国企公司薪酬方案实施办法(完整版全解析).doc
《国企公司薪酬方案实施办法(完整版全解析).doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《国企公司薪酬方案实施办法(完整版全解析).doc（27页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
薪酬方案实施办法
（试行）
为了适应公司发展需要，增强企业凝聚力，逐步形成“效率优先，兼顾公平”的分配机制，建立一个与市场同业竞争机制相适应的薪酬体系，把员工个人业绩同企业的经营业绩有效的结合起来，共同分享公司发展带来的利益，达到留住人才、吸引人才的目的，促进公司发展战略目标的实现，现结合我公司实际，特制定xxxx有限责任公司薪酬方案实施办法。
一、编制原则
薪酬方案编制的原则是:
1、工资结构的调整与完善企业内部机制相结合，员工的收入与企业的效益相结合，工资分配与绩效考评相结合；
2、强调绩效分配导向，注重激励性和公平性，追求薪酬管理的系统性、科学性，实现公司薪酬策略，为公司整体经营战略服务；
3、“建立框架、统一标准、规范管理、分步实施”，实现公司内部分配层次的多样化，激活用人机制。
4、实行“计划管理、规范操作、政策公开、个人保密”制度。
二、指导思想
薪酬方案编制的指导思想是：
1、强化激励作用，贯彻效率优先的原则，调动员工工作的积极性、创造性，增强员工的责任感，促进公司效益的提高；
2、工资水平定位适中，内部分配结构趋向合理，重视生产、技术一线人员，有利于开发和吸引人才，有利于保证公司生产经营活动的完成。
三、实施范围
薪酬方案的实施范围为公司正式聘用的员工；从省公司本部借用的人员按省公司规定由人才中心直接管理并执行省公司本部的薪酬体系，并结合公司的考核体系对绩效工资实施考核调整；公司从电力系统借调人员模拟省公司本部借用人员的薪酬体系标准执行。
四、薪酬体系
公司根据管理、软件产品研制和市场营销作业三大职系不同的工作特点，对不同人员实行不同的工资制度，构成公司薪酬体系，包括岗位绩效工资制、年薪工资制、计件工资制、协议工资等。
五、岗位绩效工资制
根据薪酬体系的划分，薪酬结构分为三个层次，一是经营管理人员的薪酬结构，其主体是岗位考核工资；二是生产作业人员的薪酬结构，其主体是项目（营销）绩效考核工资，三是工勤人员的薪酬结构，其主体是劳动力市场价位工资：
1、薪酬元素
（1）、岗位薪点工资:
从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。
员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。
在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果评定出对应的岗位级别（岗位区间标准详见附件一），作为确定岗薪等级的依据；采取岗位分等、等内分档、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级（岗位薪点工资标准详见附件二）。
（2）、绩效工资：
依据公司整体绩效和员工努力程度而取得的工资单元，由员工的工作或作业成绩确定，主要包括：
月绩效工资（季绩效工资）、年度绩效工资（绩效考核办法详见附件三）；
绩效工资是岗位薪酬工资重要组成部分，主要由绩效考核基数、岗位评价系数（岗位评价系数详见附件四）和考核系数组成；
公式：
月度标准绩效工资=月度绩效考核工资基数×岗位评价系数x月度考核系数；
（3）、项目（营销）考核工资：
根据完成的工作量和计件单价确定的工资单元，主要适用于软件工程和市场营销人员（见附件一、二）。
（4）、年功工资：
年功工资是薪酬单元的辅助部分，公司将根据薪酬制度的完善将已试行的年功工资逐步纳入到绩效考核分配体制中。
对已按试行办法实行年功工资的员工，其执行的标准暂予以保留；新聘员工不在实行年功工资。
