重要手段。

3、教育培训的原则：

（1）服从服务与组织发展战略的原则

（2）目标性原则（3）全面培训与差异培训相结合的原则（4）激励原则（5）实效原则（6）效益原则。

4、教育培训的方法：

（1）奖授法

（2）讨论法（3）案例教学法（4）专题研讨法（5）模拟法（6）网络培训法

第十一章绩效考核

1、绩效考核的功能：

（1）管理功能

（2）激励功能（3）学习和导向功能（4）沟通功能（5）监控功能（6）增进绩效功能

2、绩效考核的意义：

（1）有助于组织整体绩效的提升

（2）有利于保证组织成员的工作目标及工作行为与组织目标保持一致。

（3）有助于提高组织成员的满意度，调动他们的积极性和创造性。

（4）对于人力资源开发与管理其他决策的科学化、合理化具有积极的促进作用。

3、绩效考核的方法：

（1）民主评价法

（2）书面鉴定法（3）比较法1〉排序罚2〉配对比较法3〉任务比较法4〉强制比例法5〉清单法（4）描述法（5）量表发1〉评级量表罚2〉行为锚定评价法3〉行为观察评价法4〉混合标准量表法

4、绩效考核信息的来源：

（1）上级领导

（2）同事（3）下属（4）服务对象（5）本人

5、绩效反馈的基本要求：

（1）绩效反馈必须及时

（2）必须要指出具体问题（3）绩效反馈要指出问题出现的原因。

（4）必须对事不对人，始终针对工作绩效问题，既要肯定成绩，又要指出缺点，否则的话，会伤害考核对象的自尊，使其产生抵触情绪。

（5）使用合理的技巧和方法。

（6）对绩效反馈工作要及时进行总结，及时发现问

题，及时加以纠正，提高反馈的效果。

6、绩效考核结果的分类：

（1）核心类人员

（2）骨干类人猿（3）问题类人猿（4）僵化类人员。

7、绩效考核后的人事管理工作：

（1）帮助组织成员改进新一轮考核周期的工作绩效。

（2）实施各项人事政策（3）开发人力资源管理信息。

第十二章薪酬管理

1、薪酬管理原则：

（1）补偿性原则

（2）公平性原则（3）激励性原则（4）经济性原则（5）合法性原则

2、福利的类型：

（1）货币性福利

（2）事务性福利（3）福利性福利（4）优惠性福利（5）机会性原则（6）荣誉性原则。

3、薪酬支付原则：

（1）法定货币支付原则

（2）直接支付给本人的原则（3）全额支付原则（4）及时支付原则（5）经济支付原则（6）优先清偿原则（7）定地支付原则（8）诉讼保护原则（9）平等支付原则

第十三章劳动关系与社会保障

1、我国劳动关系的新特点：

（1）劳动关系形式的多样化

（2）劳动关系的主体成分日益复杂（3）劳动关系的建立、运行和协调法制化。

（4）劳动关系呈现动态多变和相对稳定的状态。

（5）劳动关系的变化于维系受价值规律的支配越来越大。

2、社会保险的特征：

（1）保障性

（2）法定性（3）互济性（4）福利型（5）对象的特定性。

36、社会保险的作用：

（1）促进社会公平，保证社会的稳定与发展

（2）保证劳动力扩大再生产和调控经济的发展。

（3）通过互济性的制度安排进行收入补偿，预防贫困并保障劳动者基本生活需要。

第十四章人员流动

1、人员流动的类型：

（1）按照人员流动的主动性：

自愿性流动、非自愿性流动

（2）按走向：

地区间流动、层级流动、专业流动（3）按个人主观原因：

人事不适流动、人际不适流动、生活不适流动

2、人员流动的意义：

（1）是平衡供需矛盾，实现合理配置的主要手段。

（2）时许立使用，人尽其才的重要条件（3）是发展市场经济，深化经济体制改革的客观要求（4）是改革人事制度、促进科学管理的重要内容。

3、人员流动的原则：

（1）取长补短的原则

（2）合理配置的原则（3）双向选择的原则（4）服务全局原则

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