试论企业员工忠诚度的影响因素及提高策略Word格式.docx
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（一）员工忠诚度的含义
忠诚，代表着忠心、诚信、守信及服从，是中华民族千百年来的美德。
人民对国家忠诚，家庭成员对家庭忠诚，朋友对友情忠诚，它代表的永远是一种正能量。
理所当然地，员工忠诚度则代表着员工对企业的忠诚程度，是对于企业文化以及其他方面高度认同，表现为较好的工作态度的一种行为，员工将自身的价值与企业的经营目标结合起来，在行动方面与企业使命或愿景保持一致，在日常工作中主动改进自身工作，为企业发展做出最大的贡献并维护企业的利益不受到损害。
所以，高的员工忠诚度是每一个企业所追求的。
普遍来说，员工的忠诚度可分为主动型的忠诚和被动型的忠诚，也就是很多学者所认为的态度上的忠诚和行为上的忠诚。
主动型的忠诚表现为员工愿意时时刻刻将企业以及组织的利益放在首位，积极主动地保持着与公司一致的价值观和文化理念，是愿意为企业长期服务的。
而被动型的忠诚表现为员工并不是以在本企业长期发展作为目的的，或者说也不是很认同公司的价值理念和追求目标，但是由于自身或身外等各方面的限制条件，不得不在现企业工作与学习，他是有着随时离开的准备的。
两种忠诚度类型，究其原因，基本上就是员工个人的期望值与他在企业的现状是否相符。
如果企业帮助员工有了很好地发展和展示自我的空间，他的理想和抱负得到一定程度上的实现，那么这部分员工则偏向于主动型的忠诚；
如果员工在本企业并没有实现他的目标以及自我价值，或没有较好的人际关系等，都会造成员工的被动心态。
（二）员工忠诚度对企业的影响
1、高忠诚度员工对企业的积极影响
（1）高忠诚度员工促进企业的稳定
高忠诚度的员工表示他对自己以及企业的现状满意，有较高的满意度，那么在相当长的一段时期内，他不会考虑改变自己的工作状态而去别家企业，那么则降低了企业员工的流失率，从而保持企业人员的稳定，进而促进企业的稳定。
（2）高忠诚度员工有利于提高企业绩效
高忠诚度的员工由于对企业以及自身充满信心，于是他会更加努力，每天以最好的状态进入工作，以追寻更高的目标和绩效，不断提高工作效率，积极做出成果。
如果企业有相当一部分这样高忠诚度的员工，企业势必能够长期有效地持续发展。
（3）高忠诚度员工有利于营造良好的企业文化
高忠诚度的员工帮助企业实现稳定的发展，员工之间互相合作，团队意识大大提高，各部门之间紧密联系，分工协作，势必提高整体工作效率，从而有利于营造积极向上的企业文化。
（4）高忠诚度员工有利于企业管理
高忠诚度员工将企业作为自己职业生涯的归宿，对企业做出的决策大多给以支持态度，不会轻易违背，从而有利于企业对员工进行管理。
另外，高忠诚度员工也是愿意积极参与企业管理的，企业如果给予了员工一定的空间参与管理，员工就会有一种主人公的感觉，将企业的事当成自己的事，他们必然就会忠诚于企业并且发挥自己最大的潜能为企业服务而创造企业最佳的业绩。
2、员工忠诚度下降对企业的消极影响
（1）低忠诚度员工引起较高的员工流失率，增加企业成本
企业员工的忠诚度低下，势必引起员工较高的流失率，员工频繁跳槽，无疑增加了企业的大量成本，如招聘成本、培训成本、离职成本等，使企业花费大量的人力、物力。
就是说假如员工忠诚，企业不会在人员招聘上花很大的精力，这样将更专注于企业的发展。
假如企业员工不忠诚，员工流动率很高，那么企业就会在招聘-培训-再招聘-再培训这样的恶性循环的圈子里面，把大量的精力和财力都浪费在这样的事情上面，企业如何来发展呢？
并且在流失的员工中，核心员工的比例更高，他们为企业创造了大量的财富和利润，因而更是给企业带来不可估量的损失。
（2）员工忠诚度下降影响顾客忠诚度
众所周知，员工队伍的稳定会直接影响到顾客的满意程度，员工在企业工作的时间越长，就越了解顾客的需要，也就越能为顾客提供优质服务。
由于顾客并不直接接触管理人员，而是通过第一线员工或基础人员的服务与企业接触并与这些员工建立起信任关系。
