组织行为学考试复习资料.doc
《组织行为学考试复习资料.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《组织行为学考试复习资料.doc（12页珍藏版）》请在冰点文库上搜索。
组织行为学资料整理
一、组织的定义：
组织是对完成特定使命的人的系统性安排。
我国学术界按组织泊性质把组织分为哪几种类型：
⑴经济组织。
⑵政治组织。
⑶文化组织。
⑷群众组织⑸宗教组织。
二、组织存在必须具备的三个条件：
1、组织是人组成的集合；
2、组织是适应于目标的需要；
3、组织通过专业分工和协调来实现目标。
组织行为研究的三个基本分析单元：
1、个体：
个体是构成组织的最基本细胞，以心理学为基础的有关人性、需要、和激励等方面的理论来说明单个组织成员的行为和绩效。
2、群体：
有效分析方法是分析工作群体的结构、功能，群体的发展过程和内聚力，组织行为学的一个重要部分是把社会心理学的知识和理论应用于研究组织中的群体。
3、组织：
理解组织结构和组织设计师如何影响组织效率和气氛，有效沟通进行信息传递。
三、组织行为学的概念：
研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。
四、组织行为学与管理心理学：
（1）从心理学的角度，心理学是组织行为学形成的最主要的基础学科，所以用“管理心理学”比较合适。
（2）从管理学的角度，从某种意义上，行为科学是组织行为学的发展源头，所以应该称作“组织行为学”。
（3）二者之间的界限越来越模糊，一致性越来越明显。
五、组织行为学的研究方法包括：
A.调查法B.谈话法C.实验法D.个案研究法E.观察法
六、组织行为学的特点有：
A.边缘性B.综合性C.两重性E.实用性
七、影响工作效率的七种能力：
A.自我管理能力：
核心成分
（1）理解自己与他人的个性与态度
（2）准确地知觉、评价与解释自我、他人以及周围环境
（3）理解并依据自己与他人的工作动机与情感来采取行动
（4）评价并建立个人一生发展的与生活、工作相关的目标
（5）在压力情境中自觉管理自我与职业
职业生涯管理
（1）职业是一个人在其一生中所具有的一系列与工作有关的职位。
包括一部分在与工作相关联的任务与经验中形成的态度与行为。
（2）传统观点认为，职业是在金字塔式的组织结构中不断阶梯式上升的理念；
现代观点认为，职业是在扁平式的组织结构中发展新能力和获取成功的过程。
（3）职业的五个方面
职业与晋升；职业与评价标准；职业考察中的主观与客观；职业发展与时间职业中的文化因；素。
B.管理沟通能力：
核心成分：
（1）以接受者想要接受的方式传递信息、观念与情感
（2）给别人提供建设性的反馈
（3）积极地倾听—为搜寻共有的意义和理解，把信息与情感流露联系在一起
（4）有效地运用并可靠地解释非语言沟通
（5）有效地利用语言沟通
（6）有效地利用文字沟通
（7）有效地利用互联网
管理者角色
（1）联络者角色：
开发组织内外部的信息源
（2）监视者角色：
寻求并接收（或接受）信息
（3）传播者角色：
与组织内部的其他人共享信息
（4）代言人角色：
代表组织立场向外界发表正式信息
C.管理差异能力：
感觉的局限性；开放的心态；核心成分:
（1）培育包容具有不同性格特征个体的的环境
（2）向具有不同性格、经验、观点与背景的人学习
（3）尊重其他文化与种族的开放的心智与态度
（4）与团队成员进行沟通，并承诺与他们一起工作
（5）寻求双赢的方法解决权力斗争和冲突
差异的种类
（1）初级分类：
影响个体的自我印象与社会的遗传特征
年龄;种族;民族;性别;体力与身体状况;性别倾向
（2）次级分类
教育：
正规与不正规的学习与训练;工作经验;收入;婚姻状况;宗教信仰
地理位置;父母状况（富爸爸、穷爸爸）;个人风格.
