企业收缩型战略下的人力资源规划研究.doc
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企业收缩型战略下的人力资源规划研究
刘丽雅
（河北科技师范学院工商管理学院，人力资源管理专业0901班）
指导教师：
卢砚青
摘要：
变幻莫测的市场环境下，面临严峻的经济形势，很多企业选择收缩型的企业战略，而要确保危机状态下收缩型战略能顺利实施，其人力资源规划就一定要科学完备，让人力资源规划支持企业战略的实现。
本文通过对经济危机背景下的市场环境进行分析，总结收缩型战略指导下的企业在人力资源规划方面存在的问题，找出企业实施收缩型战略时的人力资源风险和益处，结合问题与分析结果，同时借鉴专业的理论和经验，最终总结出企业在收缩型战略的指导下，如何科学地制定人力资源规划。
关键词：
企业战略；收缩型战略；人力资源规划；人力资源风险
一、企业收缩型战略与人力资源规划相关概述
（一）收缩型战略
企业战略是企业结合环境的变化和要求，为求得长期生存和不断发展而进行的针对未来一定时期的总体性谋划[1]，企业为达成最终目标而进行的所有举措都是为了实现企业战略。
企业战略根据公司整体的发展方向来看，可以划分为增长型战略、稳定型战略、收缩型战略以及混合型战略。
收缩型战略是指企业内外部环境发生重大变化时，企业的经济受到巨大的冲击，企业为了规避风险，寻求未来的发展，实行的有计划的收缩和撤退的战略。
企业根据不同的目的和动机，可以将收缩型战略分为三种类型:
适应型人力资源收缩战略、调整型人力资源收缩战略和放弃型人力资源收缩战略。
适应型战略
调整型战略
放弃型战略
企业战略
根据公司整体发展方向
混合型战略
收缩型战略
增长型战略
稳定性战略
图1企业战略的分类
（二）人力资源规划
人力资源规划是指企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和供给状况进行预测，使企业人力资源状况与企业发展相适应的综合型发展计划[2]。
企业为了完成生产经营目标，结合内外环境的变化，科学的对人力资源供给和需求进行分析预测，制定适合企业的战略和规划。
基于企业战略的人力资源规划可以满足企业总体战略发展的要求，协调人力资源管理的各项计划，使组织和个人发展目标相一致[4]。
有效的人力资源规划能够通过预测未来的环境，引导组织未来的发展方向，通过招聘、培训、绩效、薪酬以及劳动关系等方面的调整，从人力资源角度设计出满足企业发展战略的方法和制度。
组织目标战略
人力资源战
略与规划
结合分析结果进行预测
检测影响劳动
力供应的外
部环境变化
组织员工
需求
人员可得性
调查
分析组织人
力资源技能
的内部状况
图2人力资源规划过程[3]`
二、企业收缩型战略下的人力资源规划面临的问题
在收缩型战略的指导下，为了度过危险期，很多企业采取了裁员、消减培训、降薪等措施来控制成本，减少人力资源管理支出，以求勉强度过危机。
（一）裁员增大后期成本
企业实施收缩型战略的情况下，为了快速减小经济压力，极其紧张的状态下很容易采取裁员策略，以解决燃眉之急。
裁员策略的结果可能使一些企业度过了生存难关，但是也有可能造成企业的萎缩和倒闭。
不论是出于何种考虑，企业选择裁员的背后，一定蕴藏着更大的后期成本，从剩余员工的视角来看，裁员引起的人员躁动与恐慌将导致组织内部的动荡，待企业恢复稳定，摆在企业面前的将是严重的人力资源短缺，企业匆忙的招聘和培训新人，将耗费更大的人力成本，在危机前后，企业都将呈现很被动的“救火”状态。
如果企业的规模较小，资金本不十分充裕，那么实施裁员后，导致的新人对企业的不融入，资金的匮乏，都将使人力资源短期内不能满足企业发展的需要，甚至迎来企业最沉重的闭幕。
（二）削减培训影响企业可持续发展
从短期发展看，培训是一项可有可无的开销，培训的效果一般不会显而易见，而是通过长期渗透影响企业的发展。
为了配合企业的收缩型战略，减少或冻结培训成为了企业节约成本的有效途径。
然而，短视现象很可能蕴藏企业危机，企业不合理的削减培训，必然会削弱企业的技术创新能力，甚至是团队的凝聚力。
企业员工的素质得不到提升，组织生产率降低，都将成为企业在走出发展困境后不能回避的发展难题。
（三）减薪影响未来市场吸引力
在实行收缩型战略的情况下，企业通常会采用降低薪酬的方式减小企业的资金压力，有的企业按照统一比例对全体员工实施降薪，有的企业利用调整轮休制度或增加“无薪假期”的方式减少员工的工资支出，有的通过缩减员工的各种福利、津贴和补贴的方式来变相降低员工的薪酬，有的企业则通过对职能员工降低级别来控制薪酬开支。
