精品石竹山文武学校绩效考核制度Word格式.docx

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7．2绩效考核文件分类编号16

7．3绩效考核文件保存方法17

7．4绩效考核文件查阅权限17

附件:

考核用表18

第一章总则

1．1绩效考核意义

第一条绩效考核目的

♦本制度旨在加强对学校各部门绩效考核工作的指导、监督和管理，统一和规范地推行员工绩效考核规程，保证和促进学校各部门绩效考核工作的顺利进行。

♦建立绩效考核体系，针对各岗位特点设计的绩效考核指标能够充分反映员工日常业绩表现，通过将绩效考核结果与岗位绩效工资以及奖金挂钩，能够最大程度反映岗位员工的价值贡献；

通过绩效考核，并根据各岗位员工的特点设计该岗位晋升、培训方案，进而促进人力资源管理工作的科学化、公正化，逐步促使学校整体业绩水平的提高。

♦不良与重大责任事故不适用本条例，详见《石竹山文武学校不良事故管理办法》。

第二条绩效考核用途

♦了解员工对组织的业绩贡献

♦为员工的薪酬决策提供依据

♦了解员工和部门对培训工作的需要

♦为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据

1．2绩效考核原则

第三条绩效考核原则

♦公开原则：

考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。

♦客观性原则：

用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。

♦反馈原则：

考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。

♦公正原则：

绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。

♦时效性原则：

绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。

1．3.绩效考核相关组织机构

1．3．1绩效考核领导小组

第四条绩效考核领导小组组成

♦组长：

学校常务副校长

♦秘书长：

人力资源部主任

♦领导小组成员：

校委会成员及各部门主任

第五条绩效考核领导小组职责

♦组长负责提出绩效考核总体要求、监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。

♦领导小组秘书长负责组织安排各部门主任为部门各岗位作绩效考核。

♦成立绩效考核领导小组是为了督导、仲裁绩效考核工作。

♦校委会决定每个月行政后勤人员强制分布。

♦负责修正学校现有考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度最终简明有效并易于操作，提高员工工作业绩。

♦负责处理绩效考核过程中员工申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地开展。

1．3．2人力资源部

第六条人力资源部负责协调各部门开展绩效考核实施工作

♦考核中，各种调查问卷的发放、考核用表格的发放和回收

♦考核中，数据的收集，并对数据进行初步统计分析

♦负责协助各部门开展绩效考核工作

♦收集整理各部门考核结果并统一备案

1．4绩效考核考核周期

第七条绩效考核时间安排

♦考核周期分三种，学期考核、半期考核、月考核，适用范围如下：

♦教学及教学管理人员：

每月进行常规考核，决定常规考核奖金发放，每半学期末或学期末进行业绩考核，决定业绩工资发放与晋升、调级等人员异动。

♦行政后勤人员：

每月进行常规考核，决定考勤工资与业绩工资发放，与晋升、调级等人员异动。

♦人力资源部负责每季度收集该指标的考核结果，并备案。

♦考核期如果由于特殊原因需要延后的，绩效考核小组组长有权将考核时间顺延。

1．5绩效考核人与被考核人

第八条绩效考核人

♦基层岗位员工的主要绩效考核人是部门负责人；

♦部门负责人的主要绩效考核人是绩效考核领导小组和分管校委会领导。

♦各部门主任负责进行考核信息的收集汇总上交和审定工作。

♦人力资源部组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报校委会。

♦对考核者要求：

需要考核者熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通，公正地完成考核工作。

1．6被考核人

第九条被考核人

这一制度适用于石竹山文武学校所有正式员工，但不适用于以下人员和事宜：

♦学校校委会人员，其考核办法见《石竹山文武学校高管绩效考核制度》；

♦试用期员工；

♦实习期员工；

♦学校临时工岗位；

♦考核期内累计不到岗超过1/3工作时间（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本期季度考核；

第二章绩效考核体系内容

2．1绩效考核体系定义

第一十条绩效考核体系定义

♦绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的指标组成的评价系统，绩效考核体系反映了学校对员工各项考核的具体内容，并将绩效考核结果与薪酬、培训、职业发展紧密结合，是学校开展日常管理的基础。

