浅析我国企业员工激励机制.docx
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浅析我国企业员工激励机制
HUNANUNIVERSITY
毕业论文
论文题目
浅析我国企业员工激励
机制
学生姓名
刘丽
学生学号
专业班级
工商企业管理
学院名称
指导老师
学院院长
2015年9月14日
湖南大学
毕业论文原创性声明
本人郑重声明：
所呈交的论文是本人在老师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。
除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。
对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。
本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。
学生签名：
刘丽日期：
2015年9月14日
毕业论文版权使用授权书
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本论文属于
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2、不保密√。
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学生签名：
刘丽日期：
2015年9月14日
指导教师签名：
日期：
年月日
摘要
当今世界的经济竞争，将是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。
随着我国市场竞争的日益激烈和管理理论的不断发展，技术管理的创新构成了企业竞争力的核心，员工激励机制可以形成员工对企业的归属感、认同感，进一步满足员工的自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。
“激励”已成为企业获取竞争优势战略的一种战略手段。
在现代很多企业特别是国有企业，存在员工绩效问题，人才流失现场严重。
企业留不住人才，有很大程度上说明企业激励机制出现了问题。
现世界各国企及中小型企业在我国国民经济中扮演着越来越重要的角色。
在企业参与激烈市场竞争的过程中员工激励机制发挥着至关重要的作用。
当前，我国中小型企业现行激励机制不健全不完善,不能使员工充分地发挥工作的积极性和创造性。
如何运用好激励机制也就成为了各个企业面临的一个十分重要的问题。
关键词：
人才；企业；激励；机制
Abstract
Economiccompetitionintoday'sworld,itwillbethecompetitionofhumanresources,isthecomprehensivequalityofhumanresources.Withtheincreasinglyfiercemarketcompetitionandthecontinuousdevelopmentofmanagementtheory,technologicalmanagementinnovationconstitutesthecoreofenterprisecompetitiveness,employeeincentivemechanismcanformthesenseofownership,identity,andfurthermeettheneedsofemployees'self-esteemandselfrealization,andstimulatetheenthusiasmandcreativityofemployees."Incentive"hasbecomeastrategictoolforenterprisestogaincompetitiveadvantage.Manyenterprises,especiallystate-ownedenterprises,havetheproblemofemployeeperformance,andthesiteofthebraindrainisserious.Enterprisestoretaintalent,thereisagreatextentontheissueofcorporateincentivemechanism.Wereachtheworldofsmallandmedium-sizedenterprisesplayanincreasinglyimportantroleinournationaleconomy.Intheprocessofenterpriseparticipatinginthefiercemarketcompetition,employeeincentivemechanismplaysanimportantrole.Atpresent,thecurrentincentivemechanismofsmallandmediumenterprisesinChinaisnotperfect,andcannotmakefulluseoftheenthusiasmandcreativityofthework.Howtousegoodincentivemechanismhasbecomeaveryimportantproblemforallenterprises.