员工跳槽后，顾客与企业的关系也会随之破裂。
企业就必须再花费大量的时间、精力和经费来招揽新顾客。
二、企业员工忠诚度的影响因素
在企业中，各个企业不同程度的存在着员工忠诚度不高的现象，当员工跳槽时，公司总是埋怨员工不够忠诚，但对员工不够忠诚的原因及如何培养员工的忠诚度认识不够。
因此，对员工忠诚度的影响因素进行研究是十分迫切与重要的。
（一）企业层面的因素
1.薪酬因素
收入永远是劳动者最为关心的话题，薪酬问题始终是影响员工忠诚度的关键因素。
公平、合理的薪酬制度可以极大程度地鼓舞员工工作的积极性、留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工，同时还能吸引外部的优秀人才。
反之不合理的薪酬制度会极大地影响员工的工作态度和积极性，导致员工精神不振、无心尽其所能地投入工作，从而将更多的精力投在抱怨、怠工、寻找其它发展机会上去。
一旦出现这种情况，恶劣影响将会从点发展到面，带动更多的员工离职，企业人力资源进入恶性循环。
笔者认为，薪酬水平是建立忠诚度的基石，在薪酬水平保持在适当的范围内，即对内公平合理、对外具有竞争性时，才有基础去培养和提高员工忠诚度，其他影响忠诚度水平的因素才会产生作用。
2.企业规模和发展状况
简单地讲，规模大、在行业中地位高的企业的在职员工一般比规模小、在行业中地位低的企业的员工优越感、自豪感强，更加意愿继续留在企业获得更好的发展，而在规模小、地位低的企业中工作的员工也有向上发展的愿望。
企业发展状况包括两方面：
一是企业成长阶段方面因素，二是企业经营状况，经营较好的企业前景广阔，经济实力较好，容易留住员工；
经营惨淡的企业则相反。
3.企业文化
企业文化是指导和约束企业行为以及员工行为的价值理念。
企业文化给员工多重需要的满足，并能用它的“软约束”来调节各种不合理的需要。
所以，积极向上的理念及行为准则将会形成强烈的使命感、持久的驱动力，成为员工自我激励的一把标尺。
企业文化一旦被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，他们就会被这种理念所驱使，自觉自愿地发挥潜能，为公司更加努力、高效地工作，使员工在心中产生对企业组织的高度认可和赞赏，对企业产生归属感，对组织的忠诚度也就会自然而然的提高。
4.工作环境
工作环境包括硬性环境和软性环境两方面。
硬性环境是指良好、舒适的硬件工作条件，这对于工作者而言是非常重要的。
而软性的环境则指融洽的同事、上下级关系和方便、畅通的交流渠道，广义上也包括企业文化、企业合理的规章制度等。
如果企业不重视员工工作环境的改善和治理，长此以往，员工对企业的忠诚将被恶劣的工作环境一点点销蚀，员工离职的可能性将无疑地增大。
5.企业领导和管理水平
管理是使企业组织稳定和发展的必要手段和途径，管理发展至今，已经由单纯的行为上升到了艺术的高度，即在管理的过程中总结出的一套高超的、有技巧、有素养的管理技巧和手段。
组织的领导、管理水平影响着员工的忠诚度，优秀、人性化的管理制度在员工眼中反映出企业的实力和整体形象，同时能够使员工感到被企业重视和尊重，这样的组织便容易得到员工的认可，即便其他企业的薪酬或者其他条件较好，员工也会更多的考虑在一个管理规范，尊重员工利益、心情舒畅的地方工作。
而管理混乱无章、毫不站在员工角度出发的组织，即便能够在眼下留住员工，但是得不到员工的忠诚，跳槽只是时间的问题。
（二）个人层面的因素
1.个人需求层次
每个人都潜藏着五种不同层次的需求，在不同的时期表现出来的对各种需求的迫切程度是不同的：
当较低层次的需求得以满足后，就会随之产生较高一层次的需求。
需求反映了人类的本性，动机取决于需求，只有未满足的需求才能引起行为动机，只有当较低层次的需求得到满足后，较高层次的需求才会出现并要求得到满足。
一般来说，当较低一层次的需要相对满足了，就会向较高层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。
