企业人力资源管理转型与hr外包调研报告.docx
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企业人力资源管理转型与hr外包调研报告
企业人力资源管理转型与hr外包调研报告
篇一：
2012年企业人力资源管理转型与HR外包调研报告
2012年企业人力资源管理转型与HR外包调研报告
人力转型智胜未来
——《2011-2012年企业人力资源管理转型与HR外包调研报告》发布
2012年6月19日，一场主题为“人力转型智胜未来”的盛大发布会在北京君悦饭店隆重举行。
中国国际技术智力合作公司外企服务分公司（以下简称中智）发布了《2011-2012年企业人力资源管理转型与HR外包调研报告》（以下简称《报告》）。
该《报告》是在现阶段国内HR急需转型升级的关键阶段，第一份将内容聚焦于HR转型的人力资源领域的专业报告，为企业HR转型、人力资源管理升级提供了方向性的参考。
本次调研是由中国最大规模的人力资源外包企业中智发起和组织的。
调研对象从5000家企业按照系统抽样的方式产生，强大的参考基数确保了调研数据的真实、可靠和权威性。
《报告》指出：
面临劳动力成本持续攀升，人口老龄化趋加剧到来而使人口红利逐渐丧失，在中国从业的HR面临着诸多的挑战，吸引、发展和挽留人才成为诸多挑战中的首要挑战，HR转型是应对这一挑战的根本性解决方案。
“当前中国正处于经济结构调整和产业转型升级的关键阶段，对于身处其中的企业而言，产业的转型、升级离不开技术、产品、模式等方方面面的创新，而创新的本质因素是人的问题。
因此，如何更有效的利用人才，充分发挥HR的战略角色职能，成为企业面临的首要问题。
我们做的这个调研也是为了在这种境况下给广大企业提供一份更具价值的参考依据。
”中智外企服务分公司总经理程功先生表示。
当天，参会的企业领导及HR与中智人力资源专家就HR转型、人力资源外包等话题展开了激烈的讨论。
中智人力资源专家表示：
“从讨论和我们的调研中可以看出：
有一部分企业在HR转型的过程中会选择HR外包，而他们选择外包的首要因素已不再是单纯的为了降低运营成本，更为看重的是HR管理的专业性、加强HR管理的合理性并能节约时间成本。
同时，企业在选择HR外包服务商时，首席人才官们已经把‘可服务职能的覆盖和专业知识’、‘一致和可靠的服务交付能力’及‘行业口碑’等视为比价格更为重要或与价格同等重要的筛选因素。
这也说明我们的企业HR本身也在进步，同时也更加理性。
”
而从报告中显示的数据也可以看出这一趋势。
目前企业HR外包采用率最高的五项职能为：
“社保公积金处理”（%）、“人事档案管理”（%）、“员工福利”（%）、“劳动法律咨询”（%）和“薪资核发”（%）。
而未来一年计划外包的HR职能排在前五项的是：
“劳动法律咨询”（%）、“培训事务”（%）、“技能与学习”（%）、“员工招聘”（%）和“人力资源管理信息系统”（%）。
作为人力资源服务的领导企业，中智一直将为企业提供最专业的人力资源服务，进而带动行业进步，推动中国经济发展作为自己的历史使命。
拥有强大的服务客户群，中智有能力也有意愿为广大企业提供更多专业指导，帮助企业调动每一个人能动性和创造性，发挥出人才的最大优势。
据悉：
随着时间的推移，中智会根据行业发展继续推出一系列的调研报告，为中国的智力服务业带来更多、更有价值的珍贵资料。
篇二：
企业人力资源管理外包现状分析
企业人力资源管理外包现状分析
一、前言
20世纪90年代，外包作为一种战略转变才盛行于许多欧美公司，1993年，外包研究会（TheOutsourcingInstitute）在纽约成立，标志着外包战略的理论研究与实践进入了新的阶段。
企业外包已成为企业价值链的一环，具有实质的策略重要性。
越来越多的企业主管将外包视为重塑企业架构的方式，跳出以往垂直整合的模式，创造出更有弹性、专注核心业务的企业，凭借外包来强化核心业务和改善客户关系。
国外HR人员与员工的比例通常是1：
100，而在国内这个比例却在1：
30左右。
因为国外企业已纷纷将部分人力资源工作进行外包管理，从而摆脱繁琐的事务性工作，将注意力集中在核心工作。
