国内外中小企业人力资源管理比较及优化对策建议.docx
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摘 要
中小企业在国民经济中的地位和作用是十分重要的。
为保持我国国民经济的健康快速发展和扩大社会就业率,大力发展中小企业具有重要意义。
在知识经济条件下,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用。
人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障，它作为最宝贵的资源，在中小企业经营管理中的作用越来越重要。
作为我国中小企业，要在市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源管理。
然而，我国中小企业现在普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失严重等现象，它严重阻碍了中小企业发展的步伐。
因此，如何科学地做好人力资源的开发和管理，已成为中小企业首要考虑的问题。
本论文在人力资源管理方面有关的基本理论的基础上，通过分析我国中小企业人力资源管理的现状、存在问题及原因，并对比美国、日本企业的人力资源管理，提出了加强中小企业人力资源管理的针对性措施。
具体来说这些措施包括建立有效的中小企业人力资源管理的保障机制；完善员工的考评制度和方法；改进薪酬制度；加强员工的业务培训；建立中小企业企业文化等几个方面。
关键词：
中小企业人力资源管理薪酬企业文化员工考评
ABSTRACT
Thestatusandroleofsmallandmedium-sizedenterpriseinthenationaleconomyisveryimportant.Inordertomaintainthehealthofournationaleconomy,rapidthedevelopmentandexpansionoftheemploymentrate,vigorouslydevelopsmallandmediumenterprisesisofgreatsignificance.Undertheconditionsoftheknowledge-basedeconomy,humanresources,hasapivotalroleinthedevelopmentofsmallandmediumenterprises.Thehumanresourcesmanagementensureorganizationtohaveahealthyandrapiddevelopment,asthemostvaluableresources,itbecomesmoreandmoreimportantintheroleofsmallandmedium-sizedenterprisesmanagement.AsChina'ssmallandmedium-sizedenterprise,wemustpayattentiontohumanresourcemanagement,onlythuscanwesurviveinthemarketcompetitionanddevelopment,However,China'ssmallandmedium-sizedenterprisenowexistmanyproblems,suchas,humanresourcestructureisirrational,theoveralllowqualityaswellastheseriousbraindrainphenomenon,itisaseriousimpedimenttothepaceofdevelopment.Therefore,ithasbecomethefirstthingthatimprovethedevelopmentofhumanresource.thepaperonthebasisofthebasictheoryofthesmallandmedium-sizedenterprisehumanresourcemanagement,throughanalysethecurrentsituationandthereasonofthesmallandmedium-sizedenterprisecompareaswellascontrasttheUnitedStatesandJapanputforwardthemeasuresforhumanresourcesmanagementofsmallandmedium-sizedenterprise.Specifically,thesemeasuresincludeestablishaneffectivemanagementofhumanresourcesforsmallandmedium-sizedenterprisesafeguardmechanism;perfectemployeeappraisalsystemandmethod;improvedpaysystem;strengthenthetrainingoftheemployees;establishmentofthecorporatecultureaspects.