Keywords:
talent;enterprise;incentive;mechanism
毕业论文原创性声明1
摘要2
Abstract3
绪论5
一、什么是激励机制5
二、激励机制的三个构成部分7
（一）经济福利激励7
（二）绩效考核激励7
（三）价值满足激励8
三、企业员工激励制度的基本原则9
（一）物质激励与精神激励相结合的原则9
（二）适时原则10
（三）适度原则10
四、企业员工激励机制存在的问题10
（一）激励手段“一刀切”，对所有的员工应用相同的机制措施11
（二）激励制度单一，忽视精神激励11
（三）缺乏考核依据，激励成为无源之水11
（四）激励时机不当11
五、建立科学合理的企业员工具体激励措施12
（一）了解员工需要，因人而异进行差别激励12
（二）多种激励机制综合运用，注重精神激励12
结论13
参考文献15
致谢16
绪论
中国加入WTO后企业面临着前所未有的国际化人才竞争。
有经验的企业领导者都知道，企业最后的兴衰取决于人。
企业要加快进步，更具有竞争力的方法很简单，就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信，而要调动员工的活力和智慧靠的是有效的激励。
我国企业普遍缺乏完善有效的激励机制。
有专家直言不讳地指出：
“中国有极具潜力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧。
钱，不能解决一切问题。
最重要的，是要建立一套完整的激励机制。
”因此，对激励理念与技巧的需求十分迫切。
企业员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生死存亡。
一、什么是激励
要讨论激励机制建设问题，首先必须回答什么是激励的问题。
在企业管理中，很多管理人员把激励等同于为下属员工加工资、发奖金以及提升职务。
这种理解是很不全面的。
激励实际上是构筑一种让人选择的边际环境。
在这个边际处境中，一方面是通过自己的努力，发挥自己的潜能，以获得自己的欲望和利益的最大满足；另一方面，则是自己放弃努力、听天由命，使自己的利益和欲望满足蒙受损失。
在海尔员工自己创作的漫画中，有一幅关于激励的漫画很形象。
在这幅漫画中，有一个人被一只凶猛的老虎紧追，在他的面前有一条大沟，在大沟的对面有一个闪闪发光的诱人的大元宝。
尽管这条沟相当宽，超出了他一般情况下的跨越能力，但因为前面有一个大元宝吸引他，后面又有一只老虎要撕咬他，这种边际处境使他的潜能发挥到了最大。
这就是激励。
笔者的教师曾讲过一个他亲身经历的故事。
老师1958年被划为右派，并被打成现行反革命，判刑5年。
出狱后被遣送到湖北荆州一个农场劳动改造。
开始去水土不服，连续腹泻。
到了第五天，他实在坚持不了了，才找到带队的队长，申请休息。
说：
“我连续几天腹泻，双腿发软，实在支持不住了，我想休息一天，请队长批准。
”队长详细询问了一下情况，同意他不下地干活，说：
“不能下地就在家里晒棉花吧！
”棉花是用专门的竹帘晒的，每床都有近400斤，连籽带棉，每次搬进搬出都是卷起来，由四个人抬。
晒场上总共晒了20多床棉花，到下午四点多的时候，一个小孩在晒场的旁边玩火把一个猪栏烧着了。
这时的棉花已晒干，只要一个火星就会把全部棉花烧毁。
情况非常紧急，老师心想：
一定要保住棉花，不然我的命就没有了。
刚从监狱出来五天时间，又是自己申请不下地而在家晒棉花的，如果棉花被烧毁，破坏社会主义经济建设罪名就无论如何也逃脱不了。
他吆喝了画子，都下地干活去了，没有一个人来帮忙，连玩火的小孩也吓得躲起来了。
老师自己一个人把棉花一床一床地卷起来，连抱带拖，在很短的时间内搬到了安全地带。
下地干活的人回来，老师讲起这惊心事，没有一个人想念是真的，但这却是实实在在的事。
人在面临生与死的选择时，会爆发出一种巨大的潜力，使之能够完成平时根本不可想象的事。
这就是激励的作用。
任何一个人总是会本能地逃避死亡、损失和耻辱，而寻求生存、利得和荣誉。
当一个人处于这样一得一失的边际处境时，就会自然而然地约束自己的行为，最大限度地发挥自己的主观能动性和潜能，以逃避祸患，争取他想得到的利益和满足。
在知识经济汹涌澎湃、全球化势头强劲的今天，国内外企业的竞争日趋激烈，企业为了生存与发展就必须高效地组织并充分地利用组织中的人力、物力与财力资源。