目前人力资源外包市场的平均增长速度已经超过了中国GDP平均增长速度的一倍半。
根据对北京、上海、广州和深圳四个地区数百家企业所做调查显示，%的企业认为人力资源外包可以提供高质量的人力资源管理服务，%的企业认为人力资源外包是一个很好的人力资源管理方式。
约75%的本土公司还没有实施任何人力资源管理信息化解决方案，而人力资源外包管理这一概念还刚刚被引进不久，正处于起步阶段。
但同时，相当多的跨国公司、中国本地公司，以及有关社会机构已经对其显示出浓厚的兴趣和关注度，令其具有广阔的市场前景。
北美地区是世界上业务外包的发源地，全球外包业务的60%发生在北美。
据IDC最新的报告显示，2002年全球人力资源服务开支总额为612亿美元，比2001年增长了%，到2007年将增长到1033亿美元，混合年增长率将达到11%。
从地区看，美洲现在和将来一直到2007年都是对全球人力资源服务开支贡献最大的地区。
其次是欧洲、中东和非洲地区。
亚洲地区份额最小，但是未来增长率是全球最高的。
人力资源业务外包将继续是人力资源服务消费中增长最快的领域。
人力资源部门的职能要扮演战略性人力资源管理、变革管理、提供人力资源管理服务、员工激励等四大角色。
但由于面临时间、精力、经费和人员等方面的资源约束，必然要求对人力资源管理部门的职能有效性和战略价值进行分析，并在此基础上实现职能中心的转移和职能的优化调整，为企业带来最大的价值。
目前，大多数人力资源管理部门正在通过业务外包来达到改善的目的。
[2][1]
二、企业人力资源管理外包现状
（一）中小企业人力资源管理工作存在的问题
我国中小企业的数量惊人，根据相关数据，深圳市平均每天产生近100家初创的中小企业，中关村也平均每天诞生20家初创的中小企业。
这些企业分布于各行各业，但总的来说共同问题是：
1.管理效率低下，管理成本高。
2.人力资源管理制度不完善。
3.员工的企业忠诚度较低，人才流动性较大。
4.企业文化尚未建立成型。
这些问题都是由中小企业的特点导致的，中小企业没有精力也没有能力做好自己的人力资源管理，而人力资源管理的重要程度对一个企业来说不言而喻，为了打造自己企业的核心竞争力，将自己不擅长的职能性业务外包出去，就成为了中小企业人力资源管理工作改善的有效途径，也为中小企业在发展过程中核心竞争力的打造提供了可能性。
外包英文一词直译是“外部寻找资源”，指企业在内部资源有限的情况下，为了取得更大的竞争优势，仅保留其最专业化资源予以整合，达到降低成本、提高绩效、提升核心竞争优势和增强企业对环境应变能力的一种管理模式[3]。
（二）我国人力资源管理外包现状
1.人力
资源管理外包现状
在我国,人力资源管理外包正处于起步阶段,但已表现出高速的成长和巨大的市场潜力,成为企业人力资源管理发展的新趋势。
一方面,从事人力资源管理外包的企业越来越多,由以往主要分布在高科技产业中的跨国企业、合资企业延伸至各行业中的国有企业、民营企业;另一方面,外包的范围和内容也越来越广泛。
从早期的人事档案管理、员工招聘、培训、绩效考评等行政性、事务性工作,扩展到中高层主管的甄选、员工激励、员工开发等战略性工作层面。
我国各级人事部门对人事外包进行了积极的探索和实践。
一项2004年度中国人力资源外包使用情况调查显示,有%的企业还没有使用过该种服务;有%的企业表示正准备使用;另有%的企业正在使用,还有%使用过的企业已因某些问题而放弃使用[4]。
而大多数还没有尝试人力资源管理外包的企业中，中小企业占绝大多数。
2．我国现阶段的人力资源管理外包发展呈现出以下两方面特点：
显示出高速的成长性和巨大的市场潜力,得到越来越广泛的关注和采用。
由此可见,我国人力资源外包的覆盖面还相当窄,表明在这一领域还存在不少问题,企业放弃使用的原因也有待进一步研究解决。
尽管由于起步较晚,发展水平低、信用度差等原因,人力资源管理外包在我国的发展较不成熟,但它为我国企业的改革提供了一种新的思路,有赖于企业在实践中不断探索完善。
发展水平和发展程度还比较低,存在不少问题。
