人力资源管理第十章.doc

人力资源管理第十章.doc

《人力资源管理第十章.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理第十章.doc（4页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。

第十章　员工福利

第一节员工福利概述

一．员工福利的定义、发展及特点

1.员工福利的含义：

（1）从广义包含三方面：

①指企业员工作为国家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服务②企业员工作为企业成员，享受企业的集体福利③除工资外，企业为员工及其家庭提供各种实物和服务形式的福利。

（2）狭义的员工福利又被称为劳动福利或职业福利，是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外，向企业员工及其家庭成员所提供的待遇，包括物质福利、带薪休假、专项服务等，

2．员工福的发展经历了三个阶段：

（1）早期发展阶段（是企业自我管理的时期）

——19世纪后半期，产业工人和资本家之间的矛盾日益加深。

（2）成熟发展阶段（是市场经营管理时期）——20世纪30年代以来，西方国家的员工福利事业得到了迅速的发展。

从1929年至1975年，美国企业福利支出占劳动成本的比重，从3﹪上升了到了３０﹪。

（3）综合发展阶段（是政府介入后与社会保障协调发展时期）

——进入２０世纪后期，现代员工福利计划体现了个人、企业和政府三者利益的结合。

3．员工福利的特点：

（１０．１简）

（1）集体性——员工福利的主要形式是举办集体福利事业  

（2）均等性——员工福利的享受与员工个人的工作绩效不直接挂钩或根本无关  

（3）补充性——员工福利是对按劳分配的补充   （4）有限性

（5）补偿性——员工福利是对员工所提供的劳动的一种物质补偿 （6）差别性

二．员工福利的类型：

（1）按给付方式可划分为：

①货币型②实物型③服务型

（2）按以员工福利发挥功能为依据可分为：

①劳动条件福利②生活条件福利③人际关系福利

（3）按福利制度是否具有强制可划分为：

①强制性福利②自愿性福利

①强制性福利又称为法定福利，是国家通过立法来强制实施的员工福利政策。

主要有两大类：

社会保险和休假制度。

ａ．社会保险包括的内容：

养老保险．失业保险．失业保险．失业保险医疗保险．工伤保险．生育保险

1）养老保险——我国现阶段采取的是社会统筹和个人财户相结合的养老保险制度

2）失业保险　支付期应为每年１５６工作日，在如何情况下也不能少于７８个工作日。

失业保险福利是一种经济性补偿。

我国《失业保险条例》规定主要涉及　失业保险覆盖范围、基金来源、开支范围、领取条件、保险金标准、给付期限、管理机构等几个方面。

（多选）

覆盖范围：

基金来源：

开支范围：

领取条件：

所在单位和本人按规定履行其缴费义务满1年，非本人意愿失业的，已办理失业登记并有求职

给付期限：

管理机构：

3）失业保险医疗保险        

基本原则和覆盖范围：

坚持“低水平、广覆盖”的原则。

4）工伤保险又称职业伤害保险        

实行“无过失补偿”原则

5）生育保险——是国家立法的，主要包括经济补偿．医疗服务．生育休假福利

ｂ．休假制度化 

（1）休假和节假日薪资——法定节日加班工资不低于３００﹪的劳动报酬

（2）病假工资

看：

我国现阶段社会保障制度的主要内容包括退休条件和退休待遇两个方面：

l在退休条件方面，我国主要规定如下：

1、男工人和男干部年满60周岁，女工人年满50周岁、女干部年满55周岁，连续工龄满10年的，即可享受退休待遇；

2、特殊行业的从业者因其岗位不同又有所区别，如井下矿工、固定在华氏32度以下的低温场所或华氏100度以上的高温场所的工作者，男工人和男职员满55周岁、女工人和女职员满45周岁，均要退休养老，其工龄计算方式为，每在这些岗位上一年，均按一年零三个月计算；

3、直接从事对身体有害的工作，如提练或制造铅、汞、磷、酸等工作，男工人与男职员年满55周岁、女工人与女职员年满45周岁，均可退休养老，其工龄计算方式为，每从事此岗位工作一年，按一年零六个月计算；