D.管理道德能力:
核心成分
（1）确定并描述合乎道德的决策与行为的原则;
（2）在思考抉择行为的过程中评价道德问题的重要性;（3）尊重他人;（4）在沟通中表现诚实与开放
个人职责、权力范围与道德两难:
个人职责越大、权力范围越广，可能面临的道德问题就会越模糊;
高层乐道的政策与制度、占主导地位的组织文化，可以指导、帮助个体解决道德两难的困境.
E.跨文化管理能力:
核心成分
（1）理解、欣赏并运用某一特定文化的独到之处，识别影响个体行为的文化特征
（2）识别并理解工作价值观：
个人主义与集体主义
（3）理解并激发具有不同价值观与态度的员工
（4）用与自己有工作关系的个体的母语进行沟通
个人主义与集体主义
（1）个人主义：
一是个体主义，指的是从个人追求利益、自由、权利等方面正当要求。
二是自私自利的利己主义或者以自我为中心的。
（2）集体主义：
F.管理团队能力:
核心成分
（1）确定团队参与的环境、是否使用团队、使用团队的类型;
（2）参与团队绩效目标的制定过程;（3）参与确定团队整体以及个体成员的职责与任务;（4）个人目标与团队目标的一致性;（5）处理冲突;（6）客观评价个体的绩效与团队的能力
G.管理变革能力:
核心成分
（1）适应环境变化，灵活地转变领导风格与方法
（2）善于诊断变革的压力与阻力
（3）运用适当的变革模型实现组织变革
（4）追求卓越，善于寻求、学习、分享、运用、创造新的知识
第2章个性与行为
八、个性的概念：
个性是在先天生理素质基础上，在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的个体倾向和个体心理特征的总和。
九、个性的特征：
（1）独特性；
（2）稳定性；（3）倾向性；（4）整体性。
十、本我：
弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分；
自我：
个性中受“现实原则”所支配的部分；
超我：
在个性结构中居于可控制地位的最高层。
十一、个性倾向性：
是指个体心理活动中稳定的意识倾向性特征，是个人进行活动的心理动力，决定一个人的行为活动的性质、方向以及动力的大小。
主要包括：
（1）兴趣：
给予事物优先注意的倾向
（2）需要：
个体缺乏某种要素的主观状况
（3）动机：
激发行为并给予方向性的因素
（4）态度：
十二、个性心理特征：
个体心理活动中稳定的心理特点；
（1）气质：
人的认识、情感、言语、行动中，心理活动发生时力量的强弱、变化的快慢和均衡程度等稳定的动力特征（人的心理活动的动力特征）；主要表现在情绪体验的快慢、强弱、表现的隐显以及动作的灵敏或迟钝方面，因而它为人的全部心理活动表现染上了一层浓厚的色彩。
（2）性格：
性格表现了人们对现实和周围世界的态度，并表现在他的行为举止中（人对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式）；性格主要体现在对自己、对别人、对事物的态度和所采取的言行上。
（3）能力：
指顺利完成某一活动所必需的主观条件。
十三、个性形成的影响因素：
1.先天遗传因素：
生理素质、神经类型（落地哭三声，好丑命注定）（天性-教养）
2.家庭因素：
（1）父母的个性和教育方式
（2）父母提供特定情景使儿童产生相应行为
（3）父母提供给儿童有能力识别的角色模式
（4）父母有选择地奖励和惩罚某种行为
（5）家庭规模、社会经济水平、种族、宗教、地理位置、同辈中的出生顺序、父母的教育水平，等等
3.文化传统因素：
个体所处社会群体、组织的独特的行为方式；
4.社会阶级和阶层因素；5.团队成员（同辈群体）；6.生活经验
十四、态度：
指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。
瑟斯顿：
态度是个人对事物的倾向、感情、成见、观念、畏惧、恐惧等心理体验的总和。
（2）态度是对抽象或具体的对象或主张的肯定或否定的评价
