寻求新的员工福利计划模式.docx

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寻求新的员工福利计划模式

注册高级国际人力资源师参评论文

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参评论文

（小初号华文中宋体）

探寻新的员工福利计划开展模式

姓名：

黄亦彬

单位：

瑞泰人寿保险有限公司

职务：

人力资源部经理

日期：

2009年4月

摘要

随着信息化和经济全球化，企业竞争环境日益复杂，一系列的管理创新促使人力资源管理职能也要做出变化，员工福利保障计划外包正是在这种大趋势中所出现的一种新型管理模式。

尽管对于这种模式的研究刚刚起步，还面临许多新的课题，但这并不能阻碍它成为21世纪人力资源管理领域内的一项重大变革，并为越来越多的人力资源从业者所接受。

本文通过对员工福利业务的交易性与外包模式的动因,员工福利外包的涵义与发展现状进行了深入的分析和论述,并基于交易成本理论与核心竞争能力理论,结合个人的亲身工作经历,详细阐述了员工福利外包的优势所在,即外包活动有利于降低经营成本，改善经营绩效；外包能够提升人力资源部的战略作用；外包有利于企业专注于自身的核心业务；外包有利于获取先进技术和整合外部具有高超技能的人力资源专家；商业保险公司运作员工福利具有天然的优势。

从而揭示人力资源外包不失为企业追求高效、灵捷、弹性化、谋求竞争优势的有效途径。

笔者结合自己在不同类型公司员工福利计划开展模式的多年经验和人力资源管理理念，利用目前所在保险公司工作的平台，与公司团险部、精算部共同合作开发外包型的员工福利计划产品，并将公司的员工福利计划全部进行外包，并得到良好的效果。

关键词员工福利计划，外包，商业保险公司

ABSTRACT

Alongwithinformationandeconomyglobalization,thesituationofcompanycompetitionismorecomplicatedthanbefore.ThefunctionofHumanResourcesneedstobechangedincompliancewiththeseriesofmanagementinnovation.Theoutsourcingofemployeewelfareprogramisatrend,anditwouldbetheoneofthemostimportantreformsinHumanResourcesManagementof21centuryandacceptedbymoreHRpracticersinspiteofthenewmodeljustinpreliminarystageandmorechallengesfacingnow.

Throughtheinvestigationontransactionofemployeewelfareprogramandmotiveofoutsourcing;analysisonthedefinitionanddevelopmentofoutsourcingemployeewelfareprogram,thewriterdissertatestheadvantagesofoutsourcingemployeewelfareprogrambasedonthetheoryoftransactioncostandcorecompetitivenesscombiningwriter’sindividualworkingexperience,viz.,outsourcingisbetterformanagementcostreductionandbusinessperformanceimprovement;outsourcingishelpfultostrengthenHR’sstrategicrole;outsourcingishelpfulforcompanytofocusontheirowncorecompetency;outsourcingisbettertoacquireadvancedtechnologyandexternalprofessionalconsulting;commercialinsurancecompanyhasabsolutestrengthinoperatingemployeewelfareprogram.IthasbeenshownHRoutsourcingisaneffectivewayforcompanytopursuehighperformance,convenience,flexibilityandretainingcompetitivestrength.

Thewriterisworkingwithgroupproductdepartmentandactuarialdepartmentofhercurrentservedcompanytoresearchoutsourcingproductofemployeewelfareprogrambasedonhermorethan10yearsexperienceandHRmanagementknowledge.Nowallemployeewelfareprogramofthewriter’scompanyhasbeenoutsourcedandgottengoodresponseandresult.

KEYWORDSemployeewelfareprogram,outsourcing,commercialinsurancecompany

绪论

人力资源外包大约发迹于上个世纪70年代，当时一些北美公司进行架构重组、业务战略的调整、以及收购和兼并时，意识到如果让企业在行业中保持持续成功的能力，就必须专注于自己的专长，专注于自己的核心竞争力。

对于一些别人可以帮助完成的事情，则放手让别人去做。

在这种情况下，企业有两种选择，一种是将这些实务性的工作划分给不同的岗位，让这个岗位的责任人独自去处理、完成。

另一种是选择通过一些专业人士来给员工提供一个更好的服务，以便让员工真正享受到保障和福利。

于是企业选择了让专业的人力资源服务公司来负责这些事务性工作。

事实证明，他们当时的策略是正确的。

20世纪80年代以来，在信息化、经济全球化以及顾客需求多样化、个性化的驱动下，企业的竞争环境急剧变化，巨大的利润压力促使企业进行资源整合、公司重组、流程再造、职能外包等管理创新，力求企业增强自身的灵活性和快速反应能力，同时又注意整合企业的内外部资源，以增强自身的核心竞争力。

