人力资源(一)第一章(能源管理专)自考要点.doc

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第一章人力资源管理导论

第一节人力资源概述

一、人力资源及相关概念

1.人力资源概念：

指一定范围内内的人口中具有智力和体力劳动能力人的总和。

2.人口资源概念指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础。

3.人才资源概念：

指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。

4.人力资本概念：

指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等总和。

（知识点）人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。

资本有三个普遍特征：

1.它是投资的结果

2.在一定时期内，它能够不断带来收益。

3.在使用中会出现有形磨损和无形磨损。

人力资源也具有这些特征：

首先，人力资源是投资的产物，任何人从事体力和智力劳动的能力都不是天生就有的，而必须依靠金钱和时间的投入。

其次，人力资源也是在一定时期内可能源源不断带来收益，它一旦形成，就能够在适当的时期内为投资者带来收益。

这种收益可能是货币收益，也可能是非货币收益。

最后，人力资源在使用过程中也会出项有形磨损和无形磨损。

人力资源和人力资本的区别：

1.两者概念的范围不同。

2.两者所关注的焦点和研究的角度不同。

二、人力资源的特征和作用

（一）人力资源的特征：

1.时代性

2.能动性

3.时效性

4.持续性

5.消耗性

（二）人力资源的作用：

1.人力资源是现代组织中最重要的资源。

2.人力资源是经济增长的主要动力。

3.人力资源是财富形成的关键要素。

三、人力资源的相关理论

（一）舒尔茨的人力资本理论

他认为，人不仅是一种资源，而且是一种资本，叫做“人力资本”，并形成了人力资本学说。

发表《人力资本投资》被认为是人力资本理论诞生的标准。

被誉为“人力资本之父”。

（二）人性假设理论

1.“经济人”假设：

麦格雷戈提出称为X理论

这种假设认为，人的行为是在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬。

针对“经济人”假设的管理措施是：

1.管理工作的重点是完成任务，提高劳动生产率。

2.管理工作是少数人的事，工人的责任就是干活。

3.采用胡萝卜加大棒的管理方法，效率高的重奖，消极怠工的重罚。

泰罗就是“经济人”观点的典型代表。

2.“社会人”假设

主要观点如下：

1.人类工作主要动机是社会需要而不是经济需要。

2.现代工业机械化程度越高，分工越细，会使工作本身变的单调、枯燥。

3.人受非正式组织的社会影响比受正式组织的经济诱惑影响更大。

4.工作积极性取决于管理者对下属需求的满足程度。

针对“社会人”假设的管理措施是：

1.管理人员在注重完成任务的同时，也要关注人。

重视满足人的社会需要，培养员工的归属感。

2.在实行奖励时，提倡集体奖励制度。

3.重视非正式组织的作用。

“社会人”假设是人际关系学说倡导者梅奥根据霍桑试验首先提出。

3.“自动人”假设

人都具有充分发挥自己潜力以及表现自己才能的愿望。

它的主要观点：

1.人一般都是勤奋的，如果条件对人有利的话，人们对工作就会感到像娱乐和休息一样轻松自然。

2.人们在执行工作任务中会自我指导和自我控制。

3.一般人在适当条件下，不仅乐于接受工作任务，而且会主动承担责任。

4.多数人都具有高度的创造性、丰富的想象力，只是在目前条件下，一般人所蕴藏的巨大潜力只得到了部分的发挥。

针对“自动人”假设的管理措施是：

1.管理重点的改变，把重心转移到为员工创造适宜的工作环境、工作条件上，使劳动者在这适宜的环境中能充分地发挥自己的潜能。

2.管理职能的改变，主要是减少和消除员工在自我实现过程中的困难和障碍。

3.奖励方式的改变，主张从人的内在动机的激发上来调动员工的积极性。

也叫“自我实现人”，由马斯洛提出。

麦格雷戈把“自动人”家产称Y理论。

X理论和Y理论是对立的。

4.“复杂人”假设

主要观点：

1.人的需要是多种多样的，随着人的发展和生活条件的变化，人的需要不断发生变化。

2.人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式。

3.人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。

4.人在不同组织或同一组织的不同部门工作，会产生不同需要。

5.由于人需要不同和能力各异，对不同的管理方式会有不同的反应。

针对“复杂人”假设的管理措施：

管理者应根据实际情况，具体问题具体分析，因人、因事、因其不同的情况，灵活地采用不同管理方法。

20世纪60年代末70年代初由薛恩提出。

约翰.莫尔斯和洛希又提出一种新的管理理论，称为超Y理论。

总结性：

从“经济人”假设，提出了X理论；从“社会人”假设，提出了“人际关系”理论；从“自动人”假设，提出了Y理论；从“复杂人”假设，提出了超Y理论。

第二节人力资源管理概述

一、人力资源管理的概念、作用和主要活动

（一）人力资源管理的概念

包括宏观人力资源管理和微观人力资源两个部分

宏观人力资源管理是国家层面和全局性的人力资源管理，是对一个国家和一个地区的人力资源实施的管理。

微观人力资源管理指的是特定组织的人力资源管理。

人力资源管理是依据组织发展需要，对人力资源获取、整合、开发、利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制，以充分发挥人的潜力和积极性，提高工作效率，实现组织目标和个人发展的管理活动。

