111896李洪慧财管1002会计系会计师事务所绩效考核的现状及问题doc.docx
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本科毕业论文
论文名称：
会计师事务所绩效考核的现状与问题
——以立信会计师事务所为例
学院：
会计学院
专业：
财务管理
学号：
96
学生姓名：
李洪慧
指导教师：
李海英
2021年5月
内容摘要
随着中国市场经济全世界化脚步的加深，国际会计事务所遍及全世界，我国会计师事务所面对严峻的国际竞争环境。
原始的企业会计治理方式被知识经济市场的迅猛进展所冲击。
咱们找寻能够使会计师事务所进步的因素来迎接挑战。
绩效考核和人力资源对会计师事务所的阻碍是相辅相成，缺一不可的，绩效考核是内部生存进展的重要驱动因素，人力资源是绩效考核的关键。
因此本文以立信会计师事务所绩效考核制度为例，对会计师事务所绩效考核的现状与问题进行论述，第一分析立信会计事务所绩效考核制度的现状，找出其存在问题，引入平稳计分卡重要意义。
另外也会依照绩效考核的不同类型用以分析其对员工考核的阻碍，以期能够组织绩效和提升员工绩效评判，希望会对会计师事务所的绩效考核制度的研究有所帮忙。
关键词：
会计师事务所；绩效考核；平稳计分卡
Abstract
ThemodernizationofChina＇smarketeconomyfasterandfaster,businessnetworksthroughouttheworld,hugeinternationalcompetitionofouraccountingfirms.Therapiddevelopmentofknowledgeeconomy,hittingthetraditionalmodeofenterprisemanagementandaccountingmodel.Inordertomaketheaccountingfirmcanmeetthechallenge,weneedtolookforcanmaketheprogressofaccountingfirm.Performanceappraisalisanimportantdriveofexistenceanddevelopmentofcertifiedpublicaccountantsinternalfactors,andthefirstelementsofhumanresourcesandfirm.
SothisarticlewillwithLiXinaccountingfirmasanexample,thecertifiedpublicaccountantselaboratesthepresentsituationandproblemsofperformanceappraisal,firstofall,analyzethepresentsituationoffirmsfindoutproblems,whichleadstothenecessityoftheimplementationofperformanceappraisal,thefeasibilityandadvantages,theintroductionofthebalancedscorecardtotheimportanceofperformanceappraisal.Willputforwarddifferenttypesofassessmentofperformanceappraisaltoemployeedifferencesinfluence,inordertoorganizationalperformanceandimproveemployeeperformanceevaluation,hopewillbethestudyoftheperformanceappraisalsystemofthepublicaccountingfirm.
