简约大气转正述职报告PPT模板PPT资料.pptx

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17932:

".黑客防范技术,罗远文深圳市宝山技工学校,2/59,导入案例,针对我国的几次主要黑客攻击事件,3/59,2001年中美黑客大战,导入案例,4/59,这次事件中被利用的典型漏洞,5/59,这次事件中被利用的典型漏洞,6/59,PoizonB0x、pr0phet更改的网页,中国网数据有限公司,中国科学院心理研究所,国内某大型商业网站,国内某政府网站,7/59,国内黑客组织更改的网站页面,8/59,一、什么是黑客,黑客（hacker）最初指“技术高超的有强制力的程序员”，现在则指一批掌握计算机知识和技能，能破解加密程序，窃取或破坏信息并以此作为业余爱好或半职业、职业手段的人。

@#@,9/59,黑客当中的7种人,1恶作剧型2制造矛盾型3乘机渔利的信息修改4致对方于死地的病毒攻击型5.有偷窥爱好的窃密型6.商业间谍型7.想复仇的事后报复型,10/59,黑客常见行为,黑,用户：

@#@听说你会制造“病毒”？

@#@！

@#@黑客：

@#@嗯。

@#@用户：

@#@你可以控制别人的电脑？

@#@！

@#@黑客：

@#@一般是的。

@#@用户：

@#@那你可以黑掉那些网站吗？

@#@黑客：

@#@当然，没听到人家叫我“黑客”吗？

@#@用户：

@#@哦我还以为那是因为你长得很黑“咣”,11/59,黑客常见行为,bug（臭虫、漏洞）,用户：

@#@黑客大哥，你是怎么进来的啊？

@#@黑客：

@#@利用你系统的bug。

@#@用户：

@#@我知道了，当初我就说，不要用在潮湿的地方用电脑，他们都不听，你看现在都有虫子了吧明天我拿出去晒晒，就不招虫子了.你就进不来了。

@#@黑客：

@#@我倒！

@#@网络系统的缺陷与漏洞已经成为黑客能突破网络防护进入网络的主要手段。

@#@,12/59,黑客常见行为,控,黑客：

@#@我控制了你的电脑。

@#@用户：

@#@怎么控制的？

@#@黑客：

@#@用木马。

@#@用户：

@#@在哪里？

@#@我没看不见。

@#@黑客：

@#@打开你的任务管理器。

@#@用户：

@#@任务管理器在哪？

@#@黑客：

@#@你的电脑下面！

@#@用户：

@#@“我的电脑”里面没有啊。

@#@黑客：

@#@算了当我什么也没做过。

@#@黑客往往用木马程序对主机进行攻击。

@#@,13/59,黑客常见行为,防,用户：

@#@你怎么总是在我电脑里随便进进出出。

@#@黑客：

@#@你可以装防火墙。

@#@用户：

@#@装防火墙，你就不能进入了吗？

@#@黑客：

@#@不啊，我只是想增加点趣味性，这样控制你的电脑让我觉得很白痴。

@#@在内部网与外部网之间放置防火墙是有效的防范黑客攻击的方法，但是不是救命稻草。

@#@,14/59,黑客常见行为,trick（欺骗）,用户：

@#@你给我出来！

@#@黑客：

@#@怎么啦？

@#@！

@#@用户：

@#@你是不是用我的ID去论坛玩了？

@#@！

@#@黑客：

@#@不好意思，忘了告诉你了，不过，我没干坏事，就瞎编了个帖子，我保证下次在再不玩拉。

@#@用户：

@#@那不行！

@#@黑客：

@#@你还要怎么样？

@#@用户：

@#@你发的帖子得精华了，我第一次得精华，好开心哦，你必须再给我编一个。

@#@黑客：

@#@倒！

@#@,15/59,黑客常见行为,paradox（悖论、制造矛盾）,黑客：

@#@嘿嘿，刚才我做了一件很有趣的事。

@#@用户：

@#@什么事？

@#@黑客：

@#@我到来论坛上去顶帖了。

@#@用户：

@#@这很平常啊。

@#@黑客：

@#@我见帖就顶，尽情骂楼主是猪，好解气！

@#@用户：

@#@哇塞，太过瘾了，我可从来不敢，会被封杀的！

@#@黑客：

@#@已经被封杀了。

@#@用户：

@#@这还有趣？

@#@！

@#@黑客：

@#@是啊，因为我用的是你的ID。

@#@,16/59,黑客常见行为,利,黑客：

@#@嗨我来了！

@#@用户：

@#@好几天不见你，被我的防火墙挡住啦？

@#@黑客：

@#@哈哈，笑话，上你的电脑比上我自己的还容易，不是想我了吧。

@#@用户：

@#@我是想请你帮一个忙。

@#@黑客：

@#@什么事？

@#@用户：

@#@你能不能进入电力系统修改一点数据。

@#@黑客：

@#@你想干嘛！

@#@用户：

@#@求求你，帮我把我家这个月的电费消了吧黑客：

@#@去死！

@#@,17/59,黑客常见行为,毒,黑客：

@#@你死哪去了？

@#@！

@#@用户：

@#@出去玩了几天啊，找我干嘛？

@#@黑客：

@#@我要找点东西。

@#@用户：

@#@在我这儿找什么东西？

@#@黑客：

@#@病毒，找一条前几年的老病毒，只有你的机子上病毒保存的最全啦。

@#@,18/59,黑客常见行为,port（接口）,用户：

@#@黑客，你怎么又进来了，我已经把端口都堵上了。

@#@黑客：

@#@你知道端口了啊，不简单，你是怎么堵的啊。

@#@用户：

@#@我用海绵把我机器上所有的口都堵上了，那不是端口吗？

@#@黑客：

@#@这也行啊，你机器有什么不良反映吗？

@#@用户：

@#@除了机箱热点，自动从起了两回，其它就没有了。

@#@黑客：

@#@我觉得也是。

@#@,19/59,二、黑客的攻击手段和方法,黑客攻击的3个阶段1信息收集（名字、邮件、电话、DNS服务器、邮件服务器等）确定目标；@#@,20/59,二、黑客的攻击手段和方法,2系统安全弱点的探测搜集与攻击目标相关的信息，并找出系统的安全漏洞；@#@漏洞等级：

@#@C类：

@#@允许拒绝服务的漏洞。

@#@它不会破坏数据和使数据泄密，是不太重要的漏洞。

@#@存在于操作系统中。

@#@主要类型：

@#@UDP攻击、TCP/SYN攻击、ICMP/PING攻击、ICMP/SMURF攻击、TARGA3攻击（IP堆栈突破）。

@#@B类：

@#@允许本地用户非法访问的漏洞。

@#@允许本地用户获得增加的未授权的访问。

@#@有较大可能检查出入侵者。

@#@存在于应用程序中，如：

@#@Sendmail、编程造成缓冲区溢出。

@#@A类：

@#@允许过程用户未经授权访问的漏洞。

@#@威胁最大的一种漏洞。

@#@由于较差的系统管理或设置错误造成的。

@#@利用了脚本程序。

@#@,21/59,二、黑客的攻击手段和方法,黑客攻击的3个阶段3实施攻击（）口令攻击伪造登录界面；@#@网络监听用户输入的口令；@#@（有技术和系统设置的局限性，但危害性大，能监听到整个网段的账号和口令）；@#@知道对方的账号，用软件强行破解密码口令。

@#@穷举攻击/网络嗅探/键盘记录,22/59,二、黑客的攻击手段和方法,黑客攻击的3个阶段3实施攻击

（2）漏洞攻击利用系统安全漏洞，进入系统攻击。

@#@,23/59,二、黑客的攻击手段和方法,黑客攻击的3个阶段3实施攻击（3）电子邮件攻击伪造IP地址和电子邮件地址，向同一信箱发送极多内容相同的恶意邮件影响：

@#@挤满邮箱，正常的邮件则难以到达；@#@占用大量网络资源，影响网络；@#@危害电子邮件服务器。

@#@,24/59,二、黑客的攻击手段和方法,黑客攻击的3个阶段3实施攻击（4）缓冲区溢出攻击,缓冲区溢出是指当计算机向缓冲区内填充数据位数时超过了缓冲区本身的容量，溢出的数据覆盖在合法数据上。

@#@理想的情况是：

@#@程序会检查数据长度，而且并不允许输入超过缓冲区长度的字符。

@#@但是绝大多数程序都会假设数据长度总是与所分配的储存空间相匹配，这就为缓冲区溢出埋下隐患。

@#@操作系统所使用的缓冲区，又被称为“堆栈”，在各个操作进程之间，指令会被临时储存在“堆栈”当中，“堆栈”也会出现缓冲区溢出。

@#@,25/59,二、黑客的攻击手段和方法,黑客攻击的3个阶段3实施攻击（5）分布式拒绝服务攻击（DDos）,向目标服务发送大量数据包，耗尽服务资源。

@#@,26/59,二、黑客的攻击手段和方法,黑客攻击的3个阶段3实施攻击（5）分布式拒绝服务攻击（DDos）,27/59,二、黑客的攻击手段和方法,黑客攻击的3个阶段3实施攻击（6）欺骗攻击,IP欺骗攻击：

@#@攻击者将一台计算机的IP地址修改为其它主机的地址，以伪装冒充其它机器。

@#@,28/59,二、黑客的攻击手段和方法,黑客攻击的3个阶段3实施攻击（6）欺骗攻击电子邮件欺骗攻击：

@#@电子邮件发送方地址的欺骗攻击者使用电子邮件欺骗有三个目的：

@#@第一，隐藏自己的身份。

@#@第二，如果攻击者想冒充别人，他能假冒那个人的电子邮件。

@#@第三，电子邮件欺骗能被看作是社会工程的一种表现形式。

@#@,29/59,二、黑客的攻击手段和方法,黑客攻击的3个阶段3实施攻击（6）欺骗攻击网页欺骗攻击：

@#@,Web欺骗是一种电子信息欺骗，攻击者创造了一个完整的令人信服的Web世界，但实际上它却是一个虚假的复制。

@#@虚假的Web看起来十分逼真，它拥有相同的网页和链接。

@#@然而攻击者控制着这个虚假的Web站点，这样受害者的浏览器和Web之间的所有网络通信就完全被攻击者截获。

@#@,30/59,2023/5/5,30,Web欺骗的工作原理,为了建立这样的Web服务器，攻击者要完成以下工作：

@#@攻击者改写Web页中的所有URL地址，使它们指向攻击者的Web服务器不是真正的Web服务器。

@#@例如，http:

@#@/将变为http:

@#@/,31/59,2023/5/5,31,Web欺骗的工作原理,当用户单击改写过的http:

@#@/,32/59,2023/5/5,32,Web欺骗的工作原理,工作流程如下所示：

@#@用户访问伪造过的http:

@#@/,33/59,2023/5/5,33,Web欺骗案例,网络钓鱼网络钓鱼就是那些黑客们借用电子邮件或是模仿网上银行、网上购物等一切网上交易的页面而制作出假的网页页面，以假乱真，让用户在毫不知情的情况下泄露出自己的相关账户信息（账号、密码），经典案例：

@#@工商银行网上银行被黑客多次伪造,34/59,2023/5/5,网络入侵与防范讲义,34,2005年1月，一个假冒中国工商银行网站出现在互联网上，诱骗银行卡持有人的帐户和密码，并导致多人的银行存款被盗，直接经济损失达80万元人民币。

@#@,中国工商银行网址：

@#@http:

@#@/假冒工商银行网址：

@#@http:

@#@/,网络钓鱼乔装银行，众网友自动上钩,35/59,工商银行网站被仿造又一例,35,URL露出了马脚,36/59,二、黑客的攻击手段和方法,黑客攻击的3个阶段3实施攻击（7）特洛伊木马攻击特洛伊木马是一个程序，它驻留在目标计算机里，可以随计算机自动启动并在某一端口进行侦听，在对接收的数据识别后，对目标计算机执行特定的操作。

@#@木马，其实质只是一个通过端口进行通信的网络客户/服务程序。

@#@,37/59,二、黑客的攻击手段和方法,黑客攻击的3个阶段3实施攻击（7）特洛伊木马攻击感染特洛伊木马的现象死机、重启，长时间读写硬盘、搜索软盘。

@#@速度越来越慢，资源占用多。

@#@任务表中有可疑的文件在运行。

@#@,38/59,二、黑客的攻击手段和方法,黑客攻击的3个阶段3实施攻击（7）特洛伊木马攻击特洛伊木马的工作原理第一步木马服务端程序的植入下载的软件通过交互脚本通过系统漏洞,39/59,二、黑客的攻击手段和方法,黑客攻击的3个阶段3实施攻击（7）特洛伊木马攻击特洛伊木马的工作原理第二步木马将入侵主机信息发送给攻击者木马在被植入攻击主机后，他一般会通过一定的方式把入侵主机的信息，如主机的IP地址、木马植入的端口等发送给攻击者，这样攻击者就可以与木马里应外合控制受攻击主机。

@#@,40/59,二、黑客的攻击手段和方法,黑客攻击的3个阶段3实施攻击（7）特洛伊木马攻击特洛伊木马的工作原理第三步木马程序启动并发挥作用特洛伊木马要能发挥作用必须具备三个因素：

@#@木马需要一种启动方式，一般在注册表启动组中；@#@木马需要在内存中才能发挥作用；@#@木马会打开特别的端口，以便黑客通过这个端口和木马联系。

@#@,41/59,三、防黑客的方法,.构建强固的操作系统及网络应用软件系统

（1）重命名默认账户安装好Windows后，系统会自动建立两个账户：

@#@Administrator和Guest，其中Administrator拥有最高的权限，Guest则只有基本的权限并且默认是禁用的。

@#@,42/59,三、防黑客的方法,.构建强固的操作系统及网络应用软件系统

（1）重命名默认账户开始运行gpedit.msc计算机配置Windows设置安全设置本地策略安全选项在右侧双击“重命名系统管理员账户”和Guest账户。

@#@,43/59,44/59,三、防黑客的方法,.构建强固的操作系统及网络应用软件系统（）加强密码安全1）启用密码策略开始运行gpedit.msc计算机配置Windows设置安全设置账户策略密码策略。

@#@启用“密码必须符合复杂性要求”并设置密码长度最小值为个字符，强制密码历史为个，密码最长存留期为天。

@#@,45/59,46/59,47/59,三、防黑客的方法,.构建强固的操作系统及网络应用软件系统（）加强密码安全2）启用账户锁定策略开始运行gpedit.msc计算机配置Windows设置安全设置账户策略账户锁定策略。

@#@,48/59,49/59,三、防黑客的方法,.加强病毒防范措施定期备份。

@#@尽量不使用来历不明的软件安装正版杀毒软件，及时升级，打开实时监视用杀毒软件检测硬盘和外来U盘等不要在网上随意下载软件不要轻易打开陌生邮件及附件设置安全级别高的密码注意感觉自己的电脑有没有异常尽量安装防火墙防止网络美女诱骗文件、不在网上看不健康的内容,50/59,三、防黑客的方法,.加强浏览器的安全性适当关闭浏览器的Javascript和ActiveX等。

@#@工具Internet选项安全自定义级别，在安全设置选项框中将关于脚本的选项都禁用（其实也不太建议这样，因为有些脚本程序是好的）。

@#@,51/59,三、防黑客的方法,4.安装防火墙防火墙安装后，要做正确的配置。

@#@,52/59,凯文米特尼克在一次转机的间隙，写下了以下十条经验与大家分享：

@#@1、备份资料。

@#@记住你的系统永远不会是无懈可击的，灾难性的数据损失会发生在你身上只需一条虫子或一只木马就已足够。

@#@2、选择很难猜的密码。

@#@不要没有脑子地填上几个与你有关的数字，在任何情况下，都要及时修改默认密码。

@#@3、安装防毒软件，并让它每天更新升级。

@#@,53/59,4、及时更新操作系统，时刻留意软件制造商发布的各种补丁，并及时安装应用。

@#@5、在IE或其它浏览器中会出现一些黑客鱼饵，对此要保持清醒，拒绝点击，同时将电子邮件客户端的自动脚本功能关闭。

@#@6、在发送敏感邮件时使用加密软件，也可用加密软件保护你的硬盘上的数据。

@#@,54/59,7、安装一个或几个反间谍程序，并且要经常运行检查。

@#@8、使用个人防火墙并正确设置它，阻止其它计算机、网络和网址与你的计算机建立连接，指定哪些程序可以自动连接到网络。

@#@9、关闭所有你不使用的系统服务，特别是那些可以让别人远程控制你的计算机的服务，如RemoteDesktop、RealVNC和NetBIOS等。

@#@10、保证无线连接的安全。

@#@在家里，可以使用无线保护接入WPA和至少20个字符的密码。

@#@正确设置你的笔记本电脑，不要加入任何网络，除非它使用WPA。

@#@,55/59,凯文米特尼克,凯文米特尼克，1964年生于美国加州的洛杉矶。

@#@13岁时他对电脑着了迷，掌握了丰富的计算机知识和高超的操作技能，但却因为用学校的计算机闯入了其他学校的网络而被勒令离校。

@#@,15岁时，米特尼克成功入侵了“北美空中防务指挥系统”的主机，成为黑客史上的一次经典之作。

@#@,56/59,不久，他又成功破译美国“太平洋电话公司”在南加利福尼亚洲通讯网络的“改户密码”。

@#@随后，他又进入了美国联邦调查局（FBI）的电脑网络，吃惊地发现FBI的特工们正在调查的一名电脑黑客竟然是他自己！

@#@他立即施展浑身解数，破译了联邦调查局的“中央电脑系统”密码，每天认真查阅“案情进展情况报告”，并恶作剧地将特工们的资料改成十足的罪犯。

@#@不过，特工人员最终还是将米特尼克捕获，法院将他送进了少年犯管教所，米特尼克成为世界上第一个“电脑网络少年犯”。

@#@,57/59,很快，米特尼克就获得假释。

@#@1983年，他因非法通过ARPA网进入五角大楼的电脑网络而被判在青年管教所6个月。

@#@1988年因为入侵数字设备公司DEC再度被捕。

@#@1990年，他连续进入了世界5家大公司美国太阳微系统公司、Novell网络公司、NEC公司、诺基亚公司和摩托罗拉公司的网络，修改计算机中的用户资料，然后逃之夭夭。

@#@1994年12月25日，米特尼克攻击了美国圣迭戈超级计算机中心，因此获得“地狱黑客”的称号。

@#@但是，这次攻击激怒了负责该中心计算机数据安全的着名日籍专家下村勉，为挽回损失和教训米特尼克，这位计算机高手利用自己精湛的安全技术，帮助FBI将米特尼克捉拿归案。

@#@,58/59,联邦法院以25宗非法窃取电话密码、盗用他人信用证号码和闯入他人网络的罪名起诉米特尼克，而且未经审判就将米特尼克关押了4年半，并且不得保释，这是美国司法史上对一名高智商罪犯所采取的最严厉的措施。

@#@2001年1月，米特尼克在认罪后，获得了监视性释放。

@#@获得自由后的米特尼克，目前投身于计算机安全咨询和写作中。

@#@今年凯文米特尼克50岁。

@#@已是一名专业的网络安全咨询师,59/59,本课结束，谢谢！

@#@,";i:

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"慧眼识人术,招聘面试技巧,安凯客车.黄春元二一二年十二月,视频什么是“慧眼识人”？

@#@,引言,企业遇到的问题对企业来讲，是选人重要还是培养人重要？

@#@如何寻找产生高绩效的员工，提高员工的适岗率？

@#@企业需要什么样的人？

@#@何种素质特征的人在何种岗位特征上能够产生高绩效？

@#@如何全面地认识员工？

@#@什么是素质？

@#@决定素质的因素有哪些？

@#@,盖洛普的观点：

@#@选对人比培养人重要微软的观点：

@#@微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。

@#@微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。

@#@你的观点：

@#@,讨论：

@#@“选对人”“培养人”那个更重要？

@#@,没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。

@#@但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不大于0.333：

@#@在多数情况下，三分之一的决策是正确的；@#@三分之一有一定效果；@#@三分之一彻底失败。

@#@PeterDrucker,课程目标,学员们对人员招聘面试有系统的认识和理解。

@#@其中：

@#@人力资源从业者能够熟悉招聘面试的流程，掌握面试的种类及相关技巧，具备组织招聘面试的基本技能；@#@各部门负责人及业务主管能够了解如何确定招聘需求、非人力资源部门在招聘面试中承担的职责、面试的种类及技巧，并且能够在招聘面试中尝试运用。

@#@,课程结构,你知道有哪些招聘渠道吗？

@#@,1、是否真正存在空缺的职位？

@#@是否符合我的远景规划？

@#@公司的发展是否足以支持一名新员工？

@#@2、你了解现有员工的技能与才干吗？

@#@正确发挥他们的作用了吗？

@#@3、你尝试了各种可以满足人力资源需要的其它方法了吗？

@#@（工作分担、借调、分包等等）,你真的需要一名员工吗？

@#@,现场提问,招聘需求来源于：

@#@组织人力资源自然减员；@#@组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要；@#@现有人力资源配置不合理；@#@招聘需求分析阶段特别注意：

@#@人员招聘需求应建立在对组织内部现有员工认真分析的基础上；@#@组织内外部的环境因素也会对招聘需求产生较大的影响；@#@,你对招聘的职位了解吗？

@#@,你可以描述公司的组织结构以及每个员工在其中的位置？

@#@你可以根据职位职责来指导你员工的工作？

@#@你可以说明每一职位必备的任职资格和理想的任职资格？

@#@你了解你下属员工的个人特点？

@#@,现场提问,你知道招聘的定义和原理吗？

@#@,定义：

@#@招聘是为某一空缺而从组织的内部及外部吸引合适的候选人的过程。

@#@,要素有用；@#@能位对应；@#@互补增值；@#@动态适应；@#@弹性冗余；@#@,原理：

@#@,现场提问,你知道招聘的流程和成功的关键吗？

@#@,招聘流程,确认空缺职位,刊登广告/从不同渠道寻找求职者,收集及挑选求职信,人事部门/业务部门选拔,录用准备/审批及通知,入职介绍,职位分析或职位描述,岗位要求/规范,面试技巧，环境、气氛、态度要求。

@#@,人员规划或临时需求,现场提问,1,2,3,4,5,6,过程组织|资源调配|角色分工|成本分析,招聘流程中的关键点,人力规划是前提；@#@任职资格分析是基础；@#@招聘策略是保证；@#@面试考核是关键；@#@,招聘成功的关键所在,人事决策的风险是无法避免的，我们唯一能做的是降低风险。

@#@,化解所有招聘难题的路径只有两条：

@#@严格规范的招聘流程；@#@专业细致的评价方法；@#@,你知道有哪些招聘渠道吗？

@#@,？

@#@,内部招聘还是外部招聘,现场提问,外部招聘渠道：

@#@,报纸招聘日网上招聘顾问公司朋友推荐职业介绍所其它,你知道在招聘中承担哪些职责吗？

@#@,统一筹划，规范招聘流程和招聘工具；@#@设计、审核公司宣传海报、宣传彩页、宣传礼品等物品；@#@组建招聘工作小组，招聘人员的培训指导以及前期准备事宜；@#@发布招聘信息，召开招聘宣讲会（或座谈会）；@#@准备应聘人员笔试试题和求职申请表，资格检验及素质测评；@#@应聘材料筛选、笔试试题、面试、体检的统一组织实施；@#@招聘结果的核准以及招聘经验交流。

@#@,招聘职责划分-人力资源部,现场提问,调查人力需求，在全年人力编制范围内，确定需招聘的专业和数量需求；@#@向人力资源部门提供招聘需求，参加人力资源部门组织的招聘活动；@#@准备招聘宣讲会（或座谈会）中的公司各专业情况资料；@#@准备应聘人员专业测试笔试试题；@#@应聘材料筛选，回答应聘者对专业问题的提问；@#@准备专业面试意见书（原则、提纲、通过标准）安排人员进行专业面试,招聘职责划分-非人力资源部招聘工作概要,素质的内涵,素质构成要素的特点,素质描述示例,素质模型,素质判断的难度及方法,素质是什么？

@#@,素质模型应用于甄选,现场讨论,素质的内涵,素质（Competency），又称“能力”、“资质”、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。

@#@素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。

@#@,学员示范,素质的内涵,洋葱模型与冰山模型异曲同工，它由内至外说明了素质各个构成要素逐渐可被观察、衡量的特点。

@#@,素质构成要素的特点,相对于知识、技能，素质要素中的潜能部分难于通过后天培养，花费较高，且效果不佳。

@#@,因为潜能形成与大脑生成过程关系密切。

@#@人脑的内在结构（所谓神经联结部分“触突”）在经历先天塑造与后天培养后，到一定年龄将不易改变，因此一个人潜在的动机、个性、自我形象、价值观等在一定程度上也是持久不变，且与众不同的。

@#@,特点一：

@#@,素质构成要素的特点,素质构成要素对于决定绩效的好坏都有不可或缺的作用。

@#@在素质构成要素中，各个层面的要素层层相互影响，越处于底层的潜能部分对表象部分的影响越大，往往起到决定性作用。

@#@,特点二：

@#@,如果能够凭借潜能来挑选员工，再施以相应的培养与开发手段，那么对员工素质的提升才能真正做到有的放矢，事半功倍。

@#@正如某公司一位人事经理所说：

@#@“你也许能够教会一只火鸡去爬树，但还是找一只松鼠来得容易一点儿。

@#@”,素质描述示例,成就导向定义：

@#@在工作中设立高标准或挑战性的目标并努力达到级别：

@#@0级：

@#@在工作中漫不经心，没有把工作做好的愿望，自己的标准是“得过且过”1级：

@#@工作中有自创的衡量标准，有将工作做好的愿望并付诸行动2级：

@#@在工作中努力追求高的标准，并能排除干扰、克服困难，为目标的完成做出持续的努力3级：

@#@设立极具挑战性的目标，明知有风险仍一往无前,素质模型,素质模型（CompetencyModel）就是为完成某项工作，达成某一绩效目标，所要求的一系列不同素质要素（包括级别）的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。

@#@素质模型可以判断并发现导致绩效好坏差异的关键驱动因素，从而成为改进与提高绩效的基点。

@#@,寻找不同职类高绩效的素质特征（华为公司）,讨论：

@#@不同职类高绩效的素质特征管理类,研究不同职类人员的特征绘制素质曲线图,国际优秀企业管理者素质模型示例,安联大众人寿保险,主动积极结果导向业务敏感度解决问题客户至上精通专业知识发展与指导沟通与影响合作创新，以变化为导向,塑造成功团队决策能力授权愿景实现绩效发展,明基（BenQ）公司,朗讯通信公司,创造并驱动愿景战略性思维商业知识吸引、发展和保留人才解决问题和做决策建立和管理关系灵活和弹性利用他人达成目标,眼力（展望）魅力（热情）魄力（果断）能力（执行）约束力（道德）,摩托罗拉公司,美国人事决策中心,思维技能行政管理技能领导技能人际技能沟通技能管理动机自我管理技能组织知识,素质模型究竟是什么,成就导向灵活性组织意识演绎思维影响能力献身精神归纳思维收集信息关系建立服务精神主动性自信培养人才诚实正直领导能力监控能力人际理解能力亲和力,素质判断的难度,素质比工作业绩抽象，更不容易把握。

@#@素质是人所共知但又难于说清楚的，因此对其判断主观性很大。

@#@个人在自我讲述中容易夸大自己的优点、有选择地报告，或者将自己的理想和希望实际工作混淆。

@#@人际交往状况和利益的冲突等增加了素质评价的难度。

@#@,通过关键工作事件了解员工素质。

@#@事件包括背景、个人的行动以及后果。

@#@了解应聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在那个情景中究竟是如何作的。

@#@尽可能让应聘者详细而具体地描述自己的行为和想法而不要依赖他们自己的总结。

@#@,怎样了解素质,如何寻找素质？

@#@关键行为事件面试,目的：

@#@通过对应聘人员的深度访谈，获取与绩效相关的素质信息的一种方法。

@#@“关键事件”的意义在于通过访谈者对其职业生涯中的关键事件的详尽描述，显露与挖掘隐藏在冰山下的行为人的素质，因此访谈者对于关键事件的描述必须包括以下内容：

@#@这项工作是什么？

@#@谁参与了这项工作？

@#@访谈者是如何做的？

@#@为什么？

@#@结果怎样？

@#@,素质模型应用于招聘甄选,阅读简历的基本技巧：

@#@寻找附有求职信的简历。

@#@他们可能很在意你所提供的职位。

@#@警惕冗长的简历，因为多余的解释可能表明办事不利索或用以掩盖基本努力和经验的不足。

@#@仔细寻找与成就有关的内容。

@#@制作草率的简历的人，不会把事情作好，如有错别字说明不愿意花时间校对。

@#@,简历筛选,简历是应征者的第一次自我介绍，其中应有你所要求的品质。

@#@,当你面对着大堆要浏览的简历，使用两步法来处理它。

@#@第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。

@#@第二次筛选中，在合格应征者中比较他们之间细微的差别。

@#@然后拿出最有希望的应征者名单。

@#@,经过筛选将简历分类：

@#@拒绝类、基本类、重点类,简历筛选,浏览简历时，警惕那些暴露应征者弱点的地方，如：

@#@对教育背景的过多介绍（可能没什么工作经验）背景中明显的缺口个人信息过多（可能没什么工作经验）只提及工作和职位，对于成果只字未提表示工作成果的信息；@#@例如：

@#@薪酬定位，稳定性或职业定位持续上升的职业发展与职位一致的职业目标,简历筛选,拿到一份简历应该看什么？

@#@,总体外观：

@#@整洁？

@#@规范？

@#@认真？

@#@语法？

@#@文字错误？

@#@生涯结构：

@#@时间连贯一致性？

@#@经验：

@#@事业进程逻辑？

@#@过去做了什么？

@#@完成/执行/管理还是参与/建议/熟悉？

@#@教育培训：

@#@教育水准？

@#@专业证书？

@#@相关性？

@#@参加组织：

@#@专业机构？

@#@证明人：

@#@推荐函？

@#@证明人？

@#@,简历筛选,“那天我到一家最著名的的高科技公司应聘，经过人力资源部的面试后，被推荐到生产部下属的制造部考核。

@#@这家公司的生产部真气派，车间真大，像个迷宫，从二楼跑到一楼，又从一楼爬到三楼，问了七、八个人，才找到了我要找的部门。

@#@我进来的时候，这个部门的李经理正在和一个员工谈话，我足足站着等了二十分钟，李经理才抽出时间与我交谈。

@#@交谈的过程中，李经理桌上的电话不时响起：

@#@有人告诉李经理某种材料缺料，要求尽快到位；@#@有人通知李经理下午那个会很重要，千万要参加。

@#@还有他的秘书拿来一扎单子让他签字。

@#@我们的谈话不时中断，再加上外面过道上货车走过的轰隆隆的声音，旁边针式打字机吱吱嘎嘎的声音，我变得心烦意乱，想尽快结束这断断续续的面试。

@#@”讨论：

@#@以上内容说明了什么问题？

@#@某公司给应聘人员留下了什么样的形象？

@#@作为面试考官你怎么想？

@#@如果你是应聘者，你希望有一个什么样的面试环境。

@#@,面试组织,案例讨论,一、面试前的准备工作,招聘职位、应聘人员的了解及面试问题的准备面试环境的要求面试人的要求及面试礼仪面试气氛的要求不符合条件的应聘人员的态度,面试组织,面试的问题：

@#@,应聘动机的性质和强度以往的生活和工作经历兴趣爱好和特长与所聘职位的相关知识经验素质与待聘岗位的匹配对待工作价值、责任、挑战、成就的看法对工作条件和奖酬待遇的要求和看法处理人际关系的方式和态度研究和解决问题的习惯及思路等。

@#@,小组讨论,环境的要求：

@#@,房间（比较安静独立）室温、光线座位（位置、椅子）公司资料、职位描述表格/文具的准备时间（通知时间、面试时间等）求职者的资料、准备的问题等,面试人的要求,仪容仪表举止大方谈吐和蔼,1.提前几天发出面试通知，安排好日程；@#@2.找好帮助你面试的其它经理，请他安排好时间，以便接下去面试；@#@3.面谈时间15-20分钟；@#@4.如果不适合，尽早结束；@#@如果很难当时打住，介绍公司形象；@#@5.面谈时间不能有任何打扰；@#@6.注意公司形象，给应征的人留下好的印象；@#@7.“谢谢你给我们公司一个机会与你面谈”；@#@8.“我们会在一周内通知你”；@#@9.送到电梯口。

@#@,面谈礼仪,面试气氛的要求,友善礼貌,不符合条件的应聘人员的态度,耐心聆听保持友善,不要挖苦求职者言谈避免涉及个人尊严人身攻击影射不可对面试者许下任何承诺,二、面试流程,对求职者表示欢迎,简单介绍公司情况和职位责任,了解学历、所受雇记录,通过问问题、聆听来评估求职者是否具备这职位的六个核心才能,提供公司有关资料/结束面试,面试组织,欢迎,友好的微笑，表示热情介绍自已及同事随意交谈令求职者放松简单解释面试程序介绍公司及职位责任,情景模拟,了解学历及受雇记录,注意在不同学校学习是否有空白的时间，应询问求职者的原因。

@#@留注所学科目与现在事业的关系。

@#@注意求职者受雇不同公司间的空白时间询问其以前/现任上司的联系方式澄清所担任的职位工作性质和职位名称在不同公司有不同的意思。

@#@询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因,核心才能-“素质”,核心才能是指求职者必须具备的技能、知识和行为以便他能担任该份工作。

@#@核心才能包括积极性、解决问题的能力、沟通技巧、情绪控制等。

@#@,控制面试过程,沉默鼓励转换求职者的说话方法或总结掌握过程主动权,面试过程的结束,了解求职者有没有其它问题及感兴趣的内容给予求职者有关职位招聘的时间表感谢求职者前来面试,情景模拟,三、面试方法,1、结构化面试；@#@2、非结构化面试；@#@3、行为描述面试；@#@4、全面结构化面试。

@#@,面试组织,现场提问,由一系列与工作相关的问题构成可靠性和准确性较非结构化面试强主持人易于控制局面面试通常从相同的问题开始灵活性不够如面试人多易被后来应试者所掌握应试人较多且来自不同单位校园招聘,面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问比结构化面试耗时时间长对面试人得技能要求高招聘人较为熟悉工作内容面试人以工作小组进行招聘,特点缺点和局限性适用情况,面试中的提问种类及技巧,热身问题行为性问题理论性问题引导性问题,暖身活动,核心才能问题,所有的问题应该是有效的、开放式的,面试中的提问种类及技巧,行为性问题希望了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例以及工作经验。

@#@,理论性问题希望了解应聘者对管理经营、技术等专业基础理论的认识以及应聘者在一般情况下将会采取的行为。

@#@,引导性问题提问的结果将引导应聘者只能跟随提问人的思路。

@#@,面试中的提问种类及技巧,SSituationTTaskAActionRResult,聆听技巧,完整的行为事例事情的基本情况说明，所采取的行动方法、过程，最后取得的结果。

@#@,不完整的行为事例欠缺情况/任务、欠缺行动、欠缺结果。

@#@,假行为事例并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。

@#@,分析下列信息属于哪一类的STAR？

@#@1、“我认为市场营销是策划销售方案，通过向客户推广和宣传公司的产品，实现即定的销售目标。

@#@这里面市场信息的搜集和销售策划最重要。

@#@”2、“刚进公司的时候，我负责爱立信交换产品的维护工作。

@#@我通过学习安装文件、向督导请教，在3个月的实习期里顺利完成任务。

@#@”3、“我最大的成就是负责地税信息发布系统的设计和开发。

@#@”4、“在原单位发展空间小，主要是翻译资料、订货、看货、验货，没有机会接触技术。

@#@”,案例分析,留心别人说话利用提问方式获取事实保持开放态度做笔记利用转换求职者说话的方法或总结来测试自己的明白程度,聆听技巧-面试员应该,聆听技巧-面试员不应该,随意打断求职者话柄情绪化当话题沉闷工复杂时，变得不留心若求职者表达方式恶劣时，拒绝接受说话内容受外在因纱素影响，分散注意力,行为描述面试,行为描述面试（BD）假设前提A.一个人过去的行为能预示其未来的行为B.说和做是截然不同的两码事即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外来表现的承诺,了解应聘者过去的工作经历，判断他选择本单位发展的原因，预测他未来在本组织中发展采取的行为模式。

@#@,了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。

@#@,行为事件,发生的情景涉及的人员本人的角色和活动本人对所处情景、他人和自身工作的感受和愿望事件的最终结果,一个行为事件能表现出几个相关的素质,行为描述面试的步骤,步骤一：

@#@介绍和解释；@#@步骤二：

@#@让应聘者描叙自己最重要的工作和责任；@#@步骤三：

@#@行为事件访问：

@#@讲叙关键事件；@#@步骤四：

@#@结束。

@#@,1）开放式问题得到广泛的回答例如：

@#@业余时间您做些什么？

@#@2）封闭式问题回答“是”或“不是”例如：

@#@是不是您负责整个项目的组织工作？

@#@3）假设式问题假设一种状况，问对方如何处理例如：

@#@如果您很长时间没有取得进展，您会怎样处理？

@#@4）肯定澄清用自己的语言将了解的信息重述一次，澄清对方的意思。

@#@例如：

@#@你的意思是说你绝对不会放弃？

@#@5）细分证实从广泛的问题渐渐细分得到一个肯定的答复。

@#@例如：

@#@谈一谈你同时处理多个复杂问题的经验?

@#@你如何安排时间上的冲突？

@#@你的意思是说，你能很快地确定事情的轻重及先后顺序？

@#@,问的技巧,行为描述问题举例,行为描述面试问题的两大忌：

@#@,理论/假设问题“你认为作为一个领导应该如何帮助下属尽快地成长起来？

@#@”“请举例详细说明你如何帮助下属尽快进步的。

@#@”诱导性问题“和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打交道时是如何做的”“说说你遇到的一个最难打交道的客户。

@#@你是怎么做的，结果如何？

@#@”,行为事件访问技巧,从好的事件开始。

@#@让应聘者先非常简单地描叙关键事件的概要。

@#@在应聘者详细讲完一个工作故事之前，不要让其转到别的事件上。

@#@引导应聘者按事件发生的时间顺序来报告。

@#@一旦发现应聘者的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。

@#@,行为描述面试中面试者的角色定位,不要作情况调查员（afactfinder）；@#@不要作治疗专家（atherapist）；@#@不要作理论专家（atheorist）；@#@不要作算命先生（afortune-teller）；@#@不要作推销员（asalesman）；@#@,1、区分素质模型中的素质是属于最佳表现还是常规表现。

@#@2、确立提问范围并制定追问问题。

@#@3、将问题归类并按一定顺序排列，便于招聘者在面试时逐步提问。

@#@,制定行为描述式招聘面谈提纲的原则：

@#@,77,设计行为面试提纲,1、影响力；@#@2、关系建立；@#@3、人际理解；@#@4、成就导向；@#@5、信息搜集；@#@,1,2,3,4,近期经验,经历或习惯,与他人的交往,总体的自我评估,5.1、请你告诉我在过去几个月内你搜集到的对你工作很有用的资料。

@#@该资料的大致内容是什么？

@#@你是从哪里获得该资料的？

@#@你是怎样获得这些资料的？

@#@你仔细阅读该资料了吗？

@#@该资料对你的工作有什么用处？

@#@,2.1、你的好朋友多不多？

@#@请你谈谈你与一位好朋友的友谊。

@#@你们交往已经有多少年了？

@#@你们为什么能够成为好朋友？

@#@你怎么对待你的这位朋友的？

@#@你的朋友最欣赏你的是什么？

@#@,3.1、请告诉我一件你在与别人交往中准确理解别人的事件。

@#@对方是什么人？

@#@当时你们交往的情景是什么？

@#@你是根据什么判断对方的？

@#@有什么证据表明你对对方作出了准确的判断？

@#@,回想你自己过去的学习、工作或生活经历，你认为你自己最最突出的优点是什么？

@#@请讲一件实际发生的事情来说明。

@#@,练习：

@#@我们每个小组能否设计一个结构化的行为面试提纲？

@#@,行为描述面试的优点主要表现在：

@#@1）行为描述面试观察识别素质的能力及效度优于其他资料收集方法。

@#@2）行为描述面试方法不仅描述了行为的结果，并且说明了产生行为的动机、个性特征、自我认知、态度等潜在方面的特征。

@#@因此采用行为描述面试方法解释素质与行为的驱动关系是非常有效的。

@#@3）行为描述面试方法可以提供与工作有关的具体事件全景，可以发展成为企业模拟培训的有效工具与角色扮演蓝本。

@#@,小组讨论,行为描述面试的缺点主要表现在：

@#@1）一次有效的行为描述面试需要花费1.5-2个小时，另外仍需要几个小时的分析时间；@#@2）面试人员必须经过相关的专业培训，必要时要在专家指导下才能通过面试获得有价值的信息。

@#@3）行为描述面试通常集中于具有决定意义的关键事件及个人素质上，所以可能会失去或偏废一些不太重要但仍与工作有关的信息与特征。

@#@4）时间、成本及必要的专家支持使行为描述面试无法大规模进行，只能限定职位小范围展开。

@#@,小组讨论,让我们试试是否能够对同组学员有个更深入的了解成就导向灵活性组织意识演绎思维影响能力献身精神归纳思维收集信息关系建立服务精神主动性自信培养人才诚实正直领导能力监控能力人际理解能力亲和力,角色扮演,“光环Halo效应”“触角Horn效果”第一印象以偏盖全镜像效应先入为主推断家庭背景、嗜好和兴趣,四、常见的面试谬误及克服手段,面试组织,诠释证据-减低主观的判断,注意：

@#@不同面试员对同一应聘者的素质有不同的看法,直接观察所得（资料/证明）能够有力和直接地表达出她的观点,报告一一个专横的人,报告二有说服力,（尽可能的话）对所有求职者一视同仁资料必须详细而精确经常寻找支持/相反的理据当与同事比较面试报告时，应首先分享所得资料，然后才讨论自已的看法,注意：

@#@面试员不能完全排除个人的偏见，但可以减低。

@#@,诠释证据-减低主观的判断,现场提问,面试评估范围,其他方法,笔试心理测试（能力、人格、兴趣）情景模拟（公文处理、无领导小组讨论、角色扮演、仿真模拟测试系统）,招聘的后续工作,决定是否是一位合适的人选与证明人联系通知面试者为新进员工提供培训试用期等,企业留住人才的三大因素待遇留人（薪酬福利）事业留人（任职资格管理）感情留人（企业文化）,员工职业生涯管理,如何留住人才,制定具体工作计划和目标理解工作需求提供职业开发机会提供及鼓励培训奖“罚”分明建立部门合作及合作伙伴关系公平有效管理平衡工作和生活,员工职业生涯发展不同阶段的基本特征与规划要点,慧眼识人术,“术”,“人”,“慧”,回顾总结,引导式提问,后续课程,点石成金术,员工培训与开发,本次课程结束谢谢您的参与！

@#@,";i:

2;s:

25174:

"机坪运行管理培训,民用机场运行安全管理规定（191号令）第二十二条机场管理机构、航空运输企业及其他运行保障单位应当每年至少对其在机场控制区工作的员工进行一次复训和考核，复训时间不少于24学时。

@#@,飞机刮蹭事件,2010年7月31日，在北京首都国际机场，国航一架北京飞往乌兰巴托的CA901航班波音737-800飞机（B-5422）按正常程序滑行后，在跑道外静态等待指令时，被后面滑行上来的新加坡航空公司803航班波音777飞机的翼尖刮蹭到尾翼。

@#@,飞机刮蹭事件,2006年8月27日上午，首都机场1号航站里，一架东方航空公司的飞机与一架南方航空公司的飞机发生刮蹭,工作车辆与飞机刮蹭事件,2011年11日上午7时45分左右，厦门机场发生一起工作车撞上飞机事故,工作车辆与人员刮蹭事件,加油溢油事件,机坪外来物类,违章行驶、停车类,1月份，集团公司成员机场安全、服务形势总体平稳，未发生机场责任原因的飞行、机场运行、空防安全事故，未发生服务质量有效投诉事件。

@#@集团安质信息系统接报主要不安全事件及异常事件如下：

@#@1）1月5日，BGS一拖车在首都机场与HU7765飞机发生冲撞，拖车驾驶舱顶部与飞机机头下部发生接触，拖把卡在飞机前起落架与拖车之间，造成飞机机头下方约60cm30cm的创伤面。