在不同行业不同层次的组织中，对于员工预期的需要一旦达不到，就会出现员工忠诚度的波动，那么员工很可能会寻求其他可以满足其需求的组织。
2.个人就业动机
每个人都要步入社会参加劳动，不同素质的人群和不同行业的特点，就业动机也各有不同。
如在人员流动较大餐饮行业，专业技术要求很低，且收入水平不高。
对于服务性群体来说，没有过多的牵涉因素，这类人群没有清晰的职业规划，因此忠诚度甚微；
高校应届毕业生由于缺乏工作经验，大多无法直接进入自己理想的知名企业工作，第一份工作通常被作为锻炼自身的翘板，待羽翼丰满后再另谋高就；
最为普遍的一种单纯追求高收入高福利待遇，哪里的收入高福利好就跳到哪里，在哪家都做不长久，这种就业动机和行为是对自己职业和原公司及其不负责任的做法。
事实上还有很多就业动机不胜枚举，其本质就已经对忠诚度埋下一颗定时炸弹，离职只是一个时间的问题，因此个人的就业观念或就业动机是判定一个员工忠诚度能否被培养的重要标尺。
3.个人沟通和交流能力
在不同的职场、不同的工作环境，人与人的交际是无时无刻都要发生的，没有人际间的来往，个人得不到发展，集体得不到长进，可以说人际交往严重影响着员工个人的职业生涯发展。
交流是双方互相作用，员工个人的交际方式影响于他人，别人的交际方式也同样影响着员工自身。
与同事之间相处不当，极易产生矛盾，引发工作上和工作外的冲突，致使个人情绪低落，工作态度恶化，工作效率低下，降低员工在组织内继续工作的意愿。
虽然员工关系问题属于员工自身因素，由员工个人与其他员工自身特点所决定，但企业组织可以通过员工关系干预，减轻避免员工之间冲突的发生，缓和员工间的矛盾，尽量规避由于员工关系差导致的工作效率低下，杜绝由员工关系导致的离职和忠诚度下降问题。
4.其他因素
其他个人因素包括个人性格特质、年龄、职业成熟阶段、技术水平等，总体来看会发现：
工龄长的员工较工龄短的员工的忠诚度高；
技术水平普通的员工较技术水平高超员工忠诚度高;
Elaine（2003）认为已婚员工的忠诚度高于单身和离婚员工，而老年员工比年轻员工的忠诚度高。
（三）社会层面的因素
除了企业和员工自身因素外，外部环境也是影响员工忠诚度的一个重要因素。
其他企业相对较高的福利待遇水平、优越的物质工作环境都属于社会因素。
人往高处走，水往低处流。
所以，很多员工选择去了比本企业更有诱惑力的企业也是人之常情。
因此，很多的猎头公司应运而生，如果员工本身的忠诚度就不高，而猎头公司又向你伸出橄榄枝，你又怎能抵住诱惑去拒绝。
员工忠诚度与社会环境是息息相关。
还以化工行业的某一家跨国企业来说，在美国，很多需要倒班的工种如现场操作工在企业都是呆上十几年，甚至到退休，而国内，能坚持几年的都为数不多。
究其原因，就反映出了我国的相关法律制度不够健全，社会上有大量的人才市场和中介机构，为员工的流动提供了重要的客观条件，增大了员工的流失率，降低了企业员工的忠诚度。
同时，社会的诚信现状、思想观念的变化、市场化的就业机制、社会约束机制和国家政策导向也是影响员工忠诚度的外界因素。
综上所述，由以上三个因素，我们可以得出员工忠诚度影响因素模型：
在图1中，社会环境包括社会的诚信现状、外部企业优厚的待遇和宽松的发展空间、社会观念的变化等。
企业本身因素包括企业文化、发展机会、工作任务、薪酬福利、工作环境等。
员工个人因素包括个人特点和社会特征等。
员工忠诚是员工管理中企业追求的目标，而总体满意度被置于一个相互影响相互关联的因果互动系统中。
该模型可解释员工忠诚的原因，并能指示出满意度高低将带来的后果，从而赋予了整体满意度和忠诚度前向预期的特性。
三、提高员工忠诚度的策略方法
（一）对员工招聘时的有效筛选
在传统的招聘环节，大多企业都以应聘者的工作能力作为导向，如果能力达到则聘用，往往忽视了对求职者个性和品质的了解，求职者的个性和品质可以通过多方面去了解，如他在以往的工作中表现如何，在多少家企业工作过，跳槽的频率，每次离职的原因等等。
