mpa考试大纲重点内容第六章公共组织的人力资源管理.doc

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第六章公共组织的人力资源管理

第一节公共组织人力资源管理概述

一、公共组织人力资源管理的相关概念

人事：

人事行政：

（政府人事管理）是以政府公务员作为主要对象的一系列管理法规、制度、政策、措施的总和，是政府机关对其工作人员依法实施管理的一系列活动。

人事行政的作用具体表现为：

一是保证统治阶级意志得以贯彻和实现，并巩固国家政权；

二是保证行政管理的运行、经济发展和社会稳定；

三是对公务员实施有效管理，调动其积极性、创造性，并发现、培养和选拔人才。

二、公共组织人力资源管理的兴起

人力资源管理的变革。

人力资源管理与传统人事管理有着本质的区别，主要表现在四个方面。

（1）传统的人事管理属于一种业务管理，而人力资源管理将员工视为组织的最重要资源，强调人事管理与组织发展战略之间的相互作用。

（2）传统的人事管理关心的当下，人力资源管理则着眼于未来，重视人力资源的规划与开发。

（3）传统的人事管理范围较为狭窄，而人力资源管理的范围更加广泛，内容更加丰富。

（4）传统的人事管理体制僵化，缺乏应变能力，而人力资源管理的体制及方式更加灵活。

公共组织人力资源管理的特征：

与传统的人事行政比较，公共组织人力资源管理有如下几个基本特征：

（1）在关于人的假定上：

传统人事管理视人为成本，人力资源管理把人看作资源

（2）在管理原则上：

传统人事管理以事为中心，人力资源管理以人中心

（3）在管理方法上：

传统人事管理靠纪律和监督，人力资源管理实行主动开发型、有预见性的管理方式。

（4）在管理内容上：

传统人事管理主要是招募新人，监督执行“进、管、出”各个环节的有关规定，人力资源管理注重全社会人力资源的开发和利用。

（5）在管理部门的地位上：

传统人事管理非生产非效益部门地位低，人力资源管理者是决策层核心成员之一。

（6）在公务员的管理上：

传统人事管理采用相同管理办法，人力资源管理致力于人力资源的开发和利用，重视公务员制度的建立与完善。

三、公共组织人力资源管理的过程。

这一过程由以下活动环节或职能所组成：

（1）公共组织的人力资源规划；（公共组织人力资源管理的前奏）

（2）公共组织的公共工作职位和职责的分配；

（公共组织人力资源管理的关键任务之一，工作分析、职位分类、工作岗位评价）

（3）公共组织人力资源的获取；

（公共组织人力资源管理的“入门”环节，指对公共人力资源的流入和流入后一系列管理活动，包括公共组织雇员的招聘、选录、甄补和晋升）

（4）公共组织人力资源的绩效评估和报酬管理；（公共组织进行绩效评估的动因、目标、标准和方法。

报酬管理包括以评价为依据的报酬体系的类型和报酬的确定，以及通过报酬如何实现激励管理的目标）

（5）公共组织人力资源的开发；

（6）公共组织人力资源的流动和流出管理

（7）公共组织人力资源管理中的雇员关系。

（开辟雇员参与管理的途径）

四、我国公共组织人事管理模式的转变

传统的政府人事管理模式的局限性（传统人事管理的弊端）（建立现代人力资源管理的必要性）（简述）

（概念模糊）“国家干部”概念模糊，缺乏科学分类；

（权限集中）管理权限过分集中；

（方式单一）管理方式陈旧单一，缺乏针对性和有效性；

（制度不全）管理制度不健全，不利于各类优秀人才的多样化发展

（不良后果1）高度集中的单一管理模式（导致人与事脱节，人事矛盾激化。

）

（不良后果2）管理权限过分集中的结果是强化了人治，忽视了法制

（不良后果3）高度集中的单一管理体制（阻碍了竞争机制发挥作用）

（不良后果4）陈旧单一的管理模式（不利于优秀人才的脱颖而出）

总之，传统的政府人事管理离开了对人这一因素的研究和科学管理，忽视了人作为第一资源的特殊性与重要性，从而严重浪费了社会资源，扼杀了人的积极性和创造性，束缚了生产力的发展。