如何利用和合理分配这些资源来调动员工的积极性，离不开对员工行为的有效激励。
可以毫不夸张地说，激励的有效与否与企业的兴衰成败是息息相关的。
了解员工需求后，就应采取适当的激励方式激发员工的工作热情和潜能，使其需求的满足和企业目标达成一致。
通过各种激励方式，使企业的员工提高积极性，使个人目标与企业目标相一致。
通过金钱激励，目标激励，尊重激励，参与激励，工作激励，提高员工的积极性，使企业与员工的目标相一致。
例如，企业应设计合理的薪酬制度，根据本企业状况和市场行情给员工发放基本工资，同时也根据员工的表现和业绩发放奖金，让员工有为自己劳动的感觉，从而会更努力的工作。
此外，相互尊重的企业环境可以让员工感受家一般的感觉，从而更加热爱自己的企业；创造和提供一切机会让员工参与管理是调动员工积极性的有效方法；通过公司培训充实他们的知识，提高他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
二、激励机制的三个构成部分
（一）经济福利激励
经济福利激励也就是通过企业薪酬管理，让人们的工作努力程度和对企业发展目标实现所做贡献的大小，与其所获得的经济福利——工资的高低、奖金的多少、福利和津贴的多少直接而紧密地挂起钩来。
让人所期望的实现经济福利增加的欲望的满足，只能选择通过多努力、多贡献来实现，并且要让这种努力和贡献与他们在经济福利上的收益大小相适应，真正实现多劳多得、少劳少得、不劳不得。
这里的劳动不仅仅是努力的过程，更多的是努力的结果，即为企业业绩——销售收入的增加、市场份额的提升和投资回报率的提高所做贡献的大小。
单有态度这种劳动，是不能给予经济福利的。
若其劳动不能贡献于企业业绩的改变，对企业价值和目标的实现没有什么帮助，就只是一种空洞的苦劳。
企业只能认功劳，不能认苦劳。
只能按照劳动——贡献的大小，从企业获取经济福利。
企业是一个以获得现实物质利益为基础的社会组织，它不能仅仅靠空洞的理想和苍白的意志存在和局长，必须有人为它有美好愿望的态度，不能为企业的生存和发展提供支持和帮助。
（二）绩效考核激励
很少有人把绩效考核当做激励机制的构成部分，认为它不过是为工资的增减、奖金的发放提供一个依据。
除此之外，并不会给人带来什么满足，相反是对人的一种折腾。
这是一种对人性没有深刻认知的偏见。
人要获得“能”的欲望的满足，实现自我价值，尤其在企业内部实现自我价值，就需要通过绩效考核进行比较，为每个员工提供大家认同的“人无我有”结构。
如果没有绩效考核进行科学地比较，就难以确定每个人的“人无我有”，也就难以让人获得自我价值实现的满足。
定期的公正、公平、客观、准确、全面的绩效考核，会给积极工作、努力做贡献的人带来极大的满足。
这就像我们在学生时代希望自己所长的功课天天考试一样，以通过考试在考分上实现自己的价值，获得自己的满足。
单有经济福利增加得比他人多，还不一定能给他带来“能“的欲望的满足。
如果没有严格而公正的绩效考核做基础，即使从企业获得了比他人多得多的经济福利，也会让人看不起，自己心里也会感到压抑。
海尔的OEC管理中的日清体系，每天有一个考核。
由此就表扬了努力工作、积极奉献的员工，使他们获得了一种心理的满足。
海尔的工资水平并不高，但它却具有很强的凝聚力，这与它及时而科学的考核，使积极工作、努力贡献的人感到自我价值的满足有直接的关系。
人是一个社会性存在物，任何一个人都希望得到他人的赏识，也就是被人知。
中国有句俗话：
“士为知己者死”，也就是说读书知理的人非常看重自我价值的实现、为人所知。
如果有一个地位显赫的人赏识他，他会感到这是一种莫大的恩惠，因而他会以死相报。
在封建专制社会中，一个人能被有权力、有地位的人赏识，就是一种自我价值的实现。
而在具有较多平等的现代社会，众人能认同其价值，也就是自我价值的实现。
正是这个原因，使绩效考核直接成为企业激励机制的一个不可或缺的部分。
自我价值的满足，可以通过在企业内部进行的相互比较，对每个人独特的“人无我有”结构的确定——绩效考核和各种形式的比赛——来实现。
这种比较可以通过多种多样的形式来实施。
海尔的定期考核体系是一种比较，各种形式的劳动竞赛也是一种比较，通过赛马机制竞聘上岗，更是一种比较。
在这里，有意义的不仅是这种比赛的奖赏，而是比赛本身通过比较所形成的“人有我无”结构。
海尔通过笑脸管理，每天在定期考核中超越工作目标的人，会得到一个比铜钱稍大一点画有笑脸的小纸片。
如果工作目标只是一般地完成，就只能得到一个画有平脸的小纸片。
当日的工作目标没有完成，就会得到一个画有哭脸的小纸片。
这个纸片从经济价值的角度来看，真是一文不值。
而且这个纸片还不是归你所有，只是在你的名字下面换来换去，但它却可以给海尔人带来一种天天有的激励。
海尔人相互见面往往会问：
“你今天得的是笑脸还需要是哭脸？
”
如果得的是一个笑脸，他会很自豪地告诉对方：