@#@新华两名机务人员受轻伤，飞机停场维修。

@#@2）1月7日，BGS一辆行李拖车悬挂拖斗在首都机场与BGS摆首都机场集团公司摆渡车发生刮蹭，摆渡车右侧车身受损，车窗剥离破碎，车内无人3）1月9日，湖北机场集团地服公司进行UW9961保障任务时，平台车与飞机发生刮蹭，飞机蒙皮受损，无人员受伤。

@#@4）1月10日，国航地服在保障KA929航班时，平台车与航空器右后舱门处发生刮蹭，形成40cm10cm的创伤面，航空器停场维修。

@#@5）1月29日，MU5684航班在长春机场起飞后因机械故障返航，降落后由东航驻场机务进行排故放行，当日22:

@#@41分于长春机场起飞。

@#@经初步调查长春机场地服公司机务人员在按照东航电话指令进行蒙皮活门操作时，由于对东航MCC的电话内容理解有误，导致误操作所致。

@#@,机坪：

@#@,机坪是指机场飞行区内供航空器上下旅客，装卸货物或邮件、加油、停放，维修和其他勤务保障使用的特定的场地。

@#@停机坪为禁区，实行封闭管理；@#@停机坪外围设置隔离栏，进出口设岗哨、岗亭，人员、车辆凭禁区通行证出入；@#@,锡林浩特机场停机坪简介：

@#@,机场现有站坪面积为，其道面结构层与跑道相同。

@#@机场现有站坪机位数为，飞机运行方式为自滑进牵引车推出。

@#@,机坪的主要作业部门有：

@#@,车辆:

@#@,设备:

@#@,主要指除机动车辆之外的其它用于保障运输生产运行安全的设备和设施。

@#@包括：

@#@道面、仪器、灯光、电路、牵引拖把、消防器材、轮挡、工具箱、维修梯、廊桥等。

@#@除特别许可外（经值班领导批准并和机场派出所办理有关手续），畜力车、三轮车、摩托车、自行车以及履带式机场车辆，不得进入机坪。

@#@,航空器:

@#@,航空器关车后，机组应在得到BGS人员允许后方可松刹车。

@#@发动机未完全关闭（螺旋桨未停转）时，工作人员和车辆不得靠近、严禁下客。

@#@廊桥退出前，不允许撤去轮档和挂上牵引车。

@#@航空器在启动过程中或滑行（牵引）时，任何人员和车辆应主动避让，严禁与航空器抢道。

@#@,机坪内凡涉及造成航空器与航空器、航空器与障碍物（车辆、设备、设施、人员、动植物等）、航空器与外来物碰撞、碰擦等事故征候或事故，航空器驾驶员应立即向调度室报告，调度室立即报告值班领导。

@#@所有航空器应在指定区域装卸货物及进行旅客上下飞机。

@#@所有旅客应按指定路线从侯机楼前往登机及下飞机后前往侯机楼，行进过程中应有运输服务人员引导，无引导人员禁止旅客从机坪穿越。

@#@当航空器发动机启动时，机坪上不准有旅客上下机，不得有任何车辆、人员穿越机坪。

@#@,航空器:

@#@,机坪作业人员必须符合的条件:

@#@,应当接受机场运行安全知识、场内道路交通管理、岗位作业等培训，按规定在胸前佩戴有效通行证件，着制服值勤的工作人员应着装整齐，有明显的反光标识；@#@在证件规定的区域内工作，应注意观察飞机及机坪内的车辆动态，；@#@应保持机坪的清洁，严禁任何人员在机坪内乱扔或撒落杂物；@#@按照规定路线行走。

@#@,在机坪作业的人员严禁的行为：

@#@,为确保机坪安全、正常、有序，严禁下列行为：

@#@有飞行活动时，严禁任何人员、或车辆穿越机坪；@#@严禁任何工作人员在醉酒或麻醉状态下进入机坪；@#@严禁在机坪内吸烟，燃烧明火及释放烟雾；@#@严禁在机坪内排放各种有毒、有害气体；@#@严禁携带各类动物进入机坪（导盲犬除外）；@#@严禁在机坪内游玩、娱乐；@#@严禁非专业（无上岗证）人员使用或操作机坪上的任何车辆、设施和设备。

@#@所有登机的人员都必须无条件接受监护员检查，严禁私自携带物品登机。

@#@,严禁无关人员进入机坪；@#@确因工作需要进入机坪的人员应佩戴机场派出所核发的临时通行证，并提前通知值班领导，进入机坪时应有接待单位派专人陪同和引导；@#@旅客应持有效登机牌或过站牌，在引导员的引导下按顺序抵达（离开）航空器。

@#@引导员、航空器监护人员、公安值班警员、保安人员应注意观察、控制旅客的盲目走动和逗留时间。

@#@禁止无引导员引导的旅客穿越机坪。

@#@除特殊情况外，过站飞机旅客禁止进入机坪。

@#@场内负责清洁工作的人员应及时清理机坪上出现的杂物、易燃物。

@#@在航空器附近进行作业的清洁工作人员应与航空器发动机保持一定距离，并随时注意航空器和运行车辆的动态，注意现场作业人员的指令。

@#@除安全原因和紧急救援外，严禁在机坪范围内鸣枪和使用警报器具,在机坪作业的人员严禁的行为：

@#@,车辆:

@#@,进入机坪的车辆应严格按照民用机场运行安全管理规定（总局令第191号令）第一百一十八条-第一百三十九条执行，均应车况良好，配备有效的灭火器材，在车身前部顶端安装黄色警示灯并持有机场派出所颁发的有效证件。

@#@一切与现场作业无关的车辆未经批准严禁进入机坪，机场工作人员自用车辆不许在停机坪停放。

@#@,进入机坪的车辆应遵循：

@#@,在划定的道路上行驶；@#@按指定的通行道口进入机坪并自觉接受安检人员监督检查；@#@行驶到停机坪、道路交叉路口时，应当减速慢行，观察航空器动态，在确认安全后，方可通行；@#@接近航空器时速度不超过5公里/小时；@#@牵引航空器时，直行时速不得超过10公里；@#@弯行时速不得超过3公里；@#@机坪内一般情况下严禁超车；@#@进入机坪的车辆应按规定的线路行驶。

@#@行驶速度不超过15公里/小时；@#@距航空器200米内时，时速不得超过10公里；@#@距航空器50米以内的车辆时速不得超过5公里；@#@特种车辆和经允许接近航空器的车辆，在确保航空器安全的情况下，方可接近航空器。

@#@执行紧急任务的消防车，警车、救护车、工程抢险车距航空器100米外行驶且在保证安全的前提下不受时速、路线限制。

@#@,车辆避让:

@#@,进入机坪的车辆必须遵循避让航空器的原则，不准与航空器抢道。

@#@在机坪行驶的车辆，遇有执行公务的警车、消防车、工程抢险车、救护车、以及护卫车队时，应当主动减速避让，不得争道抢行或紧随尾追，不得穿插、超越护卫车队；@#@应主动避让上、下航空器的旅客，不得从旅客行列中穿行；@#@非直接保障生产的车辆必须主动避让直接为航空器服务的车辆或生产保障车辆，所有车辆必须避让航空器；@#@遇有航空器滑行或拖行时，应在航空器一侧50米以外避让，不得在滑行航空器前200米内穿行或50米内尾随，不得从航空器下穿行。

@#@,特种车辆或设备靠接航空器的顺序及位置：

@#@,进港或过站航空器停靠廊桥机位时，靠近飞机作业的车辆在飞机停稳并放好轮档后按下列顺序接近飞机，客梯车、电源车（特殊情况优先）、加油车、行李拖头车、清水车、污水车。

@#@客梯车（或廊桥）-在航空器停稳并确定放置好轮挡后，方准驶靠航空器；@#@电源车-第一时间从机头方向靠接航空器；@#@加油车-分别按不同机型的具体操作规程，加油车靠接航空器在2分钟内进入；@#@行李拖头车-在加油车停靠航空器后方能进入保障作业区。

@#@行李拖头车除行驶经过外，不得在前后货舱之间区域停放。

@#@拖盘停放位置分别为沿航空器纵轴线平行于前货舱门与机头之间距机身2米外区域和沿航空器纵轴线平行于后货舱门与尾翼之间距机身2米外区域。

@#@除正在装卸货物、行李和移动的拖盘之外，等待或编组的拖盘不得置放在前后货舱门之间的区域。

@#@前后货舱门作业的拖盘不得超过一个，替换作业的拖盘用人工移动和编组；@#@,清水车或污水车-必须从航空器左侧驶靠航空器。

@#@如因工作需要从右侧进入且不影响其它特种车作业的情况下，可从航空器右侧驶靠航空器作业，否则要待其它车辆作业完毕退出后方能从航空器右侧驶靠；@#@航空器牵引车-在航空器过站时间下限前15分钟将拖把与航空器联接好，航空器关舱门后即在机头方向靠接航空器并将航空器推至指定开车地点；@#@除冰车-航空器到达后或起飞前按指定开车地点后绕机身、机翼实施除冰作业；@#@气源车-其它保障作业结束后，航空器发动机起动前沿与航空器纵轴线成45度角方向接近气源口至距航空器5米外处实施作业；@#@其它特种车辆的驶靠顺序及摆放位置（与航空器停靠廊桥的规定相同。

@#@）,特种车辆或设备靠接航空器的顺序及位置：

@#@,各类特种车辆机坪保障作业流程,本场（过夜）始发航空器停靠非廊桥机位时车辆作业原则：

@#@,客梯车-在机组到位或航空器已由警卫移交地面机务人员后停靠航空器；@#@除冰车-在旅客登机前绕机身、机翼完成除冰作业；@#@其它特种车辆靠接航空器同上条。

@#@所有特种车辆作业完毕后，应立即退出作业地点，退出时，要在确保安全的前提下沿进入的反方向退出；@#@在没有其它车辆影响或不影响其它车辆作业的情况下，可以选择安全、有利的方式退出。

@#@但任何车辆在无操作规章允许的情况下，均不得在机翼、机身下通过。

@#@,机坪上行驶的机动车辆，还应符合下列规定：

@#@,特种车驾驶员必须持有中华人民共和国机动车驾驶执照和机场派出所核发的场内机动车驾驶执照，方准驾驶特种车辆，进入机坪的特种车辆必须经机场派出所交通管理部门检验合格；@#@制动器、转向器、刮水器、后视镜、喇叭、和灯光装置，保持齐全有效；@#@凡在停机坪作业的各种内场机动车辆，要持统一的内场标志,悬挂民航内蒙锡林浩特机场派出所核发的有效证件，做到证件齐全，无牌照的车辆严禁进入机坪为航空器服务；@#@在车身前部顶端安装黄色警示灯和防雾灯；@#@行李车拖挂托盘行驶时，重车每次不超过四节，空驶每次不超过六节，大小拖盘不得混挂，拖盘严禁载人；@#@,驾驶车辆靠接航空器时，应当有人指挥；@#@车辆和航空器处于停靠状态时，车辆应当使用制动和轮挡，驾驶员应随车等候；@#@酒后不得驾驶机动车辆；@#@驾驶液压装置车辆应当保持液压升降筒和脚架升降到工作位置，鸣号后再通知工作人员安排旅客上下航空器或装卸货物；@#@不得驾驶与所持驾驶证准驾车型不相符合的车辆必须配备有效的灭火器材；@#@严格按指定位置停放；@#@夜间在机坪停车位上等待的各种车辆均不准开启远、近光灯，以避免灯光影响飞机滑行。

@#@,机坪上行驶的机动车辆，还应符合下列规定：

@#@,特殊情况作业要求：

@#@,遇有伤病旅客需要乘救护车上、下航空器时，经允许，救护车可停放于候机楼旅客出口处或客梯车后，与航空器纵轴线平行距客梯车5米以外区域。

@#@,特种车辆灯光应当遵守的规定：

@#@,向右转弯、向右变更车道、靠路边停车时，开右转向灯；@#@向左转弯、向左变更车道、驶离停车地点或掉头时，开左转向灯；@#@牵引车在牵引航空器时，开黄色警示灯；@#@进入机坪的特种车辆必须开顶端照明灯、黄色警示灯、示宽灯和尾灯，雾天应开防雾灯；@#@夜间在机坪停车位上等待及作业的各种车辆，在有航空器起降和滑行时均不准开启远、近光灯，以避免灯光影响飞机滑行。

@#@,机坪保卫职能部门：

@#@,停机坪的治安和设施的安全保卫工作由机场派出所负责；@#@停机坪区域的安全检查和保卫部门为机场派出所和安保部。

@#@,机坪保卫部门职责,机场派出所应每天派员在停机坪区域执勤巡逻，随时保证有执勤人员在机坪维持治安秩序；@#@执勤人员对有碍治安的行为要及时制止。

@#@当发生违法事件时，要依法采取果断措施，并立即向上级报告。

@#@执勤人员有权检查停机坪内人员的证件或登机牌，检查可疑的车辆、行李和物品。

@#@监督车辆和航空器的活动与停放。

@#@必要时有权对可疑车辆和人员进行搜查；@#@执勤人员应将纠正违章、处理治安事件详细记录在案；@#@专机和特殊航班的警卫和监护由锡林浩特机场派出所组织；@#@安检站值勤人员应恪尽职守，严格证件检验，严禁无证人员进入机坪。

@#@如发现私自或因责任心不强、擅离职守等原因造成无关人员进入机坪的，严肃处理；@#@值班领导、派出所、安检站负责人应经常检查值班安保人员、监护人员的工作情况，发现问题及时处理；@#@,机坪消防,机坪的消防安全和消防设施管理由机场消防队负责；@#@按要求和标准配齐机坪消防管网和消火栓。

@#@严格按规定维护、使用、保养消火栓；@#@机坪应配备灭火器材,严格按灭火器的维护使用规定使用、维护灭火器；@#@消防队应每周巡视一次机坪消防器材，发现问题及时整改；@#@进入机坪的任何车辆、设备都必须符合国家安全消防标准，配备必须的消防设备；@#@严禁任何人挪移、损坏机坪上的消防设施和设备，也不得将这些设施、设备用于它用；@#@任何车辆及设备的停放不得影响消防设备的使用；@#@每月或根据上级安排对机坪消防器材全面检查一次，包括外观是否受损，气压是否正常、是否到了使用年限，消火栓是否开启正常、水压大小，发现不能正常使用的要及时更换配置或上报维修处理。

@#@,机坪障碍物,机坪内禁止设置影响航空器活动的障碍物；@#@因故障被迫停放在机坪内的设备，必须悬挂明显的警示标志（夜间必须悬挂警告灯）派专人看守，并及时将停放的位置通知值班领导和调度室；@#@置放障碍物单位必须尽快采取措施将其移动到机坪活动区以外；@#@任何人员在机坪内发现障碍物，应及时报告值班领导。

@#@,燃油安全对操控人员的要求,加油操作人员应遵守安全操作规程，有下列任何一种情况都禁止为航空器加油：

@#@没有接好地线、挡好轮挡；@#@机场上空有雷击活动时；@#@航空器正在启动发动机或发动机正在运转时；@#@航空器载有旅客或有旅客上下飞机时；@#@出现燃油溢漏情况时。

@#@,特殊情况处理：

@#@,当机坪出现燃油溢漏情况时：

@#@操作人员应立即通知消防队和值班领导；@#@立即停止加油，油料公司组织清除燃油溢漏区域；@#@禁止在该区域启动任何机电设备；@#@禁止使用各种类型的无线电通信工具；@#@严禁各种类型的明火出现；@#@,保障过站航班,过站航空器保障作业时限（航空器开舱门起）（B757以下机型）清水车-10分钟内完成；@#@排污车-15分钟内完成；@#@餐饮装机-10分钟内完成；@#@航油加注-20分钟内完成；@#@行李货物装、卸舱-40分钟内完成；@#@机上客舱清洁-30分钟内完成,保障出港航班,出港飞机保障作业时限（航空器关舱门前）餐饮装机-40分钟内完成；@#@清洁客舱-40分钟内完成；@#@电气源车-提前60分钟到达；@#@加油车-提前60分钟到达；@#@航空器注油-40分钟内完成；@#@飞机拖车-提前5分钟到位；@#@行李拖车-提前60分钟到位；@#@梯子车-提前40分钟到位；@#@其他特种车辆-提前10分钟到达。

@#@,机坪作业人员到达时间要求（进港）：

@#@,航空器保障人员和车辆应在接到飞机落地时间通知后，提前到达作业现场：

@#@机务指挥员提前10分钟到达；@#@廊桥操作员提前10分钟到达；@#@飞机监护员提前10分钟到达；@#@旅客引导员提前10分钟到达；@#@行李分检员提前10分钟到达；@#@其他工作人员提前10分钟到达；@#@除特别明确外特种车辆提前10分钟到达。

@#@,机坪作业人员到达时间要求（出港）：

@#@,出港航空器保障人员和车辆应在航空器预计起飞前，提前到达作业现场：

@#@机务人员提前90分钟到达；@#@廊桥操作员提前60分钟到达；@#@飞机监护员提前90分钟到达；@#@旅客引导员提前40分钟到达；@#@行李分检员提前90分钟到达；@#@其他工作人员提前30分钟到达；@#@除特别明确外特种车辆提前10分钟到达。

@#@,机坪作业人员到达时间要求（进港过站）：

@#@,进港过站航空器保障人员和所需车辆应在接到飞机落地时间通知后，提前到达作业现场等候：

@#@机务指挥员提前10分钟到达；@#@廊桥操作员提前10分钟到达；@#@飞机监护员提前10分钟到达；@#@旅客引导员提前10分钟到达；@#@行李分检员提前10分钟到达；@#@特种车辆：

@#@客梯车或廊桥提前10分钟到达；@#@行李拖车提前10分钟到达；@#@电、气源车提前10分钟到达。

@#@除特别明确外，其它特种车辆提前10分钟到达。

@#@,设备：

@#@,各生产保障部门应经常对本部门所管辖使用的机坪设施、设备进行检查，保证设施设备始终处于持续良好状态。

@#@,机坪卫生标准：

@#@,机坪在开放使用期间，道面表面应保持完整、平坦、清洁，无杂物。

@#@飞行区管理部负责对机坪积雪按规定要求标准及时清除；@#@机坪上的灯光应保持多方位且连续照明，保证道面上无暗区；@#@机坪上的各种设备、维修工具、机动车辆应按要求放置在指定位置并摆放整齐。

@#@,机坪防洪排水设施的检查：

@#@,飞行区管理部要及时清除排水沟内的砖头、石块、垃圾、泥沙杂物等，确保汛期防洪排水设施的畅通。

@#@清理出来的杂物要运出飞行区，作垃圾处理；@#@严禁往机坪防洪排水设施内倾倒垃圾、废渣、施工废料及其它废弃物；@#@严禁向机坪防洪排水设施排放腐蚀物质，剧毒物质及易燃、易爆和有毒有害污水、污物；@#@,有暴雨过后，要对机坪上保障飞行安全的各类设施、设备进行认真检查，防止因暴雨造成的设施、设备的损害给安全带来隐患；@#@机坪上的各种设备设施必须处于良好状态，禁止带故障接近航空器作业；@#@严禁任何单位、人员损坏，挪用、占用，遮挡机坪基础设施、设备；@#@机坪内禁止停放无证或未经值班领导批准的设备。

@#@,机坪防洪排水设施的检查：

@#@,对廊桥操作员的要求：

@#@,当航空器使用廊桥上下旅客时，廊桥操作人员应严格按操作程序工作。

@#@对接航空器时，必须在航空器停稳，机务人员放好轮挡后进行；@#@操作时，应随时观察廊桥的工作状态及周围的环境。

@#@使用完廊桥后，操作人员应将廊桥开回到规定的停桥回位点。

@#@操作廊桥的单位负责廊桥的系留。

@#@,施工,施工是指在飞行区范围内（包括：

@#@跑道、道肩、防吹坪、滑行道、机坪、灯光系统、通讯导航系统、飞行区）进行的新建、扩建、改造维修等活动。

@#@,机坪标志：

@#@,在机坪上设置各类标志、标线。

@#@设置道路交通标志、标线；@#@持续保持目视助航设施、设备标志及交通标志正确、完整、清晰和有效；@#@登机廊桥应设限高标志，在登机廊桥活动范围内应划定车辆禁行区域；@#@机坪要有明显的禁烟标志；@#@停机坪按照适航要求统一划标清晰的航空器停机位置、滑行路线标志和标线；@#@统一划标清晰的各种车辆的停放位置标志、标线；@#@应涂绘出禁止穿越和行走的标志。

@#@,证件,锡林浩特机场派出所统一制作颁发人员和车辆通行证。

@#@凡进入机坪的人员、车辆必须在明显位置佩戴、悬挂锡林浩特机场派出所颁发的控制区通行证件；@#@控制区通行证符号代码分为A、B、C、D、E、F、G等七个区域。

@#@佩戴证件人应严格按照限制区通行证规定的区域作业，禁止跨区域使用证件：

@#@A：

@#@登机B：

@#@旅客隔离区C：

@#@机坪D：

@#@货运区E：

@#@飞行区F：

@#@油库G：

@#@塔台值班公安干警、机坪监管人员及安检值班人员有权监督检查所有在机坪上作业人员的证件；@#@对违反本规则的任何人员，值班公安干警、机坪监管人员及安检值班人员有权扣留其进场证件。

@#@,环保,应持续保持机坪整洁。

@#@航空器滑出线与候机楼之间杂物由保洁队负责及时清理。

@#@机坪的清洁卫生由机场保障部部指定专人负责打扫和监督。

@#@清洁工、装卸工应及时清扫掉在地面的垃圾废物；@#@任何人员一律不得将杂物、餐盒、果皮、烟头等乱丢、乱扔；@#@航空器保洁人员应及时将机上的各种废弃物、污水及散落物用袋装封闭，运送到垃圾暂存点，由垃圾处理员送到垃圾处理站，不得在机坪乱仍、乱倒和乱排；@#@对机坪使用过程出现的燃油、润滑油等带来的污染由BGS及有关部门及时清除；@#@在客货上下频繁的运行区域由装卸人员随时拣拾遗留的垃圾杂物。

@#@,违规处罚,每名内场人员基础分10分。

@#@当个人违规扣分累计达5分，即限制7天不准进入内场；@#@当个人违规扣分累计达8分，即限制30天不准进入内场，待重新培训考试合格后方可恢复进入资格。

@#@当个人扣分累计达10分，没收证件并注销，3个月后，经个人申请，部门担保，考试合格方可重新办证，但个人基础分降为5分。

@#@如再次扣罚累积达5分，即取消内场工作资格，永久注销证件，不予补办。

@#@内场机动车驾驶员在航空器活动区违反本规则，违章处理实行记分制，年度累计达到12分的，机场管理机构收回其驾驶证，6个月内不得再审领内场机动车驾驶证。

@#@,违规处罚流程,发现问题，予以纠正。

@#@开罚单。

@#@第一联机坪监管室留存，第二联交质量安全部备案，第三联交当事人。

@#@记录存档。

@#@将违规行为及处罚录入个人电子挡案。

@#@开出限制进入单。

@#@当个人扣分累计达5分，开绿色限制进入单，7天不准进入内场。

@#@当个人扣分累计达8分，开黄色限制进入单，30天不准进入内场。

@#@当个人扣分累计达10分，开红色限制进入单，90天不准进入内场。

@#@下发限制进入单。

@#@第一联机坪监管室留存，第二联交当事人所在单位，第三联交道口管理部门执行。

@#@质量安全部对当事人进行考试，合格后通知道口管理部门到期放行。

@#@如不合格，到期不予放行个人基础分10分扣完，再补5分又扣完，取消内场工作资格，证件没收，不予补办。

@#@,培训结束谢谢参加！

@#@,";i:

3;s:

19653:

"第九章社会体育管理的方法,教学目标：

@#@1.了解各管理方法的特点和作用2.理解各管理方法运用的原则和注意事项,第一节社会体育管理的法律方法第二节社会体育管理的经济方法第三节社会体育管理的计划方法第四节社会体育管理的行政方法第五节社会体育的社团管理第六节社会体育的标准化管理,第一节社会体育管理的法律方法,一、社会体育有关法规

（一）中华人民共和国体育法中华人民共和国体育法（以下简称体育法）是我国体育的基本法，是我国发展体育事业、开展体育工作的基本纲领和总章程。

@#@体育法共有8章56条，分为总则、社会体育、学校体育、竞技体育、体育社会团体、保障条件、法律责任和附则。

@#@,

（二）全民健身计划纲要,1995年6月20日，国务院以法规性文件的形式颁布了全民健身计划纲要。

@#@该文件对今后一个时期的全民健身工作进行了纲领性的全面规划与部署，使推行全民健身计划成为一项具有全局意义的规范化性工作。

@#@实施全民健身计划纲要有利于满足国民的健身需求，有利于全面提高国民素质，有利于我国体育体制的改革。

@#@,全民健身计划纲要共5部分26条，分别从计划提出的背景、计划的任务、实施的重点、采取的措施和实施的步骤几个方面进行了阐述。

@#@为保证全民健身计划取得实效，达到预期的目标，出台了配套文件和实施计划，主要有“全民健身一二一启动工程”、中国成年人体质测定标准和社会体育指导员技术等级制度等，同时成立了“国家全民健身领导小组”，加大全民健身科研力度，努力提高计划实施的科学性，并加大社会体育经费投入。

@#@,（三）社会体育指导员制度,我国的社会体育指导员技术等级制度是1993年12月发布并于1994年6月开始实施的。

@#@社会体育指导员技术等级制度（以下简称制度）共9条，对社会体育指导员的条件和素质、培训与考核、申请与审批、日常管理、机构以及制度的实施步骤与要求进行了具体说明。

@#@,（四）国民体质测定制度,1996年，原国家体委发布了中国成年人体质测定标准施行办法，使国民体质测定工作逐步在全国城乡开展起来。

@#@成年人体质测定标准适用于186（）周岁的男性人群与1855周岁的女性人群，由体育行政部门会同有关部门、团体共同组织基层单位施行。

@#@2001年起，国家体育总局又在组织幼儿、儿童和老年人群的体质测定标准的研制，并同时进行国民体质测定标准施行办法的拟定工作，使我国的国民体质测定制度得到初步的完善。

@#@,（五）国家体育锻炼标准制度,为了推动国家体育锻炼标准制度适应新的形势发展的需要，教育部和国家体育总局于2002年制定了学生体质健康标准（试行方案）并发布了实施办法，规定学生体质健康标准是国家体育锻炼标准的组成部分，是国家体育锻炼标准在学校的具体实施。

@#@军队和公安部门也按国家体育锻炼标准施行办法的要求，结合行业特点指定了相应的体育锻炼标准。

@#@,（六）其他法规,除上述的一系列重要法规，我国社会体育法规制度体系还包括：

@#@社会体育组织制度、城乡体育工作制度、社会体育活动与竞赛制度、社会体育物质保障制度、社会体育市场管理制度等。

@#@随着体育事业及其法制建设的进一步发展，我国的社会体育法规制度将越来越健全和完善。

@#@,二、法律方法的利弊分析,

（一）法律方法的特点1.强制性2.稳定性3.规范性,

（二）法律方法的作用,1.法律方法可以保证体育管理的秩序性2.法律方法可以保证体育管理活动的制度化和科学化3.法律方法可以调节各种体育管理要素之间的关系4.法律方法能提高管理效率,（三）体育法律方法的局限性,1.缺乏灵活性2.不利于调动积极性,三、使用法律方法时的注意事项,

（一）任管理活动中要始终强化“法治”意识

（二）不断完善体育法律体系（三）正确运用体育法律规范（四）加强体育法律管理的监督,第二节社会体育管理的经济方法,一、经济方法的作用

（一）经济方法的特点1.间接性2.平等性3.公开性4.利益性5.多样性,

（二）经济方法的作用,1.增加经济效益2.提高管理效率3.强化管理职能4.客观地进行检查,（三）社会体育管理中的经济方法,1.价格2.税收3.行政拨款4.奖金5.罚款,二、经济方法的局限性,

（一）应用范围的局限性

（二）盲目性和自发性（三）经济方法不适合解决紧急问题,三、经济方法的选择,

（一）经济方法的原则1按劳分配的原则2讲求效益的原则3.奖惩结合的原则,

（二）运用经济方法要注意的事项,1.要注意经济方法运用的范围和限度2.经济方法的运用要有一定的条件3.经济方法要与其他方法结合使用,第三节社会体育管理的计划方法,一、社会体育管理计划

（一）体育计划的含义与内容1.体育计划的含义计划就是管理者为具体实现已制定的决策，对整体目标进行分解、计算并筹划一定时空内目标实现所需要的人力、物力、财力，拟定实施目标的步骤、方法，制定相应的政策、策略等一系列的管理活动的过程，简言之，就是一个组织要做什么和怎么做的行动指南。

@#@,2体育计划的内容体育计划是在体育指导、经营或行政上为了达到其目的而进行的合理性活动安排，是具体性的预测。

@#@,体育计划应主要包括3个方面的内容：

@#@,

（1）要达到的目标：

@#@目标是个人或体育组织根据自身的需要提出的在一定时期内要达到的预期效果。

@#@没有一个明确的目标作为前提，计划只能是盲目和难以取得成效的。

@#@目标可以分为3个层次：

@#@社会层，即社会期待的目标，如维护社会群体的身心健康；@#@组织层，即组织作为一个利益共同体对自身的要求，如提高群众体育服务质量；@#@个人层，即个人的奋斗目标，如由中级社会体育指导员升为高级社会体育指导员。

@#@,

（2）组织的战略：

@#@即对组织内的体育资源的使用作出规划，以最大限度地实现日标。

@#@（3）各层次的具体计划体系：

@#@是为了实现口标而进行的各个层次的具体活动安排，它是计划中最具有操作性的部分。

@#@孙汉超教授认为，一个完整的体育计划应包括：

@#@确定所要完成的工作目标与范围；@#@制定工作的步骤、程序与工作规范；@#@决定工作所需要的经费和设备；@#@工作所需的场所与使用的方法和规定；@#@工作负责人、督导人及协作单位、部门；@#@详细的工作进度、起止时间及质量标准等。

@#@,

（二）体育计划的性质,1.明确性2.全面性3.灵活性4.效益性,（三）体育计划在体育管理活动中的作用,1.为管理活动指明了方向2.计划使各项工作紧紧围绕组织目标3.计划使各项工作落到实处4.计划为控制提供标准,二、社会体育管理计划的制定,

（一）制定计划的依据1.客观规律2.国家政策3.本地区、本单位的实际4.其他国家或地区的经验,

（二）制定计划的原则,1.综合平衡的原则2.着眼发展的原则3.适度弹性的原则,（三）制定计划的程序,1.调查与预测2.提出计划构想3.形成计划方案4.确立和报批计划,（四）制定体育计划的方法,1.现状调查法2.历史比较法3.未来预测法4.整体综合法5.优选决断法6.滚动计划法,（五）社会体育管理计划的执行与调整,社会体育管理计划一经审批下达，就具有了一定的法律效力，应严格遵照执行。

@#@但是，社会环境在不断的变化，体育部门内外的因素也处于不停的运动之中，计划执行过程中应在保证一定的稳定性的前提下，根据内外条件的变化不断地调整，如我们上面提到的滚动计划法就使计划根据环境变化而灵活调整。

@#@,第四节社会体育管理的行政方法,一、行政方法及其作用

（一）行政方法的慨念行政方法是指依靠行政组织的权威，运用行政手段，按照行政系统的规范进行管理的方法。

@#@行政方法特别强调职责、职权和职位。

@#@体育行政力法是指依靠体育行政组织，通过行政系统对管理对象进行强制性的直接管理的方法。

@#@,行政方法是现代管理活动中最基本、最常用的方法，常表现为命令、指令、指示、规定、决议、决定、通知、通告等形式。

@#@这些形式都足自上而下发挥作用，管理者针对某一特定情况作出意义明确、内容具体的决定传达给下级执行，下级对上级的决定必须服从。

@#@,

（二）行政方法的特点,1.权威性2.强制性3.垂直性4.具体性5.无偿性,（三）体育行政管理的方式与类型,1强制的方式指在发布体育行政指令的时候，利用上级所赋予的权力，要求下级无条件执行，保证体育行政工作的及时、准确、协调一致。

@#@值得注意的是，采用强制的方式必须在上级行政组织授予的权力范围之内，否则就成了滥用职权。

@#@另外采用强制的方式也要与领导者的才能相一致。

@#@,2说服的方式指体育管理者在行政工作中，通过启发、商量、讨论、建议等方式，使下级、被领导者接受并贯彻自己的意图。

@#@说服的方式可以使被管理者认清工作的意义、目标，以及可供选择的达到目标的途径、工作的顺序和方法，从而更自觉地配合领导者的工作，使体育工作顺利进行。

@#@,3示范的方式指在体育管理活动中，领导者通过自己的行为或通过宣传先进人物的事迹来引导被管理者，率先垂范，以身作则这样就为被领导者的行为树立了学习的目标，同时也使领导者更具吸引力和号召力。

@#@,二、体育行政方法的优缺点,

（一）行政方法的作用1集中力量，统一行动在管理中，由于组织和个人存在着立场、观点和方法的不同及利益上的差别，导致双方之间存在着矛盾，可能致使在管理活动中存在内耗。

@#@采用具有权威性和强制性的行政方法，可使组织内部统一目标，统一行动，使管理者的指令得到贯彻，实现对全局活动的有效控制。

@#@如我国以前实行的“举国体制”就是这样的一个突出例子。

@#@,2.充分发挥管理职能行政方法依靠其强制性约束，使全体成员服从于一个统一的意志，在统一指挥下，协同一致地行动，使整个组织形成一股指向既定目标的凝聚力，产生一种朝向既定目标的共同行动，并能强有力地纠正任何偏离既定目标的行为，从而有效地保证组织目标的实现。

@#@,3快速有效地处理特殊问题行政方法依靠其具体性（即实效性）特点，对现代管理活动中出现的新情况、新问题，能通过有针对性的行政命令，迅速作出反应，采取断然措施。

@#@体育管理中，因素繁多，情况复杂，应用行政方法能因事制宜，灵活果断地处理管理中出现的各种问题。

@#@,

（二）体育行政方法的局限性,1可能会抑制被管理者的积极性行政方法依靠管理者的权威，管理具有强制性特点，以集权、服从、执行为主的管理方式，要求被管理者无条件执行管理者的意志而不考虑其独立意见如何。

@#@因此，若只顾追求管理的方便，过多使用行政方法，就必然会使下属产生一种丧失自尊、自我，只是执行命令的工具的心态，从而严重限制被管理者的积极性和创造性。

@#@,2易产生与“人治”相联系的一些弊病行政方法的效果与管理者的水平直接相关，管理者个人经验、知识、阅历、能力等一定程度上决定了管理的好坏，如果滥用这种方法，就有可能造成以长官意志来处理问题，造成瞎指挥、“一刀切”、官僚主义、主观武断。

@#@,3可能造成决策失真行政方法的运用，主要靠管理者的权威和权力，管理者的权力和权威大，信息的传递速度就快，接受率就高，反之，则传递速度迟滞，接受率低。

@#@我国体育的行政层次有多级，如国家体育总局一省体育局一地区（市）体育局一县（区）体育局一乡镇群体部门（街道办事处、居委会）等，多层管理使体育管理信息的传递出现延迟和严重失真的情况，如行政方法运用不当，高层决策到基层就有可能失真。

@#@,4不利于分权行政方法是以垂直的方式进行，凭借组织系统的纵向层级关系垂直传递，依赖层级的组织结构和权力链条。

@#@这就必然使横向沟通困难，横向组织之间的关系协调就很难进行。

@#@,三、使用行政方法的要求,

（一）运用行政方法的原则1集中管理原则行政管理的基本原则是集中管理，决策权应集中在最高管理层，下级机构原则上只接受一个上级管理，不能多头领导。

@#@,2层级原则行政方法是在一个有严格等级层次的系统内使用的，要求按照层次，规定职、权、责，各个层级要干好自己的事情，同时向上级负责。

@#@3权责利一致原则行政方法要求在每一个层次、每个人都应明确自己的目标和责任，同时被授予相应的权力，有权就要承担责任，获得一定的利益报酬。

@#@,

（二）行政方法的正确运用,1.建立一个灵敏、有效的信息系统2.集中领导，分级管理3.权责一致4.注意调动被管理者的积极性5.行政方法要和其他管理方法结合使用,第五节社会体育的社团管理,社会团体（社会群体）是社会赖以运行的基本结构要素，它的内涵有广义和狭义之分。

@#@广义上的社会群体，泛指一切通过持续的社会互动或社会关系结合起来进行共同行动，并有着共同利益的人类集合体；@#@狭义上的社会群体，指由持续的直接的交往联系起来的具有共同利益的人群。

@#@体育社团就是以体育运动为目的或活动内容的社会团体，具有民间性、非营利性和互益性。

@#@,一、中国体育社团现状,

（一）中国体育社团取得了一定的发展1社团数量显著增加2体育社团的类型结构不断优化3体育社团的规模不断壮大,

（一）我国体育社团发展中存在的主要问题,1.整体数量不足2.缺乏独立性3.体育社团的自身管理不规范,二、社团在社会体育管理中的作用,

（一）增加体育人口

（二）缓解经费不足（三）解决场地设施（四）使体育协调发展（五）促进社会体育产业的发展,三、对体育社团的管理,

（一）进一步放权，鼓励体育社团的发展

（二）加强法制建设，规范体育社团管理（三）加强人才培养,第六节社会体育的标准化管理,一、社会体育标准化管理的条件

（一）社会体育标准化管理标准化是指以制定和贯彻标准为主要内容的有组织的活动过程。

@#@社会体育标准化管理是指在管理过程中通过制定一定的标准，按这个标准进行管理社会体育的活动过程。

@#@标准按其性质可以分为技术标准、生产组织标准、经济管理标准和服务标准,2003年5月14日，国家统计局印发了三次产业划分规定，对国民经济行业分类进行了新的调整，修订后的三次产业划分将体育产业与文化和娱乐业一起组成文化、体育和娱乐业，体育产业包括体育组织、体育场馆和其他体育3个门类。

@#@在我国传统的关于3个产业的划分中，体育属于第三产业（服务业），这样就需要在体育的管理中以一定的标准进行管理，以避免由于人为原因而导致的管理失败。

@#@,

（二）标准化管理的条件社会体育标准化管理要满足3个条件，首先社会体育要适合进行标准化管理，其次有一定的标准进行管理，最后，这个标准能得到正确的贯彻执行。

@#@,我国专家建议，按照标准化法的规定，根据体育运动的特点，体育场所服务标准分为两类，一类是对危险性体育项目的活动场所的服务质量，制定强制性的体育场所开业条件与技术要求标准，另一类是对危险性较小的体育项目的活动场所的服务质量，制定推荐性体育场所等级划分及评定标准。

@#@,

（一）体育场所开业条件与技术要求强制性国家标准,体育场所开业条件与技术要求强制性国家标准是按体育运动项目分类的，其内容包括了服务产品所有生产要素要达到保护人的生命和财产安全的基本条件和基本技术要求，即职业技能、管理、体育设施、卫生、环保、安全等基本技术参数和系数。

@#@,

（二）体育场所等级划分推荐性国家标准,制定的目的是为了规范体育场所服务质量，以此保护消费者的权益，维护体育市场秩序。

@#@如关于健身房星级划分标准包括健身房的基本条件、营业时间、接待区设置、练习区配备、体测医务区设置、卫生间配备等许多方面做了规定，并按具体配备情况评定等级，从一星级到五星级。

@#@评定时依据设施设备评定及检查表、设施设备的维修保养、清洁卫生评定标准及调查表、服务质量评定标准及检查表、顾客意见评定及调查表等4个文件执行。

@#@评定主要由单项体育协会来完成。

@#@,评定时要成立全国和省级体育场所（某体育项目）星级评定委员会（设在单项体育协会），分级负责具体达标技术评定工作；@#@省级体育行政部门负责一星级到三星级评定结果的核准，国家体育部门负责四、五星级评定结果的核准，所有达标体育场所的评定结果都要逐级备案汇总到国家体育总局，由国家体育总局统一制作、颁发体育场所星级标志。

@#@,对星级体育场所实行服务质量年审制度，实行投诉监督制度，对消费者投诉的星级体育场所服务质量由属地体育行政部门进行实地检查，视情节轻重给予整顿、降级等处罚。

@#@为公平、公正、公开评定等级，划分各级体育行政部门和各级体育协会的权限，制定体育场所星级评定管理办法。

@#@,通过对体育场所开业条件和技术要求和体育场所等级划分国家标准实施方法及初检、年审的备案制度的落实，各级体育行政部门可以建立体育场所服务质量档案，同时建立体育场所服务业的统计制度，收集体育场所发展动态资料，为制定体育服务业的产业政策提供依据，促进体育服务业的发展。

@#@,作业题,1.我国社会体育管理主要有哪几种方法?

@#@2.法律方法利弊何在?

@#@3.在管理中为什么要使用行政方法?

@#@4.对你周围的体育社团做一调查，了解它们在社会体育管理中的作用。

@#@5.在社会体育管理中如何进行标准化管理?