随着市场经济的深入发展，其弊端更加突出，改革已势在必行，现代人力资源管理的发展顺理成章。

人力资源管理模式在我国政府管理中的应用与推广的意义（必要性）

人力资源管理模式在我国政府管理中的引入，必定对我国政府的人事管理实践及公共组织人力资源的开发产生重要而又深远的影响。

它将有力地推动我国干部人事制度的全面改革以及公务员制度的完善，加快我国公共组织人力资源的开发利用步伐，提高政府行政管理水平，促进我国社会经济的全面进步与发展。

①首先（体制创新），有助于我国人事管理体制的创新，推动我国传统的高度集中统一的人事管理体制向现代化的灵活高效的新体制转变。

②其次（方式变革），可以加快我国人事管理方式的更新，尽快实现由传统单一、陈旧、落后的管理方式向现代化的科学、灵活和多样的管理方式的转变。

③再次（有效开发利用），能够促进我国公共组织人力资源的有效开发和利用，提高公务人员的能力及素质，并进而改善政府的工作效率。

第二节公共组织的人力资源开发

一、公共组织人力资源的性质

公共组织人力资源有一般人力资源所具备的性质，也有其特殊性质。

公共组织人力资源的基本性质的内容：

1、（生物）生物性；活的

2、（时时）生成过程的时代性与时间性；需要时间

3、（能动）能动性；人类社会活动中，人力资源是唯一具有创造性的因素

4、（使用时）使用过程的时效性；不用荒废，最佳年龄

5、（知识）内在的知识性；人脑智力性潜力

6、（连续）人力资源开发具有连续性；“蓄电池”理论积蓄

7、（高增值）高增值性；收益递增，不递减，收益份额大

8、（闲置消耗）闲置过程的消耗性；需要资源维持生存

9、（可再生）可再生性。

人口总团体内的个体不断替换更新

公共组织人力资源的特殊性质的内容：

1、应具有较强的法律观念、

2、有较高的政治品质、政策理论水平、职业道德觉悟

3、从事公共服务的热情

4、公平、公正、公开的工作准则、工作态度和工作作风。

二、公共组织人力资源开发的含义

公共组织人力资源开发是指公共组织人力资源的预测与规划、教育与培训、选拔与使用、配置与管理等的一系列活动，目的是提高公共组织人力资源的素质和能力，使他们在行使国家行政权力、管理公共事务和促进经济社会发展中发挥更大的作用。

公共组织人力资源开发的特点：

1、战略性。

（特殊地位决定的，高层次的人力资源，是人力资源开发的首要和重要环节）

2、系统性。

（由各种公共组织人力资源开发活动组成的有机统一体）

3、社会性。

（提高人力资源整体素质是经济发展和社会进步的重要标志）

4、前瞻性。

（主动性活动，预见性，先导性的措施达到供求平衡，结构合理，能素最佳）

5、动态性。

（首要任务是建设一支高素质的专业化的国家行政管理干部队伍）

三、公共组织人力资源开发的主要内容

预测与规划；教育与培训；选拔与使用；配置与管理。

主要内容

定义

地位

原则作用及其他

预测与规划

指对未来一定时期公共组织人力资源的需求量、需求质、需求结构和公共组织人力资源可能出现的数量、质量、结构进行推测，并制定规划，使公共组织人力资源的供求相适应得过程。

是后续工作的前提和依据

（1）要做到心中有数、有据，以便科学地量“事”而育人、用人；

（2）要实现科学的决策，必须做到科学预测，做好基础性、前提性的统计工作；

（3）做到规划以预测为基础，需要与可能相平衡，人的结构与经济结构相适应。

教育与培训

指根据经济与社会发展的需要，按照不同岗位的需要，有计划、有组织地开展旨在提高公务人员的智力水准、政治和业务素质，实现其价值观念转变得训练活动。

目的是通过教育与培训，不断提高公共组织人力资源的政治思想水平、专业知识水平和管理水平。

强化人的教育与培训，是开发人的智力和技能的基本途径，是提高公共组织人力资源素质的有效环节，是实现其知识更新，迎接新科学技术挑战的重要措施，也是国家经济繁荣、社会发展、人才兴旺的重要保证。