（5）、津贴：
津贴是针对软件研发等特殊引进的高级经营管理和技术人员以及大学毕业的硕士生、博士生设立的一种补贴;
特殊补贴标准由公司根据市场行情确定，也可经劳、资双方协商确定；硕士生津贴暂定为每人每月100元，博士生津贴暂定为每人每月300元，从转正定级之月起执行。
（6）、保险：
保险是公司根据国家法定保险政策为员工建立的一种保险制度，主要包括基本养老、基本医疗、失业、工伤和生育保险；员工的保险标准分别按其身份隶属关系并根据xx公司系统和地方属地管理的规定执行。
（7）、福利：
员工福利、工资和社会保险都是公司薪酬分配的一种形式。
公司在建立完善员工薪酬和保险体系的同时，将根据公司的发展和经济承付能力，为活跃员工文化生活，改善员工工作环境，提升员工生活水平等方面，逐步建立和完善公司的福利制度。
2、薪酬结构：
（1）、管理人员薪酬结构：
薪酬总额=岗位薪点工资+绩效工资+福利
（2）、作业职系薪酬结构：
软件项目作业人员：
薪酬总额=岗位薪点工资+绩效工资+项目考核工资+福利。
市场营销作业人员：
薪酬总额=营销考核工资+年绩效工资+福利。
（3）、工勤人员薪酬结构：
薪酬总额=劳动力市场价位工资。
3、岗位薪点工资和绩效工资的关系
岗位薪点工资是岗位薪酬中相对固定的一部分，绩效工资是岗位薪酬中相对浮动的一部分，固定比例和浮动比例，根据对岗位的具体要求而制定。
生产技术管理人员原则上以岗位、绩效薪酬模式为主，如从事项目工作也可执行项目人员薪酬模式，但两者只选其一，不得重复执行。
鼓励项目（营销）人员多劳多得，以体现效率优先的原则。
公司对部分专业技术骨干将试用干股等多种形式的分配方法，以达到使用人才、留住人才的目的（详细办法另行制定）。
六、.年薪工资制
1、适用范围：
年薪工资制适用于承担相对独立的科研和经营业绩并且能够以一年为完整周期对其科研、经营业绩进行评估的岗位，主要为公司引进的特殊科研人才和大型项目经理；
2、年薪总额的确定
由公司总经理办公会议根据任职者的工作能力、资格条件、承担工作（项目）任务的重要性、工作量的多少确定。
3、年薪结构
年薪总额=固定年薪+浮动考核年薪；
其中：
固定年薪=年薪总额×60%，固定年薪按月固定发放。
4、年薪的考核
年薪的考核由总经理工作部和用人单位按其承担的年度生产任务目标完成情况进行考核确定，考核结果经分管领导审核后报总经理办公会议研究同意后执行。
5、浮动年薪的发放
浮动考核年薪=年薪总额×40%x个人年度考核得分x70-90%；
浮动考核年薪当年发放70-90%，其余30-10%留作任职抵押，任期届满一年后予以返还，出现以下情况任期内的抵押金全额扣除：
年薪者承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成严重影响公司整个战略目标的实现；合同未到期自行离职给公司带来一定损失；个人严重违反公司工作纪律或规章制度或违反国家的法律法规；离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。
七、协议工资制
1、适用范围
主要适用于公司临时聘用的高级技术人才和高级管理人才。
协议工资的适用需经部门申请、公司分管领导同意，经总经理办公会议研究批准。
协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放，实行协议工资制的员工与公司之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。
实行协议工资制薪酬的员工若不能达到协议要求，其薪酬将按照公司薪酬管理办法扣减。
八、其它工资
1、试用期工资
公司对新进人员实行试用（见习）制，依据学历等确定员工在公司试用（见习）期间执行的工资标准；同时，它也是公司确定岗位薪酬待遇标准的一个重要元素。
试用人员在试用（见习）期间，原则上执行下列工资标准：