@#@,";i:

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13790:

"“吉瑞科技”军训拓展课程,千寻拓展机构,提供：

@#@成都拓展训练http:

@#@/,同一个团队，同一个梦想,参训单位：

@#@吉瑞科技活动人数：

@#@100人活动时间：

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@#@惠州千寻大亚湾拓展基地或东莞千寻明珠岛拓展基地活动宗旨：

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@#@基地器材使用费；@#@培训费；@#@客服费用，十万保险；@#@饮用水；@#@方案制定；@#@服装（长袖迷彩服、军用腰带）；@#@备用药品。

@#@二、其他费用：

@#@1、用餐：

@#@三次正餐（八菜一汤）一次早餐100元人2、营房住宿（东莞明珠岛）：

@#@30元/人酒店标双住宿（惠州淡水大亚湾）：

@#@70/人3、拓展训练横幅一条免费4、全程数码拍照、光盘刻录免费备注：

@#@以上报价均不含税，开具机打发票须额外增加税点8%。

@#@,没有完美的个人只有完美的团队,挑战自我熔炼团队回归自然,组建团队，破冰（欢声笑语，打破隔阂）项目介绍：

@#@讲述拓展训练的内容及意义，以及良好的心理素质和积极进取的人生态度对成功的重要作用，同时激发学员的参与热情。

@#@形成欢快热烈的良好氛围。

@#@制定队名、队歌、队训、队徽，选出队长；@#@各组展示：

@#@通过分组形式，迅速建立沟通环境，初步形成团队气氛；@#@自我介绍：

@#@10-15人组成一队，以独特的方式进行自我介绍，加速了解；@#@【红旗飘飘】集众人智慧，浓缩创新意识，展示团队风采。

@#@培训目标：

@#@确立团队、确定目标；@#@打破新团队成员之间的隔阂；@#@加强相互了解和信任；@#@形成团队成员的基本价值观。

@#@,没有完美的个人只有完美的团队,挑战自我熔炼团队回归自然,梅花朵朵开项目介绍：

@#@是一个热身游戏，全体人员围圈进行慢跑，每个男生代表花瓣，每个女生代表花蕊；@#@培训师与学员之间有一段激动人心的对话，与此同时参与者在规定时间内进行组合，对组合不成功者进行“奖励”。

@#@游戏可进行多轮或三轮。

@#@培训目标：

@#@迅速提升参与者的投入情绪，使培训注意力都集中起来，并增强积极主动的态度。

@#@,没有完美的个人只有完美的团队,挑战自我熔炼团队回归自然,达芬奇密码（信息传递）项目介绍：

@#@每一支队伍坐成一列，在距离队伍100米以外，由队长坐镇，队长不能出声，由他的队员以最快的速度按照顺序翻开队长面前的扑克牌；@#@分三次进行，每次增加难度；@#@使队员深刻体会到沟通过程中的细节和重要性。

@#@培训目标：

@#@了解影响沟通效果的因素；@#@沟通的方式和必要性（沟通是团队建设的基础，任务完成的保证）；@#@突破思维定式充分的利用规则；@#@信息的共享以及及时反馈的重要性；@#@,没有完美的个人只有完美的团队,挑战自我熔炼团队回归自然,跳出真我（高空拓展项目）项目介绍：

@#@一个人站在高空柱子上，看准目标，纵身跳下，抓住前面的目标。

@#@充分体验高空挑战自我的意义；@#@培训目标：

@#@培养团队支持和鼓励伙伴的乐趣；@#@挑战自己，“别说不可能”。

@#@,没有完美的个人只有完美的团队,挑战自我熔炼团队回归自然,七巧板（彩色板）项目介绍：

@#@分七个小组，分配不同的任务，模拟公司各部门间、各个体与团队间、个体间的沟通与协调，让大家共同完成一项特殊而艰巨的任务。

@#@培训目标：

@#@领导力和执行力；@#@决策过程和组织沟通效率；@#@信息的公开与共享，跨部门之间的协同、合作；@#@创新与风险意识，运用合理的判断，及时进行决策；@#@面对公司不同部门，内部如何有效沟通协调？

@#@团队中领导力起何作用；@#@合理的分配和利用时间，集中精力抓主要矛盾，提纲挈领。

@#@不要问“公司能给我什么”，而要考虑“我能为公司做什么“。

@#@,没有完美的个人只有完美的团队,挑战自我熔炼团队回归自然,毕业墙项目介绍：

@#@全体队员在规定的时间内翻越一面4米高的光滑墙面，在此过程中，大家不能借助任何外界的工具，包括：

@#@衣服、皮带、绳子等，你们所能利用的资源只有你们的身体以及你们的聪明才智。

@#@培训目标：

@#@尝试错误，容忍错误的出现；@#@人力资源的合理分配、利用；@#@团队气氛达到高潮；@#@对于计划、目标的分析，目标倒退法；@#@培养大家为了团队的利益，无私奉献的精神。

@#@,没有完美的个人只有完美的团队,千寻拓展简介,千寻拓展机构是一家专业从事企业拓展训练、企业管理咨询、军事野战拓展体验、户外运动策划、大型活动策划、企业年会的专业机构。

@#@也是国内最早从事CS反恐精英真人战斗游戏竞技运动的专业服务机构之一。

@#@我们旨在通过具有拓展性的军事主题训练和体验式培训，帮助一个团队或个人发掘并拓展其自身潜能（角色分配、领导才能、决策能力、沟通力、执行力），从而造就出强大的合作型团队和高效能的工作个体。

@#@我们的宗旨是:

@#@做个人的试金石做企业的推动器。

@#@,没有完美的个人只有完美的团队,培训宗旨及价值,宗旨拓展训练使参训者在训练中突破极限、挑战自我、完善人格魅力、提升心理素质和承受能力，提高团队的协作能力、整体战斗力、增强团队的凝聚力，同时达到熔炼团队、合作共赢的目的。

@#@价值改进团队内部沟通与交流，形成积极向上的团队氛围。

@#@增强团队成员的责任心、提高成员的参与意识、塑造团队成员的共赢思想。

@#@透过坚持目标，无私付出，凝聚团队精神和力量。

@#@了解团队领袖的重要性，充分发挥自我的主观能动性。

@#@树立相互支持相互配合的团队精神和群体合作意,没有完美的个人只有完美的团队,选择千寻的理由,即使再柔软的坐椅、再环保的电脑也不能给予我们旺盛的精力;@#@即使再豪华宽敞的写字楼也不能让我们体验到驰骋原野;@#@融入天地间的快乐。

@#@中央空调营造出来的温室与自然界四季轮回产生的春天的差距是无法言喻的。

@#@轻风和煦，我们有什么理由不去享受呢？

@#@跟着千寻去“拓展”吧,没有完美的个人只有完美的团队,什么是拓展训练,英文为OutwardBound，意为一艘小船驶离平静的港湾，义无反顾地投向未知的旅程，去迎接一次次挑战，去战胜一个个困难！

@#@一段历史：

@#@这种训练起源于二战期间的英国。

@#@当时大西洋商务船队屡遭德国人袭击，许多年轻海员葬身海底。

@#@人们从生还者身上发现，他们并不一定都是体能最好的人，但却都是求生意志最顽强的人。

@#@于是汉思等人创办了“阿伯德威海上学校”，训练年轻海员在海上的生存能力和船触礁后的生存技巧。

@#@战争结束后，拓展训练的独特创意和训练方式逐渐被推广开来，训练对象由海员扩大到军人、学生、工商业人员等群体。

@#@训练目标也由单纯体能、生存训练扩展到心理训练、人格训练、管理训练等。

@#@一种意义：

@#@拓展活动并非体育加娱乐，而是对正统教育的一次全面提炼和综合补充。

@#@通过训练课程能够有效地开发企业人员的潜能，提升和强化个人心理素质，激发团队精神，增强团队凝聚力，认识自身潜能，增强自信心，改善自身形象；@#@克服心理惰性，磨练战胜困难的毅力；@#@启发想象力与创造力，提高解决问题的能力；@#@认识群体的作用，增进对集体的参与意识与责任心；@#@改善人际关系，更为融洽地与群体合作；@#@学习欣赏、关注和爱护自然。

@#@,没有完美的个人只有完美的团队,拓展训练特点,投入为先：

@#@拓展训练的所有项目都以体能活动为引导，引发出认知活动、情感活动、意志活动和交往活动，有明确的操作过程，要求学员全情投入才能获得最大价值。

@#@挑战自我：

@#@拓展训练的项目都具有一定的难度，表现在心理素质的考验上，需要学员向自己的能力极限挑战，跨越心理极限。

@#@熔炼团队：

@#@体验团队的伟大力量，增强团队成员的责任心与参与意识，树立相互配合，相互支持的团队精神和群体合作意识。

@#@高峰体验：

@#@在克服困难，顺利完成训练项目要求以后，学员能够体会到发自内心的胜利感和自豪感，获得人生难得的高峰体验。

@#@自我教育：

@#@培训师只会在训练前把课程的内容、目的、要求以及必要的安全注意事项向学员讲清楚，活动中一般不进行讲述，也不参与讨论，充分尊重学员的主体地位和主观能动性。

@#@,没有完美的个人只有完美的团队,课程设计理论依据,Experience体验,Apply应用,Share分享、归纳,没有完美的个人只有完美的团队,本次培训目标,团队融合,培养对企业的归属感-此次培训在计划的同时，提供一个放松的空间、交流的平台，使大家在快乐的体验中重新认识自我、感受团队，放松身心，沟通无阻，增强团队的凝聚力以及对企业的归属感。

@#@有效沟通-通过特定项目再现企业各个管理和沟通环节的情境，让学员在培训中主动尝试和探索建立高效沟通的方法，在实践中解决企业不同部门、不同层级间经常会遇到的管理和沟通障碍，从心态上解决沟通的根本问题，进而提升企业管理绩效。

@#@团队协作-通过创造相互表现和接受意见的氛围，增进相互的情感，培养队员的团队协作精神、集体工作方法、组织学习能力，增强人与人之间的理解和信任。

@#@大胆创新-提升企业精英的创新意识,运用合理科学的判断及时对工作进行梳理与修正,打破传统思维模式让团队每个成员都具备这种能力才是团队制胜的关键。

@#@,特别说明,此次拓展培训时间为两天一夜，课程项目的设计主要目标为1.加强团队成员之间的沟通能力,在相互了解的基础上增进彼此的信任,消除工作中的隔阂。

@#@2.提高团队管理者的创新能力。

@#@3、增强团队的凝聚力和团队合作。

@#@这些项目是专门针对我们的培训目标来设计的.加上开场的热身破冰和总结性项目.整个环节流畅有序别具意义.由千寻拓展的专业拓展培训师到达拓展指定场地.在整个操作的过程中，气氛激烈，营造出欢快愉悦的感受，通过各种项目和游戏，让学员寓教于娱乐中，通过分享活动并总结，引导出对工作和生活的感悟！

@#@这次活动有别于常规的拓展训练，千寻拓展机构本着满足客户的不同需要，对整个活动的项目方案的实施和挑选都精心设计，对于整个的活动组织和协调的工作都积极配合贵公司的相关要求！

@#@项目活动也可根据当时的实际情况，进行调整和变换。

@#@,没有完美的个人只有完美的团队,温馨提示,拓展培训前：

@#@需要您填写好一份训前调查表；@#@职位（如方便请提供）；@#@横幅主题等。

@#@拓展培训时：

@#@A）请带好身份证等有关个人证件，备好防晒霜和遮阳帽。

@#@B）如遇到阴雨天气，请备好外套，穿着轻便的运动休闲服装，最好是运动或休闲鞋，切勿穿着短裤、短裙或凉鞋、皮鞋参加训练。

@#@C）训练中，建立健康有序的生活模式及高度安全的训练标准非常重要，因此在训练中严禁吸烟、饮酒和参与赌博活动。

@#@D）在无教练指导的情况下，任何人不得擅自攀爬拓展训练架或尝试各类冒险活动。

@#@注：

@#@若因天气等不可抗力的原因影响或甲方原因，项目的安排可能会根据具体情况有所调整（届时协商）拓展培训后：

@#@跟踪活动的反馈，整理活动资料如相片等等,没有完美的个人只有完美的团队,近期合作的部分客户,龙邦物流晋越速递第二期甲虫屋服饰广州歌莉娅服饰小虎憨尼童装佳威服饰国信证券第三期惠州善领科技美宜佳东莞市恒兆实业有限公司广东捷信担保有限公司美的集团第四期广东中国移动客服部奥康鞋业东莞研发部百丽鞋业东莞市人民医院医药协会黄江医院药剂科,没有完美的个人只有完美的团队,佛山麦德龙中兴新通讯第二期兴隆塑胶天虹商场厚街店新奥燃气管理干部新奥燃气基层员工九城集团平安银行弗兰克卫浴高田地产金宝贝早教中心顺德环境科学院天安物业广柏电子（东莞）有限公司国信证券第四期中国人寿大胜通讯中信银行,广东乐善机械第四期中山百卓鞋业中山家的电器中山张家边企业集团天虹商场深圳总部广莱集邦能电气浩衡电气设备睿江科技顶尖国际中山爱科科技中山溢丰制衣珠海丰兰实业振鸿钢铁集团展志钢铁恒升马赛克奥特玛陶瓷阳光陶瓷,";i:

5;s:

9114:

"集团化4S点管理提升方案,4S店现状及出路探讨,1、汽车4S品牌店现状A.有“四位”无“一体”。

@#@1）维修服务和配件经营难以为继。

@#@2）信息反馈形同虚设。

@#@3）“四位”未协同。

@#@B.有“形”无“神”。

@#@1）被动的经销商。

@#@2）管理层次低,销售凭经验。

@#@目前的4S店大都是人治式的、随意性的管理。

@#@营销队伍专业化程度较低。

@#@对现代汽车营销更是知之甚少C.模式的泛化D.四面受压、内外交困、缺乏创新出路,2、汽车消费价值曲线图,3、未来汽车市场消费形态分析,更低的价格消费者对员工的专业化程度和售后服务要求更高消费者对汽车服务业将形成品牌偏好，4S店必须建立起自己的服务品牌，而不仅仅是依赖厂家的品牌;@#@未来将走入汽车生活和汽车文化时代，经营方式、营销手段都将发生很大的改变。

@#@,4、发展出路探讨目前的4S店要想适应未来汽车市场的消费形态,必须实施以下战略转变:

@#@1）内部整合-“四位”融为“一体”2）外部整合-建立市场共享联盟3）精耕细作市场4）管理层次升级5）创建经销商的服务品牌,上海永达中国最大汽车销售集团成功典范,案例介绍,上海永达，中国最成功的汽车销售集团,上海永达介绍,永达创建于1992年，是一家集实业、国内外贸易和服务于一体的集团型企业。

@#@目前，拥有全资、控股、参股、中外合资合作企业58家，员工5000余人（其中独资企业员工近3000人）主要经营汽车销售服务、房地产开发、交通设施、投资管理等产业。

@#@汽车销售服务是永达的支柱产业，该产业已成为全国唯一一家同时代理宝马、凯迪拉克、别克、奥迪、一汽大众、雪佛莱等十几个国际知名汽车品牌，并以产业规模最大、销售网点最多、服务功能最全、服务能力最强而闻名全国。

@#@目前，已形成以汽车销售为龙头，带动旧车交易、汽车租赁、汽车装潢、车辆维修、汽车咨询、交通设施和驾驶员教育等相关行业全面发展的经营格局，完成了汽车销售服务产业链建设。

@#@,无锡永达宝马汽车品牌专卖店嘉兴永达本田汽车品牌专卖店福州永达别克汽车品牌专卖店嘉兴永达现代汽车品牌专卖店,永达集团96818客户服务中心,汽车服务万事通96818是一套充分利用通信网和计算机网的多项功能集成，并与企业连为一体的完整综合信息服务系统。

@#@该客户服务中心不仅提供客户业务联系咨询、客户投诉处理、客户关系管理分析、消费者调研等功能强大的外部服务功能，同时在内部也为整个企业的管理、服务、调度、增值起到非常重要的统一协调作用。

@#@,上海永达汽车俱乐部,隶属于上海永达（集团）股份有限公司的全资子公司，是向广大汽车爱好者、车主提供全方位汽车咨询、服务的专业化公司。

@#@俱乐部依托永达丰富的汽车服务产业资源，秉承永达“客户至上、诚信不渝”的服务宗旨，一切从客户满意出发，构建起遍布全市的学车、买车、卖车、租车、修车、验车等多位一体的服务体系，力争以最快的速度、最高的效率随时满足客户的需要，实践永达对广大客户的“关怀”承诺，并全力打造一个专业化汽车服务的客户关怀公司。

@#@,上海永达介绍,获得殊荣上海名牌产品全国超级汽车营销集团2006年度中国汽车销售服务十大企业集团2006年度十大汽车俱乐部2006年度上海最受欢迎销售企业.上海汽车消费者满意的汽车销售服务品牌上海市著名商标全国最佳呼叫中心上海诚信汽车经销商上海最具公众形象汽车经销商,上海永达介绍,获得殊荣中国十大最具文化价值品牌全国十佳汽车营销集团中国服务质量首选诚信放心汽车经销商全国重合同守信用单位全国最佳汽车经销商上海市民购车放心示范店上海市文明单位服务质量万里行全国先进单位上海市十大知名汽车销售服务企业,永达成功经验探秘,走自己品牌发展道路，向集团化、规模化、产业化发展迈进一个团队奉献的核心领导层，一支积极向上的员工队伍，一整套灵活的人才机制和科学务实的管理制度，促使永达沿着成功的道路不断前进，不断开创新的辉煌。

@#@,项目内容、预期成果实施方法、项目组织与运作,思路与操作方法,新经济时代企业管理的趋势,企业国际化运营虚拟化基础信息化组织网络化战略短线化管理过程化结构扁平化职能综合化,新世纪管理必将到来的五大变化,管理从随意化向规范化转变由经验型管理向科学型管理转变从外延式增长向内涵式增长转变从机会型企业向战略性企业发展由粗放式经营向精细化管理发展,治标不治本，是企业成本的最大浪费。

@#@,首先解决界定问题：

@#@现在存在的问题是战术问题，还是战略问题，即是短期存在的单一现象，还是影响发展的长线问题问题的解决关键在于领导的重视程度，即实现自上而下的联动单纯的培训只能得到短暂的激动，难于解决具体问题，容易造成投入的浪费只有通过培训与培训后的项目安装及推广才能巩固培训效果，彻底改变管理现状，解决企业执行力以及发展问题,集团经营管理现状现有15家4S店，已经具备规模发展基础现有4S店综合管理能力排名处于行业中间位置4S店处于3不管地带组织（总部）影响薄弱，远程管理乏力,解决思路,领导（4S店领导）领导能力素质参差不起思想观念落后，学习力、创新力不足工作主动性不强，情绪低落，有倦怠现象管理方法薄弱，管理人员管理以经验为主、缺乏系统、科学的管理方法,解决思路,员工思想心态发展不均衡缺乏详尽工作流程执行力差，效率低下员工凝聚力不强，主人翁责任感不明显日常管理缺乏监督激励机制学习力弱,人员现状,美诺解决思路,2007集团企业管理提升项目建议书,主旨：

@#@以提高利润为主旨，以加强对4S店管理控制为手段，全面提高管理者管理效能，增强企业核心竞争力，激发员工的工作积极性，实现集团企业管理能力全面提升。

@#@,成果标志：

@#@建立4S品牌店内控激励机制，形成独特的管理运营方式管理者综合管理效能提高利润增加员工精神面貌焕然一新,解决思路,2007集团企业管理提升项目建议书,实施手段：

@#@集团4S品牌店内控激励机制开发与安装，平衡记分卡有效应用建立高层管理者学习日，提高企业经营管理能力4S店经营管理模板开发、应用与推广，全面提高企业利润,实施精细化管理沉淀管理基础，实现规范化管理,建立新的管理考核系统促近管理效能循环提高，扩大利润，增加企业谈判能力,思路分析,项目内容与项目目标,项目：

@#@集团企业管理提升,项目目标：

@#@以提高利润为主旨，以加强对4S店管理控制为手段，全面提高管理者管理效能，增强企业核心竞争力，激发员工的工作积极性，实现天汇企业管理能力全面提升。

@#@,管理者素质培训管理者技能培训,监控关键点的选择运行程序制定系统安装,部门流程明晰细化程序制定管理系统开发与安装,管理流程精细化,管理者技能提升,执行监控系统,实施阶段一：

@#@现状核准,实施阶段二：

@#@系统开发,实施阶段三：

@#@程序安装,系统模型开发系统二级运行程序开发核心程序开发测试体系程序试安装培训体系程序试运行体系程序论证体系程序修订与校正体系程序审验,组织动员，成立专项组制度宣导培训岗位操作模拟演练培训心得辅导体系运行协调与辅导巩固性提升培训经理人教练辅导项目运行报告分析,项目阶段与实施的方法,企业组织管理现状评估企业经营管理现状评估现行企业组织模式的分析企业管理体系建设建议企业管理者队伍综合素质判断与能力提升建议项目开发方向与建议,五、项目组织与运作程序

（一）,工作调研与分析,第一个月,主要工作,第二个月,现状诊断与报告,管理初级模型开发,修订与安装培训,专项课程培训,测试与初步运行,全面推广与辅导,五、项目组织与运作程序

（二）,组长,副组长（双方）,集团项目组,咨询工作组,卓越领导力之“十力”训练介绍,提升“十力”课程设计,集团企业管理阶段提升培训内容,管理提升培训内容,卓越领导力之“十力”训练,采取封闭训练的形式，强调理论与实践的结合将制定具体解决方案作为培训的重点，学以致用,";i:

6;s:

4504:

"基本礼仪,礼仪是什么？

@#@,礼仪的意义是什么？

@#@,1,礼仪,2,人际交往的艺术有效沟通的技巧约定俗成的行为规范,礼仪体现细节细节展现素质,目录,3,餐饮礼仪,个人形象礼仪,商务接待礼仪,1,3,办公室礼仪,4,礼仪知识分享,5,2,个人形象礼仪,5,个人形象礼仪,3.8秒塑造第一印象,问题：

@#@怎样的形象合适呢？

@#@,6,形象塑造,静态,动态,个人形象礼仪,7,着装的“TOP”原则Time:

@#@时间Place:

@#@地点Object:

@#@目的,个人形象礼仪,职场形象男士有“派”惹人爱,男士形象,8,干净、整洁，协调一致,男士形象,9,职场形象男士有“派”惹人爱,男士形象,10,三一定律皮鞋、腰带、皮包三件物品的颜色应是一致的。

@#@,职场形象男士有“派”惹人爱,女士形象,职场形象云想衣裳花想容,11,时尚得体，美观大方、符合身份,女士形象,职场形象云想衣裳花想容,12,职场形象,13,14,眼光的区域：

@#@上三角中三角下三角注视的方式，注视的时间。

@#@,表情,微笑没有国界的语言。

@#@,职场形象,微笑礼仪,表情,15,微笑,露几颗牙？

@#@,表情,体态语言,17,红高粱模特队,体态语言,18,站出气质,体态语言,站姿,19,站姿,20,NO！

@#@,坐姿,体态语言,21,坐得优雅,坐姿,坐姿,22,重叠式坐姿,优雅得体,叠腿坐姿,侧位坐姿,23,坐姿,走姿,体态语言,24,蹲姿,体态语言,蹲得自然端庄,25,体态语言,26,商务接待礼仪,称谓,商务接待礼仪,28,应酬式,自我介绍,你好，我叫冯雨薇。

@#@,工作式,你好，我叫冯雨薇，是繁华社区的党建科员。

@#@,交流式,你好，我叫冯雨薇，在繁华社区上班，我和尤枥泽是同事。

@#@,礼仪式,各位领导好！

@#@我叫冯雨薇，我是繁华社区的党建科员，我代表我们单位热烈欢迎各位领导莅临繁华社区检查指导。

@#@,原则尊者有优先知情权,介绍他人,商务接待礼仪,30,31,致意,商务接待礼仪,力度六七分,女士先伸手,微笑加问候，一三秒就够,大方对虎口,握手,32,商务接待礼仪,NO！

@#@,33,商务接待礼仪,握手,名片的作用,商务接待礼仪,文字正对对方，大拇指和食指托住名片，手指不要压住公司logo。

@#@,右手将名片从对方名片的下方递过去，同时左手接过对方的名片。

@#@,名片的呈递,商务接待礼仪,X,名片的存放,商务接待礼仪,引导礼仪,37,商务接待礼仪,女士乘车,乘车礼仪,38,注意：

@#@坐在哪？

@#@,商务接待礼仪,赠送礼品,39,商务接待礼仪,办公室礼仪,原则嘴要甜、手要勤、脸要笑,办公室礼仪,41,称呼,刘书记、肖主任、李书记、张科长Carl、David、Alice王工哥们、老陈、狗蛋,引导,您好，我是繁华社区的冯雨薇，我们到会议室交流吧，请往这边走。

@#@您好，兴旺社区不在这，您可能是走错了，请您下楼后沿路一直向南，到老黑龙宾馆往三楼走。

@#@,送行,谢谢，您走好。

@#@慢走，再见！

@#@,43,办公室礼仪,交谈,44,办公室礼仪,首选座机，其次手机,电话礼仪,择时通话提前准备通话时长3分钟为宜，会议中30秒无人接听，响六七声后挂断,打电话,铃响二、三声最恰当先问候，自报家门代接电话，记录：

@#@5W1H,接电话,适当的铃声会议中，调振动或静音，不要频发短信接听的姿势随身携带,手机,45,办公室礼仪,早上好！

@#@请问虎小姐在么？

@#@,早上好！

@#@动物学院,电话礼仪,46,办公室礼仪,邮件撰写礼仪,办公室礼仪,47,邮件撰写礼仪,办公室礼仪,48,邮件撰写礼仪,49,邮件撰写礼仪,50,邮件撰写礼仪,冯雨薇繁华社区党建科员电话:

@#@0451-2907010手机:

@#@18644005766,签名,餐饮礼仪,餐饮礼仪,53,餐饮礼仪,中餐,54,以优雅、文明、规范为原则,握好你的筷子,用筷九忌,餐饮礼仪,55,喝汤：

@#@不可出声响切忌对汤吹气左手端、右手舀,品茶,喝咖啡：

@#@拇指和食指拈住杯把用汤匙加糖和搅拌,餐饮礼仪,饮用礼仪,56,途中离席,用餐完毕,餐饮礼仪,西餐,餐具使用,57,途中离席,用餐完毕,餐饮礼仪,餐巾的使用,礼仪知识分享,受宗教信仰影响形成的风俗习惯,各地习俗,60,受文化传统、生活影响形成的风俗习惯,各地习俗,61,受文化传统、生活影响形成的风俗习惯,各地习俗,62,63,魅力需要打造,礼仪需要修炼,";i:

7;s:

5236:

"1,基本礼仪常识汪志英,2,名人名言,人无礼则不立，事无礼则不成，国无礼则不宁。

@#@荀子（中国思想家）没有良好的礼仪，其余的一切成就都会被人看成骄傲、自负、无用和愚蠢。

@#@约翰洛克（英国哲学家）,3,形象礼仪要点,言行举止庄重得体要拘小节,4,掌握基本礼仪的重要性,帮助你建立友好的合作关系帮助你建立彼此的尊重与信赖,5,形象礼仪问候礼仪步行礼仪座次礼仪会议礼仪,6,一个人的仪表在社会交往过程中是构成第一印象的主要因素，你的仪容仪表会影响别人对你的专业能力和任职资格的判断。

@#@,1、打造良好的第一印象,一、形象得体,7,2、个人形象塑造,个人形象六要素：

@#@仪表表情风度服饰谈吐语言待人接物,8,2、个人形象塑造,着装原则：

@#@符合身份扬长避短遵守惯例区分场合,9,各场合着装规范：

@#@公务场合制服（CIS）、套装社交场合特点：

@#@时尚、个性时装、礼服、民族服装忌穿各类制服休闲场合着装特点：

@#@随便、舒适自然休闲装、牛仔装、沙滩装、运动装等,10,职场男士着装规范男士着装三个三原则：

@#@三色原则角色定位，代表档次三一定律三位一色三大禁忌（以下错误不出现）袖口商标正规场合不穿白袜夹克配领带短袖配领带（除非是制服）,11,职场男士着装规范西服的着装规范西服的分类衬衣的穿着规范西装的点睛之笔-领带,12,二.问候,握手鞠躬电话,13,伸手的先后顺序：

@#@上级在先、主人在先、长者在先、女性在先。

@#@握手时间：

@#@2-5秒之间握手力度：

@#@不宜过猛或毫无力度视线：

@#@要注视对方并面带微笑。

@#@,1.握手,14,交叉握手,目视他人,摆动幅度过大,戴手套或手不清洁,握手时应注意几个方面：

@#@,15,2.鞠躬,鞠躬也是表达敬意、尊重、感谢的常用礼节。

@#@鞠躬时应从心底发出对对方表示感谢、尊重的意念，从而体现于行动，给对方留下诚意、真实的印象。

@#@,30度,15度,45度,16,YES,NO,只弯头的鞠躬,不看对方,头部左右晃动的鞠躬,双腿没有并齐的鞠躬,驼背式的鞠躬,看到后背的鞠躬,17,三办公室礼节,3.电话礼仪您会接电话吗？

@#@接听电话的注意事项拨打电话的注意事项电话形象所涉及的四点：

@#@通话的内容礼貌用语通话的时间通话时举止表现电话公务、代传（5W）,18,打电话时谁先挂？

@#@地位高者先挂上司先挂职业道德上级机关级别优先群众先挂执政为民客户先挂顾客至上妻子先挂女士优先,19,三.步行礼仪,l走路时要昂首挺胸，尽量走直线，而不要左顾右盼。

@#@l人行道的右侧内侧是安全而又尊贵的位置，若你作为秘书陪同上司、客人外出，则应将其让给上司、客人行走，你走在外侧。

@#@,20,当走到车辆较多或人多处，你应先走几步，同时提醒和引领，照顾上司和顾客。

@#@如果你走路时同时提着物品，应留神别让自己提的物品阻拦或碰撞了别人。

@#@若与人通行，你则应提物品走外侧。

@#@,三.步行礼仪,21,四、座次礼仪,办公室宴会乘车,22,1.座位次序-办公室内,对着门（主过道）最远的位置，一般为领导座领导的位置，不要坐,23,A,B,C,D,门,2.座位次序会议室、宴会,24,3.乘车座位出租车,司机,A,B,C,25,3.乘车座位私家车,主人,A,B,C,26,4.乘车礼仪,送上司、客人坐轿车外出办事，应首先为上司或为客人打开右侧后门，并以手挡住车门上框，同时提醒上司或客人小心，等其坐好后再关门。

@#@如果你和你的上司同坐一辆车，座位由上司决定，待其坐定后，你再任意选个空位坐下，但注意不要去坐后排右席。

@#@,27,4.乘车礼仪

（2）,抵达目的地后，你应首先下车，下车后，绕过去为上司或顾客打开车门。

@#@并以手挡住车门上框，协助上司或顾客下车。

@#@,28,4.乘车礼仪（3）,乘坐公司班车的注意点：

@#@排队上车上车后从靠后的位置坐起前两排的位置，一般为领导的位置严格遵守时间，如果让别人等待了，应表示歉意,29,上车姿势,开门后手自然下垂，可半蹲捋裙摆顺势坐下。

@#@,30,上车姿势,依靠手臂做支点，腿脚并拢提高。

@#@,31,上车姿势,继续保持腿与膝盖的并拢姿势，脚平移至车内。

@#@,32,上车姿势,略调整身体位置，坐端正后，关上车门。

@#@,33,下车礼仪,身体保持端座状态，侧头，伸出靠近车门的手打开车门，然后略斜身体把车门推开。

@#@,34,下车礼仪,双脚膝盖并拢，抬起，同时移出车门外，身体随转。

@#@,35,下车礼仪,双脚膝盖并拢着地，一手撑着座位，一手轻靠门框，身体移近门边。

@#@,36,下车礼仪,将身体从容从车身内移出，双脚可分开些，但保持膝盖并拢。

@#@,37,下车礼仪,起身后等直立身体以后转身关车门，关门时不要东张西望，而是面向车门，好象关注的样子。

@#@避免太大力气,38,礼貌体现习惯更能体现品德,";i:

8;s:

16920:

"面试的三种形式,一、笔试通常以JAVA基础题，SQL语句，JavaScript等基础为主,或是写几个简小程序。

@#@二、面试首先要做好面试准备，一般来说，你的初试是由人力资源部来进行的，他们会就你的学历、个性、能力、价值观和过去的成绩等问一些常规问题，以帮助他们判断是否要向你未来的主管推荐。

@#@提前准备好，临场回答时更游刃有余。

@#@问答的内容可以是对你的经历做一个简单的介绍；@#@对自己做一个简要的评价；@#@你最感到自豪的事情是什么；@#@你觉得你最大的缺点是什么；@#@你最大的成就是什么；@#@你为什么认为你适合这个职位等等。

@#@一般是自我介绍，为什么离开原公司，说说你简历上的项目，在你描述项目的时候，会问一些项目中用到的技术。

@#@三、电话面试一般是一些跨国公司，比如三星，HP等，一般是电话面试先了解一下你的情况，然后才会笔试，面试。

@#@面试后一般复试分为两类，公司大的有可能会再问一轮技术，大多数公司复试就是HR谈薪水待遇问题！

@#@,面试的准备,一、心理准备先要避免面试时紧张。

@#@很多人面试时会出现紧张，紧张的原因是多方面的，最关键的因素就在于你不自信。

@#@关键在于你顾虑重重，你不知道面试官会问你什么问题，你也不知道自己会不会回答得体，你不知道你前后的应聘者会不会表现得比你更优秀确实，对于刚接到面试通知的你来说，一切都是未知数。

@#@但是，记住一点，把你所能够掌控的准备到最充足，那么和其他的面试者相比，你就有了更多的胜算，你也就会更自信。

@#@机会是给有准备的人的，这句话永远也不会错。

@#@面试时的心态非常重要战略上要藐视,但战术上要重视.面试时的姿态和表情非常重要：

@#@面试时很显然应一直面带微笑,透出真诚和自信,一切都自然而然。

@#@二、资料准备学校的毕业证书和学位证书，英语等级证书，个人简历等，还需要有离职证明，户口簿第一页及本人页复印件等，原公司名称，地址，证明人等。

@#@,面试的准备,三、对公司的充分了解准备一个本和笔，随时准备记面试的电话和地址！

@#@大概了解一个公司一般是做哪块业务的，比如说OA，电子商务。

@#@四、待遇问题一定要谈面试的时候一定不要说有保险及公积金等，谈待遇的时候工资都是税前，不要问薪水。

@#@五、问题准备这也是非常重要的，因为并不仅仅是公司在单方面选择你，你同样在选择合格的公司，这是一个双向的过程。

@#@所以，对于公司的发展趋势、市场开拓情况、为什么要招聘这个职位、公司的用人标准、管理风格等你觉得对你的发展有影响的实际情况，也不妨进行询问，帮助你进行判断。

@#@,五险一金的比例,北京在职外埠城镇职工（无北京市居住工作证的）养老保险20%8%基本医疗保险9%2%工伤保险0.5%2%失业保险1.5%0.5%生育保险无无住房公积金8%12%北京在职外埠农民工养老保险20%8%基本医疗保险1.8%无工伤保险0.5%2%失业保险1.5%无生育保险无无住房公积金8%12%,面试前的准备,用三到五天复习笔试的内容，准备好面试时要说的内容（项目如何介绍，如何去把你的项目表达出来）准备招聘网上的简历，这是获得面试机会的最重要的方法。

@#@,面试中常见的错误,1.不善于打破沉默面试开始时，应试者不善破冰，而等待面试官打开话匣。

@#@面试中，应试者又出于种种顾虑，不愿主动说话，结果使面试出现冷场。

@#@即便能勉强打破沉默，语音语调亦极其生硬，使场面更显尴尬。

@#@实际上，无论是面试前或面试中，面试者主动致意与交谈，会留给面试官热情和善于与人交谈的良好印象。

@#@2.与面试官“套近乎不要去套近乎，而要击中其要害公司渴求的“需要“3.为偏见或成见所左右误认为貌似冷淡的面试官或是严厉或是对应试者不满意，因此十分紧张。

@#@还有些时候，面试官是一位看上去比自己年轻许多的小姐，心中便开始嘀咕：

@#@她怎么能有资格面试我呢？

@#@应试者作为供方，需要积极面对不同风格的面试官即客户4.慷慨陈词，却举不出例子应试者大谈个人成就、特长、技能时，聪明的面试官一旦反问：

@#@能举一两个例子吗？

@#@应试者便无言应对。

@#@而面试官恰恰认为：

@#@事实胜于雄辩。

@#@在面试中，应试者要想以其所谓的沟通能力、解决问题的能力、团队合作能力，领导能力等取信于人，唯有举例。

@#@,面试中常见的错误,5.缺乏积极态势面试官常常会提出或触及一些让应试者难为情的事情。

@#@比方说面试官问：

@#@您为什么年中换了次工作？

@#@为什么离职等等!

@#@有人可能就会大谈工作如何困难，上级不支持等!

@#@6.丧失职业风采有些应试者面试时各方面表现良好，可一旦被问及现所在公司或以前公司时，就会愤怒地抨击其老板或者公司，甚至大肆谩骂。

@#@在众多国际化的大企业中，或是在具备专业素养的面试官面前，这种行为是非常忌讳的7.不善于提问有些人在不该提问时提问，如面试中打断面试官谈话而提问。

@#@也有些人面试前对提问没有足够准备，轮到有提问机会时不知说什么好。

@#@而事实上，一个好的提问，胜过简历中的无数笔墨，会让面试官刮目相看。

@#@8.对个人职业发展计划模糊对个人职业发展计划，很多人只有目标，没有思路。

@#@比如当问及您未来5年事业发展计划如何？

@#@时，很多人都会回答说我希望年之内做到全国销售总监一职。

@#@如果面试官接着问为什么？

@#@应试者常常会觉得莫名其妙。

@#@其实，任何一个具体的职业发展目标都离不开您对个人目前技能地评估以及您为胜任职业目标所需拟定的粗线条的技能发展计划,面试中常见的错误,9.假扮完美面试官常常会问：

@#@您性格上有什么弱点？

@#@您在事业上受过挫折吗？

@#@有人会毫不犹豫地回答：

@#@没有。

@#@其实这种回答常常是对自己不负责任的。

@#@没有人没有弱点，没有人没有受过挫折。

@#@只有充分地认识到自己的弱点，也只有正确的认识自己所受的挫折，才能造就真正成熟的人格。

@#@“经历过挫折，明白自己的弱点”代表着什么？

@#@代表着“成熟”！

@#@没人会在乎你的弱点，只要你是公司需要的人，将来能够给公司带来利润！

@#@10.主动打探薪酬福利有些应试者会在面试快要结束时主动向面试官打听该职位的薪酬福利等情况，结果是欲速则不达。

@#@具备人力资源专业素养的面试者是忌讳这种行为的。

@#@其实，如果招聘单位对某一位应试者感兴趣的话，自然会问及其薪酬情况。

@#@如果面试官不提此问题，自己一定要问一下，尤其是“福利”方面的问题，如医疗保险等。

@#@,面试的注意事项,

（1）要事先对公司和可能要用到的技术有些了解，到网站上查。

@#@

（2）着装：

@#@程序员面试不需要着正装，但一定要整洁干净！

@#@一定不能穿短裤和拖鞋，不要有头屑，身上应无异味。

@#@特别是将来在公司实习时，一定要勤换衣洗澡，否则公司员工将不愿意接近你，可能希望你早点离开。

@#@公司毕竟不同于学校，不能太随意。

@#@（3）时间一定要合理安排开，不要迟到。

@#@至少应提前15分钟到达，要考虑到堵车的时间。

@#@事先一定要查好交通线路，万一不能及时赶到，一定要立即给公司打电话告知。

@#@（4）语言与节奏:

@#@面试时一定要心情平淡，很随意，就像平常一样，大大方方，要充满自信，要有这种心理，此地不留人，还有留人处！

@#@这个公司不要我，还有其他公司等着我，我怕什么！

@#@你选我，我还要选你呢！

@#@如果面试时紧张，你再优秀，却因你不能在很短的时间里表达不出来，一切都没用。

@#@（5）眼神与表情:

@#@面试时眼晴应很自然地看着面试官,听其讲话,绝对不能低着头或环顾四周,这一点非常非常重要!

@#@不敢看,说明你很不自信,也有点不尊重别人.谁敢要不自信的人?

@#@眼睛不仅要看着面试官,而且应不时地点点头.表示您对面试官观点的认同和尊重.这是非常非常基本的面试技巧。

@#@（6）礼貌:

@#@面试结束离开时，要轻轻关门。

@#@,礼貌,

（1）考官叫到你的名字时，应先敲门，对方允许后再进入，进门后轻轻把门关闭。

@#@

（2）第一次正试主考官时点头致意或半鞠躬，问候一声“你好”。

@#@（3）然后作一个简短的自我介绍：

@#@我是谁，来自那里，应聘什么职位。

@#@（4）对方说请坐后再坐下，一般坐椅子的三分之二左右，不能翘二郎腿，双手可放在双膝上或十指交叉，不能双手抱胸。

@#@（5）面试完毕后把椅子放正后再离开，出门之前再回一下头道谢，和考官说再见。

@#@（6）面试后两天内打电话询问面试结果，表达自己的诚意。

@#@（7）如果面试的是一些大公司或外企，面试结束的当天，写感谢函给考官、秘书和接待员，使对方对你印象深刻并可以弥补一些面试时的不足。

@#@（8）面试过程中，增加幽默感，举止得体。

@#@,开始面谈,请你谈谈你自己。

@#@/请你简单的做一下自我介绍。

@#@这是面试的一个必问问题。

@#@对你的教育和专业成就做一个简短、有机的陈述。

@#@然后叙述你工作的公司和你的职位，参与的项目，从几个方面来描述一下做过的项目。

@#@,经历和经验,为什么你离开前一个工作？

@#@你为什么希望改变工作？

@#@有些HR会让你评价一下原来的公司。

@#@,其它常见问题,1、您父母的职业是什么？

@#@2、您在业余时间主要干些什么？

@#@3、您为什么要（不再）读书？

@#@4、您主要缺点是什么？

@#@准备如何克服？

@#@5、您有哪些职业发展计划？

@#@6、您认为您最适合干什么？

@#@7、您为什么要离开原单位？

@#@8、这是您辞职的唯一原因吗？

@#@9、您为什么要进我们公司？

@#@10、您最引以为自豪的成就是什么？

@#@11、您有多少时间可以用来出差？

@#@12、您希望您的工资是多少？

@#@13、您觉得您与其他求职者有何不同？

@#@14、如果本公司与另一家公司同时要聘用您，您如何选择？

@#@15、您还有什么想问的？

@#@,薪酬福利,你对待遇有什么样的要求和期望？

@#@一般在第一次笔试的时候会填一个表，里面有期望薪水，可以填的相对高一些,结束面试,你何时能来上班？

@#@你还有什么问题吗？

@#@,面试时的其他问题,项目开发的时间，人数，人员分配，OA能跑多少人，项目中遇到的一些问题,包括一些配置管理1.你愿意出差吗？

@#@2.以前公司主要的业务类型,主要做哪方面？

@#@3.你的项目具体是给哪个公司做的？

@#@4.今天就谈到这，我们会在三天内通知,几点劝告,

（1）成功的事业必须以良好的人际关系为基础

（2）不要把所有希望寄托在一家公司（3）以平等的心态面对面试官（4）把你所学过的东西全部展示给面试官（5）变被动为主动（回答问题的时候尽可能转到自已擅长的技术方面深入的说一下）（6）不要幻想一次面试就能找到一份好工作,撰写简历的基本要求,简历中一定要注明自己的性别、联系方式（电话、Email）、本科/硕士、教育经历等基本信息，毕竟是在中国投简历。

@#@对有些外资公司，简历中不写政治面貌可能更自然些使你的简历看起来是一个工作了1-2年经验的开发人员。

@#@注意简历要言简意赅,突出以技术能力和项目为重点，以两页为主。

@#@简历上除了出现四六级证书外，不要写任何证书（包括你在大学中担当的职务都不需要填写）最好不要附寄照片。

@#@在投递之前仔细检查一下简历上的错误。

@#@不要写你的期望工资，尽可能面谈。

@#@,撰写简历的步骤,突出特色卖点首先要找到你期待的最理想的职位和特点结合其中关键因素找到自己最突出的卖点列出关键项目和你能提供给企业所想要的重要特点进行合适的“包装”，包括内容上的格式上的，以使用人单位对你的优点一目了然,撰写简历的步骤,制作适合的简历类型和格式形式与内容要完整个人状况要简洁明了教育背景要争取对应工作经验要有详有略其他专长要真才实料,撰写简历的六个避免,避免重复避免过度虚夸避免过度谦虚避免遗漏要点避免书面差错,简历的撰写,1、简历的分类：

@#@经历型、技能型2、简历的内容：

@#@

（1）个人信息：

@#@姓名、年龄、联系方式等

（2）主要经历：

@#@教育、工作（3）自我评价（4）求职意向,

（1）书写,不需要太花哨，程序员不是美工，程序员的简历一般用宋体5号字就差不多了，重点的地方用加粗就可以了，切忌不要用斜体啊，中空字体等,

（2）语言,如果你的英语水平过四级或六级，可以在简历上体现一现如果有一些日语或韩语的优势一定要在简历显眼的位置写上,网上简历的写法（上海第一英才网）,在个人信息栏中，只填写姓名，性别，出生日期，（出生日期在85年之后的需要适当改一下年龄）教育程度，现居住地，联系方式，求职状态这几项就可以了教育程度尽量写本科，居住地大概写到某个区就可以了，不用太精细，求职状态写正在找工作,自我评价/职业目标,自我评价/职业目标,在写第一遍的时候只有自我评价一栏，注意在自我评价中不要都写精通，在这里注意的是，写完整个简历，点修改，就会看到有职业目标这一栏。

@#@,职业概况和求职意向,现从事工作行业选择“计算机软件”，现从事工作职业选择，计算机网络技术类下面的全部计算机网络技术类。

@#@现在职位级别，可以写中级职位（2年以上）也可以写初级职位，2年以下，一年以上！

@#@根据自已的技术来工作经验写上1年或是2年，不要低于1年，因为现在公司要求都是二年以上，招聘从来都是把要求提高，但是结果是很少能招到完全符合的人！

@#@应聘的人往往也是把能力提高，但是完全达不到这个能力，当然吹得不能过大,薪酬状况,可以随便写，但是在目前薪水下面一定要勾上“企业查看我的简历时不显示”这一选项。

@#@“期望薪水”一定要勾上“企业查看我的简历时显示为面议”，这两项一定要勾选上。

@#@,工作经验,公司名称一定要与WORD版的公司相同。

@#@工作时间从开始时间写起，结束的时间不用写，默认是至今。

@#@职位名称，工作地点写到某各路就可以了，面试的时候如果问的话再说,不需要把哪坐楼的哪个房间写上。

@#@工作职则就是把项目名称，项目描述,实现的功能，个人所负责的模块，所用技术。

@#@,教育背景,只写上本科毕业学校的开始时间，结束时间，学历，专业，专业名称这几个必写的，注意写的时候一定要与工作经验推好，不要写冲突了！

@#@语言及方言的话不用写太多，就写个英语过几级，熟练程度写一般就行了，如果真的觉得英语不错的话可以写上熟练，但是往往公司面试的时候一进门就会直接用英语，建议专业英语过四级写上熟练最后简历名称尽量写JAVA工程师或JEE工程师,一份完整的简历,搜索职位需要注意的地方,简历完成后就要搜索进行找工作，打开搜索职位选项会看到如下一个界面。

@#@,网站投递最佳时间,投递时间上最好是晚上11点左右或是早上七八点的时候，最好是早上七八点开始投，这样公司在下午或是下班的时间可以很快就看到你的简历,生命中的每个挫折、每个伤痛、每个打击，都有它的意义。

@#@一次失败的经历会成为我们最宝贵的财富，挫折是生活送给年轻人的最好的礼物！

@#@,本课程版权归北风网所有,欢迎访问我们的官方网站,";i:

9;s:

13467:

"七绩效管理,学习目标,知识目标,能力目标,了解绩效管理的意义和作用理解绩效改进的流程和方法重点掌握绩效管理的基本流程,能适当设计绩效管理的流程能运用绩效考核的一些基本方法能对绩效进行适当的诊断和改进,案例-GE的绩效管理,美国GE公司前CEO韦尔奇在他的告别演说中总结了他多年经营企业的经验，强调人才是通用电气最终的、最真实的核心要素。

@#@,在他们任何一个考核系统和奖励系统中，他们把人群分为三个类别：

@#@最上端的20%、中端的70%和下端的10%。

@#@,GE公司与福特公司在绩效管理方面有哪些好的方法值得借鉴？

@#@,?

