某管理部门月度绩效考核方案Word文档格式.docx
《某管理部门月度绩效考核方案Word文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某管理部门月度绩效考核方案Word文档格式.docx（16页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
三、绩效考核的基本原则
㈠考核“客观”原则
考核时根据工作记录及员工综合表现对员工月度内实际绩效表现予以客观评价。
㈡考核“三公”原则
1.遵循全面公开与适度公开相结合的原则，考核对象通过提交工作记录参与考核过程，绩效奖励与处罚原则上需面向所有参与考核的人员公开，具体考核结果仅向考核人和相应考核对象公开。
2.月度考核结果在次月发工资前告知被考核人；
并对绩效工资浮动人员进行绩效面谈并签字确认；
被考核人对考核结果有合理异议的，可向处室或部门领导进行申诉。
㈢考核实效性原则
月度绩效考核注重实效性、可操作性和针对性,通过建立良性激励机制，达到绩效改进和员工成长的双重目标。
四、考核内容与评分方法
㈠考核内容
考核内容分为员工考核指标与干部考核指标两部分，详见下表：
序号
员工考核指标
权重
干部考核指标
备注
1
工作数量
20%
各项考核内容的评分指标和评分表详见附件2至附件4。
2
工作质量
3
工作时效
责任感
4
工作能力
24%
领导力
5
工作态度
16%
内部控制
6
附加分
无上限
*注：
总分由以上考核内容合计得分，超过100分的以100分计算。
㈡评分依据和流程
1.评分方法：
考核评分以事实为依据，通过对月度重点工作记录，结合员工月度内平时综合表现，作为评分的原因和依据。
2.评分流程
⑴考核人如实做好当月重点工作记录表（附件1）。
⑵考核人反馈考核评分时，对照各项考核指标并结合日常综合表现在评分表中进行评分。
⑶后续考核人可对评分予以审定调整。
五、考核形式和权重
㈠考核形式
1．主管及以下的员工以本处室为单位进行考核；
2．基层管理干部以部门管理干部为单位进行考核。
㈡权重
考核人权重定义具体见附件5至附件6。
六、考核结果应用
㈠考核结果兑现
根据本人月度绩效考核得分，与本人相应的月度绩效工资的80%进行挂钩，具体兑现比例如下：
考核得分
月度绩效挂钩兑现比例
[80，100]
100%
[70，80）
90%
[60，70）
80%
（0，60）
按实际考核分
㈡根据月度工作业绩和综合素质评价考核结果应用如下：
1．月度考核后，根据每个处室考核分数排名，经部门综合评比评出部门最佳员工一名，并在部门内部荣誉榜予以展示；
2．月度考核结果作为年终考核评分的参考依据。
七、绩效反馈和绩效面谈
㈠为使考核对象对自身绩效情况有更全面和深刻的了解，达到绩效改进目的，考核人应将最终考核结果及时反馈考核对象。
月度绩效考核反馈表见附件7。
㈡月度绩效考核后，由部门总经理或处室分管领导会同处室领导对处室员工进行绩效面谈，面谈后由处室领导向考核管理员反馈面谈表；
管理干部由考核管理员协调组织部门总经理或处室分管领导进行面谈，由面谈人反馈面谈表，绩效面谈表详见附件8。
通过绩效评价面谈，使员工充分了解和接受绩效评价的结果，为员工在下一周期保持或改进绩效提供建议。
八、考核申诉机制
员工对考核结果有异议，可以向部门领导提出申诉，也可以越级向上一级主管领导进行申诉。
员工提出申诉和反映情况必须实事求是（详见附件9）。
九、考核管理机制
㈠考核管理以实际工作部门考核为原则，借调或挂职期间考核原则上由借调单位考核，并将结果反馈至劳动关系所在部门。
㈡原则上次月2日完成考核，5日前完成对考核结果的复核。
㈢各室须建立绩效考核台账，对考核打分资料需妥善保管，以备年度考核时作为参考依据。
㈣薪酬福利室负责某部门月度绩效考核工作的牵头组织，以及对月度绩效考核考核表的收集、汇总及监控指导。
十、其他
㈠考核过程中严禁欺瞒，一经查实将依据公司和部门相关规定从重处理。
㈡本办法自下发起执行，原办法同时废止。
附件：
1.月重点工作记录表
2.员工主要指标及评分表
3.干部主要指标及评分表
4.附加分项及加/扣分标准
5.基层干部考核人权重定义
6.部门主管（含）以下人员考核人权重定义
7.考核结果反馈表
8.月度绩效考核面谈表
9.月度绩效考核申诉表
附件1
月重点工作记录表
责任人
记录日期
工作内容
完成情况