为适应以上变化，人力资源职能正由“事务型”向“战略型”转化，人力资源外包正是在企业精简、成本控制的组织变革的背景下出现的一种新型的人力资源管理模式。

企业提供员工福利的动机在于提高劳动生产率，增强企业的竞争能力。

人力资源外包的存在，更多的意义在于将人力资源部门从所必须应该完成的法定性、事务性、日益繁琐性的工作中解脱出来。

从而把精力投入到更有价值的方面——专注于人力资源战略规划和开发，为企业人力资源增值，向更高境界发展。

随着经济全球化的发展，企业竞争也日益激烈，而竞争的核心最终就是人才竞争。

因此，人力资源部门无疑将成为企业决策者最重要的智囊团，其职能也将从日常繁琐的工作中逐步解脱出来，集中精力于企业更高层次的人力资源发展与管理。

一、员工福利计划的重要性

企业员工福利是指员工工资，薪金以外的收入、利益、服务和精神享受[1]。

企业提供员工福利保障的动机主要有三个：

一是为员工提供风险保障，以解除员工后顾之忧，提高员工的生产积极性；二是建立企业激励机制，以奖励在关键岗位工作、贡献突出的员工和忠实于企业的老员工；三是利用税收优惠政策和帐户管理技术转移和减少当期用工成本。

企业员工福利是现代企业在激烈竞争中寻求生存和发展、争取人才、稳定人才、提高企业核心竞争力的重要途径和手段。

如何有效开展员工福利，对于企业自身来说，这是一个探讨不完的课题和研究领域。

众所周知，已经掌握了一定生产和工作技能的员工的离职会增加企业的运营成本[2]。

稳定的员工队伍由于具有良好的团队精神，也有利于生产效率的提高，员工流动过于频繁，容易造成生产技能水平的下降，生产效率的降低，甚至对企业的生存环境构成威胁。

但是，在激烈竞争的劳动力市场上，企业“挖人”和员工“跳槽”现象都是比较常见的，企业就必须考虑稳定自己的员工队伍。

企业员工离职率居高不下，其相当一部分原因是企业福利保障待遇与员工的预期值相差甚远，这就使员工失去持久、稳定的动力和明确的奋斗目标。

好的福利保障待遇可以达到吸引、激励、保留优秀员工的作用，如何吸引人才和留住人才，是人力资源战略的核心内容。

而完善的员工福利保障计划不仅能有效地实现员工多种层次的需求，建立员工长期服务的意识和提高员工对企业的忠诚度，更有利于体现公司对员工的关爱，有利于企业长远目标的实现。

基本员工福利保障主要包括员工基本养老、医疗保障、生育保障、伤残保障、死亡待遇、国家规定的法定假期及年休假等制度，再高一个层次的员工福利保障主要有补充医疗、养老保险、企业集体福利方面的投入。

二、员工福利自行办理模式

笔者在冶金工业部建筑研究总院从事人力资源管理工作期间，对员工福利计划自行办理模式有一些了解，发现员工福利计划自行办理模式在实践中存在着诸多弊端。

仅以员工医疗费报销为例，1997年单位就支出在职及离退休职工约1800人的医药费上百万元。

人均医疗费近千元。

究其原因，主要存在一人开药全家受益以及自费药、营养药报销等许多管理混乱的问题。

为此，单位专门成立了由人事、财务、工会、医务室等相关部门组成的项目小组，制定各项管理制度以规范报销流程达到控制费用的目的；但第二年，费用仍未减少。

且不论单位为此投入的大量人力、物力及财力，职工对此也有很多的抱怨和不理解。

另一方面，由于此项费用的庞大支出，严重影响了其它福利计划的开展与实施，企业在如何有效地开展员工福利保障方面陷入了困境。

其具体弊端主要有，首先，由于各福利项目自行办理涉及部门较多，如财务、人事、工会、后勤处等部门，往往一项工作，需要与各部门协调沟通，结果造成耗费时间长，效率低；其次，由于国企的办事人员旧有的观念和机制的问题造成服务态度差，员工反应强烈。

