国家开放大学电大行政管理本科毕业论文《如何让人力资源成为人力资本》.docx

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行政管理专业毕业论文

如何让人力资源成为人力资本  

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目录摘要..................................................................2关键词..................................................................2一、人力资源与人力资本的概述............................................2     

（一）人力资源的作用...................................................3

（二）人力资源的核心...................................................3（三）人力资源的资本...................................................3二、人力资源与人力资本的区别和联系....................................3

（一）人力资源与人力资本的区别..........................................4

（二）人力资源与人力资本的联系..........................................5三、我国人力资本的投入现状.............................................6四、如何让人力资源成为人力资本.........................................7

（一）调节人力资源的数量..............................................7 

（二）做好人力资源招聘工作..............................................7（三）合理配置人力资源.................................................7（四）进行人力资源教育培训..............................................7（五）人员激励........................................................8 （六）加强企业文化建设.................................................8 参考文献..............................................................9      

如何让人力资源成为人力资本

摘要:

在当今社会人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。

然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。

资源与资本虽只有一字之差，但却有着本质的区别，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过充分的开发与筹划并加以利用，使之成为企业产生利润的基础。

关键词人力资源人力资本分析招聘使用

一、人力资源与人力资本的概述人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。

一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。

一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。

在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。

人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践、经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积人力资本价格模型累，亦称“非物力资本”由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本即人力资本。

最早的人力资本思想可以追溯到古希腊思想家柏拉图的著作。

他在著名的《理想国》中论述了教育和训练的经济价值。

亚里士多德也认识到教育的经济作 用以及一个国家维持教育以确保公共福利的重要性。

但在他们眼中教育仍是消费品，其经济作用也是间接的人力资本概念的“出身”与人力资源不同，它不是来自管理学而是来自经济学。

随着人力资本概念的不断引入，国内先后产生了各种形式的定义，无论何种定义和解释，都承认教育是人力资本的核心组成部分这关键是因为教育与人力资本形成中的知识积累和技能掌握有着密切关系。

（一）、人力资源的作用

在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。

人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。

（二）、人力资源的核心

人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。

不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。

生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。

是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。

（三）、人力资源的的资本

教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。

人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。

这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。

该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。

按照这种观点，人类在经济活动过程中，一方在不间断地把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需求的商品另一方面以种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力。

这一论点把人的生产能力的形成机制与物质资本等同，提倡将人力视为一种内含与人自身的资本以及各种生产知识与技能的存量总和。

二、人力资源与人力资本的区别和联系   人力资本理论的创始人是美国芝加哥大学教授西奥多·舒尔茨（T·W

·Schultz），他在1960年出任美国经济学会会长时，发表了《人力资本投资》的就职演说，该演说精辟地阐述了他关于人力资本的观点。

舒尔茨认为，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。

“人力资源”和“人力资本”的管理观念都是产生于美国的经济、管理学成果。

与许多经济、管理学上的方法和概念一样，“人力资源”和“人力资本”还没到最终区分出孰优孰劣的时候，甚至这可能根本就不成为一个问题。

它们各有适用的环境，同时也在某些方面表现出显著的差别。

人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。

而人力资本则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。

（一）人力资源与人力资本的区别

1、概念的范围不同。

人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。

自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体;资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。

人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。

人力资本存在于人力资源之中。

2、关注的焦点不同。

人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。

3、性质不同。

人力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量问题。

4、研究角度不同。

人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。

而且，现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。

首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。

人力资本是由投资而形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。

因此劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。

而人力资源则不同，作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要贡献作用，人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。

它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的。

其次，两者研究问题的角度和关注的重点也不同。

人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题，既投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。

人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。

最后，人力资源和人力资本的计量形式不同。

众所周知，资源是存量的概念，而资本则兼有存量和流量的概念，人力资源和人力资本也同样如此。

人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

而人力资本，如果从生产很多的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗如果从投资活动的角度看没又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。

（二）人力资源与人力资本的联系

人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。

而且，现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和 基础部分人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。

1、人力资源可以转化为人力资本。

虽然人力资源与人力资本概念不同，但是，企业若将人力资源进行数量调节、合理配置，通过教育培训、人员激励、企业文化建设等手段进行合理开发和有效配置，就可以大大提高企业劳动生产率，将人力资源真正转变为人力资本，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。

企业能否将其人力资源转化为人力资本是关系到企业能否提高经济效益和竞争力的一个关键。

2、人力资源和人力资本都与教育息息相关。

人力资本的核心是教育投资，事实上教育投资的过程是人力资本积累的过程。

换句话说，人力资本的形成和积累主要靠教育。

同样，人力资源的质量优劣也主要是由教育来决定的。

明智的企业家十分重视教育，他们不仅重视对本企业人才的培养和培训，而且设法通过教育手段来改善本企业的文化，有些甚至不惜重金引进高学历、高职称的人才，就是因为他们认识到了教育与人力资源开发和人力资本形成的密切关系。