（3）态度是根据经验而组织起来的一种心理和神经的准备状态。
态度的构成要素：
（1）认知要素：
对客体和对象的理性的认识和知觉，是一种客观描述
（2）评价要素：
认知基础上的主观判断，未表明主体的喜好
（3）情感要素：
对客体的喜欢与厌恶、尊敬与轻视、同情与排斥等情感体验
（4）意向要素：
主体根据对客体的知觉、评价、情感反应而形成的行为倾向
态度对行为的影响：
（1）态度影响人们的判断和选择；
（2）态度影响学习，影响行为效果；
（3）态度影响工作效率（非线性相关）；
（4）态度影响人的忍耐力和相容度
十五、气质的概念：
气质是与个人神经过程的特性相联系的行为特征。
神经过程分为兴奋过程和抑制过程。
气质的基本特征：
神经过程的强度、均衡性、灵活性
神经过程的强度：
是指神经细胞和整个神经系统工作的性能，也就是受强烈刺激和持久工作的能力。
神经过程的平衡性：
是指兴奋和抑制两种神经过程间的相对关系。
神经过程平衡的动物，其兴奋与抑制过程的强度相近。
神经过程不平衡的动物表现为或兴奋过程相对占优势，抑制过程较弱；或抑制过程相对占优势，兴奋过程较弱。
神经过程的灵活性：
是指兴奋过程与抑制过程的相互转化的速度。
如果两种过程更迭得迅速，表明神经过程灵活；反之则灵活性低。
十六、希波克拉底气质学说：
古希腊的希波克拉底认为人的气质是由人体不同体液成分所占比例的多少决定的。
他认为人体内有四种体液：
粘液、黄胆汁、黑胆汁和血液。
在血液中，血液占优势的人为多血质，粘液占有优势的人为粘液质，黄胆汁占优势的人是胆汁质，黑胆汁占多数的人为忧郁质。
十七、气质的类型：
（1）多血质（活泼型）：
神经过程：
强，均衡，灵活。
行为特征：
精力充沛，行为反应灵活而敏捷，情绪容易表现和转换，行为外倾明显，对行为的改造比较容易。
适合从事的职业：
公关、销售、开发，善于管理夕阳企业，从事内容多变的活动。
（2）黏液质（安静型）
神经过程：
强，均衡或不均衡（抑制过程较强），不灵活。
行为特征：
有精力，但比较沉稳；情绪容易控制，不容易表露；行为内倾明显；对兴奋性行为改造较容易。
适合从事的职业：
科研、金融、会计、保险，善于管理顺境企业。
（3）胆汁质（兴奋型）
神经过程：
强，不均衡（兴奋过程较强），不灵活（由兴奋过程转换为抑制过程）
行为特征：
精力充沛，胆量较大，往往粗枝大叶；行为反应敏捷而迅速，但难以控制；容易表现暴发性情绪，抑制较难；行为外倾明显；对兴奋性行为的改造不容易。
适合从事的职业：
外贸、信息，善于管理逆境企业。
（4）抑郁质（抑制型）
神经过程：
弱，不均衡（抑制过程稍强），不灵活。
行为特征：
对事务感受性强，体验深刻、有力、持久，敏感多疑；精力较不足，忍耐力差；迟疑、刻板；性情易波动且持久；行为内情明显；对行为的改造较难。
适合从事的职业：
制造业，善于管理朝阳企业。
十八、气质与行为：
（1）气质类型本身无好坏；
（2）气质不能决定一个人的成就高低；
（3）气质影响工作性质、工作效率、人际交往方式 。
十九、性格概念：
性格是一个人对现实的态度和习惯的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征，也就是人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。
性格类型：
（1）按理智、意志、情意三种机能所占优势的情况：
理智型、情绪型、意志型
（2）按个体心理活动倾向于内部或外部分：
外倾型、内倾型
（3）按人的独立性程度：
顺从型、独立型
（4）按行为模式：
A、B、C、D、E
性格与行为：
（1）管理者要注意自身的性格锻炼：
阿尔波特：
自我广延能力、社会交往能力、自我认可、一致的人生哲学。
（2）重视对组织成员性格的了解和把握：
性格鉴定.
（3）重视组织中人员的性格互补.
（4）创造有利于培养良好性格的环境：
麦格雷戈：
X、Y、威廉•大内：
Z理论.