人力资源管理外包这一概念还刚刚引入我国不久,目前发展水平和发展程度还比较低,尚处于摸索和实践阶段。
[5]
三、人力资源管理外包的作用
在上一部分里，说明了中小企业人力资源管理工作的众多不足，中小企业想要走向成熟、发展壮大，迫切需要打造自己的核心竞争力，人力资源管理外包的优势可以帮助中小企业在打造核心竞争力的过程中更好地关注核心业务，让人力资源部门更多地关注战略性职能，接下来将就人力资源管理外包能给企业带来的作用进行详细说明。
（一）人力资源管理外包的产生根源
1.企业人力资源管理细化的产物
人力资源管理外包实质就是劳动分工的进一步延伸，通过部分职能外包，在降低管理的复杂程度的同时，也有助于提高人力资源中介组织的专业化效率。
2.战略人力资源管理角色转变的要求
传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是作业性的，另一种是战略性的。
很多企业的人力资源部门都受困于繁重的人事基础工作而无暇顾及提升企业核心竞争力的相关工作，外包事务性工作给他们带来了一种可能性。
3.战略人力资源管理思想渗透的产物
人力资源部门的职能要扮演战略性人力资源管理、变革管理、提供人力资源管理服务、员工激励等四大角色。
但由于面临时间、精力、经费和人员等方面的资源约束，必然要求对人力资源管理部门的职能有效性和战略价值进行分析，并在此基础上实现职能中心的转移和职能的优化调整，为企业带来最大的价值。
目前，大多数人力资源管理部门正在通过业务外包来达到改善的目的。
[6]
图3-1外包的动因
（二）人力资源管理外包的作用
1.可以降低成本，节约时间
由于人员的物色、面试、招聘、培训及考核等工作都需要较长的时间，同时，中小企业也为此耗费大量的人力、物力和财力，如果企业能将这些作业性的人力资源管理工作外包给专业的公司来做，必然会降低管理成本、节约时间。
很多中小企业不愿意投入外包的成本，是因为他们不相信外包可以降低他们的总成本，这个思想意识的转变需要一个过程。
人力资源管理外包对于降低企业的管理成本有着明显的作用,主要体现在:
可以提高人力资源程序的效能,并且公司不必持续投资维护先进的人力资源体系和服务平台,经营成本因此全面下降。
由外包获得由于专业化分工带来的成本节约还可以凭借服务商服务于众多企业的规模效应进一步降低成本。
可以降低企业付给雇员的直接薪酬和福利,电脑硬软件系统的费用,办公费、管理费、培训和发展费用、员工离职所带来的风险以及人力资源管理部门处理日常事务的时间成本。
2.聚焦战略职能，提高核心竞争力。
有研究表明,人力资源管理活动中的事务性活动通常占了全部人力资源管理活动的65-75%,而直接影响企业长远发展的战略性人力资源管理活动仅占30%左右;如果通过人力资源管理外包,一般认为至少可以通过交易减轻50%-60%的人力资源工作负荷,转而集中精力专注于战略人力资源职能建设。
组织不能关注其价值链的所有环节,只能集中力量于组织的战略核心和高附加值活动,因此在激烈竞争环境下,组织将非核心因素排斥在组织以外有利于提高其自身的竞争力企业把其中琐碎的、不涉及本企业机密的部分工作外包给专业的公司来做，利用有限资源，专攻自己的特长。
中小企业的核心竞争力往往不强，若不注重
[7]
打造核心竞争力，就无法在激烈的市场竞争中占得一席之地。
而把注意力集中到核心竞争力上的方法就是把一些事务性工作外包给专业的外报服务商。
3.可以精简机构，提高企业效率
通过人力资源管理外包，可以使中小企业的人力资源管理部门从繁琐的任务中释放出来，关注于附加值高的专业工作。
使高层管理者减少处理较不重要事务的时间，提高企业效率。
4.可以获得专业服务，提高本部门的能力
外部服务机构能够帮助中小企业建立完善的人力资源管理制度,比如制度清晰的工作说明书和岗位规范,建立人力资源管理信息系统等。
通过与优秀的外部服务者签订长期合约,实际上相当于拥有了大企业的人力资源部,使管理体系更加科学、规范。
外包还能避免一些中小企业内部人为的不公正因素,特别是涉及个人利益的工作。
外包后能有效的遏制“人情面子”等不良现象的发生,加强员工对人力资源管理部门工作的信任度和满意度,从而对企业人力资源管理工作的规范性、公证性和科学性起到一个促进作用。