2．2绩效考核综述

第一十一条绩效考核内容

♦绩效考核是对员工当期履行职责或工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在学校中的价值大小。

♦绩效考核计分采用指标制，将员工在学校任职期间的绩效表现分成若干个指标，每项对应一定的考核得分；

各考核指标结果依不同权重汇总，得出当次考核的最终考核得分。

第一十二条总部绩效考核组成表内容

♦绩效考核指标组成表由指标名称、指标权重、信息来源、考核周期、考核者六项组成。

其中在考核指标注释中还有考核指标的具体量化办法。

♦指标名称：

工作职责中选出最主要的3－7项内容或各种满意度作为考核指标。

♦指标权重：

根据组成某岗位的绩效考核指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，指标考核权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，学校将加大该项工作的权重。

♦信息来源：

考核者为指标打分时所依据的信息内容的提供者或文档记录来源。

♦考核标准：

指该指标获得不同得分需要达到的标准。

2．3绩效考核指标

第一十三条选择评价指标的原则

♦少而精原则：

绩效考核指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效率。

♦细分化原则：

绩效考核指标是对工作目标的分解过程，要使绩效考核指标有较高的清晰度，必须对考核内容细分，直到绩效考核指标可以直接评定。

♦界限清楚原则：

每项绩效考核指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义。

第一十四条绩效考核指标确定方法

♦各岗位的考核指标来源于学校战略目标、年度工作重点的层层分解。

♦确定业绩考核指标应以岗位职责为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要任务

♦在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-7个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为业绩考核指标

♦绩效考评指标是部门负责人与岗位员工深入沟通的结果，需要双方对指标达成共识。

第一十五条绩效考核标准制定流程

♦由人力资源部在每个考核期结束时提出下一考核期绩效考核标准编制工作计划。

♦通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出绩效考核标准。

♦每期考核结束之后，如果需要应该对各项指标进行调整。

第一十六条绩效考核标准制定原则

编制绩效考核标准时要以岗位的特征为依据。

♦明确性原则：

编制的绩效考核标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求。

♦可操作性原则：

考核标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求。

♦相对稳定性原则：

绩效考核标准制定后，要保持相对的稳定，不可在考核期内随意更改。

2．4绩效指标量化办法

第一十七条考核者根据各种自己掌握的考核信息以及相关部门或职位提供的考核信息，依照考核评分标准对每一项指标进行量化打分。

第一十八条考核评分原则：

从高到低分共分五个等级，每个等级的原则如下：

具体每个指标的评分标准参见《绩效考核指标汇总手册》

♦A级：

该项工作绩效大大超越常规标准要求。

通常具有下列表现：

在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给学校带来预期外的较大收益。

该等级的考核指标得分为考核指标基本分值的150%。

♦B级：

该项工作绩效超出常规标准要求。

严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上超出明显规定的标准，获得客户的满意，超过学校预期目标。

该等级的考核指标得分为考核指标基本分值的120%。

♦C级：

该项工作绩效达到常规标准要求。

基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，达到学校预期目标。

该等级的考核指标得分为考核指标基本分值的100%。

♦D级：

需改进，该项工作绩效基本达到常规标准要求。

偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给学校造成较大的不良影响。

该等级的考核指标得分为考核指标基本分值的60%。

♦E级：

该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。

工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给学校造成较大的损失或不良影响。

该等级的考核指标得分为0。

♦如果一个考核者同时对3个（包括3个）以上的员工的同一项主观指标进行打分时，平均不能超过B等。

♦考核者如果将某项指标打为A级或E级分需要有特别说明。

特别是考核者只对1～2个人的同一指标进行打分时，更应如此。

第一十九条具体到每个指标的量化办法参见《绩效考核指标汇总手册》。

第二十条对于等级薪酬制人员，参照考核得分，将考核者划分为卓越、优秀、称职、需改进、不称职五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：