Keywords:
accountingfirm;performanceappraisal；balancedscorecard
会计师事务所绩效考核的现状与问题
——以立信会计师事务所为例
一、研究背景与意义
（一）研究背景
随着改革开放的深切和市场经济的完善，我国注册会计师行业提高整体竞争实力，会计师事务所的业务领域和职业水平提升速度快，同时也是机缘与挑战并存。
相较于其他行业，会计师事务所是一个以人力资源为主的知识密集型行业，人力资源的本质是人的能力，有效的人力资源治理能够令人力资源的效用发生最大化。
绩效考核是实现人力资源治理的进程，绩效考核的实质是鼓励员工行动的心理因素，成立良好的绩效考核确实是正确诱导员工工作动机，将企业目标与员工自身需求相统一，调动踊跃性。
但是从目前进展时期来看，会计师事务所的进展受规模、业务结构、绩效考核等因素阻碍，无益于更好的进展。
我国会计师事务所绩效考核制度没有取得专门好的运用，对员工的鼓励性很少，其缘故一方面是欠缺科学合理的绩效考核制度，考核指标单一，缺乏针对性，过度关注财务指标，忽略非财务指标的重要性和考核方式的简单性，另一方面，由于缺乏员工的直接参与，考核进程的公布通明化几乎为零，缺少与员工之间的沟通。
如此的考核结果得不到良好的反馈，达不到员工进一步的提升，无益于绩效考核的运用。
（二）研究意义
会计师事务所的绩效考核制度，真正为企业提供价值的很少，这尽管与我国起步晚有关，但主观上仍是会计师事务所关于人力资源治理的重视程度不足，本文希望通过研究，能够改善企业现状。
绩效考核问题的研究能够产生最大的社会与经济效益，充分发挥人力资源在经济进展中的增进作用。
另外，通过科学合理的鼓励机制，调整企业内部关系，处明白得决相关矛盾，组织内外部竞争机制，产生双向鼓励，在必然程度上增强企业在以后人力资源治理中的核心竞争能力，为企业的深远进展提供基础。
二、会计事务所绩效考核理论分析
（一）绩效考核理论
1.绩效考核概念界定
绩效考核作为人力资源治理实践关键的因素之一，同时是组织评判与提升员工绩效水平的最经常使用方式。
科学方式的应用，针对职工的个人行为产生的奉献或价值进行考核和评判，是企业壮大的人事治理的手腕之一。
需要做大量的相关工作进行业绩考评工作，第一，科学的说明业绩考评的涵义，让企业员工有统一的认知，再进行绩效评判考核，反馈结果实现企业的提升。
绩效考核制度是一套正式理论结构化的，用来衡量、评判阻碍员工行为，以此了解员工实际绩效情形，了解进展其潜力，从而取得一起进展。
2.绩效考核大体方式
（１）平稳计分卡法
平稳计分卡法“BSC”是一套业绩评判和治理系统，也是战略实施系统，通过客户、财务、内部运营，学习与成长四个方面，全方位的衡量和治理企业经营业绩了，以此来构建员工绩效考核体系。
（2）关键业绩指标法
企业关键绩效指标“KPI”是将企业的进展目标慢慢细化、量化，分解并整理出针对不同职位或个人的关键业绩指标。
推动企业的进展通过个人或每一个职位的业绩目标的实现。
（3）360度绩效考核法又为全面考核法，评判范围广，涉及自评、同事、下属、主管多方面多角度评估绩效进程，员工依照绩效考核反馈的结果改良自身存在问题。
（二）会计师事务所的绩效考核制度
1.会计师事务所实行绩效考核制度的意义
会计师事务所是依照法律设立构建、承办业务的中介机构，是由具有必然专业水平、取得会计专业类从业证书的会计师组成的，受当事人委托承办有关审计、会计、咨询、税务等方面业务,获取利润，求得进展的组织，是为社会提供效劳的智力劳动密集型和知识技术的中介机构。
会计师事务所绩效是指必然经营期间的事务所经营效益和事务所业绩。
人力资源作为第一生产要素，通过绩效考核提高全部员工和治理层的职业素养，运用考核的结果与鼓励机制相结合的方式调动员工的踊跃性。