薪酬总量的减少必然打击高绩效员工的积极性，使得员工对企业的前途心存疑虑。
（四）劳动关系紧张瓦解企业内聚力
收缩型战略影响下，很多企业普遍通过裁员、降薪、削减培训等手段实现人力资源管理成本的管控，企业的劳动关系也随之更加敏感。
员工开始怀疑企业的发展能力，对自身前途担忧。
应对复杂的环境变化，如何正确把控收缩型战略，从人力资源管理的角度重塑企业信心，培育企业文化和凝聚力，将极大的影响到企业未来的发展。
三、企业收缩型战略下的人力资源规划风险分析
（一）企业收缩型战略下进行人力资源规划的目的
1.进行人力资源重组
企业在不同的发展阶段会采用不同的战略，企业一般都会经历成长、稳定和衰退的生命周期，收缩型战略一般出现在企业的衰退期。
在收缩型战略的指导下，为了达到企业利益的最大化，企业必须科学谨慎的做好人力资源规划，实现现有人力资源的有效利用。
2.配合组织发展的需要
任何企业战略的实施都是要达到最大的投资回报率，不管是被动控制还是主动增长，企业的存在都是利益趋向的，而优秀人力资源规划的制定与实行将支持企业的利益趋向。
企业在面临恶劣的内外部环境时，如何针对多变的不利因素，在不确定的环境中合理进行人力资源规划，将影响着企业的生存与发展。
3.降低用人成本
收缩型战略就是要进行风险管控，通过降低投入等来减小企业的资金压力。
从用人成本的角度看，减少开支可以从人员数量和人员结构上权衡和调整，充分利用现有人员，用结构调整达到降低成本的目的。
（二）收缩型战略下的人力资源规划的益处
1.降低运营成本
企业收缩型战略下制定的人力资源规划，能够实现的最直接的益处就是为企业减少开支，通过招聘、培训、绩效、薪酬等方面进行决策，降低企业的运营成本。
2.优化组织结构
很少的企业能实现员工的最优利用，稍稍有点规模的企业，都会有“冗员”的现象出现，并不是他们不参与工作，而是他们所创造的价值比不上他们所获取的薪酬，或者这个比例小于行业平均值。
人力资源部可以借此时机重新进行人力资源结构调整，完善组织结构，提升组织效率。
3.控制减少企业损失
收缩型战略下的一切策略与手段都是为了降低企业风险，恶劣的市场环境下，企业业务量锐减，投资的越多，意味着损失就越大。
这个时期，采取暂时蹲下的姿态，能够减缓外部环境对企业的不利影响，从而帮助企业减小损失，保持企业的实力。
（三）企业实施收缩战略时的人力资源风险
1.打击企业员工士气
企业一旦采取收缩型战略，就意味着企业在这段时期发展遇到了障碍。
对于企业所做出的“防守态势”，不管企业是出于什么考虑，员工对企业的信心都会减少，因此情绪的传播、士气的下降会给企业的发展带来一定的负面影响。
2.造成骨干员工流失
在外部市场环境动荡的时期，也是一些“企业”挖角的好机会，在企业发展的低潮期，对员工的培训必然从简，这样不利于员工的成长和发展，企业急于解决眼前的困境，难免疏忽了对于员工的关怀。
这段时期，一些对企业忠诚度不是很高的员工会产生思想上的动摇，优秀人才很容易被竞争企业挖角，或转向其他行业。
3.带来组织内部员工不满
工资一般来说都是刚性的，但是企业在采取收缩型战略的情况下，很可能用减员降薪的方式降低用人成本，要么就是裁员。
当然，在经济不景气的环境下，一些企业的HR本着“以人为本”的原则，一般不愿意采取裁员的方式，那么，最终选择的就是降薪。
面对企业采取的“最优”策略，降薪仍然会引起员工的不满，影响员工工作的积极性。
4.错失发展机会带来的机会成本
一般来说，企业采取收缩型战略，可能是整个行业发展都出现了障碍，可能只是个别企业由于经营失误出现了问题，如果企业由于经营失误采取收缩型战略，那么必然引来竞争对手的排挤，对于势单力薄，缺乏竞争力的企业，面对市场上的一些好的发展机会也会望而却步。
四、企业收缩型战略下的人力资源规划的实施策略
（一）制定人力资源规划的原则
人力资源规划是企业战略顺利实施的支撑，企业要化危机为转机，实施收缩型战略时，首先要做好人力资源规划。
科学有效的制定人力资源规划，一定要把握好以下三个原则。
1.理解收缩型战略的本质
收缩型战略是以退为进的战略，战略思考的重点是在有序收缩的同时，更要为将来的快速扩张做好准备[5]。
企业实施的收缩型战略，不是就此放弃，而是为了减小环境的威胁，企业通过组织结构重组、减少财务开支、修改管理制度等方式，躲避恶劣的市场寒冬。
坚持到市场大环境转好的时候，第一时间抢占市场并吞并在危机中倒闭的企业的市场份额，实现完美的跨越式增长。