♦卓越，占被考核者总数的比例不得高于5％

♦优秀，占被考核者总数的比例不得高于20％

♦称职，占被考核者总数的比例不得高于50％

♦需改进，占被考核者总数的比例不得低于20％

♦不称职，占被考核者总数的比例不得低于5％。

第二十一条等级制薪酬人员绩效考核结果强制分布组织办法。

♦学部可以在内部进行考核成绩排队，并强制分布，如部门人数较多（20人以上）工作差别大，可拆分为小团队排队；

♦行政后勤人员，以及各学部部门副主任级别及以上人员在各部门考核成绩分数计算完成后报绩效考核领导小组决定人员强制分布。

♦绩效考核结果强制分布时，为避免部门之间评价宽严程度不同而引起的不公平现象，以及充分考虑部门整体贡献，应当由相关领导对各部门考核成绩分数进行修正。

☐学部校长负责学部内部各部门的考核成绩修正；

校长负责行政后勤人员，以及各学部部门副主任级别及以上人员的考核成绩修正。

☐考核成绩修正分为两个步骤，首先进行评分宽严程度修正；

然后进行部门业绩修正。

☐评分宽严程度修正：

首先，计算每个绩效考核人评价的被考核人的平均分数；

然后，计算宽严程度修正系数；

最后，将宽严程度修正系数乘以每个被考核人的考核分数，得到宽严程度修正后的被考核人考核成绩。

☐部门业绩修正：

相关领导对本月各部门的工作业绩进行评价，得到各部门的部门业绩修正系数；

然后，将部门业绩修正系数乘以部门内每个被考核人宽严修正后的考核成绩，得到最终的被考核人考核成绩；

最后根据考核成绩排序，综合考虑进行强制分布。

第二十二条总务处勤杂工采取加减分制办法，根据勤杂工加分减分条例对员工进行日常抽查记录，月末统一计算得分并进行强制分布。

第二十三条专职招生人员日常考核月度考核，其在招生季的考核见第二十四条，同兼职招生人员，招生奖金政策另见学校相关规定。

由于专业招生人员人数较少，考核结果不实行强制分布法，以100分为满分，绩效考核小组依照考核得分将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，五个等级的评价标准如下：

♦卓越，110<

绩效考核得分≤120

♦优秀，100<

绩效考核得分≤110

♦称职，90<

绩效考核得分≤100

♦需改进，60<

绩效考核得分≤80

♦不称职，0<

绩效考核得分≤60。

第二十四条兼职招生人员在每个招生季结束后一周内进行考核，考核结果分布同专职招生人员，评为“不称职”者取消下招生季招生资格。

第二十五条对于在考核期内换岗的员工，其绩效考核办法如下：

♦如果到考核期结束时，该员工换岗不足2/3工作时间的，主要按照原来岗位的指标进行考核，考核者为原来的直接上级，但考核者需要听取该员工目前直接上级的意见。

♦如果到考核期结束时，该员工在新岗位已经超过2/3工作时间，则主要按照目前岗位的指标进行考核，考核者为目前的直接上级领导，但考核者需要听取该员工原来直接上级的意见。

第二十六条对于在学校内部兼职的情况，需要对该员工的兼职所有岗位进行考核，并根据这几个岗位的侧重点确定权重，从而计算出该员工的综合考核得分。

第二十七条考核等级评定中的注意事项

♦考核制度与流程公正公开；

♦各级考核者在评价打分时应合理客观，自觉控制比例；

♦校委会有权按上述强制分布比例调整考核结果；

♦当员工的考核等级为卓越和不称职时，需要由校委会进行最终审定。

♦强制分布的结果严格保密，仅由直接上级向被考核人传达分布结果，不得扩散，由于疏忽或故意泄漏分布结果的，需对责任人进行处罚，具体处罚办法另行规定。

第三章绩效考核实施

3．1考核者培训

第二十八条考核者培训的目的

♦通过培训，使考核者掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题，确保考核者把握的考核尺度相同。