Keywords：
Smallandmedium-sizedenterprise;Humanresourcemanagement;paysystem;thecorporateculture;employeeappraisalsystem
目 录
第一章 绪论∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙1第二章 人力资源管理理论综述∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙3
2.1人力资源综述∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙3
2.1.1人力资源含义∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙3
2.1.2人力资源特征∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙3
2.1.3人力资源的相对量∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙4
2.2人力资源管理理论∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙4
2.2.1人力资源管理理论含义∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙4
2.2.2人力资源管理理论的功能体系∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙5
2.3目标管理理论∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙6
2.4本章小结∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙7
第三章 国内外中小企业人力资源管理比较∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙8
3.1我国中小企业人力资源管理分析∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙8
3.1.1我国中小企业人力资源管理的特点∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙8
3.1.2我国中小企业人力资源管理的现状∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙9
3.1.3我国中小企业人力资源管理存在的问题及原因分析∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙10
3.2国外中小企业人力资源管理分析∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙11
3.2.1美国中小企业人力资源管理分析∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙11
3.2.2日本中小企业人力资源管理分析∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙12
3.2.3对我国中小企业人力资源管理的借鉴分析∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙14
3.4本章小结∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙15
第四章 优化中小企业人力资源管理对策建议∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙16
4.1建立有效的中小企业人力资源管理的保障机制∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙16
4.1.1建立吸引人才的机制∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙16
4.1.2培养和选拔人才的途径∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙18
4.1.3运用合理的激励机制∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙18
4.2完善员工的考评制度和方法∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙20
4.2.1员工的考评制度∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙21
4.2.2员工的考评方法∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙21
4.3改善薪酬制度∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙24
4.3.1薪酬的含义∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙24
4.3.2薪酬的基本形式∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙24
4.3.3薪酬分配的基本原则∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙25
4.4加强员工的业务培训∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙26
4.4.1培训的含义∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙26
4.4.2培训的类型∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙26
4.5建立中小企业企业文化∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙27
4.5.1企业文化的含义∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙27
4.5.2企业文化对中小企业人力资源管理的重大意义∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙27