2.做好组织调整规划
组织调整规划的制定与实施，应以企业战略为核心，保证调整规划迎合企业未来发展方向，能有效地进行执行与管控，避免因为规划制定的不合理而再次出现被动的“救火”局面。
3.做好人力资源结构调整
人力资源结构的调整，能够规避裁员减薪等带来的风险，巧妙地维护企业的运营发展。
企业在制定人力资源规划时，首先要清楚企业所要实现的人员配置是什么样的，从人员素质、结构、数量上都要有明确的预案。
（二）制定人力资源规划的实施策略
1.裁减冗员或缩减外部招募
裁剪人员的方法一定要慎重选择，人力资源部要清楚哪些人员是冗员，让员工充分了解企业裁员的缘由、动机和补偿力度等，不要让员工留下埋怨，维护企业的形象。
如果可以选择不裁员，对于人员富余，可以考虑是否有其它的替代方式，比如鼓励员工提前退休、改变休息制度、协商降薪等方式，或者公司可以改变薪酬结构，让企业效益与薪酬同步，增强对优秀人员的吸引力。
在企业职位出现空缺的时候，人力资源管理部门应该优先从企业组织内部寻找和挑选合适人选来填补职位空缺。
如果不得不采取外聘的方式，也要尽可能的降低聘用成本[6]。
缩减或暂停人员的外部招聘，充分利用现有人力资源；当人员出现不足时，可以通过临时调配、临时用工、员工轮岗、延长工作时间等方式缓解用人紧张。
2.深化人力资源培训与开发
紧张的环境往往蕴藏机遇，在环境恶化时期,抓住市场萧条期或者企业战略转型的空当期,及时深化人力资源的培训与开发,在竞争企业全力自保的时机，用最低廉的成本为企业储备人才。
对内而言，不搁置“漫长的淡季”，充分利用时间进行人员培训，提高员工工作技能，培养现有人员的企业认同感；对外而言，在竞争企业的低迷时期，实行挖角策略，与平时相比，可以利用较低的成本获得优质的人才。
在进行人员培训时，为了缩减开支，企业应考虑多用内部培训代替外部培训，多用趣味游戏代替大型拓展等。
总之，就是充分利用闲置时间，巧妙设计培训方式，降低培训成本，实现培训目的。
3.严格实行绩效管理,提高组织效率
真正的绩效管理是一种激励型管理系统，可以让员工士气高涨[7]。
严格实行绩效管理制度，使中高层管理者明确组织目标，可以利用目标管理法，针对整体目标制定各部门的关键绩效指标，然后再将目标层层分解到每位员工，确定个人的关键绩效指标。
这样，每个人职责清晰、目标明确，组织目标方向不易偏离，有利于激发员工的积极性，有利于组织整体目标的实现。
同时调整绩效考核的方式与周期,加强对员工平时行为的管理,实行“实时监控”,确保目标的不偏离和实现效率。
并且完善对绩效考评结果的处理方式，对超前或按时完成目标的员工予以物质或精神激励，对于制约团队发展的员工予以相应惩罚。
4.冻结工资增长或减薪
企业在实施冻结工资增长或减薪政策的同时一定要先与员工沟通，使企业的决定能够被员工所理解和接受，同时激发员工的斗志，与企业共同对抗危机。
适当的降低基本工资的比重,提高绩效工资的比重，能够较好实现成本控制。
那么在企业实施收缩型战略的情况下，由于企业近期收益不好，那么绩效工资的部分就必然减少，这样调整薪酬结构有利于企业合理降薪。
另外，为了减小公司财政负担，工资发放也可以采用递延支付法。
5.制定人力资源缩减规划
在全面分析组织内外部环境以后,在清晰的组织战略指导下制定缩减目标,明确被缩减的人员数量和类型,通过严谨的分析，设计合理的人力资源缩减方案,并对方案进行客观专业的评价,多次对方案进行调整修改之后，对可能出现的问题进行预测并提出解决方案。
在实施人力资源缩减规划的过程中，做好全程管控，保证缩减规划符合企业战略。
6.进行工作分析与岗位再设计
优秀的岗位职责界定是建立在科学严密的工作分析的基础上的，企业出现经营危机，必然是经营过程出现了失误。
有必要进行一次全面的工作分析，明确是组织结构的问题还是部门管理的问题，或者是其他方面的问题。
再面临问题的时期，能够通过盘点现有的部门岗位设置，进行工作的再设计，实现人力资源的合理配置和管理人员的有效管理。
7.加强员工关系管理
企业实行收缩型战略时对于员工关系的管理，主要集中在两个方面，即剩余人员管理和离职人员管理。
对于剩余人员，企业主要该关注他们的工作态度和积极性，人力资源部要加强对各部门的沟通，合理权衡物质激励和精神激励留住核心员工，增强员工对组织的信任感。
为了在成本降低和员工满意方面实现权衡，公司可以和员工进行沟通，改变现有的轮休制度。
比如，不需要全体员工在公司看守，只需要安排部分人值班的形式,或者一个月设定一次休假周期。