“我今天得的是一个笑脸。
”从他的语气中就可以感觉到他自我价值的满足。
如果他得的是一个哭脸，他的头就会马上低下来，长叹一口气，以一个低沉而自卑的语气回答：
“我得的是一个哭脸。
”他心里会咯噔一下，感到自己不如人。
这就是绩效考核的激励作用。
（三）价值满足激励
价值满足包括两个方面的含义，一是自我价值实现的满足；二是价值判断实现的满足。
前者是“能”的需求的满足，后者是“善”的需求的满足。
价值判断的实现，要依赖于企业的文化氛围。
如果企业有一种相互尊重、相互信任、相互关怀的文化，每一个员工有相对较多的机会参与到企业大大小小的决策中来，就会使箕自身的价值观念得到表达和认同。
在这种文化氛围中工作，他也就会有一种无法言表的满足。
他感到被人尊重、被人信任和被人关怀，也就感到他自己和自己观点的重要，从而感到自己的地位和权力。
在这种文化氛围内工作，他的智慧和潜能就有充分的机会得到发挥，进而使他感到自身的存在与这个企业的依存关系，产生一种强烈的归属感。
尽管价值满足鼓励是一种相互的过程，但在并非完全平等的企业组织，却首先需要老板和上级主管平等地对待下属员工，尊重、信任、关怀下属员工，让下属员工的价值判断有机会得以表达和实现。
如果形成了这样一种氛围，下属员工就会感到在这个企业小社会中的权力和地位，感到自己的重要和价值，即获得“善”的欲望的满足。
这种满足会使他把自己融入企业这个大团队中来，与企业这个团队融为一个整体，进而全身心地投入这个团队的所有活动中，以这个团队整体的荣为荣，以这个团队整体的辱为辱，以这个团队整体的得为得，以这个团队整体的失为失。
价值满足激励，不是简单地构筑一种边际处境，迫使人把潜能发挥出来，而是让人愉快、自豪、有抱负、有信心，能使自己的潜能自然地发挥。
当人的“善”的欲望得以满足时，他的意志方向就直接指向了他以之为善的活动，他是用自己的行为实现自己的理想和抱负，是真正地为自己生活。
他的精力就会格外地充沛，他的热情就会格外地高涨，他也就会微笑着面对需要他所做的牺牲。
所以，同是中国人，但只有共产党的部队才会有英雄董存瑞、黄继光、邱少云，而国民党的部队只会有逃兵。
三、企业员工激励机制的基本原则
（一）物质激励与精神激励相结合的原则
对于调动员工的积极性来说，物质激励和精神激励都是必不可少的。
经调查统计分析可以看出：
对各类人员来说，把生存需要作为第一需要的仍然占大多数；对于专业技术人员和管理人员来说，自我实现的需要和自尊的需要也是比较强烈的，主要是地位、权力、工作的挑战性等的需要。
物质激励和精神激励是对人们物质需要和精神需要的满足，而人们这两种需要的层次和程度不是一成不变的，而是随客观情况的变化而变化的。
一般来说，在社会经济文化发展水平较低的条件下，人们的物质需要比较强烈，而在社会经济文化发展水平较高的条件下，人们的精神需要比重会逐步加大。
此外，文化程度、职业、思想境界、品德修养等因素也会对人的需要产生一定的影响。
激励的出发点是满足员工的需要，在制定和实施激励政策时，只有不断了解员工的需求层次和需求结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。
（二）适时原则
激励时机直接影响激励效果，应针对不同情况，进行具体分析。
一般来说，根据激励时间与工作性质、复杂程度和完成周期的关系划分，可将激励时机分为期前、期中、期末3种形式，具体如下：
期前激励：
在工作开始前，公布任务指标和相应奖惩措施。
适用于工作周期长、任务明确的情况。
期中激励：
在工作进行中，分阶段规定任务指标和相应奖惩措施。
适用于工作内容庞杂、需分阶段完成的任务。
期末激励：
在工作完成后，在总结工作的基础上进行激励。
适用于工作任务复杂，开始时难以确定指标的情况。
除上述激励时机形式外，激励时机还包括多种形式。
如根据激励时间快慢划分，可将激励时机分为及时激励和延时激励；根据激励时间间隔规律划分，可将激励时机分为规则激励和不规则激励等。
在激励工作中，应根据客观情况，灵活地选择激励时机，有时还可以对多种激励时机形式进行综合运用。
（三）适度原则
在人才市场中，企业的薪酬标准、福利待遇、工作内容、工作环境等要有吸引力，才足以战胜其他企业吸引企业所需人才，同时也才能达到留住人才的目的。
但在制定激励方案时同样要考虑成本因素，激励制度必须受经济性的制约。
加强对员工的激励，物质激励是首先应该考虑的因素。
而提高员工的薪酬水准，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致人力成本的上升。
因此，因激励而增加的成本费用应该坚持不超过企业经济效益的增长幅度。
四、企业员工激励机制存在的问题
目前国内的企业基本都建立的员工激励机制，但是都存在不同程度的问题，其共性的问题主要有以下方面。
（一）激励手段“一刀切”，对所有的员工应用相同的机制措施
激励的目的是为了提高员工工作的积极性，影响工作积极性的主要因素有：