@#@,绩效管理是企业人力资源管理的重心。

@#@绩效管理可以有效帮助主管和员工加强对企业目标的理解，增进人际关系的和谐，保证经营目标的顺利实现。

@#@摩托罗拉公司甚至提出人力资源管理=绩效管理。

@#@,提纲,绩效的概念,和组织目标相关的行为表现、直接结果和预期收益的有机统一,工作行为,工作结果,工作行为加上工作结果,预期收益,不同的对象绩效含义的侧重点不同,绩效考核的含义,考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，并且将评定的结果反馈给员工的过程,概述,主体可能是上级、同事、下属、员工自己或者是顾客,客体是员工绩效,德、能、勤、绩四个方面,含义,绩效管理的概念,是管理者和员工之间创造互相理解的途径,组织要求的工作任务是什么、这项工作应该怎样去完成,鼓励员工提高他们的自身绩效,促进他们进行自我激励,并通过管理者和员工之间开放式的沟通来加强彼此的关系,【小知识】绩效管理与绩效考核的差异,绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分。

@#@绩效管理是一个过程，而绩效考核是一个阶段性的总结。

@#@,绩效管理注重能力的培养,而绩效考核则只注重成绩的大小。

@#@绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴的关系，绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面。

@#@,绩效管理与绩效考核又是一脉相承、密切相关，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分。

@#@,绩效管理在人力资源管理系统中的定位,占据着核心的地位,发挥着重要的作用,与工作分析的关系,与薪酬体系的关系,与人员甄选的关系,与培训开发和人力资源规划的关系,案例体验-摩托罗拉的绩效管理思想,企业=产品+服务企业管理=人力资源管理人力资源管理=绩效管理,绩效管理是一个不断进行的沟通过程,在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致,从“合伙关系”、“可操作性”、“沟通”等层面分析摩托罗拉关于绩效管理定义的内涵。

@#@,?

@#@,将员工和企业的发展绑在了一起,同时也将绩效管理的地位提升到了战略的层面,战略地看待绩效管理,战略性地制定绩效管理的策略并执行策略,提纲,绩效管理体系,以控制为导向的,以发展为导向的,绩效管理体系,以经营为导向的,绩效管理的一般流程,绩效计划,确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程,管理者和员工的共同投入与参与是进行绩效管理的基础,绩效计划都是做一年期的,在一年中也可以修订,两个原则计划要与企业战略相关，正确反映岗位的需求计划细化时要可量化或行为化,案例体验,东升公司人力资源部要求经理人员与员工一起制定绩效计划时至少包括以下内容：

@#@员工在本次绩效周期内所要达到的工作目标是?

@#@如果一切顺利的话,员工应该何时完成这些职责?

@#@完成目标的结果是怎样的?

@#@我们如何判别员工是否取得了成功?

@#@工作目标和结果的重要性如何?

@#@从何处获得关于员工工作结果的信息?

@#@员工的各项工作目标的权重如何?

@#@员工在完成工作时可以拥有哪些权力?

@#@可以得到哪些资源?

@#@员工在达到目标的过程中可能遇到哪些困难和障碍?

@#@,你认为该绩效计划还要包括其他内容吗？

@#@,?

@#@,案例体验,东升公司在制定绩效计划时高管和员工沟通、解释的内容包括：

@#@组织整体的目标是什么?

@#@完成这样的整体目标，每个部门所处的业务单元的目标是什么?

@#@为了达到这样的目标，对被管理者的期望是什么?

@#@对被管理者的工作应该制定什么样的标准?

@#@完成工作的期限应该如何制定?

@#@被管理者在开展工作的过程中有何权限与资源？

@#@员工向管理者表达的内容包括：

@#@自己对工作目标的认识自己对如何完成工作的认识工作中可能遇到的问题和困难需要组织给予的支持和帮助,在制定绩效计划是还有哪些内容需要双方进一步沟通的吗？

@#@,?

@#@,相关链接-IBM的绩效计划,员工的绩效计划,则建立在员工自己按下列三个领域设定的年度目标上:

@#@

（1）必胜（Win）

（2）执行（Execute）（3）团队（Team）,绩效实施,被评估者按照绩效计划开展工作,保持工作过程的动态性,保持它的柔性和敏感性,及时调整目标和工作任务,案例体验,东升公司人力资源部要求经理人员与员工持续绩效沟通时关注以下内容：

@#@经理人员需要关注的内容：

@#@所有工作的进展情况如何?

@#@员工也需要关注的内容：

@#@工作内容是否有所变动?

@#@等员工与经理人员共同需要关注的内容：

@#@以前的工作开展的情况怎么样？

@#@,你认为在进行持续绩效沟通时还有其他的内容需要关注吗？

@#@,?

@#@,我国企业的现状及问题,刚刚兴起，大多是模仿西方国家的模式,培训工作没有与企业总体目标紧密结合,培训管理者的经验、能力和专业水平不高影响效果,只培训少数成员,培训的短视效应，缺乏完整的培训系统,持续的绩效沟通,正式沟通,书面报告、定期面谈,小组会议或团队会议,咨询和进展回顾,非正式沟通,持续的绩效沟通方式的优缺点,绩效管理,绩效考核,对绩效计划的落实情况和绩效实施的结果的一种评定,是绩效管理的核心,主管人员还需要与员工进行一次甚至多次面对面的交谈,绩效反馈与面谈,相关链接-绩效面谈的策略选择,绩效面谈时可以根据下属的不同情况，选择不同的绩效策略：

@#@贡献型冲锋型安份型堕落型,绩效管理,绩效改进和导入,绩效改进是将评估结果作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的标准,绩效导入是指根据绩效考核的结果分析来对员工进行量身定制的培训,以上环节构成的循环中所得到的绩效考核结果具有多种用途,绩效结果应用,案例体验,摩托罗拉公司的绩效管理流程一、绩效计划二、持续不断的绩效沟通三、事实的收集、观察和记录四、绩效评估会议五、绩效诊断和提高在与薪酬管理挂钩上,摩托罗拉也采取了简单的强制分布,摩托罗拉的绩效管理流程给我们什么启发？

@#@,?

@#@,提纲,绩效考核的原则,客观、公正原则公开、开放原则反馈、提升原则经常化、制度化原则多层次、多渠道、全方位考核原则可靠性与正确性的原则可行性与实用性的原则,案例体验-A君的绩效考核原则,A君是东升公司的物流部经理，备受下属爱戴，年终需对下属考核：

@#@B，半年来经常请假C，工作努力，能够创造性的工作，不过有点狂妄自大D，王总的亲戚，但专业不太对口E，虽然工作吃力，但在公司干了一辈子，明年春季就该退了F，名牌大学毕业，业务能力很强，工作积极肯干，业绩也比较突出,1、A君对下属的考评奉行了哪些原则？

@#@2、绩效考核应当遵循哪些原则？

@#@3、A君对下属的考评违背了哪些绩效考核的原则？

@#@,?

@#@,绩效考核,判断型绩效考核,绩效考核的类型,发展型绩效考核,案例体验-以员工管理为目标的绩效考核,初级护士绩效考核表：

@#@包括责任、绩效标准、是否达到标准、若没有达到标准，如何才能达到标准,从哪些方面可以看出初级护士绩效考核表的内容对组织提高管理效率及改进工作方式有作用？

@#@,?

@#@,案例体验-以员工管理为目标的绩效考核,从哪些方面可以看出销售员绩效考核表的内容对提高员工职业能力有作用,?

@#@,绩效考核的基本方法1,经验排序法,把所有待评价的员工的绩效按照优劣的顺序进行排列,哪一位员工工作质量最高？

@#@哪一位员工的创造性最强？

@#@,绩效考核的基本方法2,强制分布法,提前确定不同绩效等级的员工比例，从而将被评价者分别归类到一个绩效等级中去,绩效最好10%绩效较好20%绩效中等40%绩效合格20%绩效不合格10%,绩效考核的基本方法3,关键事件法,记录这些关键事件,并在预定的时期内进行回顾考评的一种方法,怎样把强制分布法和关键事件法结合在一起？

@#@,东升公司新的人力资源经理上任之后通过实际调查找到了上一次年度考核的问题所在，经过几天的思索，新经理决定采用一种全新的绩效考核方法问题是绩效考核的基本方法有哪些？

@#@怎么样去选择呢？

@#@你认为东升公司应该采用什么样的绩效考核方法？

@#@,绩效考核的基本方法4,360度考核,上司、同事、下属、客户和员工自己等，就德、能、勤、绩，或者是围绕企业的战略目标，从财务、顾客、内部过程、学习与创新等方面对员工绩效进行全面考核,信息来源具有多样性,从而保证了考核的准确性、客观性和全面性,企业战略目标被弱化，定性的指标比较大，定量的目标比较少，会削弱绩效目标的意义,案例体验-360度考核表,1、GE360度考核表如何使用？

@#@2、GE360度考核表的内容设计有何特色?

@#@,?

@#@,绩效考核的基本方法5,关键的绩效指标考核法（KPI）,建立一种机制,将企业战略转化为内部过程和活动,以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益,员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通,很难确定客观的量化的关键绩效指标,案例体验-影响王经理的绩效考核效果的因素,东升公司的设备部王经理，思考着给每一个部下进行考核：

@#@小赵，名牌大学毕业，精明强干，给个优老李，帮我修车，给个优小周，袁总的亲戚，给个优小吴，上次说话很冲，给个差,1、王经理的绩效考核会产生什么样的效果？

@#@2、影响王经理的绩效考核的因素有哪些？

@#@,?

@#@,绩效考核体系设计的因素,考核指标、标准难建立,考核主体单一,考核方法选择不当,考核过程形式化,考核者心理、行为上的因素,晕轮效应,趋中倾向,偏松或偏紧倾向,偏见效应,对照效应,近因效应,压力效应,故意钻绩效考核的空子,你能说说其它钻绩效考核空子的情况吗？

@#@,提纲,绩效改进1,分析员工的绩效考核结果,找出员工绩效中存在的问题,工作数量和质量不符合品质要求的员工,态度消极并影响其他员工的员工,严重违反企业精神或工作规则的员工,基本上不认同公司价值体系的员工,其他的行为不当的员工,如经常迟到、缺席等,绩效改进2,对绩效不良的员工进行绩效诊断与分析，找出关键的绩效问题,你能制定一份会计主管的绩效诊断与分析表吗？

@#@,绩效改进3,选择绩效改进的工具,确定实施标杆超越的领域或对象,明确自身的现状,确定谁是最佳者,也就是选择标杆超越的榜样,明确榜样是怎样做的,确定并实施改进方案,绩效改进4,针对存在的绩效问题，制定合理的改进方案,并确保实施,对于能力强、态度差的员工,对与态度好、能力差的员工,对与能力强、态度好的员工,绩效改进5,对改进结果进行评价,以确定其是否实现了减少绩效差距的目标,反应,学习或能力,转变,结果,案例体验-E君的绩效如何改进,M是一家软件开发公司，技术部却出现了很大的问题，因为几个老技术人员的离去，一个新的技术人员E君渐渐成为项目部的中心人物，最邋遢的一个，项目都得不到很好的完成。

@#@,设计一个针对E君的绩效改进方案？

@#@,?

@#@,E君的工作结果对公司很重要，E君绩效又很低，由于掌握着本单位的技术命脉，又不能开除。

@#@问题的实质是对E君这样的员工如何进行全面的绩效管理的问题。

@#@,思考题,复习思考题1、绩效管理有什么作用?

@#@2、绩效管理在人力资源管理的体系中占有什么样的地位？

@#@3、绩效管理的基本流程是什么？

@#@4、绩效考核的基本原则是什么？

@#@5、绩效考核的基本方法有哪些？

@#@6、如何进行绩效改进？

@#@实践训练题1、设计一份办公室主任的绩效诊断与分析表。

@#@,知识结构,谢谢！

@#@,";i:

10;s:

23330:

"集团客户部二一一年三月十五日,基本社交礼仪常识,2,目录,一每天必备的“行头”二仪表礼仪三举止礼仪四谈吐礼仪五介绍、称呼、握手礼仪六电话礼仪七名片使用礼仪八中国餐桌礼仪九乘车礼仪十会议礼仪十一电梯礼仪,今天，你做好准备了吗？

@#@,每天必备的“行头”:

@#@通讯工具、名片、笔记本、笔、相关的业务资料、表格等,3,仪表礼仪,我们在与顾客见面之初，对方首先看到的是你的仪表，如音容相貌和衣着。

@#@销售人员形象的好坏，对人的感觉所产生的影响并不只是一句或高或低的评语，更重要的是，它会在很大程度上影响推销效果。

@#@如果你穿得整洁大方，对方一眼看去就会觉得：

@#@“这人看上去挺舒服，肯定可信可靠。

@#@”他就能够接受你、喜欢你，自然也就容易接受你的产品和服务。

@#@注意仪表不是要刻意讲究，一般做到朴素、整洁、自然、大方即可。

@#@,4,仪表礼仪,1、饱满的精神状态，对工作上的自信。

@#@2、头部会给人很深的印象，头发要常洗，要给人以清爽感，头发不能剪成或染成怪异的发型或颜色。

@#@、女士要着素雅的淡妆，避免浓妆艳抹，忌涂抹怪异的黑色的口红。

@#@、身上忌戴过多的首饰，手上只能戴结婚戒指，避免太过夸张的首饰。

@#@、着装：

@#@男士着西装衬衣领带或夹克，女士尽量着职业装，避免着休闲装，要成熟大方，在颜色式样上要协调、得体，衣服要干净、熨平；@#@尽量不把杂物、打火机等放入口袋，以免衣服变形。

@#@注意整体搭配，特别要注意鞋的整洁。

@#@,仪表礼仪,6、不恰当的着装

（1）过分时髦型。

@#@在公司里人们的美主要体现在工作能力上，而非赶时髦的能力上。

@#@一个成功的职业女性对于流行的选择必须有正确的判断力，不能盲目的追求时髦。

@#@

（2）过分暴露型。

@#@夏天的时候，穿起颇为性感的服饰，会被看成轻浮。

@#@因此，再热的天气也应注重自己仪表的整洁大方。

@#@（3）过分潇洒型。

@#@最典型的样子就是一件随随便便的T恤或罩衫，配上一条泛白的“破”牛仔裤，丝毫不顾及办公室的原则和体制。

@#@这样的穿着可以说是非常不合适了。

@#@（4）过分可爱型。

@#@在服装市场上有许多可爱的款式，也不适合工作中穿着。

@#@这样会给人不稳重的感觉。

@#@,举止礼仪,举止礼仪是自我心态的表现，一个人的外在举止行动可直接表明他的态度。

@#@对销售（服务）人员的行为举止，要求做到彬彬有礼、落落大方，遵守一般的进退礼节，尽量避免各种不礼貌或不文明的习惯。

@#@,举止礼仪,销售（服务）人员到客户办公室或家中访问，进门之前应先按门铃或轻轻敲门，然后站在门口等候。

@#@按铃或敲门的时间不要过长，无人或未经主人允许，不要擅自进入室内，当看见顾客时，应该点头微笑致礼，如无事先预约，应先向顾客表示歉意，然后再说明来意。

@#@,举止礼仪,进入客户的办公室或家中，要主动向在场的人都表示问候或点头示意。

@#@在客户家中，未经邀请，不能参观住房，即使是熟悉的客户家，也不要任意抚摸或玩弄客户桌上的东西，更不能玩客户的名片，不要触动室内的书籍、花草及其它陈设物品。

@#@,举止礼仪,在客户尚未坐定之前，销售（服务）人员不应先坐下，坐姿要端正，身体微往前倾，不要跷二郎腿。

@#@要用积极的态度和温和的语气与客户谈话。

@#@客户谈话时，要认真听，回答时，以“是“为先。

@#@眼睛看着对方（三角区），不断注意对方的神情。

@#@站立时，上身要稳定，双手安放两侧，不要背手，也不要双手抱在胸前，身子不要侧歪在一边。

@#@当客户起身或离席时，应该同时起立示意。

@#@当与客户初次见面或告辞时，销售（服务）人员都要不卑不亢，不慌不忙，有礼有节。

@#@,举止礼仪,另外，要养成良好的习惯，克服各种不雅举止。

@#@不要当着客户的面擤鼻涕、掏耳朵、剔牙齿、修指甲、打哈欠、咳嗽、打喷嚏。

@#@实在忍不住，要用手帕捂住口鼻，面朝一旁，尽量不要发出大声，不要乱丢果皮纸屑，等等。

@#@这虽然是一些细节，但它组合起来构成客户对你的印象，所以应引起注意，做到举止文雅得体。

@#@,举止礼仪,请牢记：

@#@在离开客户的办公室或家中时，请随手带走自己留下的纸杯、或其它物品（垃圾）。

@#@,谈吐礼仪,在拜见客户和其它一些交际场合中，销售（服务）人员与客户交谈时态度要诚恳热情，措词要准确得体，语言要文雅谦恭，不含糊其辞、吞吞吐吐；@#@不信口开河、出言不逊。

@#@要注意倾听，要给客户说话的机会，“说三分，听七分”，这些都是交谈的基本原则。

@#@,谈吐礼仪,具体要注意以下几个方面：

@#@1、说话声音要适当。

@#@2、与客户交谈时，应双目注视对方，不要东张西望、左顾右盼。

@#@3、交谈中要给对方说话机会。

@#@4、要注意对方的禁忌。

@#@,介绍礼仪,为他人作介绍时，有一个基本原则，即应该受到特别尊重的一方有了解的优先权。

@#@因此，为他人介绍的先后顺序应当是：

@#@先向身份高者介绍身份低者，先向年长者介绍年幼者，向女士介绍男士等。

@#@销售（服务）人员的自我介绍一般包括姓名、职业、单位、籍贯、经历和年龄、特长和兴趣等内容。

@#@销售（服务）人员与客户初次见面，为使谈话很快进入正题，介绍前三项就足够了。

@#@去客户办公室或参加推销洽谈，客户为生人时，没有介绍人又不做自我介绍是失礼的。

@#@,称呼礼仪,销售（服务）人员在人际交往中，称呼上的礼节也要特别注意。

@#@初次见面，不明对方身份，可称“先生（或老师）”。

@#@对有职务、职称和学位的知识界人士，可以直接用职业名称来称呼，如“医生”、“老师”等。

@#@对有官职的可称其官员职，如“科长”、“主任”等。

@#@,握手礼仪,销售（服务）人员在与客户握手时，要主动热情、自然大方、面带微笑。

@#@双目注视客户，切不可斜视或低着头。

@#@可根据场合，一边握手中，一边寒暄致意，如“您好”、“谢谢”、“再见”等等。

@#@对年长者和有身份的客户，应双手握往对方的手，稍稍欠身，以表谢意。

@#@另外，在正规场合遇见身份高的领导人，应有礼貌的点头致意或表示欢迎，不要主动上前握手问候。

@#@如遇到身份高的熟人，一般也不要径直握手问候，而要在对方应酬告一段落后，前去握手问候。

@#@,电话礼仪,1、在拜访客户、或与客户交谈过程中，请把自己的手机调整到静音（或振动）状态。

@#@2、在拜访客户、或与客户交谈过程中，请尽量避免接听、或拨打电话。

@#@如确有必须或紧急，请先向客户致歉，并简要说明情况。

@#@,电话礼仪,3、通电话时要注意使用礼貌用词，如“您好”、“请”、“谢谢”、“麻烦您”等等。

@#@电话接通后，主动问好，并问明对方单位或姓名，得到肯定答复后报上自己的单位、姓名。

@#@不要让接话人猜自己是谁（尤其是长时间没见的朋友、同事），以使对方感到为难。

@#@4、电话铃响两遍就接，不要拖时间。

@#@拿起听筒问“您好”。

@#@如果电话铃响过四遍后，拿起听筒要向对方说：

@#@“对不起，让您久等了”，这是礼貌的表示，可消除久等心情的不快。

@#@,电话礼仪,5、要客气地对待听筒。

@#@接完电话后，要确定对方已经挂上电话，再轻轻放下话筒。

@#@如果在最后致意还没说完，或接到不是自己的电话，便将话筒“砰”地挂上或扔在桌上，会给对方极坏的印象。

@#@6、打、接电话时，如果对方没有离开，不要和他人谈笑，也不要用手捂往听筒与他人谈话。

@#@如果不得已，要向对方道歉，请其稍候，或者过一会儿再与对方通电话。

@#@7、打、接电话时，最好是等客户先挂断电话后，自己再挂电话。

@#@这是对客户尊重、礼貌的体现。

@#@,电话礼仪,8、打电话时要考虑对方的时间。

@#@一般往家中打电话，以晚餐以后或休息日下午为好，往办公室打电话，以上午十点左右或下午上班以后为好，因为这些时间比较空闲，适宜谈生意。

@#@9、对方要找的人不在时，不要随便传话以免不必要的麻烦，如必要，可记下其电话、姓名，以回电话。

@#@10、在办公室里接私人电话时，尽量缩短时间，以免影响其他人工作。

@#@,名片使用礼仪,一般来说，销售（服务）人员初次见到客户，首先要以亲切的态度打招呼，并报上自己的公司名称，然后将名片递给对方。

@#@名片夹应放在西装的内装里（或随身包里），而不应从裤子口袋里掏出。

@#@递、接名片时最好用双手。

@#@递名片时，名片的正面应对着对方，名字向着客户。

@#@最好拿着名片的上端，让客户易于接受。

@#@,名片使用礼仪,客户也可能送给销售（服务）人员自己的名片，销售（服务）人员接过名片后要点头致谢，不要立即收起来，也不应随意玩弄和摆放，而是认真读一遍（或默念一遍）。

@#@要注意对方的姓名、职务、职称，并轻读不出声，以示敬重。

@#@对没有把握念对的姓名，可以请教一下客户。

@#@然后，将名片放入自己上装的上口袋或手提包、名片夹中。

@#@,中国餐桌礼仪,1、请客要尽早通知（至少要提前一天）。

@#@如果6：

@#@00入席，5：

@#@50才叫客人来，不合适。

@#@2、主人家不能迟到。

@#@客人可迟到510分钟，这是非常体贴的客人哦！

@#@注意掌握，自然宾主皆欢。

@#@3、主人左手边的是主客，或手边的是次重要的客人。

@#@门边面对主人的，自然是跑腿招呼的、陪客坐的啦。

@#@,中国餐桌礼仪,4、要明确此次进餐的主要任务。

@#@要明确以谈业务为主，还是以联络感情为主，或是以吃饭为主。

@#@如果是前者，在安排座位时就要注意，把主要谈判人的座位相互靠近，便于交谈或疏通情感。

@#@如果是后者，只需要注意一下常识性的礼节就行了，把重点放在欣赏菜肴上。

@#@5、入座的礼仪。

@#@先请客人入座上席，再请长者入座客人旁。

@#@依次入座，入座时要从椅子左边进入。

@#@入座后不要动筷子，更不要弄出什么响声来。

@#@也不要起身走动，如果有什么事要向主人打招呼。

@#@,中国餐桌礼仪,6、主人家应不点或少点需要用手抓或握着吃的菜，比如蟹、龙虾腿、排骨等等。

@#@一顿饭来上三个这样的菜就没治了，还有什么礼仪可讲！

@#@7、不勉强也不反对别人少量饮酒，无酒不成宴嘛！

@#@8、进餐时，应先请客人、长者动筷子。

@#@夹菜时每次少一些，离自己远的菜就少吃一些。

@#@吃饭时不要出声音，喝汤时也不要出声响，喝汤用汤匙一小口一小口地喝。

@#@不宜把碗端到嘴边喝，汤太热时凉了以后再喝，不要一边吹一边喝。

@#@,中国餐桌礼仪,9、主人家要常常转动餐盘，照顾到绝大部分客人。

@#@陪客的则补充招呼服务一下。

@#@客人的手能不碰餐盘而吃完整餐，则又宾主皆欢啦！

@#@10、菜是一个一个往上端的，如果同桌有领导、老人、客人的话，每当上来一个新菜时就请他们先动筷子，或着轮流请他们先动筷子，以表示对他们的重视。

@#@11、之后的每道菜一上来，虽然服务员与主人还是会转到主客面前，但并不用太拘泥啦，如果正好在你面前，又没人转动餐盘，你也可以先夹一小筷子尝尝的！

@#@,中国餐桌礼仪,12、如果要给客人或长辈布菜，最好用公筷。

@#@也可以把离客人或长辈远的菜肴送到他们跟前。

@#@如果没有服务员分菜或是公筷、公勺。

@#@夹菜的时候可要先看好，切不可用自己的筷子在盘中挑来拣去，甚至搅拌！

@#@不是每个人都像爱人一样不介意你筷子上的口水的！

@#@通常看准了拣距离自己最近的那部分。

@#@13、最好让筷子上的食物在自己的接碟中过渡一下，才送入口中。

@#@可以使吃相看起来不是那么急切。

@#@,中国餐桌礼仪,14、食物在口中咀嚼时，切记的大事就是闭紧双唇，以免说话、物体掉落、汁水外溢，以及免得发出骠叽骠叽的倒胃口声响。

@#@15、进餐时不要打嗝，也不要出现其他声音。

@#@如果出现打喷嚏、肠鸣等不由自主的声响时，就要说一声“真不好意思”、“对不起”、“请原谅”之内的话，以示歉意。

@#@16、吃到鱼头、鱼刺、骨头等物时，不要往外面吐，也不要往地上扔。

@#@要慢慢用手拿到自己的碟子里，或放在紧靠自己餐桌边或放在事先准备好的纸上。

@#@,中国餐桌礼仪,17、最好不要在餐桌上剔牙。

@#@如果要剔牙时，就要用餐巾或手挡住自己的嘴巴。

@#@18、千万不要忘了，要适时地抽空和左右的人聊几句风趣的话，以调和气氛。

@#@不要光着头吃饭，不管别人，也不要狼吞虎咽地大吃一顿，更不要贪杯！

@#@,乘车礼仪乘车次序礼仪,轿车篇1、如果是驾驶员开车，车上最尊贵的座位是后排右座。

@#@其余座位的尊卑次序是：

@#@后排左座、前排右座。

@#@简而言之，即是右为上、左为下、后为上、前为下。

@#@2、若是主人亲自开车，那么司机旁边的座位则是尊位。

@#@后排右侧次之，左侧再次之。

@#@主人亲自驾车，坐客只有一人，应坐在主人旁边。

@#@若同坐多人，中途坐前座的客人下车后，在后面坐的客人应改坐前座，此项礼节最易疏忽。

@#@3、主人夫妇驾车时，则主人夫妇坐前座，客人夫妇坐后座。

@#@4、如果主人夫妇搭载友人夫妇的车，则应邀友人坐前座，友人之妇坐后座。

@#@,乘车礼仪乘车次序礼仪,旅行车篇我们在接待团体客人时，多采用旅行车接送客人。

@#@旅行车以司机座后第一排（即前排）为尊，后排依次为小。

@#@其座位的尊卑，依每排右侧往左侧递减。

@#@,乘车礼仪乘车细节礼仪,1、当主人陪同客人同乘一辆轿车时，主人应为同车的第一主宾打开轿车的右侧后门，用手挡住车门上沿，防止客人碰到头。

@#@客人坐好后再关门，注意不要夹了客人的手或衣服。

@#@然后从车尾绕到左侧为另外的客人开门或自己上车。

@#@2、如果和女士、长辈一同乘车，应请女士、长辈先上车，并为对方开关车门。

@#@抵达目的地时，主人首先下车，然后为客人打开车门。

@#@3、同乘礼仪显风度：

@#@在行程中，主人可以和他人轻声交谈，活跃气氛，使旅途更加愉快。

@#@如果是同乘出租车到达目的地后，主人要主动付费；@#@和女士同行的男士（除非是客人）更应如此。

@#@,乘车礼仪乘车细节礼仪,4、举止得当：

@#@倘若女士裙子太短或太紧不宜先上车，此时男士不必过分谦让，可先行上车。

@#@女士上车时，得体的方法是：

@#@先背对车座，轻轻坐在座位上，合并双脚并一同收入车内；@#@下车时，也要双脚同时着地，不可跨上跨下，有失大雅。

@#@5、如果乘坐旅游车或面包车等交通工具，应让尊者、宾客先上车。

@#@下车时，尊者或宾客先行下车，主人随后急步下车，并热诚地引导行进的方向。

@#@6、车上休息时最好不要宽衣解带。

@#@无论天气多炎热，男士都不能赤膊。

@#@乘客使用座位前的小桌时应给别人多留余地。

@#@休息时靠在其他乘客身上，或把脚搭在别人的座位上都是不合适的。

@#@7、爱护环境：

@#@在车上吃东西时，应尽量避免食物发出强烈的气味。

@#@食品包装纸或包装袋不能顺手丢在椅子下边或者抛出车窗。

@#@把车上的垃圾统一收拣好，下车后扔到垃圾桶内。

@#@,会议礼仪,守时：

@#@商务礼仪第一步！

@#@,会议礼仪会议就座礼仪,1、如果受到邀请参加一个排定座位的会议，最好等着主办方人员将自己引导到座位上去。

@#@或按会议指示牌就座。

@#@2、通常会议主席坐在离会议门口最远的桌子末端。

@#@主席两边是为参加公司会议的客人和拜访者的座位，或是给高级管理人员、助理坐的，以便能帮助主席分发有关材料、接受指示或完成主席在会议中需要做的事情。

@#@3、如果会议中有很特殊的规定，例如，如果有从其他公司来的代表，座位总是包括那个公司的高级代表，坐在长会议桌的中间，您的公司的高级管理人员坐在他们的对面，自己的身边坐着自己公司的职员，而会议桌的两端则空着。

@#@4、通常客人坐在面对门口的座位上。

@#@5、尽管座位的次序不像正式宴会上男女交叉着坐那样安排，但一般业务会议都不应区分性别，不应男女坐对面。

@#@,会议礼仪会议发言人的礼仪,1、会议发言有正式发言和自由发言两种。

@#@前者一般是领导报告，后者一般是讨论发言。

@#@正式发言者，应衣冠整齐，走上主席台应步态自然，刚劲有力，体现一种成竹在胸、自信自强的风度与气质。

@#@发言时应口齿清晰，讲究逻辑，简明扼要。

@#@如果是书面发言，要时常抬头扫视一下会场，不能低头读稿。

@#@旁若无人。

@#@发言完毕，应对听众的倾听表示谢意。

@#@2、自由发言则较随意，应要注意，发言应讲究顺序和秩序，不能争抢发言；@#@发言应简短，观点应明确；@#@与他人有分歧，应以理服人，态度平和，听从主持人的指挥，不能只顾自己。

@#@3、如果有会议参加者对发言人提问，应礼貌作答，对不能回答的问题，应机智而礼貌地说明理由，对提问人的批评和意见应认真听取，即使提问者的批评是错误的，也不应失态。

@#@,会议礼仪会议参加者礼仪,会议参加者应衣着整洁，仪表大方，准时入场，进出有序，依会议安排落座，开会时应认真听讲，不要私下小声说话或交头接耳，发言人发言结束时，应鼓掌致意，中途退场应轻手轻脚，不影响他人。

@#@最为关键的是：

@#@请务必将自己的通讯工具（手机、手提电脑等）及时关闭到静音（或振动）状态。

@#@请尽量避免接听、或拨打电话。

@#@如确有必须或紧急，请到室外接、打电话。

@#@在接、打电话时须小声，切忌不要影响到其他参会人员。

@#@,会议礼仪茶话会礼仪,1、适合举行茶话会的场地主要有：

@#@主办单位的会议厅；@#@宾馆的多功能厅；@#@主办单位负责人的私家客厅；@#@主办单位负责人的私家庭院或露天花园；@#@包场高档的营业性茶楼或茶室。

@#@TIPS:

@#@餐厅、歌厅、酒吧等地方，不合适举办茶话会。

@#@,会议礼仪茶话会礼仪,2、茶点的准备：

@#@茶话会不上主食，不安排品酒，只提供茶点。

@#@茶话会是重“说”不重“吃”的，没必要在吃的方面过多下功夫。

@#@对于用来待客的茶叶、茶具，务必要精心准备。

@#@应尽量挑选上品，要注意照顾与会者的不同口味。

@#@除主要供应茶水外，在茶话会上还可以为与会者略备一些点心、水果或是地方风味小吃。

@#@需要注意的是，在茶话会上向与会者所供应的点心、水果或地方风味小吃，品种要适合、数量要充足，并要方便拿，同时还要配上擦手巾。

@#@,会议礼仪茶话会礼仪,3、座次的安排：

@#@安排茶话会与会者具体座次的时候，可以采取下面的办法：

@#@一是环绕式。

@#@就是不设立主席台，把座椅、沙发、茶几摆放在会场的四周，不明确座次的具体尊卑，而听任与会者在入场后自由就坐。

@#@二是散座式。

@#@散座式排位，常见于在室外举行的茶话会。

@#@它的座椅、沙发、茶几四处自由地组合，甚至可由与会者根据个人要求而随意安置。

@#@这样就容易创造出一种宽松、惬意的社交环境。

@#@三是主席式。

@#@在茶话会上，这种排位是指在会场上，主持人、主人和主宾被有意识地安排在一起就坐，并且按照常规就座。

@#@,会议礼仪参加大中型会议礼仪,1、参加大、中型会议应穿着整洁，提前一点到达会场，服从会议组织人员的安排，讲究礼节。

@#@2、坐在主席台上的人应按要求就座，姿态端正，不要交头接耳，不要擅自离席。

@#@当听众鼓掌时也要微笑鼓掌。

@#@3、会议上有发言任务的人，仪态要落落大方，掌握好语速、音量。

@#@注意观众反应，当会场中人声渐大时，则标志着你该压缩内容，尽快结束了。

@#@发言完毕应向全体与会者表示感谢。

@#@4、与会者即使对发言人的意见不满，也不可吹口哨、鼓倒掌、喧哗起哄，因为这些行为极其失礼。

@#@,与客人共乘电梯的礼仪,1、伴随客人或长辈来到电梯厅门前时，先按电梯呼梯按钮。

@#@轿厢到达厅门打开时，若客人不止1人时，可先行进入电梯，一手按“开门”按钮，另一手按住电梯侧门，礼貌地说“请进”，请客人们或长辈们进入电梯轿厢。

@#@2、进入电梯后，先行按下客人或长辈要去的楼层按钮。

@#@3、若电梯行进间有其它人员进入，可主动询问要去几楼，帮忙按下。

@#@电梯内可视状况是否寒喧，例如没有其它人员时可略做寒喧，有外人或其它同事在时，可斟酌是否必要寒喧。

@#@,与客人共乘电梯的礼仪,4、电梯内尽量侧身面对客人。

@#@5、到达目的楼层，可一手按住“开门”按钮，另一手同时做出请出的动作，可说：

@#@“到了，您先请！

@#@”。

@#@6、客人走出电梯后，自己应立刻步出电梯，并热诚地引导行进的方向。

@#@7、在电梯里不要大声讲话，也不可乱丢垃圾，更不能吸烟。

@#@,结束语,以上仅为我们日常工作、生活中的一些基本社交礼仪常识，可做初步了解。

@#@重点在于我们如何灵活应用。

@#@更为关键的是，在与客户的日常接触中，如何让客户感受到我们对他（她）的尊重和礼貌？

@#@如何让客户在与我们的每一次（或每一个）细小的接触中感受到自然和舒服？

@#@给客户留下第一好感，是我们迈向成功的第一步！

@#@,46,谢谢！

@#@,";i:

11;s:

4801:

"应具备的基本职业品质,敬业诚信公道纪律节约合作奉献,敬业,含义：

@#@对工作一种虔诚、恭敬、认真负责的态度。

@#@四层含义：

@#@恪尽职守勤奋努力享受工作精益求精作用：

@#@从业人员在职场立足的基础从业人员事业成功的保证：

@#@强烈的敬业精神是从业人员做好工作的前提；@#@敬业是人生关键，是人生制胜的法宝；@#@敬业意味着工作和生活的乐趣。

@#@是企业发展壮大的根本：

@#@敬业促进企业效益的提高；@#@敬业提升企业生产力水平；@#@敬业提高员工的工作绩效。

@#@特征：

@#@主动、务实、持久,践行规范敬业的要求,强化职业责任（了解职业责任；@#@强化责任意识）坚守工作岗位（遵守规定，履行职责；@#@临危不退）提高职业技能（勇于实践；@#@开拓创新）,诚信,含义：

@#@真实无欺，遵守约定和践行承诺的行为。

@#@作用：

@#@关系企业兴衰是个人职业生涯的生存力和发展力特征：

@#@通知性、智慧性、止损性、资质性,践行规范诚信的要求,尊重事实（坚持正确原则，不为个人利益所左右；@#@澄清事实，主持公道；@#@主动担当，不自保推责）真诚不欺（诚实劳动，不弄虚作假；@#@踏实肯干，不搭便车；@#@以诚相待，不欺上瞒下）讲求信用（择业信用；@#@岗位责任信用；@#@离职信用）信誉至上（理智信任；@#@积淀个人信誉；@#@维护职业集体的荣誉）,公道,含义：

@#@给予行为对象应得而不给其不应得的行为和品质。

@#@作用：

@#@是企业发展重要保证员工和谐相处、实现团队目标的保证是确定员工薪酬的一项指标三种表现：

@#@公道的制度公道的行为公道的品质特征：

@#@公道标准的时代性观念的多元性意识的社会性,践行规范公道的要求,平等待人（树立客户平等的观念；@#@树立按贡献取酬的平等观念；@#@树立按德才谋求职位的平等观念）公私分明（要有法律意识；@#@要有慎微意识；@#@要有大局意识）坚持原则（立场坚定；@#@方法灵活；@#@以德服人）追求真理（加强学习；@#@敢于牺牲；@#@不盲目从众，不盲目唯上）,纪律,含义：

@#@从事某种职业的人们所必须共同接受、共同遵守的行为规范。

@#@作用：

@#@影响企业的形象关系企业的成败是企业选择员工重要标准关系员工个人事业成功与发展特征：

@#@社会性强制性普遍适用性变动性,践行规范纪律的要求,学习岗位规则（原原本本学习岗位规则；@#@完整准确把握岗位规则；@#@研读岗位规则）执行操作规程（牢记操作规程；@#@演练操作规程；@#@坚持操作规程）遵守行业规范严守法律法规,节约,含义：

@#@从业人员爱惜和节制、节省使用企业财物及社会资源的行为。

@#@作用：

@#@是企业兴衰的重要保证是从业人员立足企业的品质是从业人员事业成功的法宝特征：

@#@时代表征性社会规定性价值差异性,践行规范节约的要求,爱护公物（强化爱护公物意识；@#@对公物要爱护使用；@#@不占用公物）节约资源（具备节约资源意识；@#@明确节约资源责任；@#@创新节约资源方法）艰苦奋斗（正确理解艰苦奋斗；@#@树立不怕困难的精神；@#@永远保持艰苦奋斗的作风）,合作,含义：

@#@人与人之间、群体与群体之间为达到共同目的，通过某些具体方式，彼此相互配合、协调发展的联合行为。

@#@作用：

@#@是生产经营顺利实施的内在要求是从业人员汲取智慧和力量的重要保证是打造优秀团队的有效途径特征：

@#@社会性互利性平等性,践行规范合作的要求,求同存异（换位思考，理解他人；@#@胸怀宽广，学会宽容；@#@和谐相处，密切配合）互助协作（帮助他人就是帮助自己；@#@竭尽全力帮助他人）公平竞争（在竞争中团结互助；@#@在合作中争先创优）,奉献,含义：

@#@为干好工作而努力的态度和精神。

@#@作用：

@#@是企业健康发展的保障是从业人员履行职业职责的必由之路有助于创造良好工作环境是从业人员实现职业理想的途径特征：

@#@非功利性普遍性可为性,践行规范奉献的要求,尽职尽责（明确岗位职责；@#@培养职责情感；@#@全力以赴工作）尊重集体（以企业利益为重；@#@正确对待个人利益；@#@树立职业理想）为人民服务（树立为人民服务意识；@#@培育为人民服务荣誉感；@#@提高为人民服务本领）,结束语,人为善，福虽未至，祸已远离；@#@人为恶，祸虽未至，福已远离。

@#@,";i:

12;s:

11955:

",绩效管理系列培训（四）绩效考核与评估,目录,公司绩效考核制度说明,01,绩效观察与诊断,02,绩效评估六大误区,03,绩效考核制度说明,1、考核目的：

@#@确保公司战略有效落地，促进员工绩效提升，为晋升、调薪等人力资源决策提供依据。

@#@2、考核对象：

@#@公司所有在岗员工。

@#@当季度转正超过45天员工参与季度考核；@#@当季度缺勤超过45天员工不参与季度考核；@#@工作异动员工，在原岗位工作超过45天员工在原部门参与绩效考核；@#@在现岗位工作超过45天员工在现任部门参与绩效考核。

@#@9月30日后离职的非试用期员工参与年终考核。

@#@3、考核周期实行季度考核+年度考核。

@#@季度考核:

@#@1-3月为第一季度考核周期、4-6月为第二季度考核周期、7-9月为第三季度考核周期、10-12月为第四季度考核周期。

@#@年度考核：

@#@当年度1月1日-12月31日。

@#@4、考核方式：

@#@管理者以季度述职方式进行考核、员工以签PBC的方式进行考核。

@#@,考核流程,考核等级及比例,副总裁级及以上干部的考核等级由公司统一评定，暂不做强制分布要求。

@#@副总裁级以下员工的考核等级以公司的一级部门为单位进行强制分布，组织绩效影响个人绩效，结果进行正态比例分布。

@#@具体见下：

@#@,说明：

@#@当一级部门人数3时，考核等级分布A+B+1；@#@当一级部门人数6时，考核等级分布A+B+2，A1；@#@评价等级为“A”的可以空缺，其比例可调整到B+或B。

@#@,目录,公司绩效考核制度说明,01,绩效观察与诊断,02,绩效评估六大误区,03,7,绩效观察,合理分配时间方法得当抓住关键事件及时记录,绩效观察，就是直接上级有步骤、有方法地观察、收集下属绩效行为和成果的过程。

@#@绩效观察包括观察行为、收集数据、做记录分析等。

@#@,绩效观察的成功因素：

@#@,8,缺乏绩效观察的后果,后果一：

@#@绩效评估靠感觉只记住了自己最感兴趣，或者是最擅长的事情只记住了最近发生的事情，对早期的许多事情记不清了只记住了从内部影响来说“最好或最糟”的事情，而不一定是最重要的只记住了与自己往来密切的下属，而忽略老老实实、默默无闻干工作的下属后果二：

@#@评估没有说服力，下属常常不服气上司所说的事实以偏盖概全，记一漏万，把下属最主要的工作成绩给“拉下”了，相反，可能常常夸大了跟他关系亲近的人的工作成绩。

@#@上司不了解工作的实际情况，或者由于上司“官僚”或“高高在上”，同样的事实，上司了解的有偏差。

@#@后果三：

@#@绩效改进无法进行通过观察下属的工作过程，可以发现下属什么地点、什么时候、什么工作上发生了什么样的绩效问题，从而发现差距在哪里，原因是什么，从而为绩效改进提供依据。