附件2
员工主要指标及评分表
指标项
评分标准
得分
考评分
工作数量（5分）
1、按时完成的工作数量大4-5分；
2、按时完成的工作数量较大3-4分；
3、按时完成的工作数量一般1-2分；
4、基本无工作量0-1分。
工作难度
1.工作数量一般，但工作难度大
4-5分
2.工作数量一般，但工作难度较大
3-4分
3．工作数量一般，工作难度也一般
0-3分
工作强度
1．工作难度一般，工作强度大
2．工作难度一般，工作强度较大
3．工作难度和强度均一般
工作质量（5分）
1.按时完成工作任务质量高，符合工作要求；
2.大体能达到工作质量要求，极少有疏漏和不合规；
3.能达到工作质量要求，偶尔有小的失误；
2-3分
4.有时发生可避免的错误，有时被部门退回返工；
1-2分
5．经常出现差错退回返工，工作质量低劣。
0-1分
工作时效（5分）
1.经常超前完成，从不推迟；
2.安排的工作任务超时，经催促基本能完成；
3.安排的工作任务经多次催促勉强能完成；
4.安排的工作任务经催促经常不能完成。
0-2分
工作能力（6分）
计划
1．工作计划强；
1.5-2分
2.工作计划时有时无；
1-1.5分
3．基本无工作计划。
沟通
1．与他人沟通能力强；
2．与他人沟通能力良好；
3．沟通能力差。
理解
1．理解能力强；
2．理解能力良好；
3．理解能力差。
工作态度（4分）
1．对待工作一丝不苟，富有激情，工作认真负责；
2．认真度和热情度基本满足工作需要；
3．找不当理由或借口逃避担当工作责任、敷衍领导工作安排；
4．工作态度比较马虎，对待工作冷漠。
加/扣分
评价：
总分：
附件3
干部主要指标及评分表
（5分）
1.对完成目标尽职尽责，为工作愿意付出额外的努力并有积极态度，出现问题勇于承担责任；
2.能担当工作岗位责任，配合领导工作安排，有较强的工作责任感，出现问题能承担责任；
3.工作目标明确，态度良好，有问题有时会承担责任；
4.工作目标模糊，工作环节时常有误，处理问题责任性不强；
5.工作目标不明确，工作无责任性。
1.公平、公正、高效地分配工作任务和维持分工协作，并能高效促进工作落实；
2．相对公平、灵活分配工作任务和促进相互分工协作，工作落实常常比较顺利；
3．尚能顺利分配工作任务和保持协作，尚能落实部属按时完成任务；
4．欠缺分配工作任务和维持分工合作的能力,工作落实比较困难；
5．很难合理分配工作任务和维持分工合作,工作基本无落实。
内部控制（5分）
1.内部团队合作好，并能主动开展内部业务学习，促进内部共同提高业务水平；
2.内部工作氛围良好，处理问题及时，能达到一定的共识；
3.内部团队建设一般，基本能达成一致共识；
4.内部建设混淆，处理问题不及时，评价差。
附件4
附加分项及加/扣分标准
加/扣分项目
加/扣分标准
加/扣分原因
表扬与表彰
部门级1次加0.5-1分，公司级1次加1-2分，产业集团级及以上1次加1-3分。
（说明表彰名称及次数）
处分与通报
部门级1次扣0.5-1分，公司级1次扣1-2分，产业集团级及以上1次扣1-3分。
（说明通报名称及次数）
工作创新
提出有效的新想法、新措施或创新工作方法产生新的工作效益，并得到部门领导采纳认可的，每次加0.1-1分。
（说明具体事项）
公司荣誉
获得县级荣誉称号加1分，
获得市级荣誉称号加2分，
获得省级以上荣誉称号加3分。
劳动纪律
违反劳动纪律查实一次扣0.5分;
第二次查实的扣1分，第三次的扣2分,依次递增扣分。
安全管理
到生产现场未穿戴劳动防护用品的每发现一次扣0.1分,经安全保卫部点出的，点出一次扣1分,给部门造成被动的处室经理负连带责任并按同责的50%扣分。
注：
公司已经予以经济奖励/处罚的事项不列入加/扣分范围。
附件5
基层干部考核人权重定义
姓名
职位
考核者及权重
XXXX
某处室经理
某某某50%、某某某30%、某某某20%
7
附件6
部门主管（含）以下人员考核人权重定义
工号
处室
附件7
考核结果反馈表
考核对象
主要指标（满分100分）
附加分项
最终得分
月考核排名
月度绩效兑现
原因
附件8
月度绩效考核面谈表
被面谈人姓名
面谈时间
部门
岗位
面谈人（至少2名）
具体内容（包括奖惩事由、奖惩意见等）
被面谈人签名
面谈人签名
附件9
月度员工绩效考核申诉表
申诉人
部门
科
室
面谈人
申诉理由
申诉处理意见
被申诉人签名
申诉人签名
升级会员 