对公共组织人力资源的教育与培训要有重点，有的放矢。

通过教育与培训，要提高公务人员的综合应用能力、吸收与借鉴的能力、科学预测能力、开拓创新能力；要超前进行教育与培训，决不可临渴掘井。

只有具有超前意识与战略眼光，才不致误国、误事。

选拔与使用

指通过一定的程序和鉴别，把符合一定要求的人选拔出来，并给与相应的职责和权利，使其积极有效的发挥作用。

积极作用：

一、对教育与培训起示范作用

二、对事业与人才本身起推动作用。

三、对周围的人和事起连锁反应作用，形成承前启后的“人才链”、“人才团”和兴旺发达的先进群体。

配置与管理

把人才配置到适当的岗位上，实现人与事的最佳配合，并加以科学化、法制化的管理。

适才适所、科学管理是最大限度地发挥公共组织人力资源积极性和创造性所必须遵循的原则。

一、配置的类别、领域要适宜。

二、能级、能质要适宜

三、个体、群体要适宜。

四、我国公共组织人力资源开发

公共组织人力资源开发的新观念包括四点：

（1）确立人力资源是第一资源的观念。

（2）确立人力资本的观念。

（3）确立人才商品化的观念。

（4）明确人力资源开发的特殊性。

我国公共组织人力资源开发的任务。

（一个制度，三个体系，一个开发）

（1）完善国家公务员制度，全面实施国家公务员法。

（2）建立健全公共组织人力资源市场体系。

（3）建立健全公共组织人力资源管理的宏观调控体系。

（4）建立健全公共组织人力资源管理的法律体系。

（5）通过预测与规划、教育与培训、选拔与使用、配置与管理等环节实现全方位、全过程的公共组织人力资源开发。

加快我国公共组织人力资源开发的措施，共指出八条措施

根据我国人力资源管理与开发的现状，试分析加快我国公共组织人力资源开发的措施。

（1）提高对公共组织人力资源开发重要性的认识。

（2）加大公共组织人力资源开发力度。

（3）科学配置、合理调整公共组织人力资源结构。

（4）增强教育与培训的力度。

（5）提供公共组织人力资源开发的制度保障。

（6）加强公共组织人力资源开发的国际交流与合作。

（7）建立与完善人才市场。

要把人力、人才推向市场，按照市场需求配置人力资源。

（8）拓展公共组织人力资源开发的途径。

第三节公务员制度

一、西方文官制度的形成与特点

西方文官制度（公务员制度）是西方各国为文官的分类、考试、录用、考核、奖惩、待遇、培训、晋升、调动、解职、退休、保障等作出系统规定的规章制度和体制，目的在于选贤任能，提高行政效率及维持政府行政行为的连续性。

西方文官制度的共同特征

简述西方文官制度的特点。

（1）文官制度的法律化。

（2）严格区分政务官与事务官。

（现代文官制度的两大基石之一）

（3）强调“政治中立”。

（4）以公开、平等为原则，以考试为核心的任用制度。

（现代文官制度的两大基石之二，是西方公务员制度最重要的制度之一，是现代公务员制度的根本标志之一）

（5）实行功绩晋升制。

（6）严格的培训制度，强调公务员的知识化、专业化。

通过培训，提高公务员个体与整体素质，以尽快适应现代政府管理的科学化、现代化、高效化。

（7）较为科学的管理体系。

体现在对公务员的分类、建立统一的管理机构及采用科学的管理手段上。

（8）强调官纪官风和职业道德，重视公务员队伍的廉洁。

（9）合理优厚的公务员福利保障制度。

二、我国公务员制度的形成和发展

我国公务员制度的建立经历三个阶段：

理论准备阶段；试点试验阶段；全面实施阶段。

《中华人民共和国公务员法》共18章107条，对我国公务员制度有较大发展与突破。

试分析我国公务员制度的发展历史。

（试论述我国干部人事制度的历史沿革）

（1）我国公务员制度的建立。

我国公务员制度，从酝酿到提出，从后台到前台，历经理论准备、试点实验、全面实施三个阶段。

①理论准备阶段（1985--1989年）；

改革开放之初，我国对传统的干部人事制度进行了一些改革，如提出领导干部的“四化”（革命化、年轻化、知识化和专业化）标准、废除领导干部诗集存在的领导职务终身制等。

20世纪80年代中期，为适应经济体制和政治体制改革不断深化的需要，国家公务员制度建设被提上议事日程，开始了理论上的探索。

1985年，《国家工作人员法》草拟出台；1985-1986年，这一草案被更名为《国家行政机关工作人员暂行条例》；1987年，中央高层会议明确提出在我国建立国家公务员制度。

②试点实验阶段（1989--1993年）；

1989年，国务院的六个部门，即审计署、海关总署、国家统计局、国家环保局和国家建材局率先进行公务员制度的试点；次年在地方的两个重要城市——哈尔滨和深圳进行公务员制度的试点。

③全面实施阶段（从1993年开始）。

1993年8月14日《国家公务员暂行条例》（共18章88条，对我国公务员的“进、管、出”都做了明确而具体的规定）的颁布，标志着我国公务员制度的正式建立。

我国在各级国家行政机关建立和推行公务员制度，并在中国共产党机关和各级人大、政协、群众团体和民主党派机关参照试行。

该条例颁布后国务院又先后制定了22个配套规章及办法，初步形成了公务员法规规章体系。

（2）我国公务员制度的发展（《公务员法》的颁布）。

2005年4月27日，第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过了《中华人民共和国公务员法》（2006年1月1日起施行）《中华人民共和国公务员法》共18章107条，对我国公务员的“进、管、出”各个环节都作出了明确而具体的规定，在保证制度的连续性和稳定性的同时，有较大的发展与突破。