审计风险操纵是事务所对会计人员的绩效考核重点，业务质量的治理是其要紧实现形式。
事务所改善客户体验，为客户提供更靠得住的鉴证效劳。
2.会计师事务所绩效考核制度的特点
会计师事务所成立绩效考核制度的全然缘故是通过绩效考核与企业战略的联系，增进企业战略的实现。
会计师事务所提高业务质量相当重要，一方面其以客户为主导的同时又需要在审计时维持公正客观的独立性，事务所代理成千上万的审计业务，一个失败可能就会造成名誉受损；另一方面，客户需要职业质量高的会计事务所又无法做出自我判定，只能以规模的大小代替业务质量指标。
会计师事务所从业人员具有特殊性，从事会计行业人员入职后仍需继续学习，考取会计职称；从业人员是知识型员工，绩效考核制度就偏重于成绩与进展。
与其他企业相较，注重事务所员工的培训和职业生涯治理能够起到有效的作用。
事务所的绩效评判指标与一样企业不同，分为财务绩效和非财务绩效。
（1）财务绩效
财务绩效一样要紧包括事务所的盈利能力、资产运营水平、偿债能力和抗风险能力四个方面。
（2）非财务绩效
市场竞争环境的不断转变，外部需求的进展，只从财务角度评判企业绩效说服力不够，企业往往将内部治理、经营开发、学习创新能力加入绩效评判中。
3.阻碍会计师事务所绩效考核结果的因素
绩效考核阻碍因素：
绩效考核定位模糊、绩效指标缺少科学性、绩效考核的主性、绩效考核结果欠缺沟通和结果反馈。
（1）会计事务所的组织结构
在保证事务所执业质量上，各部门和事务所的整体配合，尽可能的降低执业进程中的审计风险。
（2）本钱效益原那么
设立绩效考核制度的时关注审计风险和本钱效益的统一。
如立信会计师事务所通过项目负责制，将具体的审计本钱操纵讲给项目负责人，保证适当水平的审计质量的同时兼顾审计质量操纵和本钱效益原那么。
（3）考核制度的活力
以立信会计师事务所为例，以五分制填写自评表，缺失审计人员的描述与记录，形成考核制度形式化。
企业文化作为软实力，是企业的重要价值表现，事务所能够潜移默化的阻碍员工，提高绩效考核的活力，使得考核制度再也不形同虚设。
（三）不同绩效考查对员工的阻碍
不同类型绩效考核的不同性阻碍,以考核进展和评估型两种目的划分四种类型,交易型、许诺型，放任型和合作型。
合作型绩效考核，公平感和任务绩效感更高；而放任型绩效考核时，中意度越低。
因此，从整体上来看，企业运用合作性绩效考核，员工考核反映会更踊跃。
三、会计师事务所绩效考核：
基于立信会计师事务所
（一）立信会计师事务所简介
“立信会计师事务所注重职业素养、效劳水平，不管是业务的规模和质量仍是社会形象方面都在国内取得了领先的地位。
是由中国会计泰斗潘序伦先生1927在上海创建，在邓小平理论的指导下，社会主义市场经济体制进展的背景下，立信会计师事务所1980年在上海市人民政府的同意下，热衷于会计事业的上海市财政局顾树桢老局长的率领下复办。
朱建弟继承潘序伦先生的“信以立志，信以守身，信以处事，信以待人”的校训，成立上海立信长江会计师事务所，后又更名为立信会计师事务所。
第一批H股审计资格，国内第一家特殊一般合股会计师事务所。
立信会计师事务所具有独立承办注册会计师业务，证券期货从业的资格。
会计师事务所办理国内上市公司审计报告数量排行榜维持第一．百家会计师事务所综合评判排名第五位。
在财政部批准下，立信会计师事务所加入国际会计师事务所集团，业务增加了为委托人提供海外审计效劳（包括境外审计业务），并培育了大量国际化人材。
立信会计师事务所加入全世界第五大国际会计网络BDO国际集团之一，在与境外成员所的交流下，立信跨境业务的体会与优势慢慢增强进展起来。
经中华人民共和国财政部批准，立信会计师事务所接踵在北京、深圳等地设立了29家分所，现有从业人员6000多名,其中执业注册会计师1600多名，客户遍及全国各地”
（二）会计师事务所绩效考核制度
1.绩效考核制度与鼓励机制