4.5.3企业文化在中小企业的建立∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙27
4.6本章小结∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙28第五章结论∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙29参考文献∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙30
第一章 绪论
新世纪带来中国经济发展的新希望。
作为中国经济重要组成部分的中小企业，是实现经济发展新希望的基础之一，其在我国国民经济中具有重要的地位，起着重要的作用。
据《中华人民共和国第三次全国工业普查资料汇编》显示，从企业数量上看，全国中小企业已经达到700多万个，占工业企业总数的99.91％，而大企业数为6416个，占工业企业总数的O.09％；从实现的工业总产值来看，中小企业为5.9万亿元，占工业总产值的72.89％，大企业为2.2万亿元，占工业总产值的27.11；从就业人数来看，中小企业为1．2亿人，占工业企业总人数的83.23％，大型企业为2409.31万人，占工业企业总人数的16.77％；就普查当年交纳的税金总额看，中小企业为2422.69亿元，占工业企业年度交纳税金总额的52.17％，而大型企业为2220.93亿元，占47.83％。
以上数据统计的只是工业企业，如果把中小企业中的商业和服务业也包括在内，中小企业的上述指标将远远大于大型企业。
由此可见，中小企业在我国市场经济发展中发挥了不可替代的作用。
随着我国经济的不断发展，中小企业将会有更大的发展，其在国民经济中的地位会更加突出。
第一，中小企业已经成为吸纳城乡劳动力和城市下岗职工的重要渠道。
同大企业相比，中小企业为劳动密集型产业，又因为其众多的数量性和分布的广泛性，为我国庞大的劳动力队伍提供了广阔的就业市场。
尤其是在2l世纪初的今天,我国经济改革逐步深入，大量工人、机关人员纷纷下岗，面临着再就业的问题。
只有解决好这方面的问题，才能为我国稳定社会秩序，实现经济良好运转，扭转国有企业的亏损局面奠定一个良好的基础，为进一步推进改革开放创造条件。
中小企业正是以其创建的迅速性、分布的广泛性及经营的灵活性成为解决我国目前城乡劳动力就业和下岗职工再就业的主要途径。
第二，中小企业已经成为技术创新和接纳科技成果转化的动力源泉。
伴随着知识经济的诞生和数字化时代的到来，科学技术成为影响各国经济发展的最为突出因素。
诚然，大企业在其技术创新方面有着不可替代的作用，但中小企业所起的作用也不容忽视。
中小企业不仅因其较小的规模为新型技术的试用提供了便利的条件，而且以与大企业制度化不同的灵活经营方式，又为技术创新提供了广泛的空间。
这些在中小企业发展、试制出来的新兴技术，一旦投入市场，又会促进经济的迅猛增长。
因此，中小企业已经成为我国经济增长的主要来源和进行技术创新的主要力量。
第三，中小企业已经成为推动地方经济和国民经济发展的重要力量。
中小企业以其庞大的数量和广泛的分布成为我国经济发展和出口创汇的主力军，中小企业尤其是乡镇企业在各地的发展，有效地支援了当地的农业生产，增加了农民和地方财政收入，成为带动农村经济发展的主体力量。
同时中小企业以其鲜明的特色产品、精湛的地方工艺技术成为我国出口创汇的主力军，有力地支援了国家的经济建设。
第四，中小企业已经成为我国发展市场经济的主力军。
由于企业经营的性质和运转方式，中小企业成为竞争秩序的坚决拥护者，有力地促进了我国社会主义市场经济
秩序的建立，而且作为改革先锋的实验田，也为市场模式的建立提供了重要参考。
同时，中小企业和大企业的并行存在和发展，也增加了经济的稳定性和应变能力。
在东南亚经济危机中，台湾和新加坡未受到较大的影响，中小企业功不可没。
这场源于泰国的金融危机，随着银行金融市场的衰退而迅速波及东南亚，并将其影响扩展到全球。
在这次危机中，直接受到影响的是与银行密切相关的大企业，而中小企业则由于其独特的融资方式免受其难。
危机造成了各国的出口锐减，产品在国际市场上滞销，中小企业则迅速调整自己的产品结构和经营方向，显示了大企业不具有的灵活性。
在此次危机后，中小企业已成为各国经济新的增长点，对各国经济恢复发挥了重要作用。
综上所述，可以预见，在未来经济全球化和商战日益激烈的市场上，中小企业的作用会更大，它的地位亦会愈来愈突出。
目前，世界各国政府、理论界、企业界对中小企业的发展已经形成共识，而且在立法、支持政策、社会化服务等方面采取了扎实有效的措施，可以说，目前世界上已经出现了中小企业发展大潮，在世界经济发展低迷不振的情况下，中小企业的作用更加明显。
中国人口众多，而且以农民为多数的发展中国家，更应当重视中小企业在经济社会发展中的作用。
我国加入WTO后，中国经济将进一步与世界接轨，企业将向国际化迈进，而外国资本也将会更加深入广泛地渗入到中国市场中来。
在这种情况下，主体要素市场，特别是人力资源的竞争将会更加激烈。
企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理，知识将成为企业的关键性资源，人才将成为企业竞争的基础。
激发员工的创造性、挖掘员工潜力，从而提高组织效率，更好地发挥中小企业的主力军作用，使中小企业能够更好地生存与发展，人才起了关键性的作用。
本文通过分析，根据中小企业的特点比较系统地提出了中小企业人力资源管理策略，希望能给中小企业人力资源管理以有益启示。
第二章 人力资源管理理论综述
2.1人力资源综述
2.1.1人力资源含义
所谓人力资源，指的是投入和即将投入到社会财富创造过程中的人力。
人力是人的劳动能力，人力的使用过程就是劳动。
它主要是指能够为社会创造财富，提供服务的劳动者。
一般认为，人力资源包括三个方面的内容：
1.劳动者的体质。
这是人力资源的自然基础。
2．劳动者的智力和能力。
这是指人力资源的核心部分。
3．劳动者的思想政治觉悟和道德水平。
它决定人力资源的程度和方向。
人力资源就是由劳动者的体质、智力和思想道德相互融合的一种战略资源。
在这个概念中体现三个要素：
首先，人力资源是社会财富创造的一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。
其次，人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。
离开了劳动者，也就无所谓人力资源。
再次，一个国家的人力资源有两种存在形式。
一是正在被使用的人力资源，由在业的劳动者的劳动能力组成；二是尚未被使用的人力资源。
2.1.2人力资源特征
1.人力资源的主观能动性。
人不同于自然界中其它生物的根本标志之一，是人具有主观能动性。
人能够主动、有目的、有认识地认识世界和改造世界。
在改造世界的过程中，
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