二十、健康人格特征：
１、自我广延的能力；２、人际关系融洽；３、情绪上有安全感；
４、知觉的客观性；５、专注地投入工作；６、现实客观的自我形象；
７、统一的人生哲学。
二十一、能力的概念：
是指个人完成某种活动所必备的心理特征，是个人完成一定活动的本领。
能力形成与发展的影响因素：
素质、教育、社会实践、兴趣。
能力与组织管理：
1.合理招聘人才，量才录用；
2.人的能力要与职务线匹配；
3.人的能力要互补；
4.有效地加强员工能力培训是组织管理的重要内容；
5.用人艺术的关键是发挥人的能力；
6.建立有效的人才竞争选拔制度。
第3章知觉与归因
二十二、知觉：
是知觉主体、知觉对象、外界环境因素相互作用、相互影响的结果，是一个主观反映客观的过程，它包括观察感觉、理解选择、组织、解释和反映等环节。
二十三、社会知觉是对人的知觉，对人和社会群体的知觉，对社会对象的知觉，是知觉主体的一种特殊的社会意识，影响着主体的心理活动，调节着主体的社会行为。
社会知觉主要包括：
A.对人知觉B.人际知觉C.角色知觉D.因果关系知觉
二十四、影响知觉的因素：
第一， 知觉对象：
知觉对象本身与环境的对比度越大，被注意到的可能性越大：
那些强度较强、体积较大、运动变化、色彩鲜艳的事物，更容易被人注意到而被选择成知觉对象；相反那些强度弱、体积小、静止不动、色彩灰暗的事物，则容易被忽略。
（大小、背景、新奇、运动）
第二， 知觉者：
知觉者的差异性与本身的经验、态度、情绪状态、需要、职业、个性、兴趣等相关。
态度：
对待事物的态度不同，人所选择的外部刺激就不同，从而导致知觉的不同。
情绪状态：
一个人在特定时刻所体验到的特殊情绪状态强烈地影响到个体对环境刺激的选择和解释，这种情绪状态包括愤怒、愉快、恐惧、焦虑、绝望等。
需要：
一个人的需要在很大程度上决定着人们知觉的选择，尤其是在知觉对象模棱两可时更是如此，当一个人的某种需要特别强烈时，他的知觉活动就直接指向与满足需要密切相关的事物，而对满足需要无关的事物则被排斥。
经验：
一个人在相似目的或相似条件下由经历所获得的经验也会影响这个人的知觉的选择和对刺激的解释，经历不同，所获取的经验不同，观察问题的角度和内容就不同。
其他的因素如一个人的个性、职业、兴趣等对知觉都会产生不同的影响。
以上这些因素构成了人在知觉时的心理过滤器，从而影响对知觉对象的认知。
第三，知觉情境：
每一种知觉都是在特定的情境中产生的，情境的特点会影响一个人的知觉。
情境的另一方面是指知觉者知觉时的具体环境，知觉者与知觉对象发生互动的场所也影响知觉者对知觉对象的形成。
（时间、工作环境、社会环境）
二十五、知觉偏差：
知觉者自身局限性，受到知觉对象和知觉环境因素的影响，使人的知觉产生偏差，以致形成错觉。
（人的态度，价值观念，道德品质，个性，主体、客体双方的关系。
相对地位，思想方法，社会经验和知觉对象行为的真实程度都会影响社会知觉的准确性）
二十六、知觉偏差的分类：
1.首因效应：
第一印象在人们交往时所发生的先入为主的作用。
2.晕轮效应：
“光环效应”，人们依据已知的或某一局部的特征推及认识对象未知的其它特征，从而形成一个完整印象。
3.进因效应：
最后给人留下的印象最为深刻，对以后该对象的印象起着强烈的影响，和首因相反。
4.定型效应（定势效应）：
人们在头脑中吧形成的对某类知觉对象的形象固定下来，对以后该类对象的知觉产生影响。
5.知觉防御:
人们比较容易注意观察能满足需要的那些事物，而对那些与满足需要无关的事物，视而不见，听而不闻，这是一种保护自己的一种思想方法倾向。
二十七、当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有：
A.改变行为B.改变态度C.引进新的知元素
二十八、知觉误差在管理上可能带来的问题，可就某一种知觉误差来谈：
如在公司聘用面试时，面试考官们常常作出不正确的判断，他们之间评价的一致性非常低，主要存在首因效应影响，因此，管理者看人要有发展的眼光，以第一印象为先导，连续观察感知。