学历
学历工资（元）
硕士、国家“211”名牌院校
1800元/月（试用期1-3个月）
国家“211”院校
1600元/月（试用期3-6个月）
本科
统招院校
1000元/月（试用期3-6个月）
非统招
800元/月（试用期3-6个月）
专科
统招院校
800元/月（试用期3-6个月）
非统招
600元/月（试用期3-6个月）
专科以下
统招院校
500元/月（试用期3-6个月）
（1）、新入职的大中专及以上毕业生试用（见习）期间按照学历发放固定工资;
（2）、博士毕业生试用期限及在试用（见习）期间的工资标准由公司根据录用人员的具体情况研究决定；
（3）、有两年以上（含两年）相近专业工作背景的硕士毕业生、部分能力较强经公司短期培训后直接顶岗作业的毕业生，其试用（见习）期间的工资待遇可按同岗位正式员工岗位绩效工资标准的50-80%执行；
（4）、试用（见习）人员在试用（见习）期间不参与绩效考核；
（5）、未毕业在实习期提前被公司录用的大中专及以上毕业生，自公司试用并正式分配工作到毕业并取得毕业证书期间的工资原则上按试用（见习）期的50%发放;试用（见习）期间的实习期时间可冲抵试用期时间；
（6）、新调入员工试用期间的岗位绩效工资按其所担任岗位工资的50-80%确定，不参与绩效考核，试用期满合格后按全额岗位工资确定，参与绩效考核。
2、定级待遇
（1）、新入职的大中专及以上毕业生试用（见习）期满后，其定级待遇原则上按本岗位初级工资标准执行；个别工作能力较强、能独立承担并胜任本岗位上一职序工作的，经考试考核合格后，可按本岗位上一职序工资标准执行；
（2）、新调入员工试用期满后，根据其从业经验和专业能力，经考试考核合格后，按其实际水平确定本岗位工资待遇标准；
3、各类假期待遇标准
假期类别
执行标准
备注
1
探亲假、丧假、婚假、产假
按本人岗位薪点工资标准的100%、85%、70%、55%执行
工龄30年及以上
工龄20-29年
工龄10-19年
工龄10年以下
2
晚婚晚育、节育、产后男方护理奖励假
按计生文件规定标准执行
3
事假
扣本人标准岗位薪酬日标准
月制度工日按20.92天计算
4
组织安排或本人申请组织批准脱产学习
组织安排：
本人岗位薪点工资按100%，绩效考核工资按考核结果确定；
本人申请组织批准：
本人岗位薪点工资+部门同岗位人员绩效工资的平均值；
按本人岗位薪点工资标准执行
一个月以内
一个月至三个月
三个月及以上者
5
加班
日工资=本人岗位薪点工资÷20.92×节假规定比例
注:
表中工龄系指本企业和x省电力公司的连续工龄
九、各类奖励
1、总经理奖励基金
总经理奖励基金是根据公司当年经营情况，按公司董事会批准的议案规定，由公司计提奖励基金，并根据部门或公司员工年度工作表现，由总经理提议或总经理办公会议研究通过分配的奖金。
2、其它各类奖金或奖励
公司将其它各类奖金或奖励纳入工资总额，由总经理工作部统一制定标准，进行总额控制。
（1）、优秀部门奖（优秀项目）
部门（项目）在年终业绩考核排序中排名第一，由总经理提议，经总经理办公会审定后，给予该部门员工一次性奖励。
（2）、创新奖
员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经总经理办公会评审后给予一次性奖励。
（3）、优秀建议奖
对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，由总经理提议经总经理办公会评审后给予一次性奖励。
（4）伯乐奖
为公司推荐急需人才，经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经总经理办公会评审给予一次性奖励。
（5）、杰出员工奖
公司每年通过部门单位推荐、职工代表投票评选或年度绩效考评排序，选出一定名额的杰出员工，给予一次性奖励。
（6）、其它特殊奖