会计师事务所定性为企业，现代企业与传统企业的“唯利是图”企业观反差庞大，现代企业观追求的是社会责任和利润的一体化。
作为提供鉴证财务信息的可信性中介效劳企业，会计师事务所更应该显示现代企业观的共性并有其特殊性，实现“公证性与盈利性，公信力与社会责任，个人责任与企业责任等方面统一”的经营治理理念。
人力资源是现代企业第一生产要素，绩效考核与鼓励机制的成立与完善是人力资源治理的关键。
会计师事务所是智力劳动密集型企业，“人和”是事务所进展的大体动力，“人合”是事务所大体方向。
（1）绩效考核指标体系分级要求
一起重视业务数量指标与质量指标，在项目绩效考核的基础上进行个人、团队和治理层的按期综合考核。
在坚持透明、公正、客观、民主、责任、时效等绩效考核原那么的同时，处置好可控与不可控、财务性与非财务性、量化与非量化、中期性与短时间限之间的关系，知足企业在不同进展时期的具体战略目标。
（2）绩效考核指标体系设计与评判标准
考核指标要抓住现时期的关键作用指标，成立具体、科学有效、有实践体会的指标体系。
设置一个平均奖金额，实施时依据考核结果起落平均奖金。
（3）成立鼓励机制
鼓励机制是绩效考核制度的落实，落脚点是把个人报酬与事务所利益联系起来，敦促全部员工为一起目标而尽力奋斗。
划分工资奖酬制度，妥帖解决治理层与各级员工间的合理极差倍数、大体工资和奖酬间的比重，以绩效考核结果为依据。
会计师事务所鼓励制度特点，注重后续培训，偏重成绩与进展，重点关切员工培育员工归属感。
2.绩效考核制度与平稳计分卡
传统财务评判体系单一偏重于有形资产的考评和治理，面临不确信的和风险性越发竞争的信息时期环境很难适应。
采纳平稳计分卡可解决这一问题，重点关注企业绩效治理与战略目标的之间紧密关系。
作为一种新型的绩效评判工具，是增强组织长期战略打算的有力工具，完美的结合了绩效考核和战略治理。
会计师事务所承担中介效劳，具有鉴证职能，不等同于一样盈利性企业，因此，绩效评判不同于一样企业。
第一，会计师事务所具有双重目标，作为中介机构，在同意企业委托提供鉴证效劳收取费用的同时还要独立于企业，客观公正的发表审计意见。
即事务所盈利价值最大化和履行社会责任目标的统一。
其二，会计师事务所通过的产品不同，出具具有鉴证职能的审计报告。
通常具有法律效劳。
一方面平稳利益相关者，另一方面，审计风险又让注册会计师稍有不慎受到诉讼的可能。
平稳计分卡从顾客、内部、学习与进展、财务角度四个层面评判绩效考核，在实施进程中注意以下问题：
不照办其他企业模式经营、高层治理者的充分参与和上下沟通、避免单一化、提高企业治理信息质量、正确平稳本钱利益之间的关系、与奖励制度相结合、重视工作的持续性与持久性，跟进绩效指标的转变。
（三）立信会计师事务所绩效考核制度
立信会计师事务所执行治理委员会负责制，各职能部门别离由各条线的执行领导负责，属于典型的直线职能制，优势是维持统一指挥，分工精细，责任清楚，组织稳固性高。
缺点是却反信息交流，横向联系较差，信息传递时刻长，矛盾多，很难从组织内部培育熟悉全面情形的治理人材。
立信会计师事务所通过项目治理制度、级别评定制度、审计草稿审核制度进行绩效考核。
项目治理制度由项目建项、项目人员安排、项目工时治理、项目组员绩效评估和项目统计分析五个部份组成。
立信会计师事务所实行两种人员安排模式，统一分派和申请分派模式。
项目治理系统提供与工时相关的统计分析，实时了解和把握各项目及人力资源治理情形，作出项目、人力调整，表现效率最大化的治理理念。
级别评定制度通过员工自我评判，部门鉴定，反馈确信后，依照规定的程序进行级别评定。
作为年末业绩考核的依据之一，合股人或负责人依照项目治理系统员工有效工时、项目评判对每位员工进行绩效考核。
依照三级复核制度，立信会计师事务所，第一是负责审查部门领导，二审上交给复核机构进行复核，最后由非项目合股人进行复核。
（四）绩效考核流程
1.绩效考核流程