四、中小企业尚未尝试人力资源管理外包的原因
人力资源管理外包可以为企业节省如此多的成本，带来如此的高效，而众多中小企业仍然在犹豫是否应该将自己的人力资源管理外包出去，这是存在诸多现实原因的。
（一）人力资源管理外包意识不强
中小企业在由小做大的过程中，并未意识到人力资源管理外包的重要性甚至根本对人力资源管理外包不了解。
必须认识到的是，我国的中小企业确实存在一定的“先天不足”，例如：
部分中小企业管理者以及员工的素质不高、企业管理制度的不完善和不规范等。
另外，由于人力资源管理外包这种方式在国内还处于刚起步阶段，市场发展也并不成熟，很多中小企业对其不了解也是正常的。
（二）中小企业不了解外包决策的方法
2004年度中国人力资源外包使用情况调查显示，大约参与调查的10%的企业正准备进行人力资源管理外包，而如何决策人力资源管理外包是否适合自己的企业，如何根据自己企业的实际情况决策将哪些人力资源模块的业务进行外包，都成为了摆在这些企业面前的问题。
[8]
（三）人力资源管理外包存在一定的风险
同样根据2004年度中国人力资源外包使用情况调查显示，%的参与调查的企业采用
篇三：
人力资源外包调研报告
×××××有限公司人力资源管理
调研报告
我于2011年2月15日至2011年2月25日期间在××有限公司实习，在这短短的十天时间内，我对×××有限公司有了一定的了解，我的论文中心议题是关于×××实施人力资源外包（HRMO）战略的探讨，我用心查阅了×××有限公司的相关材料，也通过与×××有限公司部分员工的询问，了解了×××有限公司的历史、企业制度及人力资源管理现状等，现将调研所得到的部分资料摘录如下：
1公司简介
公司历史
×××有限公司隶属于山东×××集团有限公司，是一家闻名全国的从事塔机生产的龙头企业。
公司成立于2007年，投资亿元，注册资金4800万元，经营范围为塔式起重机及相关配套工件的生产和销售。
2009年下半年，已全面的投入生产，逐步走向正规化。
“×××”牌塔机被评为“山东名牌”产品，“×××”牌商标被国家工商总局评为“中国驰名商标”。
“×××”牌起重机自1999年起至今连续11全年销量第一，市场占有率达28%。
同时出口亚洲、欧洲、美洲、非洲等31个国家和地区。
目前，×××有限公司员工总数为2118人，其中一线工人共1675人，占%，技术及管理人员共计443人，占%。
在技术和管理人员中，各类技术人员210人，其中高级技术人员81人，占技术人员的%；各级管理人员233人，占员工总数的11%。
具有硕士学位的有31人，大学本科学历的有296人，大专学历的有614人，中专学历的有699人，中专以下学历的有478人。
公司层级结构
×××有限公司现有董事会、监事会等决策层人员14人，占%，各部门管理层61人，占%，各班组的执行人员368人，占%。
操作层人员1675，占%，人力资源层级结构具体情况如表2-1所示：
表1-1×××有限公司员工层级结构表
管理幅度指每个上层管理人员能够直接有效地指挥和监督的下属数量。
英国著名学者厄威克认为：
“对于任何管理者而言，最理想的下级人数是四个人；在基层组织，由于职责重点是执行具体的任务，这个数目可以扩大到12个。
”
从层级结构上分析，×××重工有限公司，决策层的管理幅度是，管理层的管理幅度是6，管理较为合理，执行层的管理幅度仅为，这说明，操作层员工较少。
根据公司的发展规划，还将招收大量的熟练的工人，执行层比例为企业迅速扩大生产经营提供了条件。
2×××有限公司人力资源管理存在的问题
尽管×××有限公司的领导层和人力资源部门都非常重视人力资源管理工作，但受很多因素的影响，公司的人力资源管理还存在许多问题。
主要有以下几方面：
人力资源管理缺乏规划性
×××有限公司要持续的发展就需要对公司的人力资源进行详细的规划，才能使公司拥有足够的人才后备力量。
现在操作层员工还需要招聘，是由于人力资源管理上没有长远、总体细化、明确的规划。