二十九、内归因与外归因中那一个更有利于个体的发展：
归因：
是指我们对个体的不同观察取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。
（1）内归因：
指个体认为行为受自己控制范围内的因素的影响。
（主观努力和能动性）
（2）外归因：
指个体认为行为受自己控制范围外的因素的影响。
（个人所处的客观环境）
三十、基本归因错误：
个体在评价他人时常常倾向于低估外部因素的影响，而高估内部或个人因素的影响。
2.自我服务偏见或利己倾向性：
个体倾向于把自己的成功归因于内部因素如能力或努力，而把失败归因于外部因素如运气或情境条件。
3.归因受到文化的影响：
集体主义的，常常将成功归因于外部，而将失败归因与内部；个体主义的相反。
4.归因受到个性的影响：
5.归因受到领导或管理风格的影响：
三十一、什么是激励，现实中有何比较常见的激励：
激励：
激励指的是鼓舞、指引和维持个体努力指向目标行为的驱动力，它对行为起着激发、加强和推动的作用。
受到高度激励的组织员工会努力工作，以实现绩效目标。
激励的实质就是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。
2.激励是一系列的连锁反应。
这个连锁反应是：
感觉到有需要，由此产生要求或要达到的目标，然后造成紧张感（即未满足的欲望），于是引起行动以达到目标，最后是要求得到了满足。
1、经济激励法 ；2、任务激励法； 3、纪律激励法 ； 4、政治激励法；
5、情绪激励法 ； 6、关怀激励法 ：
关怀激励法就是通过对职工进行关怀、爱护来激发其积极性、创造性的激励方法，它属于感情激励的内容。
关怀激励法被管理学家称之为“爱的经济学”，即勿需投入资本，只要注入关心、爱护等情感因素，就能获得产出。
7、尊重激励法 ； 8、行为激励法：
这种用企业领导者在某些方面的有意行动来激发下级的激励方法就是行为激励法。
三十二、有效激励的手段和方法有：
（一）目标激励
（二）工作激励（三）持股激励（四）榜样激励
（五）荣誉激励（六）组织文化激励（七）危机激励
三十三、有效激励应遵循的原则：
（一）按需激励原则
（二）组织目标与个人目标相结合原则
（三）奖惩相结合原则（四）物质激励与精神激励相结合原则
（五）内在激励与外在激励相结合原则（六）严格管理与思想工作相结合原则
三十四、你比较赞同的激励理论是什么：
（1）内容型激励理论：
1、马斯洛的需要层次论：
人类有5种基本的需要，（生理、安全、归属、尊重、自我实现），应用前提是了解员工的需要到底是什么。
2、赫兹伯格的双因素理论：
提出存在两种类型的激发因素：
1、激励因素:
能促使人们产生工作满意感的因素；2、保健因素：
促使人们产生不满的因素。
该理论最重要的意义是要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。
（保健因素同工作环境有关，激励因素与工作内容有关。
）
3、奥尔德福德ERG理论：
它认为人有三种需要：
1、生存（Existence）:
指人全部的生理需要和物质需要；2、关系（Relation）:
指在工作环境中对人与人之间的相互关系和交往需要；3、成长（Growth）:
人要求得到提高和发展的内在欲望。
ERG理论很好地补充了马斯洛需要层次论的不足，更全面地反映了社会现实。
4、麦克利兰的激励需要理论：
麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：
第一，能够为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。
（2）过程型激励理论：
1、佛隆的期望理论：
3、洛克的目标设置理论：
2、亚当斯的公平理论：
亚当斯公平理论认为：
一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。