可以说，没有教育，人力资源得不到合理开发，没有教育也不能形成强大的人力资本。

重视教育，就是重视企业的发展，就是在开发人力资源和积累人力资本。

三、我国人力资本的投入的现状人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力数量增加重要的多。

但是我国人力资本的投入状况却令人堪忧。

我国国有企业中30%以上的人力资本投资只是象征性地拨一点教育、培训费，年人均在10元以下20%左右企业的教育、培训费年人均在10—30元之间大多数亏损企业已基本停止了人力资本投入。

在亚洲15个国家工业效能的排名中，中国倒数第二，仅略高于孟加拉国我国平均每个劳动者创造的国民生产总值，只有西方发达国家的2—4。

有的企业认为人力资本投入“只有投入，没有产出”还有人认为在企业的生产要素中，用于人身上的钱应该是“能省则省”，人本身是“增值的工具”，不是“工具的增值”。

有的企业将人力资本投资这“一本万利”的事当作“亏本买卖”，片面地认为职工教育是社会行为，把职业培训视为一种负担。

即使有所认识的企业，大多数也是停留在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要” 的状况。

相对于我国人力资源质量急需全面提升的要求来看，我国人力资本的投资严重不足。

四、如何让人力资源成为人力资本

（一）调节人力资源的数量  改变人力资源的经济投入，能将人力资源变为人力资本。

不管是何种企业，人力都不能投入太多，各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。

另外，企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。

人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。

但是，人力也不可投入太少，社会化大生产要求发挥分工协作的作用，人力太少就难以形成专业化分工优势和协作优势，有时还会影响其他生产要素如厂房、设备的利用率。

（二）做好人力资源招聘工作

招聘前进行规划。

现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下内容招聘的目的，应聘者的工作任务，对应聘者的要求等等。

招聘时充分沟通，要增加透明度，充分确认合作意向。

人力资源部应该尽力为企业吸引人力，但吸引人才应靠有竞争力的人力资源政策，而不要仅靠招聘技巧。

招聘时首先应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。

  （三）合理配置人力资源

人员的合理组织和配置。

由于每个企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，企业各部门生产力必须均衡。

某一部门若人力不足，就会影响到其他各部门的产出而导致整个企业生产率下降。

人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题，由于每个人的知识能力和特长不同，在不同部门及岗位上的生产力也不同，因此，企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用。

 （四）进行人力资源教育培训  

  通过教育和培训提高企业员工的素质，也能将人力资源变为人力资本。

企业要把对员工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理。

当前特别要做好以下几方面的工作 

第一，要对培训有全面的计划和系统安排。

人力资源管理部门必须对培训的内容、方法、教师，教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。

第二，要建立培训激励机制。

教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等今明两年结合起来，以提高人们参与培训的积极性。

 第三，要加强一线员工的培训。

过去，企业考虑培训人选时，往往优先考虑上层管理人员，对一线员工考虑较少。

但是应该看到，整个一线员工队伍的建设对企业的生产经营是十分必要的，捉高一线员工知识技能，将有利于提高企业经济效益。

第四，要对培训项目加强评估和总结。

培训评估的首要工作是确定评估标准。

 （五）人员激励

组织激励水平越高，员工积极性越高，组织生产力也就越高，这既是一般常识，也是科学研究得出的结论。

因此，改革劳动、人事、分配制度，建立一个有效的激励机制，激发和调动员工的工作积极性、创造性是人力资源转变为人力资本的又一个关键。

应该指出的是，随着知识经济的到来，企业的激励方式应有所创新。

除了提供员工有竞争力的薪酬水平，企业可尝试通过知识资本化的方式，将那些管理和科学研究中有贡献、有创新、能为企业增加效益的人员，用科学的方法把他们的知识转化为资本，鼓励他们对企业参股、入股，从而使他们的发展与企业的发展紧密联系起来，激励他们更好的工作。

（六）加强企业文化建设  

企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。

众观国内外许多成功企业的经验，这些企业都有自己富有特色的企业文化。

微软公司的文化强调智力，朝气、辛勤工作、接近顾客、远见卓识和以比尔・盖次为榜样的创新精神。

我国海尔集团也建立了鲜明的企业文化和价值观，海尔精神是“敬业报国，追求卓越”海尔管理模式是“日清日毕、日清日高”海尔名牌战略是“要么不干，要干就争第一”。

文化建设是一种强有力的纽带，这种纽带能够把不同经历、不同年龄、不同知识层次、有不同厉害关系的人组合在一起，为共同的目标去努力工作。

这种作用绝 不是仅仅用金钱就能实现。

”由此可见，加强企业文化建设是调动员工积极性，提高企业效率和竞争力，变人力资源为人力资本的又一个十分重要而且最为基本的手段。

总之，在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，但是，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，进而转化为人力资本，就必须加强人力资源的开发与管理。

一个企业只要将人力资源数量调节、人力资源招聘、合理配置、教育培训、人员激励、企业文化建设等手段有效配合起来，才可以将人力资源真正转变为人力资本，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。

参考文献  

1.《细节决定成败》汪中求主编新华出版社，2004.10 

2.《现代企业管理》杨湘洪主编东南大学出版社，2003.12 

3.《管理学基础》单凤儒主编高等教育出版社，2002.9 

4.《管理科学基础》吴育华杜纲主编天津大学出版社，2002.95.《员工关系管理》程延园编著复旦大学出版社，2008.12