有些福利制度的实施与劳资关系纠缠在一起，使得事务性的工作变得越来越复杂；第三，由于“人情”关系的主导作用使得“走后门、吃小灶”现象普通存在，难以兼顾公平；第四，监管力度差，存在挪用与挤占的风险，同时企业包袱沉重，难以参与市场竞争；第五，自行办理自然增加大量人力及工作，人力资源部门的工作人员将大量的时间花在事务性工作上，无疑是对资源的浪费；另外，从整体看，自行办理模式难以覆盖全国其他地区的机构和员工。

三、员工福利外包模式

（一）员工福利业务的交易性与外包的动因　　

对于人力资源管理能否进行外包，以及哪些职能可以外包[3]，要考虑人力资源管理活动的特殊性。

主要从可交易性和战略价值两方面来考虑：

可交易性高的活动，意味着完成这些活动不需要高水平的人际关系技巧，多数可以被程序化；战略价值高，意味着对企业推行竞争战略的能力有直接影响。

对于整个人力资源管理活动来说，适合外包的是具有可交易性的那一部分活动，在现实中，这一方面已实现了部分外包，而对管理层十分重要的战略价值高的那一部分活动则仍然保留在企业内部。

研究表明，具有可交易性的人力资源管理活动属事务性活动和传统活动，通常占了全部人力资源管理活动的65%-76%，这是通过人力资源管理外包获取竞争优势的基础。

将那些可交易性高的人力资源管理业务实施外包，是企业一个可选择的战略。

目前企业常见的做法仅是将员工社会保险的办理及档案管理委托人才代理机构办理，员工福利保障计划也应是未来外包的一项主要内容和发展趋势。

（二）员工福利外包的涵义和发展现状

1990年哈默和普拉哈雷德在哈佛商业评论上发表的著名论文《企业的核心竞争力》[4]中首次提出了“外包”这个名词。

所谓“外包”，即企业把整个项目交给专门从事这种工作的公司，通过外包那些企业自身能力缺少的部分，企业可以专注于能创造价值的核心竞争力。

因此员工福利外包是指，让第三方服务商连续提供过去由企业内部有关部门进行的员工福利保障计划活动，以使人力资源部门专注于自身的核心职能，以更多的时间和精力参与企业整体战略规划。

20世纪90年代随着业务外包的迅猛发展，外包这一做法在人力资源领域也日益得到关注和应用。

在美国，目前已有80%的企业将原来由企业内部人力资源部门承担的许多工作职能，如保险福利管理、薪酬调查等外包给专门从事相关服务的外部机构。

美国管理协会（ＡＭＡ）最近所做的同类调查中，94%的企业承认他们将一项或多项人力资源职能外包了。

在加拿大，95%的企业至少有一项人力资源职能外包，而55%的企业计划在5年内对更多的人力资源管理职能进行外包。

目前外包的管理思想以同样的力度冲击着欧洲和亚洲，它已成为世界范围内的管理变革趋势。

（三）员工福利保障外包的理论基础

1.交易成本理论

通常根据科斯的观点认为，企业是取代市场、节约交易费用的一种有效形式，选择只存在于企业和市场二者之间。

威廉姆森在20世纪80年代初则提出了新的观点:

“如果由于内部生产的不经济造成纵向一体化的不经济，协调独立交易者之间的交易活动的长期合约安排将会出现，以节约交易费用。

”即在市场短期交易和企业之间存在第三种有效形式———长期合约。

如果通过内部化无法实现规模经济，或者监督成本过高，长期合约可以替代企业纵向一体化，节约交易费用。

从现在的外包实践来看，交易成本理论是其最为重要的理论基础。

2.核心竞争能力理论

外包与核心竞争能力是密切相关的，这一点我们从外包的核心思想中就能看出。

核心竞争能力一般就是指与企业的战略定位相联系的，能为企业保持持续竞争优势的能力。

外包就是要保留企业自身的核心竞争能力，而将不具有竞争优势的业务委托给比自己更具成本优势和专业优势的企业。

通过对员工福利外包理论基础的回顾，我们似乎不难在此基础上进行适当的概括和总结。

我们借鉴国际贸易里的“比较优势理论”来阐述：

在考虑人力资源外包时：

第一、如果企业在某一方面具有比较劣势，他们就会寻求外包。

比如人力资源的福利保障管理，它是一项相对比较烦琐的业务，而且费用较大，企业自己来做并不具有比较优势，从而可以委托专业的机构进行；第二、如果企业在多方面都具有比较优势，但在某些方面并不具有相对比较优势，也可以将这些方面寻求外包，从而专注于有相对比较优势的业务上，即核心竞争能力上。