人力资源部门管理职能以招聘、考核、培训、薪资管理为主，专注于企业日常繁琐的行政人事工作，同时公司对人力资源部对一线员工的监督力度不够，一线员工管理队伍的整体素质不高，缺乏专业理论知识和实际操作的经验。
人力资源管理成本较高
随着公司的进一步发展，员工队伍的不断壮大，同时也促进了员工的流动性。
×××有限公司员工的招聘一般是从劳务市场或直接到职业技术学院和高校招的毕业生。
就目前的情形下，很难招到高素质的员工。
有些员工对自己的职业行为不加约束或技术水平较低，有的缺乏工作的责任心，种种原因造成公司人员招聘投资的浪费。
员工流动性较大，人才流失率高
由于行业竞争的加剧，使得×××有限公司的员工流动性加强，员工不合理流动较普遍。
员工队伍不稳定、流动性强使得公司每年都要流失很多人才。
同时公司为了招聘和培训新人，公司每年也要花费大量的人力和财力。
在岗位上频繁的换人也会影响工作的衔接，
在一定程度上阻碍了企业发展。
一线员工太少
×××有限公司属于劳动密集型的，层级结构中可以看出，操作层员工太少。
公司正处于全面的初步发展阶段，各部门的生产和管理压力加大，操作层员工较少，会影响公司顾客对产品的需求量。
员工满意度较低，缺乏有效的激励机制
据权威机构研究表明，员工满意度每降低3个百分点，×××有限公司的顾客满意度将会降低5个百分点。
员工的满意度很大程度上反映了公司人力资源管理效果的好坏。
当前，但公司在管理中出现了一线工人、怠工、矿工、生产率下降等现象，员工不合理流动、人才流失率高的问题也日渐突出。
现在×××有限公司人才流动频繁很大程度是由于公司的激励机制无法满足这些流动人员的期望值。
3×××有限公司人力资源管理问题分析
公司领导对系统的人力资源管理缺乏主动性
据调查发现×××有限公司人力资源部大约90%的时间用于日常事务，只有10%的时间是用于战略性的工作。
主要的精力没有放在管理上，而是被繁杂的日常事务性工作所占用。
人力资源部没有足够的时间精力对公司的发展战略和人力资源的统一规划。
公司缺少专业的人力资源管理团队
×××有限公司人力资源部员工有四个人，都不是专业的人力资源管理人员，虽然进行各种人力资源管理的培训和学习，但是对于全局性的人力资源规划工作接触少，相关理论学习较少，缺少深刻的认识。
了解该专业方面的知识的外部公司的专业人员更了解人才的需求，更熟知如何提高员工的工作积极性和满意度，因此他们能够帮助公司建立起完善的机制来吸引到更多的优秀人才，留住企业的现有人才，降低员工的流动率。
缺少人力资源效益分析
本公司在人员招聘时没考虑成本高低，在员工招聘中成本较高，从而增加了企业的人力资源管理成本。
可以选择利用外部资源成本较低、简化流程、节省时间的方式来解决。
执行层的管理幅度较小
×××有限公司正处于成长初期，主营业务不断扩展并快速增长，各种资源全面紧张，
对人力资源的需求不断增长。
而执行层的管理幅度较小操作层员工太少，这需要通过多种渠道招所需人力资源，在一定程度上影响公司的发展。
公司可以把员工招聘这一基础性的事务工作交给专业的外部公司来完成。
薪酬制度和激励机制需要进一步完善
作为民营企业的×××有限公司在薪酬和员工激励机制方面还没有建立合理的监督和管理制度，尤其是一线员工对工作的满意度低，基层员工人员较多管理也有相当的难度，存在较大的随意性。
基于以上分析，×××有限公司在人力资源管理工作还没有摆脱作业型的管理模式，忙于日常性的工作，包括考勤管理、人事档案管理、薪酬管理等。
在×××有限公司人力资源竞争力、保证人力资源与公司发展相匹配的情况下，公司的人力资源必须要进行重新定位，由作业型向战略型转变，人力资源外包是降低成本、改善服务品质、节省时间、将人力资源角色由服务提供者提升至策略事业伙伴[5]。
将人力资源定位在核心竞争力上，把员工职业生涯规划、组织发展规划、留住人才、中高层人才的选拔等工作放在首要位置。
而把作业型的工作根据×××有限公司在人力资源管理方面面临的问题和需要外包出去，从而真正提高公司人力资源管理效率、提升人力资源管理水平和应对激烈的市场竞争。
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