@#@,9,如何进行绩效观察,第一步：

@#@收集哪些信息？

@#@事实：

@#@绩效好坏的事实或工作结果，注意与工作目标相关绩效不好的原因：

@#@是外部原因还是内部原因？

@#@是个人原因还是工作配合的原因？

@#@是计划本身的问题还是计划执行的问题？

@#@是工作态度的原因还是工作能力的原因？

@#@绩效突出的原因：

@#@收集下属最好的工作方法实现团队分享,10,如何进行绩效观察,第二步：

@#@从哪里收集信息外部客户内部客户下属自己主管自己其他员工,例：

@#@“你们部门的小李表现不错呀！

@#@上一次我们的一个客户需要10套样品，我们部门的样品刚好全用完了，偶尔碰见你们的小李，他二话不说就把培训时留在你们部门的样品全找了出来，帮了我们的大忙”。

@#@对于此类的信息，可以采纳的是小李帮忙找样品的事实，不能采纳的是“小李表现不错”的评价。

@#@,11,如何进行绩效观察,第三步：

@#@记录什么工作目标或工作标准达成情况下属因工作或其它行为所得到的表扬或批评证明下属绩效不佳是由于他本人原因的证据为了绩效改进下属所做努力的记录关键的事件和数据,12,绩效观察：

@#@信息收集案例,案例1：

@#@6月25日，王宏拜访一个比较特别的客户，这个客户由于我们服务不好而发誓再也不买我公司的产品。

@#@这次王宏拜访后，该公司答应可以再试一试我们的产品。

@#@这说明王宏的工作主动性，可以作为一个典型案例向其他人分享。

@#@案例2：

@#@8月12日，刘海青在与客户签订协议时，未经请示就在客户的再三请求下，将预付款从30%降到20%，将最后一笔款的支付日期从当日延长至1周，虽然由于发现这个问题后，告诉送货的小张拿不到支票不走，才没出事，此事把3个部门的5个人都扯了进去，加大了公司的管理成本和机会成本，这说明刘海青工作规范性有待改进。

@#@,13,绩效观察的方法,1、关键事件法：

@#@关键事件是决定工作绩效、与工作目标相关的事件；@#@对于规范性岗位，重复发生频率高的事件，好的或坏的，都是关键事件。

@#@2、工作日志：

@#@工作日志；@#@工作任务书；@#@日/周/月报表；@#@周/月例会会议纪要等。

@#@,14,案例：

@#@秘书的关键事件,绩效诊断,知识,技能,态度,外部障碍,有做这方面工作的知识和经验吗？

@#@,有应用知识和经验的相关技能吗？

@#@,有不可控制的外部障碍吗？

@#@,有正确的态度和自信心吗？

@#@,绩效诊断箱,主管需要找出可能妨碍下属实现各方面绩效目标的问题所在，以此为基础设定改进目标。

@#@,案例：

@#@对某员工的诊断,解决,17,案例：

@#@招聘经理的年度绩效目标,案例：

@#@对“责任心”的理解差异,19,绝对标准与相对标准,许多经理在评估打分时，不自觉地采用两套标准：

@#@1、绝对标准，即公司规定或自己期望的标准；@#@2、相对标准，即以下属中较好的为A、最差的为D，作为参照进行评估。

@#@两套标准之间的差异很大。

@#@如果直线经理在对员工能力评估打分时，对下属小李用相对标准、对小王用绝对标准，最后将造成评估的不公平。

@#@,建议：

@#@PBC考核用绝对标准，能力态度考核用相对标准,20,案例：

@#@以“呈报情况”为例,能力评估考核,一、排列法,ABCDEFGH12345678,也可将工作内容作出适当的分解，分项按顺序排列，再求总平均的分数，作为绩效考核的结果,优点：

@#@1、简单易行，花费时间少2、减少考评结果过宽和趋中的误差缺点：

@#@1、主观比较，无客观标准，具有一定的局限性2、不能用于不同部门之间的人员比较3、业绩相近的人员很难进行排列4、员工不能得到关于自己优点或缺点的反馈5、公信力不强，,二、选择排列法,是一种有效的排列方法，可应用于上级、自我、同级、下级考评,能力评估考核,三、成对比较法,能力评估考核,目录,公司绩效考核制度说明,01,绩效观察与诊断,02,绩效评估六大误区,03,25,误区一：

@#@过于仁慈或严厉,过于仁慈或严厉导致的不良后果：

@#@案例1：

@#@小王获得仁慈的评估，使得他自以为自己做的不错，从而认为没有改善绩效的必要。

@#@案例2：

@#@某经理对自己部门下属的评分整体偏高，结果引起其他部门不满，认为他过分偏袒下属；@#@同时引发下属对奖金的过度期望，以及对绩效改进的懈怠。

@#@案例3：

@#@过于严厉会引起士气、工作动机等方面的问题。

@#@比如，对某位下属过于严厉，他可能会认为上司故意整自己，从而强烈不满并以公开或私下的形式发泄不满。

@#@,26,直线经理自认为的“目的”,27,误区二：

@#@集中趋势,搞平衡避免下属与自己及下属之间的对立为下属争取更多利益绩效目标或衡量标准不明确,案例：

@#@某项考核要素满分是10分，经理在评估时常避免打满分，即使下属十分优秀，超过其他人很多，也经常选9分或8分。

@#@同样，也常常避免打1分，即使该下属极差，也经常选2分或3分。

@#@特别是另一种情况：

@#@某下属在绝大多数考核要素上都表现突出，评分都可能很高时，经理倾向于在某个或某些要素上，将其评分向下拉一拉，该打9分却打7分，以避免总分比其他人高得太多。

@#@结果导致所有下属的评分都比较接近，在部门范围内或在全公司范围内，无法分辨最好和最差。

@#@,28,误区三：

@#@光环效应,爱屋及乌绩效标准不清楚不能秉公评分,如果经理对某位下属的整体印象不错，例如聪明或外貌之类的某种特点，在评估下属的各方面业绩时，可能会受整体印象不错的影响，从而忽略其实际差距，并影响评分。

@#@例1：

@#@某位下属曾经在去年为公司作出过十分杰出的贡献，全公司上下都知道，经理往往会习惯于继续给他高分。

@#@例2：

@#@某经理特别偏爱动作快、工作麻利的下属，即可能会忽略其某些缺点，而给该名员工高分，而对于动作迟缓者，则全都给低分。

@#@,29,误区四：

@#@近期效应,虽然评估是对一位员工绩效周期的所有行为和表现的评估，但是，绝大多数经理会因下属近期的良好/较差表现而在评估时给予高/低分，不去关注以前的表现。

@#@平时缺乏绩效观察和记录，到评估时只好靠记忆、靠印象近期效应在对工作态度的评分中，最容易发生。

@#@例如：

@#@某位员工过去一直与其他人的协作性很差，团队意识和团队精神缺乏，向来独来独往，不注重与其他人合作，上班经常迟到，也不太负责任。

@#@可是临近年尾11月份以来，这位员工的工作态度大有变化，上班总是早到20分钟，然后做一些为大家服务的事情，工作也一下子认真起来，常常加班，与其他同事的关系也有所改善，年终评估获得了上司的积极评价。

@#@,30,误区五：

@#@自以为很公正,客观上的不公正-对能力高的下属期望高，能力低的下属期望低-受以前的坏印象影响-看不到下属的进步-偏爱关系近的下属主观上的不公正-对有个人恩怨的下属不公正,例:

@#@某位下属曾经背后向高层打你的小报告，被你知道了，或者某位下属不买你的帐，在某一次重要会议上揭了你的短，即使他在各方面表现都不错，你能做到不找他“茬”而给他高分吗？

@#@,31,误区六：

@#@盲目的性格理论,上级缺乏绩效观察和记录，对下属的评估只能“填空”，于是根据自己认为的下属的性格类型（认真/有干劲/不可救药/懒惰的人等），然后想当然地推想下属的表现。

@#@,例：

@#@经理认为下属小林是一个懒惰的人，因为他平时上班老迟到，上班时常常精力不集中、有气无力的，交给他几项工作也常常拖延，但他的业绩不错，个人销售业绩在部门里面名列前茅。

@#@经理在评估此项时会如何给他打分呢？

@#@由此推断小林拜访客户一定也是不积极，经常偷懒，说不定假借拜访客户回家睡觉去了；@#@小林的个人业绩好，经理可能会认为这并不是他个人的功劳，而是分给他的客户质量好，或者是这个区域的营销最近做的好，或者认为自己上次的帮助奏了效。

@#@,32,绩效评估六大误区,说明：

@#@A=考核方法和制度问题D=搞平衡B=等级定义或绩效标准不清楚E=看态度C=绩效观察缺乏，凭记忆F=私心,Q&@#@A,ThankYou,";i:

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8192:

"基层管理必备能力检视,主讲人：

@#@杨雄,杨雄高级企业培训师实战企业管理咨询师国家注册高级人力资源管理师广东省2010年十大优秀职业经理人华南理工大学MBA高级职业经理人毕业广东中山市阿米巴企业管理有限公司总经理；@#@核心课程：

@#@制造行业员工的职业素养提升核心优势：

@#@3年大型企业CEO操盘净增资产1亿,本讲重点,管理力带动力执行力督促力教导力分析力,思考3分钟请问大家的本章所讲到各方面的管理能力，您的管理能力有没有提升的空间？

@#@切入的重点对不对？

@#@,一、管理力,管理力是说：

@#@我们对于整个团队的人员的掌控，跟他们的工作进度、成效的掌控。

@#@有些管理的书本称之为控制力。

@#@,基层主管管理力检视：

@#@部属做了些什么你知不知道？

@#@部属的工作进度到哪个地方，你知不知道？

@#@部属做出来的结果在整个时间掌握上你有没有去了解？

@#@即对人员要管控，对他们的工作进度也要管控。

@#@管理力对于中层跟高层来讲也是必备的，代表这一些都学会了，才会被升迁到中层与高层。

@#@并非是只有基层才要懂。

@#@公司高层或者决策层，介入基层越深，公司的乱象就越多。

@#@而让高层回归到自身工作任务的方法就是基层主管必须把管理力有效发挥出来。

@#@,管理力的关键重点在于,1、团队所有的运作是不是很清楚？

@#@2、有没实际上掌握到团队所有工作的进度内容？

@#@,基层主管的管理力就是要做细项管理，做的是当下的事情。

@#@细项管理是在基层主管的责任，高层跟决策主管看的是大方向。

@#@高层主管不适合把未来的事一直跟基层主管讲。

@#@基层主管管好当下的事情比较重要。

@#@,二、带动力,带动力是带动团队去做事情，也就是对团队的影响力。

@#@带动一定要带动团队的工作动机、士气。

@#@带动力是往正向带动。

@#@基层人员是企业里人数最多的一个群体，这一个群体的工作动机，决定了公司未来的发展。

@#@,基层人员有他的个性或是偏狭的想法（认为我来做事情就来做事情，我干嘛做那么多？

@#@）所以主管人员就要去带动他。

@#@基层主管绝对不能讲：

@#@“我有跟他们讲啊，他们不做我有什么办法？

@#@”说这句话就代表你已经失职了。

@#@那代表你对他的管控、了解不够，你本身没有发挥以身作则的身教。

@#@团队的属性是什么就要用什么方法，叫做因材施教。

@#@,小经验分享基层主管不能对部属客气，但又不能够去得罪部属，所以表达的艺术就变的很重要。

@#@第一种表达方式：

@#@客客气气的去跟他们沟通。

@#@第二种表达方式：

@#@尖锐的去指责人家。

@#@第三种表达方式：

@#@用你的权威去命令人家。

@#@任何人只喜欢听第一种表达。

@#@但这三种表达方式，都可以斟酌采用。

@#@带动群体要知道部属的个性，有些人你适合要求他，有些人适合去引导他。

@#@,三、执行力,执行力不仅仅包括做，还包括如何去做。

@#@执行力可以从两个观点来看：

@#@第一，执行的动机。

@#@通过引导来使其产生工作动机，才会愿意投入。

@#@第二，执行的过程中鼓励。

@#@,1、引导。

@#@通过引导是要让团队中的每一个成员知道我的工作重点是什么？

@#@以及要如何的去达标超标。

@#@要先假设团队中的人不懂得怎么去做的时候，执行力才有意义。

@#@人不是天生就会有执行力。

@#@执行力讲的就是，如何让他们乐在工作。

@#@工作动机就是一个目标意识的建立。

@#@即为何而战。

@#@如果没有清楚的引导，他不晓得为何而战；@#@执行的时候，一定要去鼓励他们，才会让他很快乐的去做。

@#@,一个管理力、带动力、执行力够的主管，绝对不会讲：

@#@我有说，他们不做我没有办法。

@#@所以对团队的引导表现在：

@#@第一，执行之前，达标的过程应该注意些什么细节，要说清楚讲明白。

@#@第二，当团队成员在做事情卡到瓶颈的时候需去引导他们“这一个可以怎么做。

@#@”,

（2）鼓励魅力字眼：

@#@你是可以的第一：

@#@对于对自己没有信心的人，告诉他“你是可以的”，他会重燃信心。

@#@第二：

@#@“你是可以的”，代表让他没有推卸责任的机会，我已经很清楚的告诉你，这就是你应该做的事。

@#@带了团队之后，如何去激发他们的执行力是关键重点。

@#@,四、督促力,督促力就是追踪跟要求。

@#@团队的成员，不可能百分之百的自动自发。

@#@做为高层主管不是去盯基层人员，而是要去盯基层主管，没有盯，他就没有意识。

@#@基层主管只要看到最高主管出手，就要思考是否因为自己本职工作没有做好，上级主管才会开始介入。

@#@,为什么说督促力是基层主管需要强化的能力？

@#@督促力没有的话，你的追踪力就下降，工作成效跟进度就会打折；@#@不敢要求部属的主管，绝对不是好主管。

@#@要求本来就是基层主管的天职。

@#@当基层主管变成好人的时候，就是这个基层主管失败的时候。

@#@,五、教导力,基层人员做不进去，不是不愿意做，是他不会做。

@#@所以要去教导，这永远是基层主管的事。

@#@老板一定看团队的总结果，整个团队的战力下降，责任应该是基层主管扛。

@#@团队不好，基层主管也不会好，因为：

@#@第一：

@#@你没教。

@#@第二：

@#@你也不懂。

@#@要教就必须要毫无保留，倾囊相授。

@#@,六、分析力,基层主管要具备问题解决的能力，所以分析力很关键。

@#@面对一个状况，要养成习惯用品管学上的要因分析法来做。

@#@要因分析法（问题解决能力的三个步骤）：

@#@第一，先来分解产生这个状况的原因是什么？

@#@第二，然后把这一些的原因再进行归类。

@#@如可能是来自于外头的，有些来自内部的等等。

@#@第三，最后再一一的根据这个归类，来找对策。

@#@,找答案有以下几种方法：

@#@第一、自己去实证找答案第二、去请教人家找答案第三、去请求别人来协助,作为基层主管，一定会碰到问题，碰到问题时，不去面对、解决它，就会永远存在。

@#@与其去逃避，不如去面对，与其去敷衍，不如去解决。

@#@企业经营就是在解决问题。

@#@活着的企业通通都会有问题。

@#@老板是请我们来解决问题的。

@#@加强解决问题的能力，才会在未来升迁更快速。

@#@,问题解决能力强不强，关系到你的团队绩效好不好，关系到你的团队能不能更加成长。

@#@一切的关键就在一个人的自我认知。

@#@认知、心态决定了你成不成功。

@#@师傅引进门，修行在个人。

@#@执行很重要。

@#@每个企业各个阶层都要面对到各种不同的问题，这叫做问题的层次差异，问题范围的大小。

@#@问题解决的能力所有主管都要具备的。

@#@1.doc不同的人扮演不同的角色，不同人去处理不同的问题。

@#@,服务过的客户,广东省中山市华盛家具制造有限公司、广东省中山市福邦家具有限公司、广东省中山市东港家具集团有限公司、广东省中山市科劲办公用品有限公司、广东省中山市琪朗灯饰厂有限公司、广东省中山市大华电器制冷设备商场、广东省中山市恒联纸箱厂、广东省中山市一利办公家具有限公司、广东省顺德市奥展家具实业有限公司、广东凯沃斯家具有限公司、广东省中山市臻致尔饰品有限公司、广东省中山市诚睿广告制品有限公司、广东省深圳市尚德培训中心、广东省东莞市华泰教育、广东省中山市火炬开发区职业技术学院、广东省中山市卓越职业培训学校、江西省万橡木业有限公司。

@#@,管理工具关注公众号,";i:

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9513:

"绩效管理与薪酬激励技巧,第一部分,适合中国企业现实的HRM体系构建,中国企业人力资源管理问题调查,宏观层面管理者层面技术层面“狗咬刺猬，不知从何下口”,当前中国企业人力资源管理现实选择,方向：

@#@程式化与人性化的融合关键：

@#@程式化制度建设,HRM体系构建背景,个体导向型人力资源管理趋势核心问题的解决岗位、考核与薪酬的逻辑关系中国企业人才心态现实,中国企业HRD&@#@M核心体系理解,人力规划HRD&@#@M方向岗位分析HRD&@#@M平台绩效考核HRD&@#@M关键中介薪酬体系HRD&@#@M动力人才培育HRD&@#@M保证形成一个闭环系统,绩效考核,岗位分析人员分析,薪酬管理,自我诊断系统,自我诊断系统,战略规划,人才选聘,培训开发,劳动关系,职业管理,图.目前中国企业HRM核心系统模型,绩效考评与岗位分析、工资分配的关系,SKAOs,绩效P,行为结果BR,EMO,激活人力资源,岗位P,薪酬分配,长期收益,人岗匹配优化,岗位设置岗位描述岗位评价定额定员工作设计,素质分析素质评价,4w,战略分析组织架构管理控制,第二部分,HRM体系构建关键绩效考核管理体系,绩效考评的定义,绩效P=F（SOME）,绩效考评的目的,薪酬培训晋升人事研究人事调配,绩效考评的原则,明确化、公开化原则客观考评的原则单头考评的原则反馈的原则差别的原则,绩效考核做什么4W的本质,为什么？

@#@做什么？

@#@做得怎么样？

@#@如何应用考核结果？

@#@,绩效考核的发展,控制发展评估管理注重过去注重将来依赖监督依赖自我管理,绩效考核与管理体系核心内容,公司、部门目标、计划的设定,职位目标与个人发展计划的设定,考评工具设计（指标体系、标准体系）,跟踪、辅导,实施考评,结果应用与发展建议,绩效考核方法,分级法强制选择法关键事件法评语法立体考核法情景模拟法目标管理法,考核方法绩效考核量表法,低高

（1）工作能力方面01234学习新知识、新技术的能力适合新工作、新环境的能力协调能力合作能力所具有的专业能力解决问题和排除障碍的能力说服能力社交能力开拓创新能力,平衡记分测评法与各绩效指标的联系,我们怎样满足股东？

@#@顾客怎样看我们？

@#@我们必须擅长什么？

@#@我们能否继续提高并创造价值？

@#@,财务角度目标测评角度,顾客角度目标测评指标,创新与学习角度目标测评指标,内部业务角度目标测评指标,某公司应用平衡记分测评法的指标举例,财务角度目标测评指标生存现金流成功各分部的季度销售增长率和经营收入繁荣市场份额增加额和权益报酬率,某公司应用平衡记分测评法的指标举例,顾客角度目标测评指标新产品新产品销售所占百分比供货反应灵敏按时交货率（由顾客评定）优先供货商重要帐户的购买份额顾客伙伴关系合作性工程活动的数量,某公司应用平衡记分测评法的指标举例,内部业务角度目标测评指标技术能力相对于竞争的生产规律制造水平的卓越循环周期单位成本报酬率设计能力硅片效率、工程效率新产品引入相对于计划的实际引入进度,某公司应用平衡记分测评法的指标举例,创新与学习角度目标测评指标技术领先性开发新一代产品所需时间制造过程中的学习产品成熟过程所需时间产品重心占销售额8%的产品所占百分比产品上市时间相对于竞争的新产品引入,考核方法与适用对象,绩效管理的程序,公司与部门沟通经营目标,员工与主管各自准备上月和下月的绩效评估与计划,员工与主管会谈确定行动计划,员工制定实现目标的行动计划,员工与主管沟通,评估与计划文件归档,360度反馈,举行评审会议,人力资源部全过程提供支持与辅助,主管与员工之间不断的辅导与反馈,关键绩效指标（KPI）体系的设计程序,1）工作岗位分析2）理论验证3）确定指标体系4）修订,KPI设计方法绩效指标图示法,KPI设计方法问卷调查法,绩效考评指标体系设计其他方法,1）个案研究法2）访谈法3）总结经验法4）多元分析法,绩效考核标准的编制,要求：

@#@定量要准确内容要先进合理标准要有特异性文字要简洁通俗内容业务目标业务规范,管理人员考核思路探索,目标管理行事历整合,管理人员考核原则,结果导向过程导向顾客导向整合,绩效考核的组织管理组织绩效考核,考核前动员考核资料的来源考核的具体实施考核者的培训,绩效考核的组织管理绩效考核结果处理,考核数据汇总、分类确定权重考核结果的计算考核结果的表示方法（数字、文字、图线等）,绩效考核的组织管理绩效考核面谈,对事不对人结果反馈要具体不仅要找出缺陷，更要诊断出原因要保持双向沟通落实行动计划,绩效考核结果的反馈几种典型情况的处理,1）对优秀的下级2）对没有明显进步的下级3）对绩效差的下级4）对年龄大、工龄长的下级5）对过分雄心勃勃的下级6）对沉默内向的下级7）对发火的下级,绩效考核面谈中应注意的问题,应做什么不应做什么抬高考核的原因降低考核的原因,绩效考核的组织管理绩效考核效果评价,符合实际；@#@敏感性；@#@可靠性；@#@实用性；@#@可接受性。

@#@,案例分析,W公司的绩效考核联想集团的考核机制,绩效考核实际演练,准备实际操作结果评价自己改进,第三部分,专业人员的评价与管理,中国企业专业人员管理困境,挑战：

@#@知识员工管理与生产力提高现实：

@#@1、找不到2、留不住3、用不好4、激不活,专业人员管理问题症结与解决思路,问题症结：

@#@缺乏对智力资本及其表现结果的公正酬赏解决思路：

@#@科学、合理地评鉴知识型员工的智力资本及其绩效结果,智力资本的评鉴思路,组织分析工作分析人员分析,智力资本要素评鉴工具探索,评鉴工具整合试验,智力资本要素确认,工具实施结果处理,第四部分,分享成功的HRM薪酬激励体系激励动力源,HRM薪酬体系主要问题,模块繁多激励不足发展后劲缺乏与贡献无关职位无差异,现代企业薪酬制度制定的原则,是对外具有竞争力对内具有公平性对个人的激励性易于管理性,HRM薪酬体系核心模块,岗位P,绩效P,长期收益,薪酬管理的良性循环,合理化的薪酬管理,消除员工不满意,稳定劳资关系,留才,知识技能与日俱增,生产力日益提高,达成组织整体目标,组织支付能力足够,薪酬管理的目标,求才留才激励员工改善业绩控制劳动成本稳定劳资关系,企业典型职位薪酬趋势,资料来源：

@#@iQuantic调查公司和RadfordAssociates调查公司,不同职位员工的薪酬体系,经营者（董事长、总经理）薪酬体系工资+奖金的模式转向基本年薪+效益年薪+股权激励经营管理层副职（副董事长、副总经理、三总师）薪酬体系实行岗位工资+效益奖金+适当股权科技员工薪酬体系基本工资+技术入股营销员工薪酬体系按销售业绩提成办法普通员工薪酬体系岗位工资+适当奖金,知识型员工的特点,自主性劳动具有创造性劳动过程很难监控劳动成果难以衡量较强的成就动机蔑视权威流动意愿强,知识型员工的激励管理策略,提供一种自主的工作环境，使知识型员工能够进行创造和革新实行弹性工作制，使工作方式更加灵活多样强调以人为本，实行分散式管理而不是等级制的管理重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发展,高科技企业或以智力服务为主的公司对员工的有效激励因素,事业吸引人，工作有成就感；@#@同事间的关系融洽；@#@工作时心情舒畅；@#@加工资，加奖金；@#@领导的信任与器重；@#@工作条件优越；@#@家庭和睦；@#@晋升机会；@#@表扬、奖励；@#@爱情激励。

@#@,将对的事情做对全球50位顶级CEO行事原则,诚实与实干发展成功战略或“卓越宏伟计划”建立强大的管理队伍激励员工追求卓越创造一个灵活、富有责任心的组织将强化管理与薪酬体系紧密结合起来,美国最优秀企业经理人所共有的10大特点,激情高智商和清晰的思路良好的沟通能力充沛的精力清醒的自我内心的平静充分利用早期的生活经历强有力的家庭支持积极的态度专注于“将对的事情做对”,21世纪经理人十条标准,1.开阔视野，要具有全球性眼光；@#@2.要向前看，改进战略性思想；@#@3.将远见卓识的具体目标结合起来；@#@4.要具有适应新的形势，不断变革的能力；@#@5.要具有较强的协调和沟通的能力和知识；@#@6.具有管理各种不同人物和各种不同资源的能力；@#@7.要能不断改进质量、成本、生产程序和新品种的能力；@#@8.要具有创造性管理的才能；@#@9.要善于掌握情况，各种信息和通晓决策过程；@#@10.具有准确的判断力，富于创新精神并能造就社会新的变革。

@#@,";i:

15;s:

9244:

"人才育成持续发展,培训内容,课程的目的：

@#@1、明确现场管理者的角色定位2、明确现场管理的内容3、介绍现场管理的主要工作方法,一、什么是基层管理者？

@#@（角色认知）,什么是角色？

@#@,角色是指人们对于在某一社会单元中占据特定位置的个体所期望的一套行为模式。

@#@即社会关系对个体行为的期望要求。

@#@,认清自己的角色，是承担职责的开始！

@#@,一、班组的概念、特点、地位和作用,班组是企业为实现经营战略目标，根据劳动分工与协作的需要，按照工艺、产品或管理属性而划分的基本生产和管理单元，由人、机、料、法、环等五大因素构成。

@#@企业中既有由直接从事生产的员工组成的班组，也有由后勤辅助人员、技术人员、管理人员等组成的班组。

@#@班组工作中既有看得见的或有形的物质生产活动（造产品），也有许多看不见的或无形的精神塑造活动（造人）。

@#@因此，班组是企业各种物质关系和精神关系的总和，也是企业物质文明和精神文明建设的基本阵地。

@#@,

（一）班组的概念,

（二）班组的特点,一、班组的概念、特点、地位和作用,管理全：

@#@质量、安全、生产、工艺、劳动纪律麻雀虽小，五脏俱全。

@#@,结构小：

@#@班组是企业最基层单位，结构最小，不能再分。

@#@,工作细：

@#@班组工作非常具体，需要班组长耐心、细致,班组的特点,任务实：

@#@上面千条线，下面一根针。

@#@企业所有管理内容最终都要落实到班组。

@#@,群众性：

@#@班组工作是一项群众性很强的活动，需要班组长集中大家的智慧和力量才能更好地完成。

@#@,1,2,3,4,5,

（二）班组的特点,（三）地位和作用,对企业来说，以前，很多人曾形象的把班组比喻为企业的细胞；@#@而今，更多的管理者把班组比喻为企业的根基。

@#@说她是企业的细胞，主要是强调班组是企业的组成部分，是企业生产经营最基本的单元，具有不可或缺性，这是从横向上来说的；@#@说她是企业的根基，主要是强调班组是企业大厦的基石，是企业最基层的行政组织，是企业各项工作的落脚点，是企业创新能力和核心竞争力的源泉，具有基础性，这是从纵向上来说的。

@#@因此，班组这个企业细胞的生命质量，是企业肌体是否健康的标志；@#@班组这个企业根基的生命力量，是企业大厦是否稳固的标志。

@#@从员工的角度上讲，班组是员工的学习、工作甚至生活的场所，是员工学习成长和技能提升的平台，是员工的成长舞台和精神家园。

@#@,一、班组的概念、特点、地位和作用,班组长的定义：

@#@,主要工作：

@#@是将生产资源投入以生产出成品的管理，即对生产的作业人员、材料、设备、作业方法、生产环境等生产要素，直接指挥和监督，以达成企业的各项管理目标。

@#@,班组长的定义：

@#@,班组长的使命：

@#@为了达成所属集团（公司、部门等）最求的目标，根据现有的条件，高效率地达成自己应承担的组织目标或者被分担的任务。

@#@班组长的任务：

@#@指挥工作。

@#@保质保量完成具体的工作。

@#@领导人员。

@#@提高部下及同事的能力，创造有工作意义的劳动环境。

@#@,拿起笔，敞开你的心扉,监督者的位置,P-D-C-A,想法体系,手段方法,遵守实践改善,理念-方针-目标,P-D-C-A,分解目标-计划-推进管理,P-D-C-A,P-D-C-A,管理循环,大,小,指挥命令系统能通畅迅速下达执行,信息反馈系统能及时准确互通有效,建立、修改标准作业管理实施,最小、最基本的管理循环:

@#@各班组以人为中心建立标准作业,实践、遵守标准作业,改善标准作业,有变动量（或问题点）,（KeyMan）,指导力左右现场的生产性，所以对于公司方针、目标的实现起到承上启下的作用,班组长,上司,成果，结果,认可，价值,班组长的位置？

@#@,班组长的角色？

@#@,我是经营者的化身（做该做的事）主动面对困难的工作（能力提升）责任感（部下的错误是上司的责任）工作迅速、讲求效率（为生命负责）科学方式工作，以数据说话（非感觉）持续改善（对应环境变化）积极行动、坚持到底（少说空话）培育部署、共同成长（三赢）融入企业价值观（积极应对）,班组长的自律准则,班组长的行为规范？

@#@,基于系统性的业务管理与相关人员共同竭尽全力打成团队目标,1达成任务2辅佐上司3激励与培育下属4解决问题5团队合作,班组长的主要职责？

@#@,制定生产计划（月，日）,作好使用材料，零部件的准备工作,使用的机械、装置、专用工具和一般性工具准备,恰当地配置作业者,作业的标准化管理,生产进度的把握和交货期的管理,作业环境的维持，提高,对品质、交货期、成本、设备、安全卫生等故障的对策,生产业绩的评价和提升,作业现场的改善和指导,维持和作业者及他人良好的人际关系,安全卫生的维持和提高,作业者的教育训练和培养,维持和提高工作现场良好的氛围,班组长职责“十四”条,二、班组长现场管理的内容？

@#@,拿起笔，写下你对于日常工作的理解。

@#@,管理对象,管理项目,Q,质量,1.班组长管理的十大内容?

@#@,安全品质生产原价保全环境人事,生产活动,适时的便宜的制造良品,适时的良品,便宜的制造,与投入相关联的活动,基础活动,2.班组长现场管理的七大任务?

@#@,维持活动,改善活动,人才育成,成本,环境,方针、目标,现场的责任范围,基础活动,人事,投入效率化,成本,环境,保全,生产活动,生产,品质,安全,现场的7大任务,保证结果（产出）,产品的品质量成本时机。

@#@士气,安全确保,品质创造,节能降耗的推进,设备可动率提高,资材材料的降低,生产性提高,人的育成、活用,正常时,异常时,保持每天正常状态的活动,定期的点检观察等通常的监督业务,恢复正常状态的处置再发防止,改善活动,在保持每天正常状态下谋求LEVELUP,人才育成,育人意识向上等个人的LEVELUP,例证,七大任务的“层次”?

@#@,三、现场管理的基本工作方法,管理者的职责目标的明确基本行动安排（计划）技能方法的培训教导方法的培训上级领导的巡视点检+定期汇报基本评价透明目视为基础,现场管理工作的步骤,明确管理项目,二、管理项目与管理目标,现场工作有效推进步骤-计划、管理项目、目标和定期报告,一、计划：

@#@明确一定时期内的工作重要事项、目标、达成目标的时间和责任部门。

@#@例如：

@#@XXX三季度总装二班实施计划书责任部门：

@#@总装二班,三、定期的报告定期的对于前面的工作和实施的结果向上一级主管进行汇报.一方面使上级了解工作的进展和班组工作的努力度和下一步的计划,提供相关的资源支持;@#@另一方面也是一种压力,促使班组管理状况尽力向好的方向发展.报告包括:

@#@,班组月报改善专题月报期末工作报告,现场管理的工作原则,标准的维持现地现物的工作态度对于临时性对策的实施真正原因的查找制定新的标准对于新标准的宣贯和对员工的教育,现场管理的原则是：

@#@保证标准被真正的执行,第一步：

@#@执行标准-现场管理进入良性循环的基础和前提,标准化,保持正常的状态；@#@标准化现场管理的规定的明确化以及遵守,P-D-C-A-P,要因解析.真正原因的追究5W问目标物,研究解决方案.处置改善小组成立问题现象处置再发生防止现场信息共有化管理指标管理监督者的一天,5S；@#@标准化作业品质的保证改善的基础入管理轨道的基点，管理积累循环的新起点,问题现象（品质不良.浪费）改善的着眼点现地现物目视管理管理者监督看每天现场点检,对生产现场管理的循环（SDCA）和改善的（PDCA）标准异常,现场管理，现场改善的本质就维持、改善活动的双循环开展,追究真因,执行,管理是把事情做对，领导是决定做对的事；@#@管理是解决问题，领导是不让问题发生；@#@管理=规范化，领导=创新；@#@管理基于事实，领导基于价值观；@#@管理是提供方案，领导是做决策；@#@管理靠科学，领导靠艺术。

@#@,企业,管理,领导,管理的本质就是解决问题！

@#@,领导与管理的区别,現状,目前的“理想状态”,更高的“理想状态”,发生型问题,既定的“理想状态”（基准值目标）和现实的差距,差距,差距,正常,解决问题,设定型问题,重新设定更高的“理想状态”（基准值目标），有意识地创造出来的差距,问题分为2种,什么是现场所谓的问题,介绍丰田班组长的日常管理,欢迎交流,谢谢大家,";i:

16;s:

14779:

"1,绩效面谈与沟通技巧,绩效沟通的含义绩效沟通的目的与内容绩效面谈流程员工绩效差异分析绩效辅导绩效反馈绩效沟通的方式建设性沟通技巧,2,绩效沟通的含义与特点,绩效沟通使指管理者与员工在共同工作的过程中，分享各种与绩效有关的信息的过程。

@#@绩效沟通的特点：

@#@围绕绩效目标和绩效标准贯穿绩效管理全过程体现双向互动注重绩效改进和提高,3,绩效管理的核心目的是为了不断提升员工和组织的绩效水平，提高员工的业务能力。

@#@通过绩效面谈：

@#@使员工清楚组织自己工作绩效的看法，共同分析原因，以便在以后的工作中不断改进绩效、提高技能沟通：

@#@就一些具体问题或思想与主管进行交流共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点下一个循环的绩效计划使员工参与到绩效评价中，提高员工对于绩效管理制度的满意度,绩效面谈的目的,4,绩效沟通的内容,工作进展情况如何，与绩效计划相比，是否进展顺利？

@#@绩效目标和计划是否需要修正？

@#@修正的方向是什么（增加或降低）工作中有无障碍和困难？

@#@如何帮助解决实际困难？

@#@,5,考核面谈反馈内容,直线经理与直接下级

（1）绩效考核内容与结果反馈

（2）肯定成绩，指出存在问题（待改进地方）（3）分析目标完成或未完成的原因（4）提出下一个考核期绩效提升计划人力资源部（负责中高级管理人员考核）

（1）绩效考核内容与结果反馈

（2）肯定成绩，指出存在问题（待改进地方）（3）分析目标完成或未完成的原因（4）提出下一个考核期工作期望通过面谈，获取绩效改进建议信息,6,绩效面谈准备,面谈过程,确定绩效提出改进计划,明确绩效面谈达到的目标。

@#@,面谈形式。

@#@主管诱导下属讲出对自身的看法，不宜采取批评的方法，应该双方平等的方式进行讨论。

@#@面谈目标。

@#@面谈时要避免没有目的的漫谈，整个面谈以最终达成业绩评估的一致看法和提出新的绩效计划为目标。

@#@面谈要点。

@#@面谈谈的是工作业绩，与人格问题无关；@#@是注意未来要做的事，不是引进做的事。

@#@,确定考核结果。

@#@双方就考核结果达成一致，并签字确认。

@#@提出改进计划。

@#@就被考核者的工作弱项或升迁等人事调整进行讨论，提出相应改进计划。

@#@改进计划。

@#@改进计划是具体的行动来改进下属的工作，包括做什么、谁来做和何时做等。

@#@改进计划要求具有实际性、时间性、具体性的特征。

@#@,对员工的绩效表现获得一致的看法。

@#@主管其他准备。

@#@决定最佳的时间、场所、资料、计划开场、谈话以及结束的方式。

@#@收集考核相关资料，员工做好自我评估工作，把面谈的内容事先准备。

@#@,绩效面谈的流程,7,要对工作绩效考核的资料进行整理和分析给员工以充分的准备时间面谈时间和地点的选择（充足的时间、安静地点以免面谈被电话或来访者所打扰）,如何准备工作绩效考核面谈,8,9,绩效改进方案,找差距,究原因,订措施,绩效改进三步曲,10,影响员工绩效的因素图,个人能力工作表现,企业外部环境资源，市场，客户对手，机遇，挑战,企业内部因素资源，组织，文化人力资源制度,个人体力条件性别，年龄，智力能力，经验，阅历,心理条件，个性态度，兴趣，动机价值观，认识论,查明产生差距的原因,11,绩效差距分析：

@#@绩效的多因性,激励M,技能S,机会O,环境E,绩效P,（客观性）外因,（主观性）内因,P=F（SOME）绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数,12,差距原因分析与解决,知识,技能,态度,外部障碍,有做这方面工作的知识和经验吗？

@#@,有应用知识和经验的相关技能吗？

@#@,有不可控制的外部障碍吗？

@#@,有正确的态度和自信心吗？

@#@,绩效诊断箱,13,举例：

@#@XXX公司某员工绩效诊断,14,解决策略要领：

@#@如果存在外部障碍，考核者应该首先在本人权限范围内，最大限度地排除它们，或尽可能减少其影响。

@#@如果存在态度问题，考核者必须在解决发展问题之前解决态度问题。

@#@态度问题不解决，一切预期变化不可能发生。

@#@,如果缺乏知识、经验和技能，最好首先解决知识和经验问题注意：

@#@不能用解决发展问题的方法来处理管理问题。

@#@发展解决方法应以在职训练和自我启发为主，脱产培训为辅。

@#@考核者应该在与被考核者的讨论中，对解决方法达成共识，这样他们才会全身心地投入。

@#@,发展策略,管理策略,15,举例：

@#@XXX公司某员工绩效问题解决策略,发展解决方法,16,绩效改进计划,确定绩效改进目标包括：

@#@*工作绩效改进目标*个人能力提升目标注意：

@#@*目标要具体，难度要适当；@#@*容易改的先改，容易见效的先改。

@#@,17,拟订具体的行动方案包括：

@#@*阅读指定的书籍、报刊和杂志等；@#@*参加脱产的培训和经验交流活动；@#@*在职培训活动；@#@*实际观摩与指导活动等。

@#@,18,明确资源方面的保障*确定需要哪些内外部资源，并予以保障这些资源包括：

@#@*组织与上级*员工的客户*培训教师*企业培训制度等,19,明确未来评估改进计划完成情况的方法例如：

@#@员工：

@#@客户代表绩效改进项目：

@#@增强“客户导向意识”具体行动措施1：

@#@在未来6个月中，与职责范围内的每位客户通电话，并对客户反映的情况做出记录。

@#@资源保障：

@#@客户完成时间：

@#@6月15日评估方法：

@#@上级的观察和反馈，客户的反馈意见具体措施2：

@#@通过参加培训和在工作中向“客户导向”意识强的同事学习，提高年度考核中“客户意识”一项的得分。

@#@资源保障：

@#@上司，同事，人力资源部完成时限：

@#@12月5日前评估方法：

@#@年终关于“客户意识”的评价得分是否有所提高。

@#@,20,新员工新产品新机械和工具工作程序有更改员工达不到工作要求,何时需要辅导？

@#@,21,第一步：

@#@讲授第二步：

@#@演示第三步：

@#@让对方尝试第四步：

@#@观察对方的表现第五步：

@#@对于进步给予称赞或给予再指导,辅导的步骤,22,1将工作分成若干阶段2每个阶段的内容不能太多或太少3让下属循序渐进，分阶段吸收4每个阶段之间要有停顿，让你或下属发问5列出每个阶段的重要性,辅导时将工作分成阶段,23,正面的反馈让下属知道他的表现达到或超过对他的期望下属知道他的表现和贡献得到了认可强化这种行为，增大这种行为重复的可能性要求：

@#@真诚，具体,绩效反馈,24,正面的反馈的步骤：

@#@,1.具体地说明下属在表现上的细节2.反映了下属那方面的品质3.这些表现所带来的结果和影响,25,负面的反馈的步骤：

@#@,1.具体地描述下属的行为耐心，具体，描述相关的行为（所说，所做），对事不对人，描述而不是判断2.描述这种行为所带来的后果客观，准确，不指责3.探讨下一步的做法提出建议及这种建议的好处,26,“王强，你可真懒，你这是什么工作态度呀。

@#@”“王强，最近三天，你连续迟到三次，能解释一下原因吗？

@#@”“小李，你的工作真棒”“小李，我对你昨天的安排非常满意，这样一来给我们节省了半天的运输时间”,反馈要具体：

@#@,27,“张华，你在上次会议上的发言效果不好，这次发言之前你是否能先给我讲一遍。

@#@”“张华，你是否能把准备的发言先给我讲一遍，这样可以帮助你熟悉一下内容，使你在现场能更加自信。

@#@”“李明，我感觉你这个人有点保守，你很与其他人沟通信息。

@#@”“李明，如果在每周的例会上，你把项目的进展情况与我们分享一下的话，对我们会有很大的帮助。

@#@”,反馈要着眼于积极的方面：

@#@,28,反馈中的问题,1.下属不接受你所建议的方法2.你没有第一手的事实依据3.下属没有能力改变的行为4.下属不乐意接受反馈5.你不能提供改善的建议,29,面谈中典型情况处理技巧,鼓励下级的上进心，为他制定个人发展计划；@#@不要急于许愿（提拔或给予特殊的物质奖励）,应开诚布公跟他讨论是不是现职不太适合，是否需换岗位；@#@让他意识到不足,没有显著进步的下级,优秀的下级,必须具体分析，找出真正的病因并采取相应措施；@#@切忌不问青红皂白，认定是下级的错误。

@#@,绩效差的下级,要耐心地倾听他的意见，尽量不马上跟他争辩和反驳；@#@仔细分析使他放火的原因，与他共同分析，冷静地、建设性地找出问题的办法来。

@#@,放火的下级,30,面谈中典型情况处理技巧,对下级要特别尊重；@#@肯定他们过去的贡献；@#@要耐心而关切地为他们出主意。

@#@,年龄大的、工龄长的下级,他们急于被提拔或奖励。

@#@应耐心开导，说明政策是论功行赏，用事实说明他们还有一定差距；@#@不能泼冷水，与其讨论未来进展的可能性与计划；@#@不要让其产生错觉：

@#@达到某一目标就一定马上能获奖或晋升；@#@鼓励他们继续努力，待机会到来，自会水到渠成。

@#@,过分雄心勃勃的下级,对不爱开口的人应耐心启发，用提出非训导性问题或征询意见的方式促使其作出反应,沉默内向的下级,31,案例1：

@#@正式的绩效沟通,员工同意评估的结果，而且愿意提高自己的绩效。

@#@虽然双方的看法仍有一定差距，但是员工采取了积极的态度来讨论问题，而不是采取防卫性的做法。

@#@,对于员工积极参与要表示肯定和感谢。

@#@根据上述案例的描述，这名员工已经作出了妥当的回应。

@#@很多员工都想知道他们的缺点和长处是什么，以及他们应该怎样更加有效地提高自己。

@#@在员工值得称赞的时候，不要忽视了真诚的赞扬所起的作用。

@#@,32,案例2：

@#@正式的绩效沟通,员工对自己低水平的绩效不愿意承担责任，而且责怪公司的政策和其他员工。

@#@,耐心地倾听。

@#@不要打断员工的谈话，也不要与他们争吵，要找出他们会责怪别人的原因，然后争取员工的合作，把话题转向纠正问题的方向。

@#@每当员工向承担责任的方向迈进一步时，都要表示肯定。

@#@密切地跟进员工的表现，并且在不久后安排做一次回顾，看看员工的观点有些什么改变。

@#@,33,案例3：

@#@正式的绩效沟通,员工不同意你的评估，而且提供了确切的材料来反驳你。

@#@,仔细地倾听员工的谈话。

@#@然后表明你会重新检查手头的资料。

@#@如果发现员工的信息比你手头上的信息更可靠，这时你就需要相应地调整自己的立场。

@#@如果你确信员工的信息是无效或不相关的，你就需要坚持自己的立场，并解释你的观点。

@#@,34,案例4：

@#@正式的绩效沟通,员工一言不发地接受了考评结果，准备离职。

@#@,当员工不愿意谈话时，要通过提问来鼓励他们参与谈话。

@#@让员工建议一些对他们有利的活动。

@#@并根据实际情况，有选择地对这些活动作出支持。

@#@,35,推动员工对目标达成一致；@#@阐明员工应达到什么目标与如何达到目标；@#@将组织战略、任务和核心价值观与员工的目标结合在一起；@#@共同讨论建立富有挑战性又可实现的目标；@#@鼓励主管与员工之间公开交流。