（四）员工福利外包优势所在

笔者在卡夫的从业经历中深刻认识到，员工福利保障外包不仅可以有效地避免企业自行办理中遇到的诸多问题，而且还具有很多重要意义。

同样以员工的医疗费报销为例，卡夫食品中国有限公司是一家大型跨国公司，从事几十种食品生产，如乐之、富丽、奥利奥饼干、TANG果珍、麦斯威尔咖啡等世界知名品牌，为全球第二大食品公司。

其在中国有1个办事处，4家工厂和30多个销售办事处，员工近3000人分布在国内26个城市。

笔者曾亲自参与了此项员工医疗福利保障的开展实施工作，通过调研比较，公司采用了外包的方式，即通过商业保险公司的运作为员工提供医疗保障。

公司仅支付每人每年500元的保费，员工就可享受每年2万元的住院和门急诊报销，另外公司还为员工提供了保额为24个月收入的人身和意外伤害保险，此项仅需支付员工24个月工资的0.22%，受到员工的普通欢迎。

所有相关赔付事宜，公司不需参与，员工直接与保险公司联系沟通，无论从投入的人力、物力和财力，还是从保障的范围、额度以及服务质量，与前者企业自行办理模式相比都取得了很好的效果。

企业不仅省时、省力、省钱，还得到员工的满意和认可。

1.外包活动有利于降低经营成本，改善经营绩效。

人力资源活动历来被作为重大的成本中心，人力资源成本应如何界定？

是一个关键的内容。

在处理整个人力资源管理服务的过程中，成本不应仅仅是支付员工的各项薪资福利保障费用，还应包括其培训发展费用、办公费用、使用各种电脑软硬件等等的费用。

因此，成本应定位于更大的外延上。

另一个成本来源于一线经理在工作中所花费的处理内部员工福利事务的时间。

在英国和亚太地区的一些调研发现，一线经理在人力资源相关问题上，花的是40％的时间，即占整个工作的40％，如果计算到钱的话，也是一个很大的费用，所以，企业对于成本的预估是远远低于它的实际成本的。

