人力资源规划书Word格式文档下载.docx
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建立完善人力资源管理体系
中期目标:
实现统一规范的人力资源管理流程
提升总体人力资源管理水平
建立职业生涯规划体系
实现人力资源无纸化管理
长期目标:
建立并推广能力模型
大规模提升人员技能及素质,为企业长远发展奠定坚实的人员基础
二、隆顺榕集团销售人员的人力资源规划的政策:
度工作情况与存在不足,结合目前集团发展状况和今后趋势,人力资源部计划从八个方面开展2011-2012年度的工作:
1、日常人力资源招聘与配置
2、推行薪酬管理,完善员工薪资结构,实行科学公平的薪酬制度;
3、充分考虑员工福利,做好员工激励工作,建立内部升迁制度,做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。
4、参考先进企业的绩效考评办法,实现绩效评价体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的权威性、有效性
5、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度。
6、建立内部纵向、横向沟通机制,调动集团所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。
集思广益,为企业发展服务。
7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益,又维护集团的形象和根本利益。
8、进一步完善每个职能部门的权责,争取做到组织架构的科学适用,三年不再做大的调整,保证集团的运营在既有的组织架构中运行。
同时对集团各部门各职位的工作分析,为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。
三、营销人员的存量分析
人力资源总数=劳动力人口数量×
人口质量
人力资源总量=劳动力人口数量×
劳动力人口平均质量
通过工作分析法、作研究法、工作抽样法、绩效分析系统法、管理幅度和线性责任图法分析企业
人员预计需求:
人员
类别
现有人数
计划人数
空缺
预测人员流失
年度预计人员需求总数
调动
晋升
辞职
退休
辞退
其他
合计
客户经理
5
5
1
营销专员
20
25
2
7
业务骨干
30
3
8
普通业务员
70
100
12
52
95
145
14
4
6
18
67
年度预计人员总需求量为67人
该企业技术人员人力资源供给情况的马尔可夫链预测分析:
人员调动的概率
离职
0.20
0.70
0.60
0.10
0.50
0.05
0.15
预计人员需求数量
10
9
预计的人员供给量
26
22
19
31
17
该企业设置东部沿海地区发展潜力巨大,外部人力资源存量较好,人力资源数量众多,质量高。
企业成立时间较长,内部人力资源存量存在着一些问题,技术人员的年龄结构偏高,存在有冗员,营销人员的类型大多是中等学历的人员,质量有待提高。
五、营销人员的各个业务层面规划
(一)营销人员的补充计划
1、营销人员补充计划的目标
人力资源部对研发部门的人力需求进行必要的分析与控制,实现人力资源素质结构及绩效的改善,最终实现技术人员补充计划工作的总目标:
满足需求、保证储备、谨慎招聘。
2、营销人员补充计划的相关要求
(1)营销人员补充计划的招聘方式:
以定向招聘为主,兼顾网络招聘,根据公司的发展状况寻找能力较强的营销人员.
(2)营销人员补充计划的人员素质标准:
拥有良好的沟通能力,亲和力,充沛的精力以及灵活机智的头脑,先进的营销理念。
3、营销人员补充计划的步骤
第一步:
拟定销售人员补充的标准;
第二步:
发布信息;
第三步:
设定选拔方法;
第四步:
录用;
第五步:
上岗教育。
(二)技术人员的分配计划
1、营销人员分配计划的目标
实现营销人员的人力资源结构优化及绩效改善,通过最优的人员配置机构,做到人员能岗匹配、人员互补增值。
2、技术人员的任职条件
职位要求:
(1)市场营销专业,大学本科及以上,成绩优秀;
(2)英语四级以上;
(3)思维灵活,知识面广;
(4)良好的沟通能力;
岗位职责:
(1)分区域对各个地区进行产品推广
(2)走访各个药店,了解产品的市场销量
(3)分析产品销售路线
(4)了解客户需求,把握原有客户
(三)营销人员接替和提升计划
1、营销人员接替和提升计划的目标
保持后备人员的数量,提高人才结构及绩效目标。
2、营销人员接替和提升计划的相关规定
(1)、制定营销人员的选拔标准
(2)、确定营销人员的晋升比例
(3)、提升营销人员的安置
3、营销人员接替和提升的费用预算
营销人员中因职位变动引起的工资变动
(四)营销人员的培训计划
1、营销人员培训计划的目标
提高营销人员的员工的工作技能、知识层次和工作效率,并通过培训改善工作品质,转变营销人员的态度和作风,从而全面提高公司的整体人才结构构成,增强企业的综合竞争力。
2、营销人员培训计划的实施方案
(1)根据公司整体需要和公司销售部门培训需求编制员工培训计划;
(2)采用培训的形式:
外聘讲师到企业授课;
派出需要培训人员到外部学习;
选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训;
争取对有培养前途的职员进行轮岗培训;
以老带新培训;
员工自我培训等;
(3)培训讲师的聘请、培训课目的开发由人力资源部负责;
(4)保证培训时间适合员工的培训计划,对培训的效果进行评估。
(五)营销人员薪酬激励计划
1、营销人员薪酬激励计划的目标
通过激励计划的实施,减少人才流失,提高士气,改进绩效。
2、营销人员薪酬激励计划的实施方案
(1)人力资源部完成企业现有薪酬状况分析,结合企业组织架构设置和销售部门的职位工作分析,提交集团薪酬设计草案。
(2)人力资源部结合所掌握的本地区同行业薪资状况、企业现有研发部门职位的人员薪资状况作一个调查,提交《×
×
企业薪资等级表》,报请研发部门负责人和企业总经理审议修改后,呈报董事会审核通过;
(3)为了更好的激励高层人员,如果条件允许人力资源部将在年底推出年薪制度。
3、营销人员薪酬激励计划的费用预算
增加的工资奖金总额预算
(七)营销人员的退休解聘计划
1、营销人员退休解聘计划的目标
确保退休解聘计划的编制合理,降低劳务成本,提高劳动生产率
2、营销人员退休解聘计划的费用预算
退休人员安置费,人员重置费。