@#@,计划与目标讨论,每次共同树立一个目标；@#@确信目标是明智（SMART）的；@#@采纳员工意见；@#@获得员工承诺；@#@具有灵活性；@#@达成共识。

@#@,计划与目标讨论的关键,36,绩效面谈中应注意的事项,应做什么事先做好准备聚焦于工作表现和今后发展对评定结果给予具体的解释确定今后发展所需采取的具体措施思考负责人在下属今后发展方面的角色,不应做什么教训员工将工作考核与工资和晋升一并谈论只强调表现不好的一面只讲不听过分严肃或对某些失误“喋喋不休”,37,绩效沟通的方式,正式沟通间接方式（书面报告、电子文档）直接方式（口头汇报、会议交流）非正式沟通（随时性和灵活性）,38,建设性沟通,建设性沟通的目的在于改善绩效，应当直面问题，理性分析，保持客观立场。

@#@建设性沟通强调沟通信息的完整性和对称性原则，在沟通过程中，处于相对不完整和不及时的一方，更加容易受到损失。

@#@对称性原则要求采用双方都能理解的媒介手段，使用恰当的语言表达方式。

@#@,39,建设性沟通的合理定位原则,对事不对人原则（避免人身攻击）责任导向原则（引导认识自身责任）事实导向原则（避免感情用事）,40,建设性沟通中的积极倾听技巧,掌握相关知识、经验和技能，培养兴趣把握主要观点，注意逻辑分析保持冷静观察，不要轻易表态集中注意力，避免分心善于做笔记帮助说者，必要的复述和归纳保持耐心和克制,41,有效沟通的原则,1.维护自尊,增强自信2.认真聆听,善意的回应3.鼓励参与4.目光接触5.作笔记6.善于提问7.复述或重复对方的话8.总结理解,42,沟通过程体语忌讳,1.避免翘起二郎腿2.避免打哈欠,伸懒腰3.不要用手挖耳孔,鼻空,不要剪指甲4.不要将手搂在头后5.不要双臂交叉6.勿来回抖动大腿7.避免坐的太近或太远,43,言词对沟通的影响,1.把事情理性化你没有把事情做好在这表格上,我们有一些地方需要完成。

@#@2.使用“我”来代替“你”你搞错了我看得出这是因为沟通上出现了问题。

@#@你没有听清。

@#@我没有讲清楚。

@#@3.负起责任我不能我并没有权力,但李小明或许可以帮助你。

@#@这不是我的责任让我知道我可以怎样帮助你,王先生是这方面的专家.我替你找找他。

@#@,44,1.鼓励下属的参与2.认真聆听员工的看法和意见3.关注下属的长处4.谈话要具体，使用客观化的词句5.保持平和的态度6.是双方的沟通而非演讲7.不做假设和提前判断,面谈的技能,";i:

17;s:

3405:

"海洋，生命的摇篮,薛家岛小学2019.2.28,遨游远古海洋,希氏根齿鱼,奇虾,三叶虫,菊石,海绵齿迷虫,无颌鱼,龙王鲸,沧龙,巨齿鲨,梅尔维尔鲸,薄片龙,克柔龙,利兹鱼,滑齿龙,邓氏鱼,剑射鱼,海绵,水母,轻盈飘逸的水母,小结：

@#@这些都是远古海洋生物。

@#@在远古时代，小小的三叶虫曾一度称霸地球，占领了整个海洋。

@#@古海洋鱼类早在4亿年前便已出现在地球上，生命的起源究竟在哪里？

@#@,追溯生命的源头,化石为证,澳大利亚科学家在34亿万年前的岩层中发现了微小的化石群,这可能是至今发现的最古老的生命形式。

@#@,大约5.4亿年前，昆虫和蠕虫留下的痕迹,科学家发现5.2亿年前一种远古生物神经系统化石，它类似于现代节肢动物，这是寒武纪时期生物中枢神经系统最完整的实例。

@#@,在地球漫长的生命历史之中，物种在不断的进化或者灭亡，正如同达尔文进化论所说“物竞天择，适者生存”，并且一直沿用至今，其中它们也有物种介于死亡与进化之间，就是活化石。

@#@,鹦鹉螺,鹦鹉螺,鲎（马蹄蟹）,腔棘鱼是活化石中颇具代表性的一个。

@#@化石记录显示，这种动物的历史可追溯到近4亿年前。

@#@,活化石大蜥蜴生活在新西兰，现有的两个大蜥蜴种群是年代更为久远的斑点楔齿蜥家族唯一的“幸存者”，斑点楔齿蜥生活在距今大约2亿年前。

@#@,生活在澳大利亚的鸭嘴兽是一种单孔类动物，根据相关化石记录，鸭嘴兽近亲生存年代可追溯到1.67亿年前,有关麝雉的化石记录非常罕见，迄今为止只发现一个头骨残骸化石，年代可追溯到5000万年前。

@#@,三叶虫化石,杯椎鱼龙,矛尾鱼,推理为证,地球形成之初，地球表面高温炎热，大气中没有氧气与臭氧，无法阻挡太阳中对生命有害的紫外线，地球表面大部分被海水覆盖。

@#@,原始生命只有在海洋里才能抵挡紫外线,原始生命必须能耐热，才能生存下去,水是生物的重要组成部分，原始生命的形成离不开水。

@#@,科学家通过分析远古地球的环境特征，推断出生命可能起源于海洋,也有科学家从生物进化的角度分析，生命可能起源于海洋,生命长河漫长de演变,涨潮时，海水把一些原始的海洋生命冲击到岸上；@#@退潮时，这些生物就暴露在阳光和大气中。

@#@大多数生命因无法适应环境的巨变而死去，但有一些生命经受住了严酷的考验，就在陆地上生存下来，生命开始从海洋走向陆地。

@#@,鸟类出现,约600万年前人类出现,人类离不开海洋,自古至今，人类与海洋的关系非常密切。

@#@,海水晒盐,海上运输,海上捕捞,人类离不开海洋,自古至今，人类与海洋的关系非常密切。

@#@,海上养殖,开发海上新能源,海水淡化,开采海底矿藏,建设海下度假胜地,人类离不开海洋,自古至今，人类与海洋的关系非常密切。

@#@,海洋是生命的摇篮。

@#@她不仅孕育了地球上的生命，有着比陆地上丰富的多的资源，还有远比陆地更为广阔的空间，人类的发展越来越依赖于海洋，我们不能没有海洋，没有理由不爱护海洋，我们要与海洋和谐发展。

@#@,谢谢大家，再见！

@#@,";i:

18;s:

4785:

"“顶岗实习中职业素养的提升与实践”活动方案,（2011级第五学期）,思想政治理论课实践课必修项目之三,思想政治理论课实践课,学时数：

@#@16学时适用专业：

@#@各系各专业2011级学生课程类型:

@#@公共必修课教学管理单位：

@#@思想政治理论课教学部学期：

@#@20132014学年第一学期（“顶岗实习中职业素养的提升与实践”教学项目）,一、本教学项目的设计理念,1配合各系各专业学生第五个学期的专业顶岗实习，将思想政治理论课实践教学融入专业实习中，让学生在实际工作岗位上更好地理解马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想对中国改革开放和社会主义现代化建设的指导地位，更牢固地树立和认真落实科学发展观。

@#@,一、本教学项目的设计理念,2紧密结合本职工作岗位的实际，更理性地看待社会现实，更全面、客观、准确地理解党的路线、方针和政策。

@#@3让大学生在踏入社会的关键时期，树立更坚定的社会主义理想信念，将自我的发展与国家、民族、社会的发展融为一体，积极投身改革开放和现代化建设伟大事业。

@#@,二、本项目的总体要求,1各系各专业2011级同学，在专业顶岗实习过程中，在注重自身专业技能、专业素养的同时，关注思想政治素质、道德素质、法律素质、人文素质在未来职业发展中的价值和意义，并自觉地、有意识地在顶岗实习中总结、锻炼、提升。

@#@,二、本项目的总体要求,2同学们在专业顶岗实习中，在关注自我职业发展的同时，关注本岗位群在广东乃至全国宏观的经济、社会环境中的地位与前景，树立正确的择业观与创业观，坚定专业思想，从而谋求个人事业的可持续发展。

@#@,二、本项目的总体要求,3同学们在专业顶岗实习中，利用这个大好的走出课室、走出校园，走进企业、走进社会的机会，拓展视野，关注社会，感知国情，理解民意。

@#@在实际工作岗位上努力践行社会主义核心价值体系，培育社会主义核心价值观；@#@培养爱岗敬业、诚实守信、奉献社会的职业精神；@#@锻炼勇于探索、敢于创新、善于合作的能力。

@#@从而为实现“中国梦”贡献自己的青春和才华。

@#@,三、本项目的实施途径,配合各系各专业第五个学期学生顶岗实习的工作方案和时间安排而实施。

@#@思想政治理论课教学部在此基础上布置实践项目任务、分派实践项目指导老师、实施项目教学监督检查、评定项目成绩。

@#@,三、本项目的实施途径,1本项目的学习任务每个学生围绕“顶岗实习中职业素养的提升与实践”这一主题，并结合在校期间学习的思想政治理论课教学内容和顶岗实习体会，撰写一篇2000字以上的实践报告。

@#@,实践报告要求,

（1）必须用方格原稿纸誊写，并在首页写明报告标题、学生姓名、专业班级、学号。

@#@

（2）坚持原创，不得抄袭，否则以零分记。

@#@（3）顶岗实习结束后，下学期第16周前由学习委员汇总将实践报告交给各班思政课实践教学指导老师处。

@#@报告成绩纳入思政课实践课成绩管理，不交报告者此项目以零分记。

@#@,实践报告首页格式,“顶岗实习中职业素养的提升与实践”报告实践报告题目：

@#@姓名学号：

@#@系别：

@#@专业：

@#@班级：

@#@成绩：

@#@,2.可供参考选择的主题,

（1）顶岗实习中有关本职业岗位规范要求的心得体会和职业体验。

@#@

（2）顶岗实习中有关自身思想政治素质、道德素质、法律素质、心理素质、人文素质方面的思考和获得的锻炼。

@#@（3）对身边一线同事、员工就本岗位职业道德规范和岗位职责的具体内容和要求进行的访谈、调查、评价、收获。

@#@,3本项目的教学管理,

（1）实践教学按专业自然班实施管理。

@#@由思想政治理论课教学部分派实践教学指导老师会同各系的专业实习指导老师进行管理。

@#@

（2）每个自然班有一次以上的全员现场指导，另会到一些实习点召开座谈会、个别谈心等多种其它形式的指导。

@#@（3）顶岗实习结束后，由学习委员收集全部实践报告交指导老师批改，报告成绩纳入1学分思政课实践课成绩。

@#@本项目作为三大必修项目之一，与其他项目的成绩统筹考虑后，记入成绩系统，为每个同学大学三年思政课实践课的最后成绩。

@#@,指导老师信息,指导老师：

@#@手机：

@#@QQ：

@#@邮箱：

@#@,";i:

19;s:

16184:

",CreateaworldofGeelytogether,GEELYCAMPUS&@#@GM1000RECRUITMENT,热烈欢迎各位参加吉利2015校招宣讲会,你我的吉利，世界的吉利,1,吉利控股集团简介,1,2,1986年，李书福先生创立吉利，遵循创新和探索实践的思路，在中国改革开放的历史大背景下，通过多年吉利人的不断拼搏努力，吉利先后在电冰箱领域、摩托车制造领域、汽车领域取得了卓越的成就。

@#@在28年的发展道路上，吉利形成了符合自身发展的企业文化体系。

@#@现阶段，吉利开始了从“国际化”向“全球化”的转变，吉利正在形成面向未来的“全球型”企业文化体系。

@#@,吉利大事记,GEELYHISTORY,3,目前,资产总值已超过1,260亿元，连续十年进入中国企业500强，连续九年进入中国汽车行业十强，吉利商标是中国驰名商标，吉利是国家首批“创新型企业”。

@#@,WithtotalassetsvaluedmorethanRMB1,260billion,itisamongTop500nationalenterprisesfortencontinuousyears,andisamongTop10inChinasautomobileindustryforninecontinuousyears.,截止2013年底，吉利拥有各种专利近11,000项，其中发明专利2,000多项。

@#@被授予中国企业知识产权自主创新十大品牌。

@#@,2012年7月9日，2012年度财富世界500强企业最新排名正式发布，浙江吉利控股集团以2011年营业收入233.557亿美元（约合1500亿元人民币）首次跻身世界500强！

@#@是浙江省首家、全国第五家进入世界500强的民营企业！

@#@,2013年度吉利控股集团以2012年营业收入245.5亿美元，再入世界500强榜单！

@#@,2014年度吉利控股集团以2013年营业收入257.7亿美元，三次进入世界500强！

@#@,2015年度吉利控股集团以2014年营业收入275.5亿美元，四次进入世界500强！

@#@,新品牌战略新平台规划,2014年,2015年,2016年,2017年,KC平台（KC系）,FE平台（帝豪系）,CMA平台（新产品系）,技术研发概况:

@#@吉利在国内建有整车研究院（杭州、杭州湾）、动力总成研究院（总部在杭州湾，墨尔本DSI研发中心、在宁波、上海、杭州有分部）、造型中心（总部设在上海、并且在美国洛杉矶、西班牙巴塞罗那、瑞典哥德堡设立设计分中心）；@#@2013年在瑞典哥德堡建立欧洲研发中心；@#@吉利全球各类研发人员近3000人，已经具备独立的整车、发动机、变速器和汽车电子电器的自主研发能力。

@#@.,技术创新与产品研发,8,上海：

@#@吉利全球造型中心动力总成研究分中心杭州湾：

@#@研究院分院动力总成研究院总部杭州：

@#@研究院,哥德堡：

@#@吉利欧洲研发中心全球造型中心分中心,巴塞罗那：

@#@全球造型中心分中心,洛杉矶：

@#@全球造型中心分中心,墨尔本：

@#@变速器研发中心,Melbourne,LosAngeles,gothenburg.,barcelona,全球计划研发中心分布图,技术创新与产品研发,9,吉利欧洲技术中心（吉利全资控股）瑞典哥德堡,10,GothenburgDesignStudioatValdemarNorensstreet3,瑞典哥德堡设计分中心,11,杭州吉利汽车研究院GeelyAutomotiveTechnologyCenterinHangzhouwith14hectare,安全技术实验室SafetyTechnologyLaboratory,12,DSI变速器公司墨尔本研发中心,13,技术创新与产品研发,TECHNOLOGYINNOVATION&@#@R&@#@D,吉利自主研发的系列发动机与自动变速器,6AT,7DCT,14,制造与供应链,MANUFACTURING&@#@SUPPLYCHAIN,湘潭基地,英伦帝华上海基地,宁波北仑及杭州湾基地,路桥基地,济南基地,在中国，吉利控股集团有10大整车及零部件制造基地，以及正在建设的陕西宝鸡、山西晋中、台州V项目、河北张家口等新基地，各大生产基地配有相应的零部件工业园。

@#@吉利备件中心总部设在上海，负责对零部件的物流及配送。

@#@,临海基地,15,成都基地,吉利发源地：

@#@吉利临海豪情制造基地,吉利全球鹰熊猫,豪情基地即将整体搬迁至头门巷新址，届时生产线和生产工艺都将有质的提升。

@#@,16,吉利台州路桥制造基地,英伦SC5-RV系列,17,帝豪EC7,18,19,吉利首款B级车制造基地吉利济南制造基地,帝豪EC8、吉利新能源汽车,20,吉利GX7、GX9、SX7,吉利SUV生产基地成都制造基地,21,动力总成公司澳大利亚DSI变速器工厂,22,吉利杭州湾基地：

@#@整车/发动机/变速器制造基地吉利帝豪EC7，吉利新帝豪吉利汽车研究院（杭州湾分院）制造工程中心（ME）吉利动力总成研究院吉利汽车零部件工业园,23,吉利春晓新基地吉利全新车型KC生产基地,24,英伦帝华公司英伦TX4全球制造基地上海金山区,25,发动机生产基地分布宁波北仑/杭州湾/湖南湘潭/台州临海/济南等,国内变速器生产基地宁波北仑/湖南湘潭/宁波杭州湾等,26,海外销售建厂分布图,海外建厂与销售,吉利国际销售公司美嘉峰汽车贸易有限公司上海普陀区,28,你愿意接受“挑战”同吉利一起去实现“让吉利汽车走遍全世界，而不是全世界的汽车走遍全中国”的目标而奋斗吗？

@#@,29,快速发展的吉利给你们提供了广阔发展平台！

@#@,图：

@#@中国人自己的汽车帝豪EC718出口欧洲,求贤若渴的我们期待有志之士加入我们团队！

@#@,30,广阔的员工发展平台,2,31,关键人才阳光体系CPV绩效管理系统专业任职资格体系内生型人才培养体系,多渠道的职业空间全方位的培育模式及时公平的激励手段公开透明的内部选拔机制,人性化的沟通制度丰富多彩的员工活动员工子女教育援助计划元动力工程,32,对关键人才实现“选-用-育-留-退-备”全周期管理，以满足业务对人才的需求，最终实现公司的成功和个人的成长。

@#@,33,IDP,轮岗,专业培训,导师制,吉利一贯以来注重内部人才的培养，从大雁计划，到GM1000研究生计划，内部的启航、远航、领航的管理者培养项目，以及即将启动的全球鹰人才培养计划，都足以体现吉利对战略型人才和骨干人才培养不遗余力。

@#@,在线学习平台,34,35,de,你,所得,36,员工薪资一般由基本薪资，绩效工资，岗位津贴组成，此外还有项目奖/年终奖等各项奖金，达到一定级别有机会获得公司期权激励。

@#@,基本工资与各类奖金,02,01,03,04,法定福利：

@#@五险一金+国家及地方规定的福利，如补充公积金、高温补贴等。

@#@公司福利：

@#@各类补贴+年度免费体检、节假日福利、员工生日等。

@#@,福利补贴,集团每年会选拔各专业领域的优秀技术骨干（如制造工艺、研发技术等），派往沃尔沃和CEVT等地进行学习深造。

@#@吉利拥有第一所民办研究生院可进行学历深造。

@#@,学历深造&@#@出国学习,集团员工均有权利享受公司内部的购房优惠集团员工可根据工龄享受购车优惠,福利房车,我们将提供具有市场竞争力的薪酬，努力为吉利人解决后顾之忧。

@#@毕业一年后按岗位和能力付薪。

@#@,de,你,所得,37,安聪慧,吉利控股集团总裁,1996年大学毕业后加入吉利集团，历任审计处任审计员、基建工程部总指挥助理、总指挥及董事长助理、吉利宁波公司总经理、集团副总裁；@#@2011年12月担任浙江吉利控股集团总裁。

@#@,他说：

@#@中国人同样能设计制造出全世界最好的汽车！

@#@,de,你,榜样,38,de,你,模样,39,吉利北仑,GEELYBeiLun,吉利汽车北仑基地:

@#@创建于1999年8月8日，现拥有年产15万辆自由舰、帝豪EC7等系列品牌轿车、30万台发动机、60万台变速器（手、自动变速器）的生产能力，年销售收入突破100亿。

@#@,正在建设中，预计将形成年产20万辆C级别整车及其配套零部件。

@#@,吉利汽车杭州湾基地:

@#@自2011年4月11日投产以来，已拥有双班年产帝豪整车12万台。

@#@,吉利汽车春晓基地:

@#@,冲压厂冲压厂是吉利集团首次使用冲压自动化的工厂，自动化线采用了ABB机器人、德国SMT清洗机以及ABB公司集成的自动化联线。

@#@共设A、B两条生产线。

@#@,吉利北仑,GEELYBeiLun,吉利北仑,GEELYBeiLun,焊装厂焊装厂主焊线以及侧围线采用日本富士设备，主焊线共有ABB焊接机器人18台。

@#@白车身检测采用了美国海克斯康双悬臂三座标。

@#@,吉利北仑,GEELYBeiLun,涂装厂涂装厂是集团首次采用喷涂机器人的工厂，并采用水性环保油漆。

@#@机器人为日本安川、旋杯使用美国兰氏、车身擦净采用了驼鸟毛擦净机。

@#@,总装厂总装厂使用世界先进的德国杜尔检测线以及杜尔制动液加注机，发动机装配使用AGV小车、ABB机器人自动打胶（前后玻璃）。

@#@,AGV导轨小车,ABB机器人打胶,吉利杭州湾,GEELYHangZhouWan,杭州湾公司杭州湾工厂位于杭州湾新区滨海二路，紧邻世界最长跨海大桥杭州湾跨海大桥南岸，地理空间上处于中国长江沿江经济带和沿海经济带“T”型发展带节点上，是上海、杭州、宁波、苏州等大都市的集合中心在一个半小时交通圈中；@#@同时拥有上海浦东、虹桥和杭州萧山、宁波栎社四大国际机场，以及宁波、上海两大世界级港口。

@#@依托杭州湾跨海大桥通道和完善的高速交通网络，将直接与宁波及以上海为中心的城市群构筑“同城效应”。

@#@工厂总占地面积2000亩。

@#@2009年11月，自吉利公司杭州湾基地项目启动以来，历经2个年头于2011年3月28日整体完工，项目总投资29亿人民币。

@#@设计产能12万台/年，扩容后20万台/年，以帝豪EC718及帝豪EC718-RV两款车型为主要产品。

@#@一期建成冲压、焊装、涂装、总装四大工艺、发动机及变速箱工厂,引进26家外资高端零部件企业，成为吉利控股集团生产线最先进、发展最迅速的基地。

@#@,吉利春晓,GEELYHangZhouWan,冲压厂冲压厂是世界首家采用了ABB公司的动态驱动链的工厂，按单班年产6万辆设计，拥有各种设备40余台套，其中800T2000T大型冲压设备10台，整个工艺设计达到国内同行业的先进水平。

@#@,冲压A线,冲压B线,吉利杭州湾,GEELYHangZhouWan,焊装厂焊装厂设计节拍每台车140秒，单班年产可达6万辆，主要承担帝豪EC718、EC718-RV两种车身总成九十八种车型的混线生产及其分总成的焊接、检测、调整及适量白车身存储等任务。

@#@拥有日本享荣承制的下部车身总成线、车身总成线、左/右侧围总成生产线和国内优秀供应商承制的前机舱、前后地板、左/右前门总成、调整线、小件焊接线等10条焊装生产线。

@#@,焊接机器人,焊接机器人,吉利杭州湾,GEELYHangZhouWan,涂装厂涂装厂是集团国际化先进设备的集结地。

@#@电泳系统阳极采用美国MI品牌，超滤及纯水采用美国KOCH（安科德）品牌，关键点用泵采用美国gusher及格兰富品牌。

@#@车身外表面喷中涂、面漆采用壁挂式机器人自动喷涂，14台日本YASKAWA（安川）EPX-2700悬挂式机器人配备美国ITW（蓝士）RMA303系列高压静电旋杯节省能源、提高漆膜质量和涂料利用率。

@#@,电泳槽与阳极系统,自动喷涂机器人,总装厂总装厂引进了全球最先进的设备和精湛的工艺，德国杜尔整车检测线（四轮定位检测站、多功能转毂试验室）、瑞典阿特拉斯电动拧紧机、法国Cineticfilling（发浮）公司的制动液真空加注机、冷媒、冷却液组合加注机、日本莫托曼玻璃涂胶机器人、底盘合装采用自动导航AGV小车、按人机工程应用了飘浮技术的装配机械手、瑞典Desoutter（马头）公司高精度电动定扭工具等。

@#@,AGV小车,组合真空加注机,吉利杭州湾,GEELYHangZhouWan,春晓公司地理位置：

@#@吉利汽车春晓公司位于宁波北仑区滨海新城工业园区内，毗邻梅山港，距北仑港20公里，距宁波市区约35公里，地理位置优越，交通便利，环境良好；@#@设计产能：

@#@春晓公司将分期进行投资建设，总投资45亿元，设计产能20万辆/年；@#@基础设施：

@#@春晓公司厂房面积约25万平方米，包括冲压、焊装、涂装及总装四大工艺车间、同时配套小涂装车间、注塑车间、交检间、CKD车间。

@#@为确保产品品质，关键生产设备全部采用进口设备，实现冲压线、焊装线、涂装线全部自动化生产。

@#@,吉利春晓,GEELYChunXiao,春晓冲压车间总面积11124平方米（约15亩），拥有目前国际领先的自动化程度最高的冲压生产线之一。

@#@冲压首台压力机-最大吨位2400TABB机器人-7轴机器人4台，6轴机器人3台整线封闭-防尘降噪：

@#@消减冲压噪声、减少灰尘进入工作区域，提高安全全自动废料输送线模具：

@#@主要模具全部由国际知名模具厂家合作设计制作，如：

@#@日本荻原、西班牙MATRICI等。

@#@,制造工艺-冲压,制造工艺-焊装,电极头：

@#@特殊材料（氧化铝铜）-Obara；@#@弧焊：

@#@机器人弧焊-Fronuis滚边：

@#@主焊线机器人轮罩滚边COMAU机器人螺柱焊-Comau+Nelson,焊装车间建筑面积约36000平方米（约55亩），是国内自动化程度最高的工厂之一总焊点数5515个，关键、重要焊点全部实现自动化焊接；@#@机器人：

@#@共采用COMAU机器人104台；@#@检测：

@#@激光在线测量-Perceptron；@#@焊机：

@#@中频/中频自适应焊机Bosch+NIMAK；@#@,吉利春晓,GEELYChunXiao,制造工艺-涂装,涂装车间建筑面积约34000平方米（约50亩），采用混凝土多层厂房结构形式以减少车间占地面积和散热面积。

@#@包含前处理电泳线、涂胶线、喷涂线和修饰线，其中前处理电泳线采用摆杆链，涂胶线、喷涂线、修饰线全部采用全自动化滑翘输送系统机器人26台：

@#@擦净机器人4台、打胶机器人4台、喷涂机器人12台、小涂装喷涂机器人5台、火焰机器人1台采用帕卡前处理材料，BASF高泳透力电泳漆，立邦及BASF中面涂材料，通过机器人喷涂，实施高标准工艺，提升车身感官品质及防腐性能,吉利春晓,GEELYChunXiao,制造工艺-总装,总装车间建筑面积约60000平方米（约90亩），共设主线108个工位，分装67个工位，春晓总装引进了全球先进的设备及工艺：

@#@1、全车间广泛使用助力机械手（共25台助力机械手、2台自动机器人），进行模块化装配；@#@2、140个关键螺栓拧紧点采用高精度电动拧紧枪（33个拧紧轴），可保存数据并进行追溯；@#@3、发动机动力总成模块采用AGV自动输送系统及自动对接系统（5辆AGV导航小车）；@#@4、OK线末端装有汽车废气吸收装置，保证了汽车首次打火启动时生产现场的空气清洁度,AGV小车,吉利创新科技,GEELYNewTechnology,1、公司生活区提供员工住宿，4-6人/间，独立的卫浴、空调、电视、桌椅、橱柜等。

@#@床上用品自备。

@#@住房补贴150元。

@#@2、公司设有食堂，供应早、中、晚餐，公司每月给予230元餐费补贴。

@#@3、公司每季度提供劳保用品。

@#@4、公司为员工提供洗衣券、生日礼物、节假日礼品。

@#@5、不定期为员工组织聚餐、旅游、多种文艺、体育活动。

@#@,1、一寸彩色免冠近照四张、身份证原件及其复印件三份；@#@2、实习手册，就业推荐表、职称证或相关资格证书原件及其复印件；@#@3、县市（区）级以上医院盖章体检合格报告单。

@#@具体项目如下：

@#@血压、身高、体重；@#@胸透；@#@尿常规；@#@血常规；@#@肝功能;@#@心点图;@#@4、年满16周岁，男净身高167以上，女净身高156以上；@#@,CREATEAWORLDOFGEELYTOGETHER,Thankyou,祝：

@#@快乐人生吉利相伴！

@#@,59,";i:

20;s:

15489:

"大学毕业生求职简历的制作,招生就业处,就业就在眼前,我该怎么准备呢？

@#@,我想找个好工作,那得好好向招聘单位介绍自己,什么是最想要的？

@#@什么是能做到的？

@#@,具备了哪些知识与技能？

@#@,优势和缺点分别是什么？

@#@,最得意、最失败、感到压力最大的事各是什么？

@#@（面试常问）,制作简历前要做的事知己知彼知己：

@#@,认识企业与职位,找到你所期待的企业与职位。

@#@企业的文化特点、产品及市场定位。

@#@职位的具体工作、须具备的条件与能力。

@#@,突出特色与卖点,结合招聘企业和职位的要求找到自己的卖点。

@#@列出关键项目和能提供给企业想要的特点。

@#@进行适度的包装。

@#@,制作简历前要做的事知己知彼知彼：

@#@,大学生自荐材料的构成,1、求职信（自荐信）,2、个人简历,3、其他,制作适合的自荐信、简历类型和格式,形式与内容要完整个人状况要简洁明了教育背景与求职岗位相对应工作经验要详略得当其他专长要真才实料,求职信（自荐信）怎么写？

@#@,尊敬的领导：

@#@您好！

@#@非常荣幸地接受您的挑选，同时非常感谢您能在百忙之中看完我的自荐材料。

@#@我是XX大学XX级的毕业生，即将涉足社会。

@#@大学三年的学习生活，大量的社会工作，在掌握扎实的专业功底的同时，也使我养成了冷静自信的性格和踏实、严谨、能吃苦的工作作风，增强了我的团队合作精神和能力，赋予我参与社会建设的勇气。

@#@我清楚的认识到时代对复合型人才的需求。

@#@所以，我在努力学好本专业的基础上，不断拓宽自己的知识面。

@#@但同时我深知三年的时间是短暂的，所学的知识是有限的。

@#@大学培养的仅仅是一种思维方式和学习方法，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。

@#@因此我将在今后的实践中虚心学习、不断钻研，积累工作经验，不断提高工作能力。

@#@,我对贵公司企业策划员这职务很喜欢。

@#@因我生活在一个生意人的家庭，从小跟着父母在外奔波，也使我对经济、管理、策划方面产生了很浓厚的兴趣。

@#@而作一个成功的企划人是我的理想，我会用一生去为它努力的。

@#@我自信只要有机会我一定能做到。

@#@注重增加综合能力的培养是我一贯的目标，我积极参与校社团活动，曾在班级里担任过班长、学习委员，组织并参与了多次活动，因工作出色，深受师生好评。

@#@匆匆三载，一路的艰辛与欢笑，作为一名即将踏入社会的学子我相信，只要您给我一个机会，能投足您的髦下，我一定能在这个精诚团结，锐意进取的集体竭尽全力，再添辉煌，共拓明天的太阳。

@#@最后，祝贵公司兴旺发达。

@#@诚盼佳音！

@#@此致敬礼自荐人：

@#@年月日,April13,2000P.O.Box36TsinghuaUniversityBeijing,China100084DearSir/Madam:

@#@YouradvertisementforaNetworkMaintenanceEngineerintheApril10StudentDailyinterestedmebecausethepositionthatyoudescribedsoundsexactlylikethekindofjobIamseeking.Accordingtotheadvertisement,yourpositionrequirestopuniversity,BachelororaboveinComputerScienceorequivalentfieldandproficientinWindowsNT4.0andLINUXSystem.IfeelthatIamcompetenttomeettherequirements.IwillbegraduatingfromGraduateSchoolofTsinghuaUniversitythisyearwithaM.S.degree.MystudieshaveincludedcoursesincomputercontrolandmanagementandIdesignedacontrolsimulationsystemdevelopedwithMicrosoftVisualInterDevandSQLServer.Duringmyeducation,Ihavegraspedtheprincipalsofmymajorandskillsofpractice.NotonlyhaveIpassedCET-6,butmoreimportantIcancommunicatewithothersfreelyinEnglish.MyabilitytowriteandspeakEnglishisoutofquestion.Iwouldappreciateyourtimeinreviewingmyenclosedresumeandifthereisanyadditionalinformationyourequire,pleasecontactme.Iwouldwelcomeanopportunitytomeetwithyouforapersonalinterview.Withmanythanks,WangLin,求职简历有哪些类型？

@#@,一、目标型二、资源型三、图谱型四、综合型,求职简历有哪些类型？

@#@,目标型简历：

@#@如果你能够满足目标职位需要的技能、能力和资质，简历内容的定位应当尽可能地贴近于满足职位的要求。

@#@拥有出众的相关技能。

@#@曾经接受过相关的培训。

@#@过去在该领域曾取得过一定的成就。

@#@可以在这个职位上马上做出相应的贡献。

@#@,求职目标：

@#@营销人员个人资质：

@#@学习过市场营销学、公共关系学、经济管理学等课程。

@#@曾利用寒暑假期，在齐齐哈尔、通辽、扎兰屯等城市大型超市、百货商行从事促销工作，具有较丰富的营销工作经验。

@#@父母在通辽市开办一家商店，经济效益良好，自小就受到了商业熏陶；@#@经常参与经营活动，具有较丰富的商业运作经验；@#@喜爱阅读营销类图书，学习了丰富的营销理念，培养了较敏锐的营销洞察力。

@#@个人品质：

@#@性格开朗、温和大方但不失稳重吃苦耐劳，适应性强，有强烈的事业心和责任感勤奋细心，善于与人合作，具有较强的团队意识有较好的口语表达能力,例如：

@#@,资源型简历,资源型简历是以更加宽泛的方式强调你的成就和技能。

@#@,例如：

@#@,个人品质：

@#@性格开朗、温和大方但不失稳重；@#@吃苦耐劳，适应性强，有丰富的社会实践能力，有强烈的事业心和责任感；@#@勤奋细心，善于与人合作，具有较强的组织能力；@#@有较好的文字表达能力和口语表达能力个人技能：

@#@计算机：

@#@熟练应用计算机排版、平面设计Photoshop、三维动画3DMAS、编程QBASIC、电算化操作软件财务会计：

@#@能够完成基础会计、成本会计、审计、统计工作所获奖励：

@#@连续七次获得学期末甲等奖学金，并获得月奖学金近三十次；@#@2001年获得学校“三好学生”荣誉称号；@#@2002年获得呼伦贝尔盟“三好学生”荣誉称号主修课程：

@#@财会：

@#@财务会计、统计、审计、预算会计、财会电算化、林业经济管理、工商行政管理、市场营销计算机：

@#@计算机排版、平面设计Photoshop、三维动画3DMAS、编程QBASIC、电算化操作软件、计算机网络,时序型简历,有许多职业指导和招聘的专家认定时序型格式是简历格式的当然选择，因为这种格式能够演示出持续和向上的职业成长全过程。

@#@它是通过强调工作经历实现这一点的。

@#@时序型格式以渐进的顺序罗列你曾就职的职位，一般以时间先后为序，也可以最近的职位开始，然后再回溯。

@#@,X，男，汉族，中共党员。

@#@1970年出生于X地。

@#@现为X单位X职。

@#@1987年起开始集邮。

@#@1989年11月开始发表集邮研究文章，2001年后开始集中创作，四年时间里在集邮中国集邮报、集邮报、内蒙古集邮、呼伦贝尔集邮等报刊上发表文章多达200余篇。

@#@1996年开始进行专题集邮，以鸟类、图书馆、中国古代木构架建筑为专题。

@#@1997年一框邮集中国濒危鸟类获自治区级优秀奖；@#@1999年，一框邮集图书馆获自治区级二等奖；@#@1999年一框邮集中国古代木构架建筑参加呼盟集邮巡回展；@#@2000年专题邮集鸟儿的生活参加“内蒙古风情特种邮资明信片首发式集邮展览”。

@#@2003年专题邮集图书馆获自治区级银奖。

@#@2004年专题邮集鸟获自治区级银奖。

@#@现为中华全国集邮联会员、中华苏邮爱好者联谊会会员，内蒙古自治区集邮协会学术委员会、宣传委员会、编辑委员会委员、扎兰屯市集邮协会常务理事、内蒙古扎兰屯林业学校集邮协会秘书长。

@#@,例如：

@#@,图谱型格式,图谱型格式是一种与传统格式截然不同的简历格式。

@#@传统的简历写作只需要运用你的左脑，你的思路限定于理性、分析、逻辑以及传统的方式。

@#@而使用图谱型格式你还需要开动你的右脑（大脑的这一半富于创意、想像力和激情），简历也就更加充满活力。

@#@,专业能力,管理能力,团队建设,创新思维,策划,拍摄,后期制作,能力,负责校内广播站节目策划工作多次负责校内学生课余活动项目策划工作,参与了3部纪录片拍摄工作,校内微电影社团发起者、组建者、培训者,编辑,全国大学生优秀电影电视创作大赛获奖作品,团队管理,例如：

@#@,1年电视台新闻节目后期制作经验,综合型简历,综合型格式很受招聘机构的欢迎。

@#@事实上它既强化了时序型格式的功能同时又避免了使用功能型格式而致的怀疑。

@#@当功能部分信息充实，有阅读者感兴趣的材料而且工作经历部分的内容又能够强有力地作为佐证加以支持时，尤为如此。

@#@,个人基本信息,王XX,成都市XXX路101号,今日家园32号楼201室（610041）,W,（010）1234-5678,1399-999-9999,写法一,写法二,求职意向,企业一般发布多个岗位的招聘信息，等收到简历后就按照求职意向进行分拣，若无求职意向很可能会放在一边，所以要注明。

@#@,教育背景,时间学校学院专业如：

@#@2002年9月至2006年7月XXXX大学主修社会工作专业,工作经历（实习经历）,

（1）学校实践经历参考格式：

@#@时间组织（活动）名称职位工作内容绩效成果例1：

@#@2006年1月组织2006年度XX大学管理学院营销论坛执行主任作为主要负责人之一，负责总体策划及组织工作，得到了各方面的高度评价，因表现突出被索尼公司聘请至市场部实习,求职意向人力资源部经理助理,例2：

@#@在学校的募捐活动中，从多家企业获得了捐赠，联络企业的管理层，电话游说捐赠人，帮助学校筹集到了比上一年度多20%的捐款。

@#@,用数字说明问题,

（2）公司实习（工作）经历参考格式：

@#@时间段公司名称部门名称职位工作内容业绩例：

@#@2002.072002.08上海实业有限公司财务部（实习）（负责部门日常事务管理及销售数据处理等）,（3）培训经历若在求职之前参加了很多培训，而且这些培训对你要应聘的职位来说很重要，则一定要写上。

@#@比如，你曾接受过一周的销售培训，那么，你在应聘销售职位的时候，就一定要写出你的这段经历。

@#@若你接受的是公司的培训，那么就把培训经历放在实习公司下面，作为公司的一种奖励，也是你应聘时的卖点。

@#@一般外企很重视学生不断学习的能力，因此，你接受过的培训经历是一个很大的卖点，如果你到外企应聘又有培训经历的话，一定要写上。

@#@,个人能力,

（1）英语能力要在简历中列出最能反映你的英语水平，尤其是口语水平的成绩或证书。

@#@不仅要列出“大学英语四、六级”，如果有额外的英语成绩证明，比如”校英语演讲一等奖”要列在简历中。

@#@,

（2）计算机能力描述自己的计算机能力时不要只说“熟悉”、“了解”等词语，最好写明自己对某个软件能够熟练使用。

@#@例如：

@#@能熟练运用Internet,曾通过大量检索和查阅技术完成了有关论文及工作项目报告；@#@熟练使用Word、Excel、Powerpint等办公软件，擅长使用Excel进行数据分析和处理以及制作各类电子报表和图表，并擅长使用Powerpoint制作各类演示用ppt文件。

@#@（3）其他能力若工作经验较少，可将你所掌握的一些技能和关键技术列出来。

@#@,大学期间所获证书及奖励建议一般按照时间或者级别顺利采用清单式，注意颁发证书单位一定要用全称。

@#@,小结：

@#@简历的内容要素包括个人信息/求职意向/教育背景/工作经历/个人能力/大学期间所获荣誉与奖励/自我评价,院系及学校推荐意见,是怎么看个人简历的？

@#@,受访者：

@#@北京某信息技术有限公司人力资源主管问：

@#@您在平时筛选简历的时候，通常什么样的简历会首先进入您的视线？

@#@答：

@#@基本上我在看招聘之前，会看一下职位说明书，了解公司到底需要的新员工具备哪些专业技能和职位岗位要求。

@#@招聘时我平均一天要看几百份简历，分配给每一份简历的时间不超过30秒钟，如果这个时间内我看见了这个职位所需要的东西，我就会将它作为一个备选。

@#@比如，我要招一个活动策划，那你的简历正好写了你在学校里做过什么活动，有一些案例，那我初步第一次筛选就把你列出来了。

@#@但是有些简历看了一眼，一二三四五点都不沾边我就当场刷掉了。

@#@,访谈记录：

@#@,问：

@#@什么样子的简历算是一份好简历？

@#@答：

@#@其实没有最好的简历，只有最合适的简历，你的简历里所体现的东西正好符合我们的职位要求，那我肯定有兴趣。

@#@假设我这个职位只需要一个很初级的人才，他只要会简单的一些技能就可以了，但是你很厉害，你会很多技能，那我会觉得你来了对你的才能是一种浪费，我也给不了与你能力相匹配的薪水。

@#@而且即使你来了，也可能不会干的很久。

@#@所以这就要求求职者不仅对自己有一个清晰的了解，还要对所聘的职位有所了解。

@#@,问：

@#@您在筛选简历的过程中，发现现在大学生在简历方面最突出的问题是什么？

@#@答：

@#@最突出的问题就是简历没有重点。

@#@我们最喜欢看到的简历就是把你的基本信息、毕业院校、实践背景、工作背景、专业特长说清楚就行了。

@#@有些学生会把自己历年的成绩都写上去，看的人很累。

@#@有些岗位初选时我们其实不会太注意你的成绩怎么样，只要没有受过大的处分就可以了。

@#@其次，我们看了你的简历以后，觉得你不错，会电话通知你来面试，这也是重要的一关。

@#@如果你接电话时显得没有礼貌，或者是在一个很嘈杂的地方，比如你在K歌厅、电影院等这样的地方接电话，感觉会非常不好。

@#@这可以反映一个人的基本素质。

@#@同时我们也会从你的语音语调上感受到你的精神面貌，有的人接电话的时候无精打采懒洋洋的，会给我们很不好的印象。

@#@如果你很很渴望这个工作的话，那至少应该表现出一种比较积极的态度。

@#@,问：

@#@简历可以造假吗？

@#@答：

@#@我觉得适当的美化自己、夸张一些都是可以的，比如你应聘活动经理助理，你可能只是参与了某活动，可以夸大你在学校里组织过类似的活动，但前提是你必须真正的了解和参与过这个活动的全流程，否则一问，你就穿帮了。

@#@凡是必须有度，你不能吹得太不着边际了，现在我们都是很重视背景调查的，很多东西都可以通过网上或者电话查证的。

@#@如果发现你根本就是撒谎，那么我们肯定就放弃了。

@#@,谢谢！

@#@,";i:

21;s:

29213:

",营销危机管理培训,圈养老虎不发威,2月9日常州15岁的白虎&@#@一岁小牛“唐龙”和“牛魔王”,关注：

@#@危机离我们有多远？

@#@,主要内容,营销4P与危机管理,危机与危机管理,营销领域潜在危机的管控实务,危机管理应对的七个步骤,一,危机的特征,第一特性：

@#@焦点性,危机的特征,企业,行业,乳业三巨头伊利股份、蒙牛乳业、光明乳业全部预告2008年度净利润将出现较大亏损！

@#@,三鹿破产清算！

@#@,乳品加工企业遭受重创，也使我国比较松散的奶牛饲养业蒙受了巨大的经济损失。

@#@,产业链,第二特性：

@#@破坏性,危机的特征,第三特性：

@#@剧烈性,危机的特征,产品,产品线,品牌影响,第四特性：

@#@牵连性,有,罪,推,论,危机的特征,第五特性：

@#@不确定性,危机的不确定性体现在时间、地点、内容、程度、原因等很可能都是一无所知道的！

@#@,危机的概念,危机特性,焦点性破坏性剧烈性牵连性不确定性,使企业遭受严重损失或面临严重损失威胁的突发事件。

@#@这种突发事件在很短时间内波及很广的社会层面，对企业或品牌会产生恶劣影响！

@#@,危机的分类,根据产生原因和表现形式,急性危机,慢性危机,危机的分类,急性危机产生的原因自然灾害、意外事件、政策突变、媒体曝光、公共危机、其他外部事件等引发的。

@#@Eg:

@#@,上海高温/拉法基获赔7.2亿；@#@强生事件禁售PPA感冒药9.11/非典,危机的分类,慢性危机产生的原因,温水煮青蛙的故事,危机的分类,慢性危机可分为,财务危机人力资源危机产品质量危机安全事故危机营销危机战略决策危机体制危机,企业危机管理,危机管理面对的是质量问题？

@#@,危机管理的对象是紧急事件？

@#@,？

@#@,企业危机管理,危机管理的目的是什么？

@#@,Eg:

@#@地震中的奇迹！

@#@,汶川伤痛：

@#@四川全省遇难同胞：

@#@68712名；@#@失踪同胞：

@#@17921名；@#@四川遇难或失踪学生：

@#@5335名失业、失地劳动者：

@#@129.6万名累计救治伤病员：

@#@445万人次农民失去宅基地：

@#@12307亩-,认识任志平！

@#@任志平，胖胖的，但从他的脸上看出一种四川汉子的刚毅、执着和认真。

@#@他是怎样创造出奇迹的，我从他的事迹中探寻着。

@#@唐太宗说：

@#@以人为镜，可以明得失。

@#@任志平的事迹，使我们看到了我们的“失”，而汶川大地震，把这种“失”放到了显微镜下，让我们看得更清楚。

@#@读史上最牛校长任志平！

@#@,企业危机管理：

@#@防患于未然,魏文王问名医扁鹊：

@#@“你们家兄弟三人都精通医术，到底哪一位最好呢？

@#@”扁鹊答说：

@#@“长兄最好，中兄次之，我最差。

@#@”文王再问：

@#@“为何你最出名呢？

@#@”扁鹊答说，“我长兄治病，是治病于病情发作之前，由于一般人不知道他事先能铲除病因，所以他的名气无法传出去，只有我们家的人知道；@#@我中兄治病，是治病于病情初起之时，一般人认为他只能治轻微的小病，所以他的名气只及于乡里。

@#@而我扁鹊治病，是治病于病情严重之时，一般人都能看到我在经脉上穿针管来放血、在皮肤上敷药等大手术，所以认为我的医术高明，名气因此响遍全国。

@#@”,企业危机管理,危机管理是指组织或个人通过危机监测、危机预控、危机决策和危机处理，从而避免、减少危机产生的危害，甚至将危机转化为机会。

@#@,危机管理的三大特征,危机管理具有不确定性、应急性和预防性三大特征。

@#@伦敦证券交易所:

@#@上市公司必须建立危机管理体制，并定期提交报告!