绩效流程大多包括十大步骤：
取得高层的支持；制定考评打算；确信考评标准；增强沟通宣传；培训考评人员；实行绩效考核；搜集数据信息；分析绩效考核；诊断提高绩效；绩效结果运用。
2.理论依据
结合立信会计师事务所的级别评定制度，尤其是自评表格的内容，分析其绩效考核的理论依据。
立信会计师事务所的绩效考核运用平稳计分卡法定位和考核公司的各方面绩效水平。
并非是传统运用单一财务指标进行绩效考核。
3.评判标准
设立评判标准之前，先做出一些大体假设：
立信事务所制定了可分解的明确战略目标；立信事务所成立绩效考核制度的企业文化。
选择优化流程和组织结构；立信事务所绩效考核关系是良性的；重视绩效考核制度创新，随时维持优化治理的信念。
假设成立时能够为其绩效考核制度实现了客观公正、科学简便、注重实绩、区分能级、连贯性原那么。
关键绩效指标体系的成立，明确企业战略、确信个人关键工作内容、成立考核指标、关键绩效指标的具体标准、按期进行关键绩效考核。
立信事务所企业战略目标包括：
民族品牌的创建战略目标，规模化的进展战略目标，专业化的经营战略目标，国际化的效劳战略目标。
量化正确的情形，做好咱们能够最好的情形是绩效考核标准。
自我评定细致区分为以下五个标准：
工作责任心；服从工作安排；认真投入程度；主动完成任务；按时完成任务。
高层治理者分以下标准：
合理有效、充分地利用现有资源开展解决工作的能力；项目的组织和谐能力；指导下级进行工作的能力；打算安排和事后总结的能力；明白得、执行上级指示的能力。
高级领导考核分为五个部份：
部门治理和谐、制度建设、团队培育建设、创新、全方面试探问题能力。
该指标偏重事务所的治理效率，针对部门治理和制度建设。
四、会计师事务所绩效考核制度的现状与问题
（一）会计师事务所绩效考核制度的现状
1.会计师事务所人力资源的现状
注册会计师行业竞争猛烈，薪酬与工作量不成正比致使人员离职率高，招聘本钱大；员工素养有待提高需重视招聘与培训；缺乏有效的鼓励机制。
2.绩效评判现状
会计事务所从业人员资历深，年限长的员工，实践体会比较丰硕，对当前绩效考核制度有比较多的接触；目前绩效治理系统科学性一样，但有其必然的先进性和远见性，有待改善；大多员工以为实施绩效评判有必然的必要性，考核内容比较全面，但考核方向是单向的，是自上而下的考核，没有反馈，缺少治理层与员工之间的沟通、互动，不够公平公正；绩效考核仅限于人力资源，是为了检查员工的工作完成情形，绩效考核缺乏全局观，呆板教条，这些致使绩效考核的效用的最大化没有达到，不够全面。
（二）会计事务所绩效考核制度存在的问题
立信业务范围：
验证资产、资产评估、年报审计、年检审计、基建设施的预算和最终审计、工程造价咨询项目。
每一年进行绩效考核，以此为依据对员工进行奖励、提薪和晋升，但其绩效考核方式存在问题：
1.绩效考核的目标不明确
片面的以为绩效考核确实是奖优罚劣，缺少对绩效考核的最终目的明确的认知。
绩效考核的全然目的是用员工的工作效率的进步，用来提高绩效目标。
绩效考核与会计事务所战略目标不同和，员工只明白自己工作要求，不明确如何用自己的绩效功效阻碍会计事务所企业目标。
考核内容只是对企业活动的评判，没有考虑员工与企业间的进展联系。
2.绩效考核制度主体制定欠缺科学性
考核时，只是由事务所领导进行评判，没有考虑到同级评判、下属评判和效劳对象评判。
如此，一方面会增加考核中的道德风险，受事务所内部的情感交易，使得考核有失公平性；而另方面容易让员工丧失自主判定力，工作踊跃性减少，对一些有有挑战有风险的业务项目本着不犯错的前提采取舍弃的态度，流失客户资源。
3.绩效考核主题单一
会计师事务所采取工作量的考核方式，大大减少了员工工作踊跃性和专业判定能力。
遮盖了绩效考核制度对员工自身进展的重要程度。
考核时只有领导层的评判，没有加入客户评判，而客户的评判是事务所改良效劳方式，提高业务水平的重要考量指标。