4、中央、国家机关的部长，省、自治区、直辖市的党委书记、省长、自治区主席、市长和相当职务的干部，退（离）休的年龄可延长至65周岁；教授、研究员及相当职称的高级专家，经报请相关部门批准，可延长退（离）休年龄，但最长不超过70周岁。

l关于退休待遇，我国目前主要区分为退休和离休两种。

：

1、工人与干部退休待遇，是按其工具长短，按月领取退休金，其标准为本人工资的60%-75%，领取至死亡时为止。

2、离休是指1949年10月1日中国人民共和国成立以前，参加革命工作，享受供给制待遇的干部和在国民党统治区从事地下工作或参加民主党派的人员，及1948年底以前在解放区工作、享受政府薪金待遇的干部，男年满60周岁，女年满55周岁，离开工作岗位后享受离休待遇。

根据国家规定，离休干部的养老金，由本人原标准工资和生活补贴两部分构成，生活补贴的额度按离休干部参加革命工作的实践而有所区别：

1937年7月6日抗日战争以前参加革命工作的干部，每年加发本人标准工资两个月的津贴；1937年7月7日至1942年12月31日期间参加革命工作的干部，每年加发本人标准工资一个半月的津贴；1943年1月1日至1945年9月2日参加革命工作的干部，每年加发本人标准工资一个月的津贴。

②．自愿性福利又称为企业福利，是由企业自主建立的，为满足职工的生活和工作需要，向员工及其家属提供的一系列的福利项目。

自愿性福（企业福利）的种类：

1）企业年金又称企业补充养老保险，是在缴纳基本养老保险费以外，企业在国家政策的指导下，根据自身的经济实力和经济状况而建立的旨在为本企业职工提供一定程度退休收入保障的制度。