@#@,检查企业危机管理能力,请讨论回答17的问题。

@#@注意事项：

@#@1、不是我认为理想状态应该如何？

@#@2、根据您对公司的了解而判定回答我们现在的水平如何？

@#@3、如果您觉得某些问题面比较大，那么就针对性地选择如下情形之一进行来回答：

@#@假设非常严重的消费者投诉（如使用我司产品而引发的健康威胁投诉）假设突然性大面积假冒产品的出现假设经销商因财务违法行为突然被停业或主要人员被刑拘其他,主要内容,营销4P与危机管理,危机与危机管理,营销领域潜在危机的管控实务,危机管理应对的七个步骤,二,二、营销4P与危机管理,重策略,预防性和不确定性,重操作,理解危机管理的地位和作用！

@#@,如以产品研发为例，策略管理要问的是所要研发的新产品应该满足的市场需求是什么？

@#@应该满足的公司目标是什么？

@#@经营管理要问的是，产品如何生产才能满足市场需求与公司目标？

@#@而危机管理要问的是产品研发与营销过程重有什么问题？

@#@这些问题演变成危机的可能性有多大？

@#@,二、营销4P与危机管理,为什么从4P谈起？

@#@市场与销售的关系4P还适用吗？

@#@危机管理向问题管理转化的必要性！

@#@,销售是危机信息的前延：

@#@产品信息、渠道状况、竞品动向、供应链状态等等信息，都是一线的我们可以接触到的，如果我们不警惕，后果很严重。

@#@,二、营销4P与危机管理,营销危机是指企业在开展市场营销活动过程中，由于出现不利的环境因素而导致市场营销活动受损甚至失败的状态，从而对企业运营带来严重影响的情况。

@#@所以企业在开展市场营销过程中，必须分析市场营销可能出现的风险，并努力加以预防，设置控制措施和方案，最终实现企业的营销目标。

@#@,二、营销4P与危机管理,产品危机,产品设计,产品功能,入市时机,产品定位,品牌商标,产品危机,说说产品定位！

@#@,“润妍”的黯然退出！

@#@,二、营销4P与危机管理,请思考我公司在产品定价方面存在哪些问题？

@#@这些问题如果不加以控制会带来怎样的后果？

@#@我们如何避免这些问题？

@#@,价格危机,二、营销4P与危机管理,分销售渠道危机：

@#@当企业所选择的分销渠道不能履行分销责任和不能满足分销目标及由此造成的一系列不良后果。

@#@分销渠道危机在经销商、储运、货款回收等方面都有可能发生。

@#@案例分享：

@#@格力与国美之争,渠道危机,二、营销4P与危机管理,广告人员促销营销推广公共关系,促销危机,促销危机：

@#@开展促销活动过程中，由于促销行为不当或干扰促销活动的不利因素的出现，而导致企业促销活动受阻、受损甚至失败的状态。

@#@,二、营销4P与危机管理,营销危机产生的原因分析有效预见和防止危机发生的根本,二、营销4P与危机管理,思考讨论:

@#@尝试分析产生上述危机的原因是什么?

@#@,二、营销4P与危机管理,1、市场需求变化的客观性，是导致营销危机的主要因素。

@#@2、经济形式与经济政策变化产生的风险。

@#@3、科技进步。

@#@4、外部其他因素：

@#@政治、军事、突发公共事件等等。

@#@5、法律风险。

@#@广告法、产品质量法、消费者保护法、计量法、合同法、商标法、食品安全法等等。

@#@6、风险管理机制不健全。

@#@7、人员缺乏分析识别能力和防范意识。

@#@8、防范措施不力。

@#@9、相关决策和行为不适应迅速变化的市场需求。

@#@-,二、营销4P与危机管理,自检我们自身的问题通过对下列问题的自查，是否可以帮助我们了解我们目前在销售运营领域我们的管理水平如何？

@#@请分组讨论回答。

@#@,二、营销4P与危机管理,市场销售计划自查问题：

@#@市场销售计划是否成为长期经营计划的一环？

@#@市场销售计划是否有客观依据？

@#@是否经常研究销售额增减的原因？

@#@制订市场销售计划时，是否同其他有关部门进行充分的协商和必要的调整？

@#@是否经常对销售计划和实际销售情况进行比较？

@#@,二、营销4P与危机管理,市场调查、市场预测自查问题：

@#@为了开展合理的市场调查、市场预测活动，是否经常收集和运用企业内、外部的有关情报和资料？

@#@对过去的实际销售情况是否进行了分析、总结？

@#@推销人员和外驻机构能否掌握住市场情报，并经常汇报？

@#@市场调查的结果是否真正有助于企业的销售活动？

@#@员工是否都了解市场调查的结果？

@#@,二、营销4P与危机管理,产品计划和价格政策自查问题：

@#@现在所生产的各种产品在近3年到5年之内，其销售额是否有所增长？

@#@各种产品在同行业中所占的地位，从竞争的角度上看，预测今后有无潜在的危机？

@#@现要在有无研制新产品的计划。

@#@该计划的制订是否符合满足用户需要的原则（质量、设计、产品名称、价格、花色、品种、商标、包装等等）？

@#@对研制中的新产品有没有进行产品分析（成本、工时、质量）？

@#@本厂产品、商标的信誉如何？

@#@销售价格是否合理，能否维持企业的继续发展？

@#@是否经常与同行企业的同类产品的价格进行比较、分析，从而决定本厂产品价格?

@#@,二、营销4P与危机管理,销售人员的管理自查问题：

@#@销售人员的工作是否有组织、有计划地进行？

@#@对销售人员业务内容的要求是否明确具体？

@#@对销售人员有无考核或奖惩制度，是否有助于发挥他们的积极性？

@#@,二、营销4P与危机管理,销售渠道自查问题：

@#@目前的销售渠道是否妥当，能否通过销售渠道，掌握住同行业的有关动向？

@#@销售分配标准在制订时，是否分析了当时的实际销售状况并预测了未来市场的需求量？

@#@平时有否协助并指导代销单位的工作？

@#@对有关单位以及用户是否进行考察以及收集必要的资料？

@#@有关单位以及用户是否有欠帐现象，对此采取什么措施？

@#@,主要内容,营销4P与危机管理,危机与危机管理,营销领域潜在危机的管控实务,危机管理应对的七个步骤,三,三、危机管理的七个步骤,Step1：

@#@认识危机预警信号Step2：

@#@评估企业中的潜在危机Step3：

@#@防止潜在危机变成真实危机Step4：

@#@制定危机应对策略Step5：

@#@确认危机并采取行动Step6：

@#@评价危机管理效果Step7：

@#@建立危机隔离措施,三、危机管理的七个步骤,Step1：

@#@认识危机预警信号,Step1：

@#@认识危机预警信号,冰山一角危机风险,Step1：

@#@认识危机预警信号,营销战略决策,营销组合策略,合同洽谈,发运办理,销售服务,结算,备货,推销活动,（市场调查、市场细分、选择目标市场、市场定位）,（产品策略、价格策略、渠道策略、促销组合策略）,（访前准备、推销介绍、处理拒绝、促成交易）,（客户审查、合同条款确定、合同履行、合同变更解除担保）,（生产加工或进货、检查货物、催促退货）,（发货分析单、货物检验、联系车船、装货、投保、装车船通知）,（确定结算方式、准备结算依据、结算、核对）,（售前服务、售中服务、售后服务）,Step1：

@#@认识危机预警信号,通过以上流程的盘查，我们可以感知风险是否存在，但是需要注意：

@#@,针对各关键环节的细化,组织结构财务报表环境因素,Step1：

@#@认识危机预警信号,不是不知道，只是不重视！

@#@充分重视是前提！

@#@丰田的召回,Step2：

@#@评估企业中的潜在危机,Step2：

@#@评估企业中的潜在危机,Step2：

@#@评估企业中的潜在危机,演练,重点解决,关注,发生可能性,破坏性,即时解决,Step2：

@#@评估企业中的潜在危机,分小组练习,Step2：

@#@评估企业中的潜在危机,我们可以使用下列三张表来对这些信息进行分析（请参考区域销售工作情况）：

@#@,第一张“潜在危机发生可能性”分析表请依照危机发生“可能性”的大小，将危机在下表中进行排序。

@#@,“潜在危机发生可能性”分析表,“潜在危机对企业的损害”分析表,第二张“潜在危机对企业的损害”分析表请依照潜在危机对企业“损害程度”的大小，将潜在危机在下表中进行排序！

@#@,“潜在危机对企业的损害”分析表,“最有可能发生严重损害的危机”分析表,第三张“最有可能发生严重损害的危机”分析表将前两张表对照，找出共同点，列在下表中。

@#@,“最有可能发生严重损害的危机”分析表,Step2：

@#@评估企业中的潜在危机,通过以上分析，可以帮助企业识别出应该关注的薄弱环节，以防止它们变成严重问题，同时也为企业的危机管理机制提供考量的依据。

@#@,Step3：

@#@防止潜在危机变成真实危机,Step3：

@#@防止潜在危机变成真实危机,这里有一个非常值得关注的问题：

@#@当有预警信号产生时，我们看到的只是潜在危机，但潜在危机又是如何转变成真正的危机呢？

@#@,Step3：

@#@防止潜在危机变成真实危机,企业反应机制的迟钝对于现有问题的“鸵鸟”心态,Step3：

@#@防止潜在危机变成真实危机,下面的原则可以帮助我们防止真正危机的产生：

@#@1）不要忽视任何警告信号2）研究某个弱点转变成更严重问题的可能性3）确定会受到问题影响的不同社会公众4）考虑采取有助于防止问题转变成危机的行动步骤5）比较立即解决和后期补救的成本差6）下定决心花些时间来解决问题,Step3：

@#@防止潜在危机变成真实危机,在全面了解可能的潜在危机的基础上做出正确的判断，并采取措施！

@#@,分析系统出现事故的可能类型；@#@调查风险源；@#@识别风险转化的条件；@#@划分等级；@#@采取措施；@#@,Step3：

@#@防止潜在危机变成真实危机,关键点:

@#@1、基于客观资料及理行预测的基础上评价潜在危机；@#@2、动态检测的落实；@#@3、临界点的界定，针对不同等级确定不同的应对方案；@#@4、发出预警；@#@5、采取措施。

@#@问题：

@#@营销在日常进展中，一定会显露一些危机预警迹象，我们应积极的捕捉，来自其他部门的一些资料，包括合同、人事、财务等，都会帮助我们捕捉危机的信息，那么还有其他的一些信息来源吗？

@#@,Step3：

@#@防止潜在危机变成真实危机,信息来源,说说日本人怎么拿下大庆油田的项目的！

@#@,1、临时召开的营销专家小组会议2、订货会议报告和材料3、营销有关的文献4、财务结算中心的账款报表5、客户反馈6、市场行情信息7、以往的教训总结8、竞争对手的信息9、市场咨询策划报告10、营销总结报告等等,Step4：

@#@制订危机应对策略,并不是所有的潜在危机都会最终转化为真实危机，也不是所有的真实危机在发生前都会有预警信号。

@#@因此，我们需要制定周密的策略来应对各种不同的情况,Step4：

@#@制订危机应对策略,Step4：

@#@制订危机应对策略,明确负责人，做出计划及预算.年度经营计划中要包括危机管理计划并每年更新建立危机管理小组。

@#@每年至少进行一次弱点分析.为企业最可能发生的五种危机做最坏的打算，并制定计划来防范和管理危机管理小组成员研讨并定出个人危机反应手册，并每年进行修订.准备必要的状况背景资料、备忘录、信件获得企业外部咨询顾问的建议每年至少参加一次媒体应对训练.,Step4：

@#@制订危机应对策略,结合以上几点，我们可以看到一个完备的危机应对策略需要包含下面三个部分：

@#@危机管理小组危机管理计划危机模拟训练,Step4：

@#@制订危机应对策略,危机管理小组就是：

@#@是指一小组被指定负责制定危机管理计划并负责执行这个计划的人员.危机管理小组的功能和职责：

@#@1、不一定能阻止危机的发生，甚至不能对危机进行准确的预测，但必须在危机发生时采取措施将危机的影响限定在一定范围内。

@#@2、监控危机和潜在危机，并及时化解潜在危机。

@#@3、能够协助企业的高程管理者对各项运营的风险提出建议和判断。

@#@4、基于危机预防角度考量，对资源的配置提出合理化建议。

@#@,高层决策主管沟通专家公关主管营销主管人力资源主管财务主管法律顾问业务专家外部危机管理顾问新闻发言人,一个完善的危机管理小组的成员可以包括下面这些人：

@#@,危机管理领导小组：

@#@统一口径。

@#@协调,沟通小组：

@#@负责信息的发布和内外部信息的沟通,市场小组：

@#@负责加新产品的开发,生产小组：

@#@组织调整生产,根据需要,Step4：

@#@制订危机应对策略危机管理计划,危机管理小组的工作中，危机管理计划的订立与修正是一项最为核心的任务。

@#@危机管理计划应包含哪些内容？

@#@,Step4：

@#@制订危机应对策略危机管理计划,企业的危机管理目标企业可能会面对的潜在危机种类危机报备和人员协调的流程危机管理小组成员的名单（要有紧急的联系方式）明确企业第一和第二发言人（严禁发言人以外的人就事件向外部发言）在危机中需要立即采取的步骤（例如需要接触的人或单位,危机管理小组应该集合的地方）紧急情况下需联络的政府单位名单（如警察、消防和其他政府单位，要附电话号码）,Step4：

@#@制订危机应对策略危机管理计划,9）紧急情况下需要接触的新闻媒体（包括最新的名字、标题、电话和传真）10）员工、主要顾客、供应商/经销商、地方官员、行业协会领导、主要行业分析家等的名单及联系方式在危机发生期间和危机发生后可能需要提供外界的有关企业的正面信息-,危机管理计划应做到：

@#@具体的、可操作的系统性、全面性灵活性、前瞻性全员参与建立在信息收集、传播和共享基础上对细节给予关注定期检查,Step4：

@#@制订危机应对策略危机模拟训练,危机管理计划制定出来以后，最大的危险在于将它束之高阁。

@#@若是如此，我们将面临的仍是危机到来时的一片仓皇！

@#@那么如何让这套危机管理计划能够形成真正的战斗力，我们就需要通过一种方法：

@#@危机模拟训练,Step4：

@#@制订危机应对策略危机模拟训练,危机模拟训练是通过角色扮演假定危机状况的发生,而由有关人员进行针对性地模拟操作，用以评估企业应对危机的准备程度。

@#@,模拟训练的方面,一、心理训练心理训练用来锻炼心理承受能力，可以通过加强危机意识来进行。

@#@关键是让员工了解危机的特性，具有防范危机和承受危机的心理准备，从心理上不惧怕危机。

@#@二、知识训练知识训练是指关于危机识别、防范、处理、恢复等方面的科学知识的训练，重点是危机发生前的多种防范措施、各类危机发生后的具体处理方法。

@#@目的是加强员工抵御风险的能力，并在危机来临时能够积极采取应对措施，不至于茫然不知所措。

@#@知识训练主要通过讲座、研讨等形式进行。

@#@三、基本功训练基本功训练是对危机处理方法的技能培训，可以通过实际演习的形式开展，如在紧急情况下通讯小组的组建、通讯设备的使用、调查问卷的编制、内外沟通的方法等。

@#@四、媒体训练媒体训练是指平时与媒体保持联系，设计好回答媒体提问的策略，以及如何将企业的信息传递给媒体的策略，以便在关键时刻能够实现有效的媒体管理。

@#@通过对危机的模拟演习训练，有利于加强企业实际应对危机的能力，更加有效地处理危机。

@#@,1心理训练A掌握进行各项危机基础工作的操作能力2知识训练B掌握策划公关活动的方法与技巧3基本功训练C加强对危机的承受能力4媒体训练D掌握处理危机过程中所需要的政策法规及通用方法,Step4：

@#@制订危机应对策略危机模拟训练,成功的危机模拟训练的要素：

@#@模拟“最有可能”发生的危机情况2）企业中最有可能涉及危机管理的人员必须参与3）选定人员扮演相关之社会公众，例如媒体、顾客、供应商、主管单位、地方官员等4）指派评价者依危机管理目标来设定指标及依此进行评价5）模拟训练规模应适当6）进行有效训练的时间要充足,Step5：

@#@确认危机并采取行动,Step5：

@#@确认危机并采取行动,危机的产生一般都会有一些信号，管理者对这些信号的判断则是危机应对的第一步。

@#@所以我们要先确认出哪些是危机产生的信号，哪些是无关联的事件。

@#@,Step5：

@#@确认危机并采取行动,通常危机发生的信号会具有以下一些特点：

@#@1、发生一些不寻常或不正常的事件2、这些事件迫使企业的高层管理者做出非常困难的决定3、由于决策尚未做出，使得这些事件对公司的声誉、销售以及市场份额产生潜在的负面影响4、媒体认为这些事件很有新闻价值，并表现出浓厚兴趣5、刺激最主要的社会公众（例如员工、顾客、供应商和政府领导）去了解真实状况6、会使企业脱离正常的生产经营秩序,Step5：

@#@确认危机并采取行动,以上六点只要有三个以上回答是肯定的，那么请你不要怀疑，危机即将降临到你的头上了。

@#@请你在第一时间投入到危机应对处理中,Step5：

@#@确认危机并采取行动,危机一旦发生，可能最初几个行动就决定了整个危机处理的成败。

@#@因此，把握先机是极其重要的。

@#@下面的几个步骤是你必须在确认危机后立即行动的：

@#@,Step5：

@#@确认危机并采取行动,认清问题并尽可能地了解情况如果会有安全问题，就同当地警察、消防部门或医院取得联系向上级主管汇报有关的问题，并讨论解决和进行沟通的步骤确认受到最大影响的社会公众有哪些决定要进行沟通的主要信息，并考虑如何回答可能被提出的问题拟出短期内必须采取的行动及沟通的优先顺序确保公司的发言人做好准备，并能有效地代表公司发言,Step5：

@#@确认危机并采取行动,应对危机的基本原则,“24小时”法则,在网络时代，就企业响应危机的速度来说24小时是个极限！

@#@KFC的经典之战！

@#@,“核心立场”法则,即企业危机一旦爆发，企业应在最短的时间内针对事件的起因、可能趋向及影响（显性和隐性）做出评估，并参照企业一贯秉承的价值观，明确自己的“核心立场”。

@#@在整个危机事件的处理过程中，均不可偏离初期确定的这一立场。

@#@“核心立场”法则强调企业对危机事件的基本观点、态度不动摇。

@#@,“绝对领导”,缺失权威必然引发混乱，所以企业领导者应在危机乍现之时便赋予危机事件管理者充分的权柄，对危机实行“集权管理”。

@#@,迅速,准确,集中,统一,“单一口径”法则,对于同一危机事件，企业内部传出不一样的声音，这是危机管理的大忌。

@#@,“360度”法则,要求企业决策者、危机管理者具有战略能力、大局意识，以及企业作为社会公民的责任感。

@#@,消费者,经销商,供应商,企业,政府部门,股东出资人,员工家属,其他部分,“最高利益”法则,是指企业在管理危机事件时的“倾向性”。

@#@协调各方利益并不意味着“无原则的平衡”。

@#@最高利益是无论如何也不容侵犯、不计得失也必须捍卫企业的关键价值。

@#@,“信息对称”法则,有信息比没有信息好、充分的信息比片面的信息好；@#@无论如何也不可让内外受众在失控状态下胡乱猜测；@#@保证对内对外发布的所有信息都是经过精心准备、严格审核，不该信口开河、即兴发挥。

@#@,“留白”法则,不能盲目封闭自己的回转空间！

@#@不能轻易放弃自己的回旋余地！

@#@,Step6：

@#@评价危机管理效果,Step6：

@#@评价危机和危机后的重建,行动结束后，我们的工作是否也结束了呢？

@#@只有知道行动的结果，我们才能知道危机处理的成败。

@#@所以，我们必须对危机管理的效果进行评价。

@#@,Step6：

@#@评价危机和危机后的重建,如要了解危机所造成的影响，应对危机进行详细的评价。

@#@,那么评价危机到底是指什么？

@#@确定该危机如何影响到公司重要受众的行为和想法；@#@评估该危机对公司销售及声誉的影响程度；@#@帮助识别什么时候危机已经结束；@#@,Step6：

@#@评价危机和危机后的重建,危机结束与否,是危机管理效果的最直接体现。

@#@因此，我们必须清楚地辨别危机是否已结束！

@#@,危机结束的标志是什么呢？

@#@,下面的问题应该可以回答你：

@#@,人们仍然在询问很多关于该危机的问题吗？

@#@员工士气继续受到影响吗？

@#@新闻媒体仍对该事件感兴趣吗？

@#@仍有谣言在四处传播吗？

@#@公司的销售还没有反弹到危机前的水平吗？

@#@公司管理层还像从前那样关注该危机吗？

@#@这次危机还是公司的大事吗？

@#@,Step7：

@#@建立危机隔离措施,总结上述六大步骤，我们可以看到做好企业危机管理的最终目的是什么。

@#@用一个比喻就可以说明：

@#@一座房子必须要有隔离层，以经得住恶劣天气的考验。

@#@否则，单是燃料和电力的成本就大大超过了隔离房屋所需的花费。

@#@企业也像房屋一样，需要足够的隔离措施，才能在不可测的恶劣环境下生存下去。

@#@,那么，企业的“隔离层”是什么呢？

@#@我们的“隔离层”是由下列要素组成的：

@#@1.在企业内部形成并保持危机管理文化2.在企业外部建立并保持高水平的信誉度,Step7：

@#@建立危机隔离措施,下面，是一些在企业内部形成并保持危机管理文化的好办法：

@#@在企业内建立危机管理系统；@#@每年至少在公司进行一次正式的弱点分析；@#@采取措施防止预警信号变成真实危机；@#@即使在非危机时刻，每季公司的危机管理小组也要一起开一次会；@#@保证危机管理活动有适当的预算；@#@确保公司的发言人要训练有素，能代表公司传达重要信息，并能应对各类问题；@#@更新危机管理计划和危机反应手册。

@#@,Step7：

@#@建立危机隔离措施,企业信誉度的建立与保持应以下述方式来进行：

@#@每年要对主要公众进行调查，评估公司的信誉；@#@以一种对社会负责的态度行事；@#@提供使主要公众易于向公司提出问题和建议的途径；@#@制定出一套公关计划，以培养与主要公众的关系及信任。

@#@,Step7：

@#@建立危机隔离措施,主要内容,营销4P与危机管理,危机与危机管理,营销领域潜在危机的管控实务,危机管理应对的七个步骤,四,四、营销领域潜在危机管控实务,1、投诉索赔的处理2、来自经销商的危机3、营销战略与策略的危机防范4、营销人员危机防范5、优良营销规范与客户关系管理,1、投诉索赔的处理,客户服务做的不好，94%的客户会离去!

@#@没有妥善解决客户的问题，89%的客户会离去!

@#@每个不满意的客户，平均会向9个亲友叙述不愉快的经历!

@#@不满意的用户中有67%的用户要投诉!

@#@有效的解决用户投诉，可挽回75%的客户!

@#@,客户流失的巨大代价!

@#@,1、投诉索赔的处理,从责任的角度看风险!

@#@第四十一条因产品存在缺陷造成人身、缺陷产品以外的其他财产（以下简称他人财产）损害的，生产者应当承担赔偿责任。

@#@生产者能够证明有下列情形之一的，不承担赔偿责任：

@#@

（一）未将产品投入流通的；@#@

（二）产品投入流通时，引起损害的缺陷尚不存在的；@#@（三）将产品投入流通时的科学技术水平尚不能发现缺陷的存在的。

@#@第五十四条产品标识不符合本法第二十七条规定的，责令改正；@#@有包装的产品标识不符合本法第二十七条第（四）项、第（五）项规定，情节严重的，责令停止生产、销售，并处违法生产、销售产品货值金额百分之三十以下的罚款；@#@有违法所得的，并处没收违法所得。

@#@,1、投诉";i:

22;s:

5586:

",用人手册,前言,企业的竞争力最终体现在三个方面：

@#@一是产品和服务，谁提供了高价值的产品和服务，谁就能赢得市场和客户；@#@二是制度，只有好的制度，才能将企业所拥有的资源和能力发挥出来；@#@三是企业的人才，人才是企业唯一真正的能动性的资源。

@#@在过去的岁月中，我们之所以能够迅速成长创造骄人业绩，是因为企业有一大批忠诚敬业的员工默默奉献勇于拼搏；@#@在未来的征程中我们要永续经营做大做强，更要依靠一大批具有职业精神的优秀人才与之同心同德荣辱与共。

@#@我们的理想足够豪迈，我们的志向足够远大，可是没有了人才，我们将一无所有。

@#@人才是我们最可宝贵的财富。

@#@为了实现“永续经营，打造世界级造纸企业集团”的宏大使命，我们必须不断培养一流人才，使得生命不老、事业常青。

@#@为此，我们提炼人才理念，深化对人才的认识，明确用人原则和用人标准，我们要打造一支优秀的员工队伍，我们确信我们的目标一定能够实现。

@#@这里有家庭的温馨，这里有助于个人的成长，这里也是我们大家的事业平台。

@#@我们在这里生活成长，我们的梦想在这里腾飞，我们的理想在这里实现。

@#@祝福，更祝福那些把青春和汗水献给的人！

@#@,目录,用人手册的价值人才理念用人原则用人标准用人流程企业天条各人力资源管理主体相应责任,用人手册的价值,1、人力资源部人力资源部据此制定相应的人力资源管理制度，做好选人、用人、育人和留人工作2、集团子公司子公司以该手册为基础，在集团人力资源部指导下做好人才培养使用相关工作3、高层领导便于高层制定集团和子公司的人才战略发展规划，选拔培养关键岗位人才，做好接班人培养工作4、中层管理者指导中层在日常工作中考察推荐人才，做好人才储备和人才能力提升工作5、基层员工明确公司人才要求，通过该手册不断自我检讨审视并自我提高,用人手册主要应用于：

@#@,人才理念、用人机制是沟通核心理念和员工行为的桥梁,目录,用人手册的价值人才理念用人原则用人标准用人流程企业天条各人力资源管理主体相应责任,人才理念,目录,用人手册的价值人才理念、用人原则用人标准用人流程企业天条各人力资源管理主体相应责任,用人原则,用人原则突出回答“用人的指导思想是什么？

@#@”，是选拔、使用、培养、考评员工等方面工作所必须遵循的依据。

@#@,选人,用人,育人,留人,目录,用人手册的价值人才理念、用人原则用人标准用人流程企业天条各人力资源管理主体相应责任,用人标准说明,公司在决定一个人能否被录用、提升时主要从两个方面考虑“德”和“才”。

@#@其中“德”，即品质更为重要，一个高度认同公司核心理念并能够为公司创造价值的人才能称其为公司的人才。

@#@基于此，我们针对公司全体员工，根据核心价值观和人才理念提出用人标准，以指导企业的选人、用人、育人和留人。

@#@在才的方面，员工必须具备岗位要求的知识、能力和技能，能够有效达成岗位工作目标。

@#@由于不同岗位对员工的要求不同，在此，不进行统一规定，各岗位人员要求参见公司的相关文件。

@#@以企业人才理念为基础，我们将用人的核心标准定位为：

@#@诚信、团队、敬业、学习、执行、规范、创新、沟通、健康。

@#@这是我们判断人才的依据，而这个标准下的员工日常关键行为表现将极大有助于我们甄别人才。

@#@,用人标准,诚信,用人标准（续）,目录,用人手册的价值人才理念用人原则用人标准用人流程企业天条各人力资源管理主体相应责任,内部招聘流程,社会招聘流程,新员工入职培训流程,内部培训流程,员工晋级晋职流程,员工辞职、辞退流程,目录,用人手册的价值人才理念用人原则用人标准用人流程企业天条各人力资源管理主体相应责任,企业天条,目录,用人手册的价值人才理念用人原则用人标准用人流程企业天条各人力资源管理主体相应责任,人力资源部的责任,为高层提供有价值的决策信息为子公司提供人力资源管理方面的指导、服务和监督为中层提供有效的业务管理和员工管理支持为基层提供良好的员工成长空间和职业环境,领导的责任,描绘企业愿景，致力于企业的不断成长优先考虑企业人才梯队建设和人才发展战略在责权利对称的基础上，考察、举荐和培养人才管理者自身的成功首先是下属的成功，身体力行，切实做好传帮带工作企业接班人尤其是重点人才培养要作为一把手工程和系统工程来抓,直接上级的责任,发现人才，举荐人才是管理者的首要职责公司逐步建立见习制度，为人才培养奠定基础注重和上下级的沟通，做好任务下达和建议、意见反馈工作在任务分解到下一级组织或者个人时给予指导帮助，增强团队凝聚力营造良好组织工作氛围,员工的责任,把本职工作做到最好不断学习成长，在组织中勇于承担更大责任公司鼓励德才兼备的人才自我举荐在团结基础上做好批评和自我批评,";i:

23;s:

15737:

"招聘与面试技巧,曾经有一个作家在家写稿时，他的四岁儿子吵着要他陪。

@#@作家很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子说：

@#@“你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你玩。

@#@”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：

@#@“爸爸我拼好了，陪我玩！

@#@”作家很生气：

@#@“小孩子要玩是可以理解的，但如果说谎话就不好了。

@#@怎么可能这么快就拼好世界地图！

@#@儿子非常委屈：

@#@“可是我真的拼好了呀！

@#@”作家一看，果然如此：

@#@不会吧？

@#@家里出现了神童？

@#@他非常好奇地问：

@#@“你是怎么做到的？

@#@”儿子说：

@#@世界地图的背面是一个人的头像。

@#@我反过来拼，只要这个人对了，世界也就对了。

@#@,人对，世界就对了,启示：

@#@招企业最需要的？

@#@,忌讳：

@#@招聘妒贤嫉能,求职者与招聘者心态绝不相同,招聘的风险是双重的,招聘时和入职后要兑现承诺,技能知识,价值观自我定位需求人格特质,表面的,潜在的,讨论：

@#@我们需要什么样的人？

@#@,胜任素质冰山模型,外显的，可以改变,内敛的，不易改变,目前企业之怪状,5%的人看不出来是在工作，而是在制造矛盾，无事必生非=破坏性的干10%的人正在等待着什么=不想干20%的人正在为增加库存而工作=蛮干、盲干、胡干10%的人没有对公司做出贡献=负效劳动40%的人正在按照低效的标准或方法工作=低效劳动只有15%的人属于正常范围，但绩效不高=勉强合格,招聘产出金字塔,“2”是两周。

@#@也就是人员进到公司两周之后就辞职不干了。

@#@很大原因是公司在招聘的时候骗了他。

@#@曾经许诺给他的内容，两周过去了也没兑现，他当然就走了。

@#@“3”是三个月试用期。

@#@为什么员工在试用期之内就辞职？

@#@多数是公司在职位上骗了他，原来许诺他带多少人，参加多少培训，有什么福利等等，快三个月了什么都没发生，他不会等过了试用期就走人。

@#@这两个原因都是跟招聘有关。

@#@最后一个“2”是两年。

@#@员工到了两年，也就是所谓的老员工。

@#@员工希望升职，要工作轮换，这时候公司不能给他提供机会，不能把他的工作扩大化，到了两年这个节骨眼上，老员工也就留不住了。

@#@没有给员工提供职业生涯规划的平台反而忌讳员工形成自己的“嫡系部队”,小知识员工离职的232原则,1,招聘工作的重要性,2,招聘策略与招聘体系,3,面试的前期准备,4,面试过程控制与面试技巧,5,人员录用与反馈,目录,PART1招聘工作的重要性,招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引应聘者，从中选出适宜人员并予以录用的过程。

@#@,什么是招聘？

@#@,招聘是企业通过各种方式方法使人手/人才/人物最终加盟并较长期优质服务于企业的一种手段！

@#@,人物,人手,人才,高度重视招聘工作,重视不够往往是招聘失败的首要原因（经费）招聘对企业竞争力的影响（人才是最重要的资源）好的招聘有利于企业形象的提升（对外宣传，招聘会）有关招聘的两个重要观念：

@#@a.求职&@#@求才b.宁精勿滥,PART1招聘错误带来的损失,1有形成本：

@#@招聘、选拔和培训费用2无形成本：

@#@工作效率下降、其他员工工作量增加、士气低落、企业的不良声誉,PART2招聘策略与招聘体系,招聘策略的选择,最优秀的人内部选拔工作经验优先补充眼前空缺单一化生手,最适合的人外部招聘整体素质优先未来发展需要多元化熟手,OR,没有圣人!

@#@,PART2招聘策略与招聘体系,招聘的基本流程,明确职位空缺,分析招聘需求,编制招聘计划发布招聘信息,筛选合适简历,测评面试,定薪、录用、背景调查、入职,人力资源规划,职务说明书,PART2招聘策略与招聘体系,招聘计划管理1内容人员需求清单招聘信息发布时间渠道招聘广告招聘者选择方案招聘截止日期招聘费用预算,2分层次编制招聘计划集团区域项目3招聘计划的审批与执行,PART2招聘策略与招聘体系,招聘渠道的选择,PART2招聘策略与招聘体系,招聘渠道的管理1以网络招聘为主导信息发布的统一性、规范性信息更新的及时性2谨慎的选择现场招聘会（以校园招聘为例C:

@#@DocumentsandSettingsAdministrator桌面企业招聘校园招聘方案.ppt）现场招聘会的时间点提前邀约应聘者，以提高现场招聘会效率,PART2招聘策略与招聘体系,测评方法1面试2笔试3心理测试4情景模拟/评价中心5笔迹分析6星座、血型,成本最低方便操作直观有效应用广泛,PART2招聘策略与招聘体系,各种测评方法在招聘中的应用,PART3面试的前期准备,面试准备失败了你就在为面试失败做准备!

@#@,PART3面试的前期准备,招聘人员的要求1HR面试官：

@#@招聘工作经验，熟悉公司人事政策、制度2专业面试官：

@#@专业知识，专业工作经验，管理工作经验3判断、评价及认知能力，人际敏感度4客观、公正5面试技巧及人员测评技术6熟悉公司的状况及空缺岗位要求,1、面试官的培训与认证,为严把进人关，任何参与招聘、面试过程的人员都应接受正式的招聘面试培训培训内容包括招聘面试的流程、技术方法与使用工具，面试人员职责及分工、必须注意的事项等等对培训合格的人员颁发招聘面试资格认证评定面试人员的水平：

@#@专业度、招聘人员的表现度。

@#@对优秀的面试官应予特别奖励。

@#@,2、面试场地选择,选择的基本原则独立的，安静的、光线充足的房间无人员走动及电话等干扰因素让面试人与应聘人均感到舒服适当宽松，不让人感到压抑面试人的台面整洁并且方便书写,3、其他准备工作,房间（比较安静独立）室温、光线座位（位置、椅子）时间（通知时间、面试时间）求职者的资料、准备的问题,4、读懂职位需求,1知识、学历、专业2技能、工作经验3性格特征4沟通、协调5分析、判断、创新6团队协作,职务说明书,5、如何筛选简历,如何筛选简历,职务说明书,简历,匹配,拿到一份简历应该看什么？

@#@,总体外观：

@#@整洁？

@#@规范？

@#@认真？

@#@语法？

@#@文字错误？

@#@生涯结构：

@#@时间连贯一致性?

@#@经验：

@#@职业进程？

@#@过去作了什么？

@#@完成/执行/管理还是参与？

@#@教育培训：

@#@教育水准？

@#@专业证书？

@#@相关性？

@#@参加组织：

@#@专业机构？

@#@证明人：

@#@推荐函？

@#@证明人？

@#@小提示：

@#@问问自己通过阅读简历，是否对该应聘者留下好的印象。

@#@,1简历中的哪些内容符合职位要求学历、专业、工作经验、职称等2不符合岗位要求的地方是否在可容忍的范围内如：

@#@学历略低，但经验丰富经验略浅，但有同行业经验职位略低，但有同行业知名企业经验3简历中有无明显疑点如：

@#@职业经历中的空白期；@#@频繁的工作转换等4简历措辞是否模糊如：

@#@基本，非常，多次,案例,大学生求职简历C:

@#@DocumentsandSettingsAdministrator桌面企业招聘推荐一个大学生个人简历模板.doc,PART4面试过程控制与面试技巧,面试的基本流程,PART4面试过程控制与面试技巧,面试过程控制1沉默与鼓励2转换求职者的说话方法或总结3掌握过程主动权,PART4面试过程控制与面试技巧,面对特殊的应聘者1过度紧张的面试者，请他谈谈自己擅长的工作2少言被动的面试者，提开放性及带有评论性的问题3滔滔不绝的面试者，提具体的问题，态度温和而坚定地打断,PART4面试过程控制与面试技巧,面试提问清单1导入性问题2关于工作经验的问题3关于工作能力的问题4关于求职动机的问题5其他疑点问题核查,PART4面试过程控制与面试技巧,*完整的行为事例事情的基本情况说明，所采取的行动方法、过程，最后取得的结果。

@#@,*不完整的行为事例欠缺情况/任务、欠缺行动、欠缺结果。

@#@,*假行为事例并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。

@#@,1、引导式问题:

@#@渐入佳境,定义：

@#@询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。

@#@目的：

@#@建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人猎取应聘者的初步信息。

@#@举例：

@#@与高管岗位应聘者如何导入？

@#@,2、行为式问题：

@#@穷追猛打,定义：

@#@通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及业绩状况。

@#@目的：

@#@通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及分析相关问题和处理问题的综合能力。

@#@举例：

@#@置业助理搞定最难缠的客户,提出一个开放式的问题，询问应聘者过去经历中的一种情形的处理,行为式问题的步骤,按照STAR的结构逐步深入地挖掘细节，获取信息,通过多个行为式问题进一步了解其经验的丰富性,对应聘者回答过程中反映出的一些潜在问题进行求证,PART4面试过程控制与面试技巧,STAR行为面试法,SSituation情景TTask目标AAction行动RResult结果,PART4面试过程控制与面试技巧,与行为有关的问法举一个当你的例子。

@#@讲述一下你的具体例子。

@#@你有过的经历？

@#@讲述一下这样的经历。

@#@,与行为无关的问法你对有何看法？

@#@如果你会怎样做？

@#@。

@#@如果是你，你也许会怎样做？

@#@”,假设：

@#@一个人的过去行为最能预示其未来的行为提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答,避免提出引导性的问题,与过去行为有关的问题,与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果,3、以开放式问题为主,封闭式问题与开放式问题只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供更充足的信息.演练：

@#@试判断以下问题类别，将非开放式问题修改为开放式问题,定义：

@#@通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应聘者来回答和分析目的：

@#@判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及能否透过现象看到事物的本质注意：

@#@此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题背后一定要有面试人隐含着的考察要素举例：

@#@土建工程师工程进度和质量如何平衡？

@#@在工作中，你和同事意见不一致的时候你如何来处理？

@#@,4、应变（智力）式问题：

@#@暗藏玄机,定义：

@#@了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么的问候目的：

@#@了解其求职的真实动因，判断是否有说服力价值观：

@#@在动机测试中也可以看到应聘者的价值观是否与公司文化相符合。

@#@举例：

@#@如何招聘应届大学生？

@#@你在求职的时候最在乎的是什么？

@#@,5、动机式问题:

@#@意欲何为,应届毕业生的几个关键素质,沟通能力问题解决能力学习能力责任感职业适应性,野心大，能力小！

@#@,定义：

@#@询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题目的：

@#@测评应聘者的心理素质，也可以用于测谎注意：

@#@压迫式问题要慎用，不要引起争吵。

@#@举例：

@#@这次人员招聘，很多人都托关系，听说你也走后门了。

@#@从你的专业来看，你似乎不适合这项工作，你认为呢?

