研发部绩效考核方案(草案)Word格式.docx
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3、坚持交流和沟通，及时把考核结果反馈给员工，开诚布公地进行绩效面谈沟通，肯定成绩，指出需要努力改进的薄弱环节，提出应努力和改进的方向。
三、考核方式
依据各岗位标准，考量其与公司其它部门间是否直接发生支持、协作联系或所发生联系之频次密度，将考核方式划分为两大类：
1、部门内考核：
适用于与其它部门间不直接发生支持、协作联系或发生联系频次较低，采用部门内绩效考核方式即能足够准确反映员工绩效评估状况之岗位。
2、部门间交叉考核：
适用于与其它部门间直接发生支持、协作联系且发生联系频次较高，采用部门内绩效考核方式不能准确反映员工绩效评估状况，需要与其发生支持、协作联系的相关部门作出附加考核意见之岗位。
四、评分标准
所有考评项目总分数为100分，各考评项目的评分标准如下：
1、工作任务：
本项满分30分，主要指领导安排的工作完成进度（以工作量为基础,原安排在多少天内完成，还剩余多少工作量,还需多少天完成）。
按完成进度比例给予评分，特殊情况特殊对待。
2、工作质量：
本项满分20分,在工作任务提交时，评审工作任务完成的质量程度，如小幅度修改方案本项评分降低一级，整体方案无法通过评分为最低一级。
3、工作技能：
本项满分10分，使用专业技能的熟练程度，及应付本职工作的能力。
4、工作敬业：
本项满分15分，对本职工作尽职尽责，工作态度积极向上。
5、协调性：
本项满分15分，与公司各部门工作人员合作无间，爱护团队。
6、作考勤情况：
本项满分10分，主要根据行政考勤情况为主，本月迟到、早退每人次扣1分；
旷工每人次扣3分。
五、评分等级
根据分数不同，分为以下等级
优秀：
95分以上；
良好：
85～94分；
中等：
75～84分；
及格：
65～74分；
不及格：
65分以下。
六、考评结果利用方法
工资结构组
总工资=基本工资+岗位工资+绩效工资
其中，基本工资、岗位工资、绩效工资分别占总工资的60%、20%、%20。
绩效工资与月度绩效考核结构挂钩
月度绩效考核分数
对应绩效等级及表现
绩效工资浮动系数
95~100
A
1.2
85~94
B
1
75~84
C
0.7
65~74
D
0.5
65分以下
E
（以一个人总工资为10000元为例，其基本工资为6000元，岗位工资为2000，绩效工资为2000。
该个人在1月份绩效考核中表现非常优秀得分为95分，其绩效工资为2000元x1.3=2400元，其总工资为10400元；
若其工作出现重大失误，得分为60分，其绩效工资为2000元x0=0元，其总工资为8000元。
）
年终奖与月度绩效考核结果挂钩
年终奖=月总工资x总工资浮动系数x工龄系数
总工资浮动系数
2
1.5
工龄系数表如下：
工龄
对应系数
≧1年
当年1月入职
当年2月入职
0.92
当年3月入职
0.83
当年4月入职
0.75
当年5月入职
0.67
当年6月入职
0.58
当年7月入职
当年8月入职
0.42
当年9月入职
0.33
当年10月入职
0.25
当年11月入职
0.17
当年12月入职
年度表现岗位工资调整表
人员
岗位工资调整幅度
A级
上调2个等级
B级
上调1个等级
C级
岗位工资保持不变
D级
减少5%的岗位工资
E级
减少20%的岗位工资
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