公司员工通过杰出能力展示和贡献，获得上级的表彰，由公司根据上级规定给予的奖励。
十、薪酬调整
公司薪酬调整分为两种情况：
整体调整和个别调整。
1、整体调整
由公司总经理办公会议根据年度内实现的经济效益，结合外部市场工资水平变化，对下一年度全公司工资水平做统一调整，一般通过对岗位基薪的调整来实现。
调整时间原则上应根据公司的承付能力确定；
公司依据员工工龄的长短，于次年一月一日起，对公司所有员工年功工资实行整体调整。
2、个别调整
根据员工个人年终考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋级调整、调职调整、晋升调整和降职调整四种方式；调整起薪时间为文件批准的次月一日。
3、起薪档确定
原则上从每个员工对应的各自职等的初始档起薪，但考虑个别岗位差异，经总经理特批可以选择从中间档起薪。
4、晋级通道
为给不同岗位员工的薪酬提供合理的晋级空间，根据岗位性质将公司岗位划分为管理职系、技术职系和作业职系。
员工可以通过不同的通道实现薪酬的晋级。
5、晋级方式
为激励员工积极向上，公司也可在员工工资正常调整的同时，再根据员工技术能力的提升和为公司创造的效益及贡献，通过不同的通道对部分员工实现薪酬的晋级。
晋级分为薪级的晋级、等级的晋级和通过岗位职务的晋升实现的晋级。
一般情况下：
对技术能力和水平的提升、职位等级的晋升，应通过岗薪等级的提高实现晋级，其中初级岗位晋升上一岗位级别的，其在初级岗位的从业年限原则上不得少于一年；对业绩和贡献的晋升，应通过岗薪薪级的提高实现晋级。
6、晋级调整
根据员工年终考核的结果，决定员工的晋级或降级标准。
7、调职调整
员工平调后，按新职位所在的职等对应的岗位工资档起薪。
十一、发薪日
发薪日为每月的10日
十二、其他
1、本制度自2006年5月1日起试行，原相关规定和管理办法同时废止。
2、本办法由总经理工作部负责解释
附件：
一、xxx有限责任公司岗位区间标准
二、xxx有限责任公司岗位薪点工资标准
三、xxx有限责任公司员工绩效考核实施办法
四、xxx有限责任公司员工绩效考核岗位评价标准
附件：
一xxxx有限责任公司岗位区间标准
职类
管理序列
技术序列
市场序列
岗位
行政管理
生产技术管理
应用开发
商业逻辑/客户技术/系统集成
薪等
12
总经理
11
副总经理
三总师
10
项目总监
首席架构师
首席咨询顾问
市场总监
9
总助副三总师
资深项目经理（主管）
资深架构师
资深咨询顾问
资深市场经理
8
部门主任（经理）
高级项目经理（主管）
高级架构师
高级咨询顾问
高级市场经理
7
6
中心主任部门主任助理
中级项目经理（主管）
架构师
咨询顾问
市场经理
5
人力资源主管
文秘宣传主管
客服行政主管
主办会计
项目经理（主管）
高级程序员
高级工程师
销售客户经理
4
客户监督采购物流市场策划
行政文书网络管理
核算会计
项目管理工程师
程序员
工程师
销售工程师
3
出纳会计
总务质量综合管理
商务合同文档管理
项目管理员
初级程序员
助理工程师
销售代表
2
1
附件二：
xxxx有限责任公司岗位薪点工资标准
岗级
一
二
三
四
五
六
七
八
九
十
十一
十二
薪级
岗
岗
岗
岗
岗
岗
岗
岗
岗
岗
岗
岗
1
600
800
1000
1200
1600
2000
2500
3000
3500
4500
5500
6500
2
610
830
1050
1270
1710
2150
2700
3250
3800
4900
6000
7100
3
620
860
1100
1340
1820
2300
2900
3500
4100
5300
6500
7700
4
630
890
1150
1410
1930
2450
3100
3750
4400
5700
7000
8300
5
640
920
1200
1480
2040
2600
3300
4000
4700
6100
7500