工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，企业应该根据不同类型和特点制定激励制度。
许多企业在实施激励措施时，并未对员工的个性需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。
（二）激励制度单一，忽视精神激励
现实中，有些企业管理者不考虑员工的内心需要，一味使用物质激励手段。
物质需要虽然是员工关心的重要方面之一，但不是唯一，职位的晋升、荣誉称号授予、成果的评价及对人的信任尊重等，都可以满足人的精神需要而激发人的积极性。
在激励时不分层次、不分形象、不分时期，都给予物质激励，造成激励的边际效应逐年递减，激励效果不尽如人意。
因此，在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。
在制定激励措施之前，要搞清楚员工最需要什么，然后再制定相应的激励手段，才能达到最佳的激励效果。
（三）缺乏考核依据，激励成为无源之水
在一些企业中，实施激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。
某公司推出“年终奖”计划，本意希望调动企业员工的积极性，但是因为管理制度不健全，没有系统科学的评价标准，难以对员工进行合理的业绩考核，最终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。
一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用，其中，评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对性地进行激励，提高激励效果。
（四）激励时机不当
激励时机的选择是非常重要的，超前的激励可能会使工作人员感到无足轻重，迟来的激励可能会使工作人员觉得多此一举，产生淡然置之的心理，从而削弱激励的作用。
应当选择恰当的激励时机，基本原则是及时性，应该在需要激励的事情结束后马上进行，才能达到激励的效果。
五、建立科学合理的企业员工具体激励措施
根据企业的具体情况，在遵守基本激励原则的基础上，建立科学合理的具体激励措施。
（一）了解员工需要，因人而异进行差别激励
每一个人都是一个独特的不同于其他人的个体，每个人参加工作的动机或需要也不尽相同，只有当职务很好地满足了个体的需要时，员工才有可能对工作保持持久的热情并提高对企业的承诺与忠诚。
因此，一个好的管理者要经常走出办公室，通过与员工的沟通，管理者才有可能更准确地了解企业的情况，了解员工的兴趣、习惯和敏感的事物，从而在制定激励机制时能够考虑到企业的特点和员工的个体差异，找到他们的激励因素，并有针对性地进行激励，以满足不同员工的需求。
同时在这种形式的平等自由的沟通中，也有利于唤起员工的参与意识和工作热情，增强企业的凝聚力，这样才能收到最大的激励效力。
（二）多种激励机制综合运用，注重精神激励
物质激励是物质刺激的手段，可以激励员工工作，它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。
精神激励是员工激励机制的重要内容，精神奖励的方式可以是授予某种象征意义的称号，也可以是对行为、价值观的认可与赞赏，职务晋升、荣誉称号授予、成果的评价及对人的信任尊重等，都可以满足人的精神需要而激发人的积极性。
企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。
一是薪酬激励。
薪资等物质因素是员工关心的最重要方面之一，运用好物质激励首先是要有合理的薪酬设计。
要打破薪资分配和奖励中的平均主义，对那些工作表现出色、为企业做出突出贡献的员工，应给予重奖，以激发全体员工的工作热情。
在薪资分配上，要建立以绩效为依据的分配机制。
员工凭竞争上岗，靠贡献取酬，形成一个合理的分配机制。
二是参与管理激励。
现代人力资源管理的研究和实践经验表明，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
通过一系列制度和措施如自我发展计划、合理化建议、雇员调查、员工评议、授权等，使职工在管理和决策中发挥作用，以激发其工作动力和热情。
通过参与管理，可以形成员工对企业的归属感、认同感和成就感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
参与的员工越多，激励的效果越明显。
三是情感激励。
情感激励既不是以物质利益为激励手段，也不是以精神理想为激励手段，而是以个人与个人或组织与个人之间的感情联系为手段的一种激励方式，其主要是
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