第二十九条绩效考核体系对考核者的要求

♦要求考核者对被考核者的业务有充分的了解。

♦要求考核者熟练掌握考核的基本原理及操作实务。

♦要求考核者必须在考核过程中与被考核者进行有效的沟通和交流。

第三十条考核者培训内容

学校首次实施绩效考核时，绩效考核领导小组在绩效考核实施前二周，应责成人力资源部组织统一培训，培训对象为全体员工，培训内容包括：

♦绩效考核标准

♦满意度问卷评分标准及客观业绩指标计算公式

♦绩效考核流程

♦绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题

注：

满意度问卷填写人员需为和本职工作相关部门或人员。

3．2绩效考核实施过程

第三十一条绩效考核流程：

♦绩效考核的启动：

考核开始的第1个工作日，绩效考核领导小组组长召集领导小组成员参加绩效考核动员会，宣布绩效考核工作正式开始。

♦收集数据和绩效指标考核：

考核开始的第2个工作日到第4个工作日，人力资源部组织绩效指标考核信息来源的提供方，向考核者提供客观数据；

如有需要被考核者应填写员工自评表，交给考核者。

同期考核者在取得考核数据、相关满意度问卷结果以及被考核者的自评表后，根据指标计算公式确定被考核者各项绩效指标考核得分，得出考核得分。

并提出考核等级建议。

♦绩效考核沟通：

考核开始的第5个工作日和第6个工作日，考核者将绩效指标考核结果与被考核者充分沟通，了解被考核者对考核结果的反馈意见。

♦提交考核评分表：

考核开始的第6个工作日下班前，各考核者将每个被考核者的考核表交到人力资源部。

第7个工作日，人力资源部将考核结果提交给绩效考核领导小组。

♦评定考核等级：

考核的第8个工作日到第9个工作日，绩效考核领导小组根据每个员工的考核得分，对员工评定考核等级。

并反馈给人力资源部。

♦公布考核结果：

考核的第10个工作日，人力资源部将最终的绩效考核结果表发放给被考核者，被考核者签字确认。

♦整理考核资料：

考核的第10个工作日到第11个工作日，人力资源部回收所有绩效考核结果表，同时整理考核过程中的资料。

♦完成考核汇总表：

考核的第12个工作日下班前，人力资源部统一汇总完成考核汇总表，提交常务副校长审批。

♦制定绩效工资发放方案：

考核的第13个工作日，人力资源部将绩效考核最终结果交给财务部，财务部以此发放员工岗位绩效工资。

第三十二条考核注意事项

♦考核流程应适当简化，只有在考核过程中发生特殊情况，如被考核者提起投诉或被考核者持续表现突出或特差，绩效考核领导小组才会召开评估会议，对考核结果进行讨论。

♦绩效考核领导小组秘书长监督各岗位考核者按规定日期完成考核工作。

3．3绩效考核偏差的避免

第三十三条如何避免考核偏差：

♦提高考核标准清晰度，考核标准尽可能准确明了，以减少考核者个人感情等主观因素的干扰。

♦绩效考核标准需得到员工的认可并在学校一定范围内公开。

♦考核者应该经过正规的绩效考核方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考核所需技巧。

♦通过建立绩效考核申诉机制，绩效考核领导小组成员可以通过了解员工的反馈对绩效考核进行全过程监督。

♦考核汇总表在相关领导最终确定之前，如确认有必要进行全学校内部平衡时，可对考核结果进行适当调整，但原始的考核记录、被考核者的计分，不得修正和更改。

第四章绩效考核结果运用

4．1绩效工资的发放

第三十四条考核结果经确认后，每月教学类员工的考核奖金发放规则如下：

♦当考核结果为“卓越”,被考核者的“实际月岗位考核奖金”＝“岗位考核奖金×

150％”。

♦当考核结果为“优秀”,被考核者的“实际月岗位考核奖金”＝“岗位考核奖金×

120％”。

♦当考核结果为“称职”,被考核者的“实际月岗位考核奖金”＝“岗位考核奖金×

100％”。

♦当考核结果为“需改进”,被考核者的“实际月岗位考核奖金”＝“岗位考核奖金×

60％”。

♦当考核结果为“不称职”,被考核者的“实际月岗位考核奖金”＝“岗位考核奖金×

20％”。

第三十五条考核结果经确认后，每半期教学类员工的业绩发放规则如下：

（在员工没有考核等级前，学校每月向员工预支基准岗位业绩奖金的100％。

）

♦当考核结果为“卓越”,被考核者的“实际月岗位业绩奖金”等于“基准岗位业绩奖金×

150％”，即在考核结束后可以领到本考核期的岗位业绩奖金余额：