即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。
公平理论中程序公平的意义：
程序公平是指使用在决定产出过程中的各种规章制度的公平性｡顾名思义,就是说使用于决策的政策与过程认知性的公平｡
程序公平理论就其对企业组织管理现实意义而言,强调了人的发展机会平等,关注员工提升的机会和程序公平,企业组织如果分配过程公平的话,结果一定是公平的,但实际情况并不完全是这样,在有些企业组织中,过程虽公平,结果却不一定公平｡程序公平更多地影响员工的满意度､员工对组织的忠诚度和信任度,所以在企业管理过程中,过程的公平往往比结果公平更重要,从管理角度讲,我们所应该关注的重点不是在结果上,而是在过程上怎样通过政策､制度来解决企业组织面临的问题｡
（3）强化型激励理论：
人们可以通过控制强化物来控制行为，求得员工行为的改变。
1.效果法则：
产生正结果的行为会重复出现
2.强化理论认为，要改变人的行为必须改变其行为的结果。
这是因为，人的行为在很大程度上取决于行为所产生的结果。
3.那些能产生积极或令人满意的结果的行为，以后会经常得到重复；那些会导致消极或令人不满意的结果的行为，以后再得到重复的可能性很少。
3.强化的原则：
（1）要设立一个目标体系；
（2）要及时反馈和及时强化；
（3）要使奖酬成为真正的强化因素；（4）要多用不定期奖励；
（5）奖惩结合，以奖为主；（6）因人制宜采取不同的强化模式
强化理论的四种类型：
1、正强化：
强化物包括各种奖酬；2、负强化：
3、自然消退：
对员工的某种行为不予理睬，使其减少；4、惩罚：
（4）综合型激励理论：
三十五、激励在组织中受何种因素影响：
1）个体因素：
激励主要是针对个体的激励，个体之间思维方式、推理判断能力、社交能力、分析问题方式以及文化背景的差异都会影响到激励的效果。
2）环境因素：
环境对员工激情的引发是最为直接的。
企业组织中任何陈旧、过时的评价标准都会束缚员工创造力的发挥，若企业有一个鼓励创新的舆论环境，这将有利于培养员工“敢为天下先”的开拓精神、“冒天下之大不韪”的革新精神、勇于进取的奉献精神。
相反，如果企业认为员工在工作中的创新是“突发奇想”，不但不进行鼓励，还当众批评，则会抑制企业创新的源泉。
3）员工的成熟度：
组织不能够根据员工个性所处的阶段来对激励措施加以变更，就会导致员工个人的需要和目标与组织的需要和目标之间的冲突和不协调。
三十六、影响激励效果的主观与客观因素：
1.对员工的激励缺乏针对性。
2.对员工的激励缺乏公平性。
3.对员工的激励缺乏系统性。
4.对员工的激励缺乏灵活性。
5.对员工的激励缺乏人文性。
6.对员工的激励目标缺乏明确性。
第五章群体心理与群体行为
三十七、群体的定义与分类：
为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。
群体有正式群体和非正式群体之分。
1.按规模大小分：
大、中、小群体。
2．按发展水平分：
（1）松散群体──群体发展的初期阶段。
人们只是在空间和时间的结合，此种群体目标、结构和领导都不十分明确。
（2）联合群体──群体发展的中级阶段。
群体成员有共同的目的，约束与抵制共存，但这种活动只具有个人意义。
（3）集体群体──群体发展的高级阶段。
成员之间表现出很强的凝聚力，起存在具有更广泛的社会价值。
3．按群体的构成原则分：
⑴正式群体：
为完成组织任务所建立起来的正规社会群体（命令型、任务型），这类群体分工明确，组织结构确定，并受到法律保护。
成员的行为是由组织目标规定的，并且是指向组织目标的
⑵非正式群体：
人们之间以利益和感情为纽带自发形成的群体（利益型、友谊型），这类群体属于自然形成，一般不受法律与行政的保护与干预。
来自于不同部门的3个员工定期在一起共进午餐就是非正式群体的一个很好的例子。
4.按群体人员的构成分：
（1）同质结构群体:
指群体成员在年龄、知识、能力、
升级会员 