4.绩效考核指标过于笼统
绩效考核指标过于宏观会使员工评分时受主观因素阻碍，难以真实反映员工素养和工作能力。
各部门利用相同或类似的指标体系，不分权重，不能反映部门由工作不同致使的不同性。
5.绩效考核结果反馈不力
会计事务所的绩效考核评判缺少治理层与员工之间的交流沟通，使得考核反馈不及时。
考核进程缺少公布透明化，考核结果与奖惩脱节，又使考核结果会受到质疑。
（三）会计师事务所绩效考核制度改良建议
1.绩效考核明确目标
事务所进行绩效考核的目的是通过奖金的分派、提薪和晋升员工来使得员工维持工作的踊跃性。
通过鼓励机制，将整个事务所的利益和责任都联系起来，使员工明确责任和利益是统一的，员工全面履行职位职责、提高职业道德水平、业务水平和工作效率。
2.绩效考核主体设定
绩效考核主体应该是客观公正全面的，因此会计师事务所必需成立一个由治理层、优秀员工和长期客户的考核小组，从各方听取意见，重点是考察专业及道德层面是不是合格。
3.绩效考核内容
会计师事务所从整体上来讲，存在许多不同的部门，各业务部门的考核标准是不同的。
能够依照考核目的，以职位性质、完成条件等进行研究分析，更好地进行绩效考核。
绩效评判上能够采纳360度绩效考核，进行全面化多反馈的评判：
纵向上，上级领导、同级同事、下属评判和自我评判；横向上，内部评判和效劳对象评判。
4.绩效考核指标精准分类
绩效考核指标做到能够量化的就量化，不能够量化的就让指标细化、清楚化和流程化。
在量化绩效考核指标的同时，从审计工作草稿动身，以结果为导向，在草稿审核进程中对工作功效质量进行打分，纳入考核体系。
5.绩效考核结果的反馈
绩效考核结果的反馈能让考核人明白现行绩效考核制度的优缺点，便于继续改良，同时也能让被考核人明白自己的优势与不足，利于员工鼓励自己走向更好地进展，在实现自我价值时增加企业利益。
在考核结果显示以后，考核人要主动的与员工交流沟通。
鼓舞员工说出考核者是不是符合考核标注，并鼓舞员工说出能够改良的地址，如此就要求考核有定的亲和力和沟通能力。
五、会计事务所绩效考核制度构建
针对我国会计师事务所绩效考核制度存在的问题，应该采纳平稳计分卡法进行绩效考核。
平稳卡计分卡将绩效考核制度和企业目标紧密的联系起来。
“核心理念：
财务目标对组织的生存和进展固然重要，但却不完全依托财务目标，还需要保证顾客、内部流程和可持续进展等各方面的良好绩效水平。
从四个角度考虑：
财务方面，咱们怎么使股东中意；顾客方面，顾客如何评判咱们；内部流程方面，何种流程对顾客目标记企业目标最关键；学习与进展方面，咱们可否持续创新改良，不断制造价值。
”
（一）事务所实施平稳计分卡的可行性
我国会计师事务所由于政策、环境、规模不一等因素面临竞争压力，平稳计分卡适应这一条件。
规模上，我国会计师事务所整体规模偏小，在人员治理、内部流程上的完善加倍利于绩效考核操作。
客户上，我国会计师事务所客户少，更利于之间交流，改善问题。
（二）平稳计分卡优势
平稳计分卡身为一个以组织战略目标为中心，以因果关系为分析方式而展开的战略目标综合评判系统，使企业组织行为与战略目标维持一致。
第一，将员工的日常工作与企业战略目标自然的联系起来，提高员工工作热情，有效的转变成员工部门或个人的日常行动，保障其实现，进一步强化事务所战略目标实现。
平稳计分卡是企业战略目标的分解，是帮忙企业提高战略能力，实现战略目标的绩效推动指南，
第二，治理层通过平稳计分卡体系，把握部门清新、全面的运作情形，能够更好的进行内部治理。
在制定进程中，能够发觉各部门职位的设置是不是合理，工作量是不是饱满，帮忙治理层梳理事务所流程，发觉问题改善治理水平。
平稳计分卡能够帮忙会计事务所进行企业价值提升，在实现社会责任同时实现价值
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