实际考核月数×

基准岗位业绩奖金×

（150％－100％）。

♦当考核结果为“优秀”,被考核者的“实际月岗位业绩奖金”等于“基准岗位业绩奖金×

120％”，即在考核结束后可以领到本考核期的岗位业绩奖金余额：

（120％－100％）。

♦当考核结果为“称职”,被考核者的“实际岗位业绩奖金”等于“基准岗位业绩奖金×

100％”，即在考核结束之后，不能再领到本考核期的岗位业绩奖金。

♦当考核结果为“需改进”,被考核者的“实际月岗位业绩奖金”等于“基准岗位业绩奖金×

60％”，即在考核结束后可以领到本考核期的岗位业绩奖金余额：

（60％－100％）。

♦当考核结果为“不称职”,被考核者的“实际月岗位业绩奖金”等于“基准岗位业绩奖金×

20％”，即在考核结束后可以领到本考核期的岗位业绩奖金余额：

（20％－100％）。

第三十六条考核结果经确认后，非教学类员工的考核奖金发放规则如下：

♦当考核结果为“卓越”,被考核者的“实际岗位考核奖金”＝“岗位考核奖金×

♦当考核结果为“优秀”,被考核者的“实际岗位考核奖金”＝“岗位考核奖金×

♦当考核结果为“称职”,被考核者的“实际岗位考核奖金”＝“岗位考核奖金×

♦当考核结果为“需改进”,被考核者的“实际岗位考核奖金”＝“岗位考核奖金×

♦当考核结果为“不称职”,被考核者的“实际岗位考核奖金”＝“岗位考核奖金×

4．2岗位工资的调整

第三十七条对于等级制薪酬员工，学校在每学期考核结束之后，校委会根据各期考核等级（等级划分标准见本制度第二章的第二十条和第二十二条）得分，确定每个员工学期考核综合得分。

各员工每学期的考核综合结果决定员工的薪资职级调整，具体见下表：

♦学期考核结果综合得分＝各月（半期/期末）考核得分均值

♦每次考核结果折算如下：

卓越＝5分；

优秀＝4分；

称职＝3分；

需改进＝2分；

不称职＝1分。

调级方法

业绩表现

晋升2级

4.5≤学期考核综合得分≤5

晋升1级

4≤学期考核综合得分<

4.5

不做调整

3≤学期考核综合得分<

4（不得有不称职）

降1级

2≤学期考核综合得分<

2.5（或包括一次不称职）

降2级

1.5≤学期考核综合得分<

2

可建议辞退

学期考核综合得分<

1.5

♦根据考核结果和人力资源需求状况，符合条件者可以晋职，晋职者自动上升一个职级。

第三十八条对于专职招生人员，绩效考核结果除决定浮动工资发放外，可按以下条款酌情处理

♦片区主任可在降级之外，并处取消招生资格。

♦表现出色的片区助手可酌升片区主任。

♦关于岗位工资级别参看《石竹山文武学校招生人员薪酬管理制度》。

第三十九条岗位工资晋级评议小组组成

♦学校各岗位进行晋级评议需要由绩效考核领导小组讨论制定，由校委会讨论通过。

4．4星级员工和骨干教师的评比

第四十条学校在每学期考核结束之后，各员工各期考核等级（等级划分标准见本制度第二章的第二十条和第二十二条）决定员工的星级评比和骨干教师评比。

♦每学期考核结束之后，根据考核结果评定星级员工：

累计3次考核结果为“卓越”，评为3星级员工；

累计4次“卓越”，评为4星级员工；

累计5次“卓越”，评为5星级员工。

♦教学岗位员工评为5星级员工后，自动评为骨干教师，同时享受骨干教师津贴，原有星级员工津贴取消。

♦学科带头人评比办法见学校另行规定。

♦以上评议需要由绩效考核领导小组制定，由校委会讨论通过。

4．5员工岗位调整

第四十一条岗位调动

♦岗位调动包括岗位晋升以及岗位下降。

♦绩效考核结果应作为校委会决定岗位员工工作是否需要调动的基础，校委会综合考虑该员工的工作态度、工作能力以及考核结果，最终确定员工调动方案。

♦如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求，经部门主任同意，由校委会决议决定。

4．6员工培训

第四十二条员工培训

♦人力资源部需要将学校全体员工的考核结果整理成册，在绩效考核结束后20天内，根据全体员工的考核情况制定全体员工年度培训计划，上报校委会审批。

♦每半学期年人力资源部需要对员工年度培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、利用员工综合素质的目的。

4．7考核结果应用过程中的特例

第四十三条在考核期内休假超过半个月的员工的绩效工资补发按照考核结果和实际考