此外，企业在招聘时也可采用心理测试的选聘方法，根据专业的测试题目，可以看出员工的价值观导向和本身的忠诚度程度，从而进行筛选。
此外，企业在招聘过程中也要以诚信为原则，向求职者如实介绍公司状况，与求职者真诚沟通。
在招聘和甄选过程中，不少企业特别是急需人才的中小企业，为了能尽快招聘到需要的人才，常常会在与求职者的沟通时夸大企业的业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺，如薪水、住房、培训、发展机会等等。
当求职者到了企业之后才发现企业在求职时的承诺不能兑现，那么企业很可能会失去员工的信任，从而导致员工忠诚度的降低。
（二）员工入职后企业对员工进行有效的职业规划
员工经招聘后进入企业工作，大多企业除了对员工进行简单的入职培训以及在岗培训后就不在关注新员工了。
但是，每一位新员工都是抱着在企业能够大展拳脚的期望入职的，而经过一段时间的工作后，他才发现不知如何施展，更不清楚自己的发展方向，从而导致工作态度懈怠，工作效率下降。
所以，员工在企业的职业生涯规划显得尤为重要。
很多企业在人力资源的管理上在追求不断的创新和尝试，对员工的职业规划是其中一项。
例如对于刚刚毕业的成绩优异的大学生，轮岗实习是一个很好的尝试。
每个新人在一年到两年的时间内，在不同部门的不同岗位分别工作三个月左右的时间，让他充分了解这份工作以及他自身对这份工作的适合度，最终根据各个新人自己的兴趣爱好，能力大小，再加上各部门领导的培养和考评，最终制定出适合这位员工发展的规划，同时在实施的同时适时调整，员工在整个过程中感受到公司对他的培养和用心，切实感到自己在企业有实现其理想和事业抱负的希望，从而个人忠诚度自然而然随之提高。
（三）加强对员工的培训
在员工进入企业有了一定的职业规划后，接下来员工的培训就是重要一步。
在入职时的新人培训，以了解企业的发展历程、结构以及前景，员工所要遵守的各项规章制度；
入职后的在职培训，必须准确无误地让新人学会工作所必须掌握的知识能力以及如何提高这些方面的能力；
工作过程中的其他培训，让员工在工作过程中有更多的学习的机会，无论是和本身工作相关的，还是关于管理能力提高方面的培训内容，都是给员工学习和提高的空间。
就是这样的一系列的有效培训，会让员工感受到企业对他们的重视和培养，会让员工坚定在企业好好干下去的信心，从而提高员工忠诚度。
（四）给员工足够的安全保障
人身安全问题，无论何时都是国家、集体、企业以及个人最为重视的，没有安全，就没有未来。
如果一个企业没有足够的安全保障，哪怕能提供再高的工资及福利都是徒劳，因为没有人会拿自己的生命和健康开玩笑。
生产企业尤其是一些高危行业，尤其需要重视安全方面的保障，给员工多方面的安全培训教育，以及在危急情况下如何处理。
此外，企业必须为员工提供相应的保险，使所有的员工的人身安全得到足够的保障。
另外，就业安全也是安全保障的一种，很多企业在效益不佳时就会裁员，裁员不仅会给被裁者带来巨大的心理压力，也会增加在职者的心理压力，因为企业的任何举动都会有杀鸡儆猴的客观影响，使在职者产生兔死狐悲的联想。
虽然企业的裁员有时候是难免的，但当经济困难时，企业也可通过减少薪金而不是解雇员工来渡过难关，或者通过采用提前退休，限制加班等办法来避免解雇员工，当经济形势很好，企业员工不够时，企业可通过找回解雇员工或者雇佣临时员工来做缓冲。
当企业真正地对员工就业安全负起责任的时，员工的忠诚度会大大提高。
（五）制定合理的薪酬制度
薪酬对于员工的意义主要体现在维持和保障作用、激励功能方面。
在维持保障作用方面，如果企业提供的薪酬无法满足员工的生活资料以及学习、培训、进修部分的费用，那么员工满意度将不断下降。
在激励功能方面，就一般而言，员工将薪酬看成能力、地位、自尊和自我价值实现的象征。
当员工低层次薪酬需求得到满足后，通常会产生更高的薪酬需求，并且员工的薪酬需求往往多层次并存，企业必须注意同时满足员工的不同层次薪酬需求，满足程度越高，员工忠诚度提高的可能性越大。