这样既可以满足员工自由支配时间的需求，同时也可以减小工资支出。
对于辞退员工,企业应提前进行通知，给员工足够的时间去找工作，如果条件允许，尽量为员工推荐合适的工作，人力资源部应也要做好离职面谈,安抚员工情绪，尽量让离职员工理解公司行为，维护企业形象。
结论
市场低迷时期是最能考验企业生存能力的时段，企业能否在适当的时机选择收缩型战略，并能科学有效的制定并执行人力资源规划，关系到企业能否度过危机。
在做收缩型战略下的人力资源规划时，一定要提高站位，周密思考，而不只是着眼于度过面前的危机，要把控好人力资源规划对企业战略的支持，利用危机调整企业的发展策略，让企业战略指导人力资源规划，用人力资源规划支撑企业战略的实现，这样的收缩型战略才能保证企业发展的再次突破。
致谢：
论文完成之际，我要由衷的感谢卢砚青老师对我学位论文的悉心指导，尤其要感谢卢老师对我的宽容和谅解。
在此谨向卢老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意！
同时，感谢老师和同学们在大学期间对我的关心和帮助！
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Researchonthestrategyandhumanresourceplanningenterprisecontraction
LiuLiya
（Class0901,HumanResourceManagement,CollegeofBusinessAdministration,
HeibeiNormalUniversityofScience&Technology）
Supervisor:
LuYanqing
Abstract:
Changeunpredictablymarketenvironment,facingthegrimeconomicsituation.Contractiontypeenterprisestrategicchoiceformanyenterprises,andtoensurethatthecrisisstatecontractingstrategycanimplementsmoothly.Thehumanresourcesplanningmustbescientificandcompleteimplementationofhumanresourcesplanning,tosupporttheenterprisestrategy.
Inthispaper,standingontheperspectiveofhumanresourcemanagement,describesthetheoryofcontractingstrategyandhumanresourceplanning.Basedontheanalysisoftheeconomiccrisisinthecontextofmarketenvironment,existinginthehumanresourceplanningsummarycontractionstrategyundertheguidanceoftheenterprises,findouttheenterpriseimplementationofcontractingstrategyofhumanresourceoftherisksandbenefits.Emphasizestheimportanceofhumanresourcesplanningfortheimplementationofthecontractionstrategy,combinedwiththeproblemsandanalysisresults,anddrawingontheexperienceofprofessionaltheoryandexperience,andfinallysummarizestheenterpriseinthecontractingstrategyundertheguidanceofscience,howtodevelophumanresourcesplanning.
Keywords:
Enterprisestrategy;Contractingstrategy;Humanresourcesplanning;Humanresourcerisk
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