它是现代多层次养老保险制度的一项重要的子制度。

属于员工个人所有，用于保障职工退休后仍然能够维持原有的生活水平（选择）。

我国的企业年金有以下特点（多选、简答）：

①双方缴纳、完全积累　　②个人账户

③成本列支：

企业缴费占工资总额4%的部分，可在企业成本中列支。

2）人寿保险  

3）住院、医疗和伤残保险：

这种保险属于商业保险的范畴，一般采取团体购买的形式。

4）教育资助　　　5）生活福利

三．★员工福利的作用（１０．２简答）

（1）增加企业招募的优势，吸引企业外部优秀人才  

（2）减轻员工税赋的负担，增加员工实际收入  

（3）加强核心员工的留任意愿  （4）树立良好企业形象，传递企业文化和价值观

第二节　员工福利计划于管理

一．★员工福利计划的设计

员工福利计划是企业对所实施的员工福利进行的规划和安排，也就是对员工福利各个模块的设计。

①外部因素：

主要包括国家的法律法规和相关政策、社会的物价水平、劳动力市场的状况以及竞争对手的福利状况。

②内部因素：

包括企业的发展阶段、企业的经济实力以及员工的需求、绩效和工作年限等员工个人因素。

１．员工福利计划的基本内容：

（1）企业向员工提供福利的目的。

一般而言，目的在于保障和提高员工的生活水平，企业的目的在于建立有竞争力的薪酬体系。

（2）福利的具体内容——决定了员工的满意度

（3）确定提供福利的水平

（4）提供差异化的福利——参考的方面有：

①以工龄为标准。

②以员工对企业的重要性，对企业的贡献为标准。

③以是否在职为标准。

④以每周工作时间为标准。

）

（5）福利成本的承担。

★员工福利成本的负担，原则上有三种选择：

一是完全由企业负担；二是企业和员工共同负担；三是完全由员工负担。

——企业完全负担福利成本，员工可享受税收的好处，管理比较简单。

二．员工福利管理

１．员工福利管理的含义：

是为了保证员工福利能够在既定的轨道上良性发展、实现福利计划的预期效果，采取各种措施和手段对员工福利的实施和发展进行控制和调整。

２．员工福利管理的基本目标：

通过控制和调节员工福利的发展过程，保证员工福利能够按部就班的发展，实现各个阶段的目标

３．员工福利管理的原则★：

（1）合理和必要原则——福利费用的管理务求以最小的费用达到最大的效用

（2）量力而行原则（3）统筹规划原则（4）公平的群众性原则——指福利应以全体员工为对象，体现公平精神，员工只要符合企业相关规定条件，就有权享有其合理合法的福利。

４．员工福利计划的实施，要做好三方面工作：

首先要做好福利政策和计划方案的宣传沟通工作。

（向职工介绍和宣传福利政策和内容时，可以通过印发福利手册的方式）——①员工福利计划的宣传及沟通

其次，应按既定的福利政策和计划，审查员工资格，对审查合格的申请者，应为其或协助办理相关手续，帮助员工获得自己应享有的福利待遇。

——②审查和帮助员工获得福利待遇

最后，注意节约开支，降低福利成本。

——③节约开支，降低福利成本

③　对于员工福利计划实施里的节约开支，降低福利成本应采取的手段主要有：

（论述）

1）由员工自己承担一事实上规定数额的费用，只有员工的支出超过这人规定数额时才开始享受福利。

（员工与企业共同承担）　　　　　　　　2）由员工承担部分购买福利的费用。

3）规定员工个人享用福利的上限　　4）对不同的员工区别对待。

5）认真审查员工申请享受福利的条件，严格控制福利享用的条件。

6）实行员工福利成本控制政策。

7）与福利的提供者进行谈判和协调，降低购买福利的成本，审查医院或其他服务单位收费的合理性。

5．员工福利管理存在的问题及试行解决办法有以下几类★（论述）：

（1）企业和员工对福利认识上的混乱。

解决的方法：

首先企业应当明确，员工福利计划是企业借助福利形式，缓解外部压力，借以获得竞争优势，并争取到相应的税收优惠政策。

要加强宣传的力度，单一的交流方式不能对全体人员产生作用。

（2）福利成本和效用匹配不当。

解决办法：

企业应在适当时间对福利成本进行一次全面的测试分析。

企业可以通过增强宣传力度、重新策划项目、加强与其他公司的合作（目的在于降低成本）以及密切与供应商的联系实际等方式，争取达到预期的价值目标。

（3）行政管理上的复杂性。

现状为：

当具体问题没有出现时，企业和员工都不清楚这项福利方案应该如何执行；一旦出现了，又会出现无先例可循、手忙脚乱的现象。

解决办法：

在制定福利方案时，要本着越简单越好的原则，以尽可能简单的方案包含所有可能出现的问题。

（4）缺乏针对性和灵活性。

现状为：

都已经形成了一种固定化的模式。

解决办法：

企业要依赖政策的灵活性，才能从根本上解决问题，这就要借助于弹性福利计划的实施。

第三节　弹性福利计划

一．★弹性福利计划的含义，又称为自助食堂计划、自助餐式福利等，即每个员工在企业设定的年度福利总额范围内，自行选择福利项目的福利计划形式。

弹性福利计划并非一项福利内容，而是一种福利方案。

它起源于20世纪70年代美国一些企业的“咖啡馆计划”，自20世纪90年代以来，它在全球范围兴起。

这种福利制度强调员工福利的个性化和选择的灵活性。

二．弹性福利的类型（多选）：

（1）附加型弹性福利：

是指在现有的福利项目外，再提供一些福利措施或提高原有福利的标准，供员工自己选择。

（2）核心加选择型：

员工的福利由两部分构成：

核心福利和选择福利。

核心福利是所有员工都享有的基本福利；弹性选择福利包括所有可自由选择的福利项目，并附有购买价格。

（3）弹性支用账户：

是指员工可从其税前收入中拨出一部分款项作为自己的“支用账户”，并以此账户去选购各种福利措施。

（4）福利“套餐”　　（5）选择性弹性福利“套餐”

三．弹性福利计划的优缺点（简答）

★弹性福利计划的优点：

（1）从本质上改变了传统福利体制，从一个固定的福利方案转变为固定的资金投入方案。

（2）员工的自主选择也减轻了福利策划人员的工作负担。

（3）员工之所以喜欢弹性福利计划，其原因就在于该方案富有灵活性和自由选择性，使员工拥有了权利和有价值的感觉。

★弹性福利计划的缺点：

（1）管理起来较复杂。

（2）员工缺乏某种专业知识时，作为消费者，其选择有时不尽合理，影响了员工的长期利益。

（3）存在“逆选择”的问题。

“逆选择”是理性的“经济人”没有做出利润最大化的选择，而是选择了非利润最大化的情况。

在弹性福利计划中，员工很可能为了享受福利金额的最大化而选择了并非自己最需要的福利内容。

这样的结果是企业的福利成本可能并没有节约多少。

（4）很难形成规模效益。