（二）人力资源管理的作用

1.协助组织达成目标

2.充分发挥组织中全体员工的技能和能力

3.为组织招聘和培训合格的人力资源

4.使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高

5.就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通

（三）人力资源管理的主要活动

调动人的积极性是人力资源管理永恒的主题

人力资源管理主要活动有以下8个方面：

1.工作分析与工作设计

2.人力资源规划

3.招聘管理

4.员工素质测评

5.员工培训

6.绩效管理

7.薪酬管理

8.员工职业生涯管理

二、人力资源管理和传统人事管理的联系与区别

（一）人力资源管理与传统人事管理的联系

人事管理活动出现在欧美国家第一次产业革命后，经历了四发展阶段

1.初级阶段：

传统的经验管理

第一次产业革命促进了企业人事管理的诞生

2.科学管理阶段：

以工作为中心

第二次产业革命推动了经验管理走向科学管理。

“科学管理之父”泰罗大部分实践活动都是围绕劳工关系展开的

3.人力资源管理阶段：

人与工作相互适应

第三次科技革命促进了现代人力资源管理的诞生和发展。

世界新技术革命推动了人力资源管理取代传统人事管理。

4.战略人力资源管理阶段：

人力资源管理提升到企业战略的高度

（二）人力资源管理与传统人事管理的区别：

1.管理的观念不同

传统人事管理视人力为成本，而人力资源管理视人力为资源。

2.管理的模式不同

传统人事管理为“被动反应型”，而人力资源管理是“主动开发型”。

3.管理的重心不同

传统人事管理以事为重心，而人力资源管理则以人为重心

4.管理的地位不同

传统人事管理处于执行层，而人力资源管理处于决策层。

5.管理的方法不同

传统人事管理把人设为“经济人”，而人力资源管理把人设为“社会人”和“自我实现人”。

6.管理部门的性质不同

传统人事管理一般被视为非效益、非利润部门，而人力资源管理部门被视为效益和利润部门。

三、人力资源管理的模式和发展趋势

（一）人力资源管理的模式

1.产业模式：

主要关注劳工关系的协调。

2.投资模式：

主要关注公平就业机会。

3.参与模式：

主要关注团队合作。

4.高灵活性模式：

主要关注如何理解和把握不断变化的趋势。

（二）人力资源管理的发展趋势

1.人本管理成为人力资源管理的中心思想。

2.人力资源管理全面参与组织战略管理过程。

3.人力资源管理全球化。

4.人力资源管理的重心为知识型员工的管理。

5.人力资源管理新职能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务。

第三节战略性人力资源管理概述

一、战略性人力资源管理的概念、特点和衡量标准

（一）战略性人力资源管理的概述

就是指“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联线在一起的做法”。

核心理念：

人力资源管理必须能够帮助组织实现战略目标以及赢得竞争优势。

（二）战略性人力资源管理的特点：

1.代表了现代企业一种全新的管理理念。

2.是对人力资源战略进行系统化管理的过程。

3.是现代人力资源管理的发展的更高阶段。

4.对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高要求。

（三）战略性人力资源管理的衡量标准：

1.基础工作的健全程度。

2.组织系统的完善程度。

3.领导观念的更新程度。

4.综合管理的创新程度。

5.管理活动的精确程度。

战略人力资源管理的标准不是一成不变的，是一个不断发展、不断创新的过程，随着时代的发展，它的衡量标准也是需要与时俱进的。

二、人力资源战略的含义和类型

（一）人力资源战略的含义：

就是人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南。

（二）人力资源战略类型：

1.戴尔和霍德的分类

第一：

诱引战略第二：

投资战略第三：

参与战略

2.斯特雷斯和邓菲的分类

第一：

家长式人力资源战略第二：

发展式人力资源战略

第三：

任务式人力资源战略第四：

转型式人力资源战略

3.舒勒的分类

第一：

积累型战略第二：

效用型战略第三：

协调型战略

三、人力资源战略与组织战略

（一）组织的战略层次划分

1.组织战略，又称公司战略或企业战略。

2.经营战略，又称为竞争战略。

3.职能战略。

（二）人力资源战略与组织经营战略的匹配

1.与低成本战略相匹配的人力资源战略。

2.与差异化战略相匹配的人力资源战略。

3.与集中化战略相匹配的人力资源战略。