所以，企业应该合理衡量每一位员工的价值，根据员工的能力提供对应的薪资待遇，建立合理的薪酬体系。
当然这种合理薪酬体系不仅仅体现的是薪酬数字方面的体现，体现的更是一种竞争的平台，一种公正公平合理的竞争平台。
（六）建立科学公正的绩效考核制度和激励制度
绩效考核是人力资源管理工作中的非常重要的环节，通过绩效考核，不仅能对员工给个阶段的的业绩作出客观的评价，而且可以最大限度地调动员工的积极性，因此企业应当建立科学合理的绩效考核制度，严格考核过程，高度重视考核工作，要让考核结果和薪酬、奖励等紧密连接，根据员工在企业所处的职位和工作要求，对那些为企业做出积极贡献的员工，给予相应的劳动报酬，对关键人才或突出贡献员工给予尊重，提供物质和精神的双方面奖励，保证员工的正常利益得以实现，员工才能在工作中发挥主观能动性，为企业经济效益的提升做出应有的贡献。
这样才能留住人才，以提高员工忠诚度。
（七）改善员工工作环境
企业要致力于满足员工追求舒适的工作环境，可以说除了家庭之外，员工停留时间最长的地方就是自己的工作环境，毫不夸张地讲，工作地就是员工的第二个家。
工作环境不一定要求豪华，而是舒适得体，能使员工感到环境与自身价值和岗位能够相互匹配，从而在心里上接受而不至于产生厌恶和抵触。
员工工作环境的改善要掌握普遍性和针对性的方法。
普遍性在于对全体员工可以享受的设施设备进行改善，诸如气派整洁的工作地点；
干净明亮的办公场所；
数量适当的盆栽植物；
方便人性的电气设备，如打印机、饮水机、交换机等等。
而针对性在于针对各个岗位的具体需求配备，如专业性较强的IT岗位要隔期对电脑设备进行升级，必要时更换新设备等。
（八）实施人性化管理
现在每个企业都致力于追求实施人性化管理，人性化管理不能被理解成为讲情面的管理，这种讲情面的管理甚至可以彻底毁掉管理工作。
“面子管理”在一时挽救了员工关系，但从长远腐蚀了管理工作的严肃性和法制性，有害于企业生存与发展。
人性化管理可以接受员工犯下错误，同时会告诉员工为什么错，会给工作带来什么坏处，怎样做更好。
人性化的管理模式是建立在以人为本、尊重员工的基础上而来的，给人带来的是快乐、被尊重和希望长远合作的感受而不是痛苦、被贬低和不被重视。
尊重是解决一切问题的最好方法，通过平等对待、尊重员工，会提高员工忠诚度，留住员工。
在这种环境下的员工往往不会害怕被责备而逃避承担错误，而会愿意承担责任，时常进行自我批评，这样的环境是轻松的，因为组织不会因为你犯下的错误而对你排斥，相反会包容和帮助你成长，更有利于增加员工的归属感，增强员工忠诚度。
四、结束语
人力资源是企业成功的必需推动力，如何保持原有人才、防止人才流失、吸引外部人才是每个企业都亟需面对的问题，这都需要企业在每个工作环节中努力发现、解决。
从招聘环节把关，在培训中培养，在工作中加强，在问题中干预，不仅要求企业在公司环境上创造优势、不断改进，更要注意在企业文化、企业管理上做足工作，深化以人为本、尊重人才的企业价值观念。
忠诚是一种相互影响的反映，就企业与员工而言亦是如此。
因此，作为影响忠诚问题的先决因素，企业方要改变以往狭隘的用人观念，将员工视为发展伙伴，赋予员工适当的权利参与公司管理，改变对员工招即则来挥之即去的思想和方式，最大程度给予员工归属感，只要员工身怀归属和使命，即会真诚、主动地付出，与企业的付出产生交流互动，从而表现出最大程度的忠诚。
参考文献
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“企业员工忠诚度影响因素及提升策略的分析”，《现代企业教育》，2008年3月下期。
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[7]魏秋实：
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[8]王婷、张海燕：
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