通过员工福利外包可以精简企业内部人力资源职能人员，以更好的成本效益为员工提供更满意的人力资源服务。

虽然利用外包服务商需要付钱，但会有更好的投入产出比，不仅能提供更好的服务，而且成本也比利用大批的人力资源职能人员去做这些工作所花费的要低。

同时通过外包还可以减少企业人力资源管理所必须的信息支持平台等大量的技术投入，消除或至少降低其日常办公预算等昂贵的资本支出。

经营成本因此会全面下降，经营效益相对提高。

2.外包能够提升人力资源部的战略作用。

随着人力资源对于企业的战略重要性的增加，企业要求人力资源管理部门更具有战略性和灵活性。

通过员工福利外包，可以使企业人力资源管理人员从作业性、事务性工作中解放出来，把精力、时间用于思考战略需要、提升人力资源竞争力等方面。

人力资源管理人员从繁琐的日常事务中解脱出来后，其角色进行了转变，他们不仅是其他职能管理者的战略伙伴，而且成为企业新观念的引进者、思想创新者和组织变革的推动者。

面对外部复杂环境，他们具有敏锐的获取有成本优势的人力资源服务职能的洞察力；对内又积极参与整体战略规划的制定和执行，并有效协调人力资源的各项服务职能。

通过外包可以随时整合企业内、外部的人力资源，从而大大提高企业的灵活性和适应性。

3.外包有利于企业专注于自身的核心业务。

2002年初惠普将300多名制造工人外包给加拿大的天弘电子公司。

其人力资源部经理解释说，“惠普的核心竞争力是研发和市场，将生产环节和员工一起外包出去，既有利于惠普集中精力投入研发和市场，又有利于在市场不景气时避免裁员的风险。

”企业制胜的法宝在于增强核心业务，将员工福利计划等非核心部分外包给外部的专业服务商，可以突出企业的经营重点和提高绩效。

4.外包有利于获取先进技术和整合外部具有高超技能的人力资源专家。

信息技术发展使人力资源的运行也必须加大电子化人力资源管理程序（e-HR）、相关应用软件和平台的技术投入力度。

而通过外包，企业可以充分利用外包服务商所提供的最新的技术和系统。

同时，外包服务商也已经培训出能为各种企业提供人力资源外包服务的职员。

在今天的市场上，具有薪酬、福利、外派人员管理以及人力资源信息系统等专门知识的人力资源专家紧缺，而雇佣人力资源服务商通常比雇佣几个专家容易的多。

5.外包有利于提高员工福利保障水平和范围。

外包的形式可以打破员工福利保障单一的内容和形式，使之变得多元化、灵活性，满足员工多种层次的不同需求，从而实现员工福利的真正目的。

现以外包通过商业保险公司运作为例来说明。

商业保险公司具有运作员工福利的天然优势：

（1）商业保险公司具有先发优势，即在年金、健康等方面有丰富的经验。

（2）商业保险公司具有完善的帐户管理系统，便于管理。

（3）商业保险公司具有产品多样化和健全的客户服务体系，以满足不同层次的需求。

（4）商业保险公司具有较强的投资管理能力，具有相对较高的风险保障技术、精算技术、长期资产负债匹配技术，确保资金的保值、增值、偿付能力和安全性。

商业保险公司根据企业的具体情况，为其雇员设计综合的员工福利保障计划，同时满足寿险、养老和健康保障的需求。

在美国各企业的福利保障计划中[5]，保险公司提供的团体产品主要分为人寿保险、医疗保险、伤残保险和养老保险。

其中，前三项团险主要覆盖员工在职期间，以控制风险、补偿员工损失为目的，也有一些保险产品覆盖职工退休后一段时期，甚至终生有效；养老保险则只有退休后才能享受。

除了上述保险外，保险公司还向企业提供意外死亡保险、牙医保险、视力保险、病假工资以及其它的职业安全健康保险等福利保障项目。

目前在美国，共有1000多家保险公司为企业提供各种雇员福利保障保险，覆盖的员工及其家属占美国总人口的三分之一。

目前一些国内企业也是通过保险公司开展的部分员工福利保障活动。

以笔者目前所在的保险公司为例，也是采取商业化运作的模式，依托商业保险公司现有的平台和资源，人力资源部每年根据公司的福利费用预算和公司人力资源管理目标，提出要求并与公司团险部和精算部共同制定一系列员工福利保障方案。

目前不仅为员工及子女提供了医疗保险，更有全方位的人身及意外伤害保障，如普通员工40万元的水陆交通意外、60万的航空意外保障等等，目前正在策划帐户基金管理模式的员工长期激励保留计划。

上述福利保障的内容与措施受到了广大员工的欢迎，并已成为公司吸引、激励、保留优秀人才的重要手段。

可见，员工福利外包是未来发展的趋势并将成为外包的一项重要内容。

结论

当前员工福利已不再是简单的内容和形式，而是多层次、全方位的员工福利保障体系。

构建高效的员工福利保障计划可充分实现人力资源的管理功能，体现“以人为本”的服务理念。

企业员工福利计划外包使人力资源管理突破企业的边界在更广泛的领域基础上进行，使企业聚焦于核心竞争力的培育并通过与第三方服务商建立合作伙伴关系，以拓展战略机会和增强适应性。

这种战略选择方式自从上世纪90年代出现以来，在世界范围内引起了广泛的关注和应用，且必将得到可持续的生命力！

参考文献

[1]杨燕绥.员工福利计划及其对中国市场的挑战[J].中国金融半月刊，2003,24

[2]赵曙明.人力资源管理研究[Ｍ].北京：

中国人民大学出版社，2001

[3]科雷•格哈特，帕特雷克•莱特.人力资源管理：

赢得竞争优势[Ｍ].北京：

中国人民大学出版社，2004

[4]C.K.Prahalad，GaryHaMel.TheCoreCompetenceoftheCorporation[J].HarvardBusinessReview，1990（5-6）

[5]Williams，MargaretL，StanleyBMalosandDavidKPalmer.Benefitsystemandbenefitlevelsatisfaction:

anexpandedmodelofantecedentsandconsequences[J].JournalofManagement，2002，28

（2）:

195-215

曾发表论文/论著目录

[1]杨东波，徐肖玖，黄亦彬.市场经济体系下科研事业单位工资总量的决定与分配.[J].冶金劳动，1998，01:

39-43.

[2]郎峥，黄亦彬.关于科研事业单位养老保险制度改革的探索.[J].冶金劳动，1998，04:

14-17

[3]黄亦彬.关于科研事业单位建立补充养老保险制度的探索.见:

安鸿章，吴江.面向21世纪的现代企业人力资源管理.北京：

中国劳动社会保障出版社，1999.163-171