8900
6
650
950
1250
1550
2150
2750
3500
4250
5000
6500
8000
9500
7
660
980
1300
1620
2260
2900
3700
4500
5300
6900
8500
10100
8
670
1010
1350
1690
2370
3050
3900
4750
5600
7300
9000
10700
9
680
1040
1400
1760
2480
3200
4100
5000
5900
7700
9500
11300
10
690
1070
1450
1830
2590
3350
4300
5250
6200
8100
10000
11900
11
700
1100
1500
1900
2700
3500
4500
5500
6500
8500
10500
12500
12
710
1130
1550
1970
2810
3650
4700
5750
6800
8900
11000
13100
附件三：
xxx有限责任公司员工绩效
考核实施办法
一、总则
第一条为了适应公司体制的改革和机制的健全，强化激励作用，贯彻效率优先的原则，进一步建立和完善激励机制,规范岗位动态管理和员工绩效考核,提高用工效率,实现人力资源最佳配置，使岗位绩效考核工作，真正起到激励员工学业务、学技术、爱岗敬业、遵纪守法、提高员工素质的作用。
实现单一的绩效考核向有效的绩效管理提升，调动员工工作的积极性、创造性，增强员工的责任感，促进公司效益的提高，建立一个既与省电力公司本部分配制度相平衡，又与市场同业竞争机制相适应的薪酬体系，逐步形成公司内部按劳分配、效率优先的机制，同时又体现“对外具有竞争性”，达到留住人才、吸引人才的目的，现根据省电力公司有关岗位动态管理及员工绩效考评办法，特制定xxxx有限责任公司绩效考评实施办法。
二、指导思想
第二条员工绩效考评的指导思想是：
贯彻按劳分配，强调效率优先，增强员工的责任感，激励员工不断提升工作效能，促进公司整体效益的提高。
三、考评原则
第三条员工绩效考评的原则是：
以工作实绩考评为主，坚持定性与定量考评相结合；实行分级负责，逐级考核、综合评价，鼓励竞争和末位诫勉淘汰。
四、考评对象和范围
第四条员工绩效考评以月（季）绩效考核为主，年终评定为辅的方式进行，是对员工在岗表现、工作实绩等方面进行科学、合理、公正的评价，其考核结果作为企业对员工进行奖励、诫勉及培训、使用、企业发展和工资、奖金分配等方面的依据。
通过加强对员工日常绩效考核，形成公平、和谐的企业内部分配平台，从而促进职工队伍素质和企业效益的提高。
第五条月（季）度绩效考评的对象主要为行政和生产经营管理人员，项目和营销人员的月（季）度绩效考评在本办法的基础上，再结合项目和营销人员的绩效考核办法执行（办法详见五、六）；
第六条年度绩效考评的对象为公司全体员工。
新参加工作且在考核期处在试用期间、脱产学习超过三个月、病假半年以上的员工不列入年度绩效考核范围。
五、考评内容和标准
第七条员工绩效考评的内容要突出绩效，突出关键指标的完成情况。
主要包括员工个人工作业绩、业务素质能力、工作态度三个方面，以工作业绩考核为主。
生产岗位应侧重工作成效、业务素质水平、劳动态度、培训情况。
管理岗位应突出关键指标的完成情况，侧重工作效率、工作质量、责任心、服务意识、创新能力、协调配合能力、执行能力等（详见附表2）。
第八条中层干部的考核，要侧重考评其管理项目的实施、管理指标实现以及管理效果的情况；同时要与承担的目标管理任务、进步幅度挂钩，凡低于公司年初确定的目标名次的，部门负责人原则上不能评为优。
第九条部门都各要根据岗位职责及实际工作中的管理难点、重点自行建立部门考核细则。
细则要突出重点指标、管理课题、重点项目；考核指标要尽量量化，不能量化的要尽量细化，要流程化，确保考核细则具有可操作性。
考核细则必须结合本部门实际，广泛听取职工意见，得
升级会员 