上升为法律，确定为制度，标志着我国公务员制度开始走向成熟。

与《国家公务员暂行条例》相比，《公务员法》在保证制度的连续性和稳定性的同时，有较大的发展及突破，试分析《公务员法》的比较优势。

（1）公务员的定义更加准确。

（2）完善了公务员的分类管理制度。

（综合管理类、专业技术类、行政执法类）

（3）增加了我国公务员的“人口”渠道，特别是建立起职位聘用制。

（4）明确规范了公务员的“出口”。

（5）《公务员法》对公务员的嘉勉、晋职、升级、更为明确、具体，并细化了公务员的责任与义务。

工资、福利待遇等一系列权利的规定

（6）《公务员法》把公务员的交流与培训提升到了突出的位置，规定了对公务员的分级分类培训，并将公务员的培训情况和学习成绩与公务员的考核、任职、晋升挂钩。

此外，《公务员法》还吸收了以往干部人事制度改革当中的一些新经验，包括竞争上岗、公开选拔、任职的试用期、领导干部引咎辞职、党政机关人事争议仲裁等，并有所发展与完善。

我国公务员制度与西方文官制度的区别。

简述我国公务员制度与西方文官制度的关系。

相同点：

一、职位分类，统一管理

二、择优录用，知识和专业并重

三、强调法制，依法管理；

四、实行功绩制，消除腐败

五、讲求职业道德，规范服务等。

某些原则性的区别，主要表现在：

（1）动因不同。

西方文官制度是为了促进资本．主义社会的发展；而我国公务员制度的建立目的是实现行政管理的科学化、法制化，更好地促进社会主义经济的发展。

（2）基本原则不同。

西方文官制度强调“政治中立”；而我国公务员法规定，公务员必须坚持四项基本原则，在政治上同党中央保持一致．积极参与国家的政治生活。

（3）管理方式不同。

西方文官制度是独立于党派之外，由专门机构进行管理；而我国公务员制度的各项具体管理制度都是按党的干部路线、方针、政策制定的。

它坚持党管干部原则，强调德才兼备的用人标准，并把政治立场和思想品德放在考核首位。

（4）服务宗旨和利益关系不同。

西方公务员是一独立的利益集团，有专门机构调整其与政府的关系，二者是雇员与雇主的关系；而我国公务员法规定，全心全意为人民服务是公务员的根本宗旨，是国家行政的根本宗旨，并随时接受人民的监督。

三、我国公务员制度的基本内容

我国公务员制度由公务员总法则和与之配套的各种单项法规所构成。

总法则就是《中华人民共和国公务员法》，共18章107条。

18章的基本内容。

第一章“总则”

第二章“公务员的条件、义务与权利”

第三章“职务与级别”

第四章“录用”

第五章“考核”

第六章“职务任免”

第七章“职务升降”

第八章“奖励”

第九章“惩戒”

第十章“培训”

第十一章“交流与回避”

第十二章“工资福利保险”

第十三章“辞职辞退”

第十四章“退休”

第十五章“申诉控告”

第十六章“职位聘任”（建立人事争议仲裁制度）

第十七章“法律责任”

第十八章“附则”（界定“领导成员”概念，奖惩暂行规定，暂行条例废止）

四、我国公务员制度的完善

营造良好的社会生态环境；

健全法制，建立机制，改进管理，加强监管；

建立一支高素质的专业化国家行政管理干部队伍。

试论述我国公务员制度如何加以完善。

目前，我国公务员制度建设中仍存在着组织人事制度整体改革滞后、配套改革不到位、相关制度发育不成熟等问题。

（1）营造良好的社会生态环境；（环境建设）

一、建立较为完善的社会主义市场经济体制，建立较为发达的国民经济。

二、深化政治体制改革，转变政府职能。

三、大力加强思想文化建设，发展文化教育事业。

（2）健全法制、建立机制、改进管理和加强监督；（制度建设）

一、加强法制建设

二、完善运行机制（竞争激励机制、新陈代谢机制、勤政廉政保障机制，公务员运行三大机制）

三、改进管理

四、加强监督。

（3）建设一支高素质的专业化国家行政管理干部队伍。

制度建设是手段，队伍建设是根本。

“建设一支高素质的专业化国家行政管理干部队伍”是公务员制度建设的一个基本目标。

强化四个观念：

服务观念、竞争观念、成本观念、创新观念

培养四种能力：

政治鉴别能力、驾驭社会主义市场经济的能力、科学管理和依法行政的能力，廉政勤政和抵御腐朽思想侵袭的能力。

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