@#@,6、压迫式问题:

@#@兵不厌诈,练习：

@#@STAR行为面试法,面试要给求职者多大压力？

@#@,PART4面试过程控制与面试技巧,如何判断真话与谎话？

@#@设置陷阱剥洋葱步步进逼，层层追问细心观察肢体语言提示：

@#@应聘者最重要的肢体语出现在你的问题发出之后的1/10秒内,PART4面试过程控制与面试技巧,如何判断真话与谎话,PART4面试过程控制与面试技巧,解读面试中的身体语言,自信,焦虑紧张,疑惑,PART4面试过程控制与面试技巧,解读面试中的身体语言,防守,不接受不服气,PART4面试过程控制与面试技巧,解读面试中的身体语言,准备好了,有信心,PART4面试过程控制与面试技巧,解读面试中的身体语言,练习：

@#@追问技巧,撕纸游戏,只听不问,听而且问,听、问、看,撕纸游戏,大家闭上眼睛全过程不许问问题把纸对折再对折再对折把右上角撕下来，转180度，把左上角也撕下来争开眼睛，把纸打开,撕纸游戏,大家闭上眼睛全过程允许问问题把纸对折再对折再对折把右上角撕下来，转180度，把左上角也撕下来争开眼睛，把纸打开,语言沟通,撕纸游戏的启示,耐心,细心,专心,聽,用耳朵听,用心聆听,用眼睛看,动作,表情,听清楚了,然后你才可以说,看明白了,针对性强,巧避陷阱,应对自然,慎提问题,PART4面试过程控制与面试技巧,面试中的聆听120%的时间提问，80%的时间聆听；@#@2避免：

@#@随意打断谈话显得太忙选择性的听忽略身体语言信号,PART4面试过程控制与面试技巧,面试记录1在面试计划上直接做记录2让候选人知道你在做记录，但看不到写什么3可用缩写以保证速度4不要犹豫不定，左涂右改5切不可当场下结论,PART4面试过程控制与面试技巧,结构化面试，也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。

@#@相对于非结构化面试，结构化面试的效度比较高,PART4面试过程控制与面试技巧,结构化面试操作要点1根据工作分析的结构设计面试问题2向所有的应聘者提出同一类型的问题3采用系统化的评分程序4重视前期准备工作5对面试人员进行必要的培训,PART4面试过程控制与面试技巧,友好的结束面试1再次清查是否有遗漏的问题或资料2再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见3对于可能的适合人选，对其适时地介绍公司，以加深其印象4告诉应聘者后续安排衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意提示：

@#@不得向应聘者作出录用与否及岗位、薪酬等承诺与应聘者握手可以感受他们的心态。

@#@如果应聘者轻松自在，他们的手暖而干；@#@紧张的应聘者手凉而有汗,PART5人员录用与反馈,有效的面试评估1记录面试印象2记录下你的直觉3征求其他面试者的意见4询问接待人员5评价应聘者,PART5人员录用与反馈,面试评估应避免的误区1像我2晕轮效应3相比错误4首因和近因效应5盲点,PART5人员录用与反馈,录用与反馈1决定是否是一位合适的人选2进行背景调查3通知面试者（谢绝或录用通知）4体检及入职手续5岗位辅导、新员工培训、试用期,PART5人员录用与反馈,讨论1选择最优秀的人还是最合适的人？

@#@2背景调查的技巧？

@#@3如何谢绝不合适的应聘者？

@#@4如何与应聘者谈薪？

@#@,ThankYou!

@#@,";i:

24;s:

24197:

",2015中国汽车消费者洞察报告,中国车市高速增长期已过，15年销量增速明显放缓，进入成熟期新阶段,2000年以前,2001-2004年,2005-2007年,2008-2011年2012-2014年,2015年及以后,公务需求为主,一线城市家庭首购,二三线城市家庭,首购,四五线城市首购、普及性消费汽车下乡增换购消费增长,存量市场增长,细分市场机遇,萌芽期,中国汽车市场销量增长历程回顾：

@#@,年复合增长率40%,起步期,腾飞期,成熟期,年复合增长率33%,年复合增长率20%,年增长率7%以内（或更低）,引言,历史及现状：

@#@,地域/城乡消费并不均衡汽车发展周期相对较短迭代叠加式的消费增长细分市场消费分化复杂,未来市场：

@#@,进入存量增长阶段移动互联网大背景汽车产业变革整合车市新机遇与调整,复杂交迭的消费结构，新兴变幻的消费场景，未来市场机遇亟待把握,引言,中国汽车消费者洞察,目录,中国汽车用户消费偏好趋势,中国汽车消费者构成变化趋势中国汽车消费者6大族群中国汽车市场典型汽车品牌用户画像,中国汽车用户消费偏好趋势,1,价位偏好：

@#@,经济入门型、中高端改善型汽车份额增长显著,级别偏好：

@#@,SUV车型仍是车市关键增长助推力，轿车份额持续下滑,国别偏好：

@#@产品、营销等多方面发力，国产自主品牌占有率继续提升,城市级别：

@#@,汽车消费更趋普及，四五线城市下沉明显,地域偏好：

@#@东部仍是销量主力构成，但增长快速的中西部需求未来将继续释放,中国汽车用户消费偏好趋势,价位偏好：

@#@经济入门型、中高端改善型汽车销量份额增长明显,中国汽车用户消费偏好趋势,全国市场不同价位车型销量结构,10%,6%,2014年,2015年*,40万以上,12万以下经济实惠，首辆车之选,12-18万品质初现，主流地位,18万以上彰显成就，二次换车,13%,8%,8%,14%,36%,32%,15%,21%,17%,18%,8万以下,8-12万,12-18万,18-25万,25-40万,12万以下汽车+7个百分点,2015年销量份额增长显著的两个细分市场：

@#@,18-25万汽车+6个百分点,资料来源：

@#@易车指数-销量指数（2015年*为1-7月累计数据）,级别偏好：

@#@SUV和MPV继续风靡，挤占轿车份额，尤其是A级或更车型,全国市场不同级别车型销量结构,14%,11%,39%,35%,12%,11%,4%,3%,24%,29%,8%,9%,2014年,2015年*,MPV,SUV,中大型车*,中型车,紧凑型车,小型车*含微型车,*含豪华车、跑车,MPV靠低端车型增长带动；@#@已快达天花板，未来增速将放缓,SUV满足实用性和个性化双重追求，短期仍是消费者亲睐对象,紧凑型车坚挺多年的主流选择，但未来被不断被其他细分类型分,化,中国汽车用户消费偏好趋势,资料来源：

@#@易车指数-销量指数（2015年*为1-7月累计数据）,国别偏好：

@#@自主品牌发力，获得更大市场份额，日系增长优于其他国际品牌,全国市场不同国别车型销量结构,30%,34%,19%,19%,21%,19%,14%,13%,10%,8%,7%,6%,2014年,2015年*,其他欧系,韩国,美国,德国,日本,中国,份额均微下调,持续创新，外观技术营销多方位努力，份额增长显著,日系品牌得益车型多样性策略，增长好于德、美等其他国别合资品牌,资料来源：

@#@易车指数-销量指数（2015年*为1-7月累计数据）,自主品牌,其他外资品牌,中国汽车用户消费偏好趋势,交叉结构：

@#@自主SUV在低端市场快速扩张，外资SUV在中高端市场渗透显著,自主品牌MPV,外资品牌SUV,自主品牌轿车,外资品牌MPV,自主品牌SUV,外资品牌轿车,中国汽车用户消费偏好趋势,外资SUV向下渗透,自主品牌向上突破,2014,2015,8万元以下,8-12万元,12-18万元,18-25万元,主品牌UV和MPV著扩张,6%,2014,38%,18%,2015,主品牌UV著扩张,2014,2015,2014,2015,资料来源：

@#@易车指数-销量指数（2015年*为1-7月累计数据）*以上外资品牌包含合资、进口,3%,52%,4%,44%,外资品牌,47%SUV,借势扩张,自主品牌,向上突破,34%,40%,3%,8%,6%,16%,16%,27%,27%,22%,23%,26%,28%,2014年,2015年*,五级,四级,三级,二级,一级,级别城市：

@#@汽车消费更趋普及，四五线城市下沉明显,全国市场不同级别城市销量结构,市场规模大，随着消费力提升和终端渠道下沉，成为新车销量增长的重要来源,发展成熟，总体市场空间有限，增速放缓,一线城市,四五线城市,中国汽车用户消费偏好趋势,资料来源：

@#@易车指数-销量指数（2015年*为1-7月累计数据）,级别城市：

@#@18万以下细分市场，向四五线城市下沉尤为明显,各价位汽车的级别城市销量构成,10%3%,5%,7%,5%,11%10%2014年2015年,15%,14%,15%,18%,17%,18%,17%,20%,21%,25%,28%,28%,28%,27%,27%,27%,28%,28%,24%,21%,23%,19%,20%,17%,18%,34%,28%,25%,28%,25%,26%,20%20%,2014年2015年,*8万以下8-12万12-18万18-25万25-40万40万以上,2014年2015年,2014年2015年,2014年2015年,2014年2015年,五级,四级,三级,二级,一级,8万以下,8-12万,12-18万,18-25万,25-40万,40万以上,中国汽车用户消费偏好趋势,资料来源：

@#@易车指数-销量指数（2015年*为1-7月累计数据）,地域偏好：

@#@东部沿海份额大，中西部市场增速高，未来需求看涨,沿海地区、GDP排名TOP省份，汽车需求依然强劲,中部地区仅贡献全国销量22%，但平均增长率高于东部地区,经济下行或市场需求不振，销量微增长或负增长,中国分地区主要省份的乘用车2015年销量格局,资料来源：

@#@易车销量指数；@#@分析,中国汽车用户消费偏好趋势,地域偏好：

@#@中部东部看重产品档次和调性，西北西南看重实用性,更强调档次和产品性能更加接受国际同步的新产品,更强调经济性和实用性老款产品偏好占比更高,中原及北方地区大方、热情、喜炫耀更关注面子跟从性消费，重视品牌和口碑,东部及沿海地区精致、细腻、个性化、精明国际化，追求品牌更关注品牌、性能、外观,西北地区粗犷、朴实、乐享现状讲求实用和简单更关注经济性、口碑西南地区安逸、实用、口碑、开放寻求时尚感和享受更关注外观设计、性价比,中国汽车市场的用户需求地域差异,中国汽车用户消费偏好趋势,资料来源：

@#@易车销量指数；@#@分析,地域偏好：

@#@北部大众情结深厚，东部看重品牌，西部偏爱功能车,途观,凯越,MINI,宝马5系,新帝豪三厢,典型车型：

@#@,中原及北方地区平均车价：

@#@16.8万元,东部及沿海地区平均车价：

@#@17.8万元,西南地区平均车价：

@#@16.4万元,各地域用户消费典型车型西北地区平均车价：

@#@16.0万元,速腾,朗逸,捷达,轩逸,朗动,典型车型：

@#@,瑞风S3,五菱宏光,哈弗H6,桑塔纳,智跑,典型车型：

@#@,科鲁兹三厢,五菱宏光,哈弗H6宝骏730,长安欧诺,典型车型：

@#@,中国汽车用户消费偏好趋势,资料来源：

@#@易车销量指数；@#@分析,*典型车型，通过分析该地区内销量排名靠前车款获得,中国汽车消费者构成变化趋势,2,年轻化主导潮流女性消费势力崛起低线城市需求释放,趋势一,年轻化主导消费潮流,80/90后年轻用户逐渐成为未来汽车市场的新兴生力军年轻化潮流将驱动汽车品牌重构、产品布局年轻化、汽车消费体验重新升级年轻用户购车选择兼具经济性和个性化，经济价位紧凑车最受偏爱年轻消费群体进一步细分，也会存在明显的选择差异,30岁以下年轻用户逐渐成为中国车市新生力军,中国汽车消费者构成变化趋势,21%,16%,17%,17%,14%,14%,17%,15%,15%,20%,19%,18%,20%,21%,23%,6%,14%,13%,26-30岁,25岁以下,2015.1-7,2014,2013,45岁以上,41-45岁,36-40岁,31-35岁,汽车用户年龄结构变化,26%,74%,消费高峰已过：

@#@已进入存量市场的较缓增长阶段,再购需求待释放：

@#@置换再购等需求尚未充分释放，细分市场待挖掘,更年轻化的消费意识：

@#@汽车“重资产”属性淡化，,“普通消费品”属性增强，消费年龄提前,年轻用户具有消费力：

@#@不仅有消费能力，且更注重,个性体现,36%,64%,资料来源：

@#@易车指数-销量指数（2015年*为1-7月累计数据）,中国汽车消费者构成变化趋势年轻群体代表着全新的生活追求和消费理念,80后已构成中国汽车市场半壁江山,54%,36%,30岁以下人群占比也已超过三成,已成为中国年轻人的生活方式,爱网购,喜欢新鲜乐于挑战,拒绝严肃说教,热衷社交分享,不喜欢说教式灌输，更喜欢活泼轻松的沟通方式,不拘泥常规，喜欢新鲜多样,群体认同感强，愿意结交志同道合的朋友,消费者年轻化趋势将驱动汽车品牌重构、产品布局更加年轻,中国汽车消费者构成变化趋势,80、90后消费者“80后”、“90后”是个性化消费车不单纯是交通工具，更是时尚个性的体现个性化时尚化运动化,60、70后消费者“60后”是工具型消费，车只是交通工具“70后”是面子型消费，车是身份地位的象征体现地位驾乘舒适结实耐用,年轻化还驱动行业提供更个性、智能、全方位的消费体验,中国汽车消费者构成变化趋势,全方位汽车生活体验,人性化及便利化车主社会化网络出行方式整合与变革,优质的产品车身外形设计质量与安全性,个性化服务,重要客户关系维护车辆个性化改装,专业化服务,销售及售后顾问的专业水平一次维修成功率,一站式服务二手车服务汽车保险、金融等服务,消费者购车体验的需求变化趋势：

@#@,70、80后,资料来源：

@#@研究,85后,90后,60、70后,60后,年轻用户偏好经济性和个性化，经济价位紧凑车最受偏爱,中国汽车消费者构成变化趋势,不同年龄用户的购车价位结构,资料来源：

@#@易车指数-销量指数（2015年*为1-7月累计数据）,不同年龄用户的购车类型结构,年轻群体进一步细分，也会存在明显选择差异,中国汽车消费者构成变化趋势,不同职业的年轻人群关注的车型价格（TGI指数）,8万以下,8-15万,15-25万,25-40万,40万以上,资料来源：

@#@易车用户大数据（以上TGI以30岁以下年轻人群整体为基数，基准值为100）,趋势二,女性消费势力崛起,中国女性汽车消费人群快速增长，占比已近3成，未来仍将继续提升相比男性，女性选车更重视外观、品牌、品质、安全舒适感年轻是女性永恒的追求，年轻化也将是撬动整体女性消费市场的魔力之源,中国女性消费群体快速增长，占比不断提升,但与成熟市场还有差距，中国女性市场还有很大空间,320,267,227,187,144,125,2011,2013,2015,2014,2012,2010,新增女性车主上牌数万人,购车用户构成：

@#@,女性消费者正在崛起，车主占比不断提升，未来还有增长空间,中国汽车消费者结构变化趋势,北美,中国,男性,欧洲,女性,女性车主占比17%,女性车主占比,资料来源：

@#@易车指数-销量指数；@#@研究,29%,2010年,2015年,女性选车更重视个人感受，重视外观、品质、舒适感,资料来源：

@#@研究,中国汽车消费者结构变化趋势,女性消费者需求偏好外观时尚“外观好看，最好颜色我来选，设计要时尚”,安全舒适“汽车最重要的是安全舒适，我喜欢的车要便于操作”,注重品牌“好的品牌更有保障，也更具设计感”,电子娱乐“最好配备多样的个性与娱乐系统，比如音响、自动泊车”,24.2%,38.4%,15.0%,12.7%,8.0%,8.0%,18.5%,20.9%,16.6%,25.1%,14%,22%,21%,34%,31%,13%,12%,12%,8%,相比男性，女性车主在汽车档次、外观、品牌等方面要求更高,中国汽车消费者结构变化趋势,25-40万,18-25万,8万以下,12-18万,男性车主,女性车主,中大型车中型车,小型车,SUV,紧凑型,男性车主,女性车主,日本,其他,中国,美国,法国韩国,德国,3.4%,3.6%,男性车主,女性车主,资料来源：

@#@易车指数-销量指数,年轻化是敲开女性汽车消费市场的魔力之门,中国汽车消费者结构变化趋势,57%,54%,44%,43%,41%,43%,46%,56%,57%,59%,12万以下,12-18万,18-25万,25-40万,40万以上,分价格段汽车的男性消费者年龄结构,65%,64%,57%,54%,51%,35%,36%,43%,46%,49%,12万以下,12-18万,18-25万,25-40万,40万以上,各价格段汽车的女性消费者年龄结构,35岁及以下,资料来源：

@#@易车指数-销量指数,35岁及以上,男性的汽车消费世界中，中低端入门车以年轻男性消费为主，高端车以成熟男性消费为主。

@#@而在女性消费世界中，即便40万以上的高端车也仍是以80后或更年轻用户为主体。

@#@俘获女性消费者的芳心，年轻化不可或缺。

@#@,趋势三,低线城市消费需求释放,随着中国城市化推进、发达城市饱和，汽车销量向低线城市下沉成为必然趋势低线城市汽车消费需求逐步释放，对中国整体汽车销量贡献占比不断提升低线城市以首购需求为主，消费者相对更理性谨慎、追求经济实用同时，低线城市也是中国豪车市场重要组成，未来扔将稳定增长,汽车销量向低线城市下沉已成为必然趋势,中国汽车消费者结构变化趋势,低线城市汽车销量增长的驱动因素：

@#@,一二线市场饱和市场重点转移,限购政策尚未蔓延三四线城市,三四线城市保有量较低,三四线城市可支配收入增加,城市化推进刺激城镇人口增长,乡镇,14%14%,四线31%,三线24%,16%二线,一线,乡镇9%,14%,三线30%,二线,一线,9%,四线38%,现有车主城市构成：

@#@,未来一年预购用户城市构成：

@#@,70%,77%,低线城市份额,低线城市份额,资料来源：

@#@研究,注：

@#@城市层级说明，一级包括北京、上海、广州、深圳，二线城市包括省会以及经济较发达的市。

@#@三线城市为地级市，四线城市为县级市,低线城市,发达城市,德系法系韩系美系日系中国其他,2%,低线城市,发达城市,MPVSUV中大型车中型车紧凑型小型车,相对发达城市，低线城市主体消费者更理性谨慎、追求经济实用,中国汽车消费者结构变化趋势,20%,23%,32%,10%,9%,6%,低线城市,发达城市,40万及以上25-40万18-25万12-18万8-12万8万以下,40万以上25-40万,18-25万,8-12万,8万以下,12-18万,中大型车中型车,小型车,SUV,MPV,紧凑型,日本,其他,中国,韩国美国,德国法国,用户购车价格构成：

@#@,MPV和小型轿车受欢迎用户购车级别构成：

@#@,自主品牌更具竞争力用户购车国别构成：

@#@,低线城市消费：

@#@中低价车型为主,发达城市,低线城市,发达城市,低线城市,发达城市,低线城市,资料来源：

@#@易车销量指数,注：

@#@城市层级说明，一二级城市统称为发达城市，三四线及以下城市统称为低线城市,但低线城市也是豪华车的重要市场，未来仍将稳定增长,中国汽车消费者结构变化趋势,发,达,城市,201020112012201320142015注：

@#@此处豪车定义按品牌划分，包含宝马、奥迪、奔驰、英菲尼迪、讴歌、路虎、沃尔沃、凌志等旗下车型，但不包括跑车,62%,38%,40%,59%60%,41%,58%,42%,54%,46%,61%,39%,中国豪华车市场的区域销量结构,2010-2015年销量复合增长率25%,低,线,城,市,豪华车主机厂销售渠道下沉,低线城市基数庞大用户需求仍有很大增长空间,2010-2015年销量复合增长率31%,资料来源：

@#@易车销量指数,注：

@#@城市层级说明，一二级城市统称为发达城市，三四线及以下城市统称为低线城市,中国汽车消费者6大族群,3,易车网络大数据聚合分析，解读中国汽车市场典型消费族群,大数据海量计算，聚类分析聚合出典型汽车消费人群,人口属性,车型访问偏好,拥车状况,兴趣爱好,地域特征,数据来源：

@#@易车平台用户cookie及订单数据（PC+移动站），2015年1-8月,年轻一族，中低收入实用主义，用途简单偏好经济实用轿车,三四线城市，低收入青年年轻活力、喜爱运动偏好国产SUV、MPV,3经济适用男青年,2事业上升型男,中年男性、中等收入二三线城市白领精英稳重传统、相对保守重视实用、品质,1成熟多金大叔,年龄成熟、成功人士一二线城市集中偏好高端品牌、车型,活力小镇男青年,5成熟知性御姐,年龄成熟、经济优裕注重品质、享受偏好外资中高端车型,6年轻活力女青年,年轻时尚、中低收入追求个性、选择多元化偏好中、日系经济车型,基于易车大数据，从人群属6性、购车偏好等多维度对广泛汽车消费者,进行聚类分析，在海量计算中依据群体特征最大化原则聚合出六大典型人群。

@#@,中国汽车消费者,大族群,4,中国汽车消费者6大族群成熟多金大叔：

@#@消费层次高，品牌选择有调性，极为偏好中大型SUV,消费高端，尤为钟爱SUV,1,SUV91%,MPV6%,豪华车,3%,8-15万14%15-25万12%,25-40万51%,40-100万22%,典型车型,购车价位%,购车类型%,CR-V,XR-V,RAV4,翼虎,ix35,昂科威,途观途安,智跑,指南者,Q5、Q7,资料来源：

@#@易车大数据，研究,品牌多元化，彰显调性,*豪华车含跑车,中国汽车消费者6大族群事业上升型男：

@#@审美偏好大众化，消费稳健中庸，德系死忠粉,2,紧凑型54%,小型车13%,中型车,25%,大型车7%,德国67%,韩国,24%,法国8%,偏好集中在轿车，尤其是三厢车,购车类型%,品牌国别%,A4LA6L朗动瑞纳三厢注：

@#@用户购车类型中，87%是三厢车,资料来源：

@#@易车大数据，研究,POLO捷达,速腾,朗逸帕萨特,宝来迈腾迈腾,高尔夫,典型车型,德系车广亲睐,中国汽车消费者6大族群经济适用男青年：

@#@最重性价比，偏爱经济、实用、热门紧凑车,3,偏好中、日、美系经济实用轿车,典型车型,三大紧凑型热门轿车,日本39%,中国31%,美国,25%,其他,5%,紧凑车60%,小型车14%,中型车18%,中大型4%,微型车4%,购车类型%,品牌国别%,比亚迪速锐,雪佛兰迈锐宝,丰田卡罗拉,资料来源：

@#@易车大数据，研究,SUV72%,MPV,26%,其他2%,15万以上1%,8-15万44%,8万以下55%,中国汽车消费者6大族群活力小镇男青年：

@#@预算虽低有个性，最爱国产SUV和MPV,4,有限预算内追求个性,典型品牌,几乎100%国产品牌,购车价位%,购车类型%,资料来源：

@#@易车大数据，研究,品牌,德国,52%,韩国19%,法国7%日本13%,美国8%,小型车9%,紧凑型车34%,中型车13%,中大型5%,MPV3%,SUV36%,中国汽车消费者6大族群成熟知性御姐：

@#@消费力+品位=德系控，青睐中高端轿车和SUV,5,偏好外资中高端轿车、SUV,典型品牌,品位与个性兼具,购车类型%,购车国别%,大众速腾,大众途观,奥迪A4L,宝马3系,奥迪Q5,品质,品味,资料来源：

@#@易车大数据，研究,经济,中国汽车消费者6大族群年轻活力女青年：

@#@性价比为主，个性化为辅，品牌和车型选择多元化,6,偏好经济型轿车、SUV,典型品牌,经济与个性兼具,购车价位%,购车国别%,个性,随性,8万以下,49%,8-15万38%,25万以上15-25万3%9%,中国57%,日本24%,美国15%,其他4%,哈弗H6,宝骏730,CS35/75,长安福特,丰田卡罗拉,福睿斯,资料来源：

@#@易车大数据，研究,典型汽车品牌用户画像,4,通过购车用户大数据分析，提炼三大类具有鲜明特征的汽车品牌用户群体,典型汽车品牌人群画像,宝马,奥迪,奔驰,保时捷,哈弗,比亚迪,长安,大众,丰田,本田,福特,现代,雪佛兰,别克,豪华品牌,中级合资品牌,自主品牌,以下列品牌为代表的三大用户群体：

@#@4款豪华品牌、7款中级合资品牌、3款自主品牌以上14款品牌在中国销量市场上占据着主流份额，其用户群体亦具有鲜明特征，具有典型研究价值,资料来源：

@#@易车大数据，研究,综合人口属性、兴趣、地域、预购等多维信息，勾勒典型品牌用户画像,典型汽车品牌人群画像,性别年龄,资料来源：

@#@易车大数据，研究,收入水平,教育水平职业地域分布消费偏好,兴趣爱好,生活状态,豪华品牌用户：

@#@,典型汽车品牌人群画像,金融高尔夫豪车高管,奥迪,传统政商高层,长三角地区占比较高50岁以上、高学历、高收入男性占比高经常关注豪车，喜欢高尔夫和旅游,最成熟公务员高学历长三角旅游,成熟中庸老板,年龄也相对成熟高学历、高收入男性占比高较多从事金融、地产行业喜欢旅游,北京上海,西南旅游,高收入,成熟,高学历地产金融,赛车,活力新晋富豪,中青年、高收入男性占比较多女性占比相对奥迪、奔驰较高北京、珠三角占比较高关注赛车、股市等,北京,旅游,珠三角,中青年土豪,股市,高收入,品酒,时尚金融精英,年轻、高收入男性占比较高女性占比相对奥迪、奔驰较高一二线城市占比较高金融行业占比高兴趣广泛、时尚前卫,金融一二线城市,江浙旅游,年轻二手车,时尚,豪车,奔驰,宝马,保时捷,资料来源：

@#@易车大数据，研究,合资品牌用户：

@#@,典型汽车品牌人群画像,大众北方高知中产,都市职场新锐,沿海IT精英,中青年，中高收入一线城市，长三角地区中高收入行业集中，IT男占比高对二手房、股票感兴趣,二线城市分布较集中中青年，女性占比最高，教育水平较高关注时尚、购物关注二手车,新车房产,年龄、收入水平中等教育水平较高京津冀地区占比较高工薪族，职业广泛喜欢阅读、关注新车,小说,知识分子中等收入家庭,京津翼,小说,白领,中等收入,时尚,影迷,小鲜肉二三线城市,游戏,年轻,年轻、中等收入者居多二三线城市用户集中教育水平中等多爱看电影、玩游戏、关注时尚,股票二手房,长三角本科,较成熟,一线城市,IT男,中高收入,购物二手车,女性,二线城市,较成熟高学历,房产,百货,福特都市小资生活家,资料来源：

@#@易车大数据，研究,别克,雪佛兰,合资品牌用户：

@#@,典型汽车品牌人群画像,城镇青年白领,南方成熟中产,小城经济适用族,较年轻、中等收入者居多二三线城市集中教育水平相对偏低热衷网购,年轻人较多、中高收入、中等教育水平二三线城市及珠三角较集中多从事销售、房地产等中高收入行业喜爱足球、漫画、游戏等,年轻,珠三角漫画,中高收入,足球,白领,销售行业,本田,丰田,中高收入,珠三角社交酒店,中青年,行政品酒,较本田略成熟，中青年、中高收入、中等教育水平一二线城市及珠三角占比较高多从事人事、行政等行业喜欢品酒，关注酒店信息,学历较低游戏,资料来源：

@#@易车大数据，研究,中等收入,二三线城市,年轻人网购,现代,自主品牌用户：

@#@,典型汽车品牌人群画像,小镇奋斗青年,西南小城耍娃,小城中年业主,年龄相对较大、男性占比最高分布在三四线城市主要从事生产、采购等行业教育水平相对最低、多爱喝酒,最年轻，平均年龄最小教育水平、收入均较低中低收入行业占比高关注新车，喜欢小说、音乐等,年龄最小流行音乐服务行业中低收入新车小说各级城市,比亚迪,长安,销售、生产行业,中青年,三四线城市,电影低学历,西南,中等年龄、中低收入和学历三四线城市、西南地区分布集中销售、生产行业从业者较多关注电影、漫画、游戏等,低学历,年龄成熟,喝酒中年男人,采购,哈弗,三四线城市,游戏,生意,资料来源：

@#@易车大数据，研究,THANKS,";i:

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24910:

",精准招聘与面试技巧,更多精华资料下载http:

@#@/,目录,更多精华资料下载http:

@#@/,目录,更多精华资料下载http:

@#@/,

（一）需求的几种来源,一、招聘需求分析,

（二）招聘需求审核确认流程,（三）招聘替代方案,更多精华资料下载http:

@#@/,1、组织创设，吸收人力,2、组织业务发展与扩张，增加需求,3、组织人力资源自然减员，递补空缺（退休、辞职、解聘、工伤死亡、休假等）,4、现有人力资源配置不合理，结构调整,

（一）需求的几种来源,一、招聘需求分析,更多精华资料下载http:

@#@/,某地产公司因业务发展需要，在北京建立了分公司，需要储备业务开拓总监及团队，人力资源总监及团队以及财务总监和相关的财务人员。

@#@第一年分公司运行状况良好，楼盘销售可观，分公司人手不够，决定招兵买马补充人员。

@#@同时由于第一年销售奖金分配不均，有个别员工心怀不满，提出辞职，分公司需要招聘有工作经验的人员填补空缺。

@#@第三年年初，因为公司业务发展稳定想持续提升楼盘质量进军高端市场，原有业务人员数量过多而工程师和质量监理人员的数量和能力素质不能满足业务发展需要，故公司决定解聘部分业务人员增加有丰富经验的工程师和质量监理人员。

@#@,一、招聘需求分析,练习,现实中的需求：

@#@,我需要一个产品研发经理！

@#@,岗位要求？

@#@,工作职责？

@#@,紧急程度？

@#@,招聘渠道？

@#@,一、招聘需求分析,

（二）招聘需求审核确认流程,提出需求申请,是否永久性职位,是否编制内职位,是否需要增编,GGS职位评估,审核薪资等级,计算人工成本,审批,是,否,是,通过,不通过,建议招聘替代方案,选择实施替代方案,确认,新增职位,原有职位,制定招聘计划,人力资源部,相关领导/财务部门,用人部门,否,需求结构是否合理,是,否,一、招聘需求分析,（三）招聘替代方案,是否可以通过对工作流程、方式进行调整，提升整体工作效率，减少人员需求？

@#@,常见招聘替代方案,能否通过提高现有员工技能，晋升内部员工填补空缺，使空缺职位层级下移，在以招聘或其他替代方案解决？

@#@,签订外包协议,实习生计划,员工技能发展,提升工作效率,重新分配工作,是否可以通过实习生项目解决人员需求？

@#@实习生项目通常有3-12个月的时间使公司能以较低成本评估实习人员的技能和潜力。

@#@,是否可以暂时雇佣具备相应技能、工具和设备的专业承包商或独立工作者？

@#@外包通常可以迅速地解决短期资源缺乏的问题。

@#@,是否有员工愿意加班工作以获取更高的报酬？

@#@是否有兼职人员希望转化为全职员工？

@#@,能够实行灵活工作时间制度，使现有员工能根据淡旺季工作量的变化调整工作时间长短，以解决旺季缺人的问题？

@#@,灵活工作时间,一、招聘需求分析,目录,二、招聘准备,

（一）编制岗位说明书,

（二）招聘计划与策略,（三）招聘渠道比较与选择,二、招聘准备,

（一）编制岗位说明书-工作说明书的内容,工作标识：

@#@职务名称、编号、所属部门、工作地点、直接上级；@#@工作综述：

@#@工作的性质、主要特征、范围和责任；@#@工作活动和程序：

@#@工作任务的具体描述；@#@工作条件和物理环境：

@#@设备、工具、温度、照明、噪声、劳动安全；@#@工作关系和社会环境：

@#@企业文化、人际关系；@#@工作权限：

@#@权力的类型、大小和自由度；@#@工作标准：

@#@数量、质量、时间、成本效益等；@#@聘用待遇条件：

@#@工时、薪酬福利、晋升机会、培训机会；@#@任职资格：

@#@年龄、学历、专业、工作经验、体能、心理品质、兴趣；@#@培训要求：

@#@知识、技能、态度、行为规范等职业路线：

@#@晋升、转换、降职等,二、招聘准备,

（二）招聘计划与策略,1、招聘计划的内容：

@#@人员需求清单招聘费用预算招聘工作进度招聘表格工具招聘广告样稿2、招聘策略内容：

@#@招聘人员的组成与资格招聘渠道的选择招聘测试方法和工具的选择招聘时间、地点的选择,一个合适的招聘广告有8个基本的要求：

@#@,二、招聘准备,招聘广告的8个基本要求,公司发展历程,工作感受,职业发展空间,亲切、有创造力的语句,更多信息入口,最吸引人的方面,企业文化,薪资福利,某职业规划网站的公交户外广告，精准抓取人群那些对前途丧失信心的人。

@#@“别跳”，到我们网站来看看，说不定就是转机。

@#@,二、招聘准备,（三）招聘渠道比较与选择,招聘渠道,1、内部推荐A、自荐B、他人推荐C、组织推荐2、内部转岗3、个人关系,内部渠道,1、报纸刊物2、人才网站3、行业展会4、猎头公司5、人才劳务市场6、学校,外部渠道,（三）招聘渠道比较与选择,二、招聘准备,二、招聘准备,（三）招聘渠道比较与选择,渠道选择练习,待聘岗位一：

@#@X事业部工厂厂长,优选渠道：

@#@内部转岗、内部推荐、猎头公司,待聘岗位二：

@#@某车间新开生产线需要操作工人200名,优选渠道：

@#@人才劳务市场、学校,待聘岗位三：

@#@饮水机研发工程师,优选渠道：

@#@人才网站、报纸刊物、行业论坛,二、招聘准备,（三）招聘渠道比较与选择,目录,三、招聘实施,

（一）甄选的基本流程和工具,

（二）甄选维度及素质模型,（三）面试技巧,

（一）甄选的基本流程和工具,应聘者,候选人,最终人选,接受录用者,新员工,初选,中选,决策,基于基本任职资格条件的简历筛选,主要基于行为能力和专业能力的甄选用人部门和招聘实施部门的共同责任,三、招聘实施,

（一）甄选的基本流程和工具应用于业界的主要的甄选工具,测评中心AssessmentCentre,结构化面试,行为事件访谈BEI,专业资格认证（专家评审）,简历筛选,心理测评,核心行为能力,专业能力,教育背景工作背景,职业倾向个性特征,三、招聘实施,别人眼中你哪方面最可靠,题目：

@#@你和朋友在餐馆吃饭，正在觥筹交错间一个路边的乞童走到你的餐桌旁向你伸手要钱，你的第一反应是？

@#@【A】质问餐馆门卫他是怎么进来的？

@#@【B】把吃的东西挑一些打包给他。

@#@【C】直接给他一些钱打发他走人。

@#@【D】询问他为何乞讨，必要时报警,

（一）甄选的基本流程和工具心理测评举例,三、招聘实施,

（一）甄选的基本流程和工具心理测评举例,三、招聘实施,A、讲究原则讲究原则是你思想中的重点。

@#@不管一件事情的来龙去脉如何，如果其中有一些你认为违背原则的地方，那么你就会及时纠正它。

@#@不过，有时可能会给人留下不近人情的感觉，虽然你并不是这样的。

@#@,B、富于同情心你富于同情心，对于很多事情往往能够主动伸出援手。

@#@同时也保持着一定程度的警惕，不会将同情心胡乱发放，也不会让需要帮助的人无助。

@#@当然，你可能需要提高自己的决断力。

@#@,C、注重效率你十分注重效率与身边的氛围，不愿为了一些没必要的事情过多纠缠。

@#@所以你做事总是富于节奏感并且十分高效。

@#@但是相对的，做好一件事付出的成本或许就要高于别人，并且可能会忽视一些细节。

@#@,D、观察力敏锐观察力敏锐是你最大的特点。

@#@对于很多事你愿意关注细节，并且自己探索其中的解决之道。

@#@在绝大多数情况下，你的观察力是可以被依靠的。

@#@不过由于过于专注细节，有时会给人留下细致过头的印象。

@#@,

（一）甄选的基本流程和工具-工具对比,三、招聘实施,人力资源部,用人部门,人力资源部,高层管理人员,基本任职资格条件,专业能力,行为能力,其他,最终人选,应用工具,简历筛选基础技能测试心理测试,专业测试或面试,行为能力测评,最终面试,三、招聘实施,

（一）甄选的基本流程和工具甄选流程的组合策略,

（二）甄选维度及素质模型美的常用的甄选维度,1,2,3,4,知识基础知识专业知识,其它职业兴趣性格倾向行为风格特长综合,综合考察各个维度,能力核心能力模型,技能计算机外语其它,三、招聘实施,团队协作,快速适应,有效沟通,卓越执行,创新解难,主动沟通,表达说服,换位思考,内部协作,知识共享,资源整合,责任心,坚持不懈,过程控制,创造力,分析能力,决断力,计划组织,受挫能力,环境适应,快速反应,

（二）甄选维度及素质模型美的招聘的核心素质模型,三、招聘实施,人际理解,有效沟通,

（二）甄选维度及素质模型举例说明,三、招聘实施,主动沟通,主动与他人交流信息、想法，体现出较强的沟通意愿,表达说服,清晰的描述事实、表达观点，具备较强的表达能力；@#@有效说服他人、推动沟通与团队内的互动，展现出较高的沟通技巧,人际理解,仔细倾听，设身处地考虑他人的立场和利益，具有同理心；@#@善于分析他人的个性特点，能够打动他人影响他人。

@#@,三、招聘实施,

（二）甄选维度及素质模型举例说明能力分层定义,企业藉由能力模型的建立与应用,提高员工能力与组织效能，进而落实公司营运策略并达成营运目标。

@#@,营运目标,组织体质,员工能力,股东价值,

（二）甄选维度及素质模型为什么要建立能力模型,三、招聘实施,（三）面试技巧重点工具介绍,测评中心AssessmentCentre,结构化面试,行为事件访谈BEI,专业资格认证（专家评审）,简历筛选,心理测评,核心行为能力,专业能力,教育背景工作背景,职业倾向个性特征,三、招聘实施,（三）面试技巧结构化面试介绍,三、招聘实施,1、结构化面试的定义根据职位要求的能力要素提一系列设计良好的问题，参考求职者的举止仪表、言语表达、综合分析、应变能力等多方面的行为指标，观察其在特定情境下的情绪反应和应对方式。

@#@,面试程序、面试试题、面试结果的结构化,更多精华资料下载http:

@#@/,（三）面试技巧结构化面试介绍,三、招聘实施,2、结构化面试的分类,三、招聘实施,（三）面试技巧结构化面试介绍,3、结构化面试的时间分配,20%,80%,面试官,候选人,60%,40%,80%,60%,40%,20%,结构化面试,推销工作,谁面试谁,你好，专家！

@#@,（三）面试技巧结构化面试介绍,三、招聘实施,4、结构化与非结构化的对比,（三）面试技巧结构化面试介绍,三、招聘实施,5、结构化面试的流程,准备准备好结构化面试的材料；@#@选择面试官准备面试地点；@#@提前阅读面试者的简历发现关注点,面谈开场；@#@自我介绍；@#@导入性问题；@#@探索性问题；@#@STAR的应用；@#@结束语；@#@,记录按照STAR方式记录被访者的回答,评分根据事先拟定好的评分标准对面试对象评分,（三）面试技巧行为事件访谈BEI,三、招聘实施,BEI（BehavioralEventInterview）BEI是哈佛教授麦克利兰（McClelland）博士发展的一套访谈程序和方法。

@#@在结构化面试中，利用BEI技巧，面试官通过向面试者提出一系列的问题，收集面试者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。

@#@基于对所收集信息的对比分析,可以发现哪些应聘者更加具备公司所要求的能力。

@#@对于已经建立能力模型的公司，利用FBEI的技巧更能有针对性地对应聘人员进行基于能力的甄选。

@#@,更多精华资料下载http:

@#@/,在未开始访谈前，与应聘人员建立信任保持轻松的气氛SOFTEN软性沟通技巧开始访谈时:

@#@欢迎应聘人员，介绍自己和在座人员解释面试目的及主要内容,三、招聘实施,（三）面试技巧开始,更多精华资料下载http:

@#@/,三、招聘实施,（三）面试技巧软性沟通技巧-SOFTEN,SSmile笑一笑，世界更美妙OOpenGesture保持开放的态度FForwardLean身体微微向前倾TTouch合适的身体接触EEyeContact眼神接触NNod点点头,更多精华资料下载http:

@#@/,（三）面试技巧BEI面试方法,三、招聘实施,1、开场白；@#@2、预热问题；@#@3、导入性问题；@#@4、探索型问题；@#@,更多精华资料下载http:

@#@/,（三）面试技巧BEI面试方法,三、招聘实施,1、开场白的表达（你会怎么说？

@#@）,开场白：

@#@您好！

@#@很高兴您能来参加今天的面试。

@#@我是今天面试的主考官，我姓,你可以叫我，旁边这（几位）是。

@#@首先，您能给我们作个简短的自我介绍吗？

@#@,（三）面试技巧BEI面试方法,三、招聘实施,2、预热问题不可过度陷于细节的探询,预热问题（可选择1-2个问题使用）你为什么应聘我们公司？

@#@你对我们公司有哪些了解？

@#@你为什么选择这份工作？

@#@,更多精华资料下载http:

@#@/,（三）面试技巧BEI面试方法,三、招聘实施,3、导入式问题,在求学/工作过程中最有成就感的事情是什么？

@#@您在工作的过程中，有哪些事情成为您事业的转折点？

@#@在工作中，您曾经面临的最大挑战、工作难点是什么？

@#@您怎样应对？

@#@请举一个例子，说明在有严格时间和资源限制的情况下，你是如何完成一项具有挑战性的任务？

@#@（卓越执行）。

@#@在完成上述的任务过程中，碰到的最大困难是什么，你是如何解决的？

@#@是否提出具有创意的解决方案（创新解难）请你举一个例子，说明在完成一项重要任务是，你是怎样和他人进行有效合作的（团队合作）。

@#@,导入性问题,事例（能完整说出STAR）,没相关回应,事例（能说出S/T情景/任务）,追问A行动,能说出A行动,不能说出A行动,追问R结果,再追问A行动,能说出A行动,还不能说出A行动,能说出R结果,还不能说出R结果,其他导入性问题,先问被访者基本信息,三、招聘实施,（三）面试技巧导入性问题的使用,（三）面试技巧BEI面试方法,三、招聘实施,4、探索性问题STAR工具的应用,探索性问题运用STAR法进行追问，用来判断和保证应聘者回答的真实性。

@#@Situation：

@#@什么情景；@#@Task：

@#@什么任务；@#@Action：

@#@采取了什么行动；@#@Result：

@#@得到了什么结果。

@#@,更多精华资料下载http:

@#@/,（三）面试技巧BEI面试方法,三、招聘实施,4、探索性问题STAR工具的应用,STAR是BEI最好的工具之一，有助于访谈者在访谈过程中抓住关键环节，重点在于探究思想上的起因S和行为过程A，即通过深入分析关键行为，了解策略规划的思考程序和问题的解决模式。

@#@,Situation/Task情境和任务,Result（Outcome）结果,Action（Behavior）行为,（三）面试技巧BEI面试方法,三、招聘实施,4、STAR工具Situation/Task情境和任务,举例：

@#@该事件发生的背景？

@#@什么时间？

@#@什么地方？

@#@哪些人参与？

@#@您在这件事情上主要扮演什么角色？

@#@你需要完成的主要任务有哪些？

@#@当时的情境是怎样的？

@#@什么样的因素导致这样的情境？

@#@为了达到什么目的？

@#@,更多精华资料下载http:

@#@/,（三）面试技巧BEI面试方法,三、招聘实施,4、STAR工具Action行动,举例：

@#@在事件过程中您是否碰到障碍、困难或存在哪些难点，您是如何克服这些障碍和困难的？

@#@您最初的解决问题的想法是什么，怎样形成的？

@#@后来想法有没有改变，为什么？

@#@您当时采取了什么行动？

@#@（您是如何推进这件事情？

@#@），实际上做了什么或者说了什么？

@#@是什么原因让你采取这些行动？

@#@你对当时的情况有何反应，心里怎么想的？

@#@你在整个过程中扮演什么角色？

@#@,（三）面试技巧BEI面试方法,三、招聘实施,4、STAR工具Results结果,举例：

@#@事情结果如何？

@#@对业务发展或目标，有哪些影响？

@#@这件事情让您有什么体会？

@#@您在以后处理类似问题时，会有哪些不同？

@#@您得到了什么样的反馈信息？

@#@你领导的评价如何？

@#@,更多精华资料下载http:

@#@/,（三）面试技巧BEI面试方法,三、招聘实施,5、BEI问题与常见的访谈问题的区别,BEI是一种行为型问题访谈法，重点在挖掘达到高绩效的具体行为，假设型和观点型问题仅作为补充。

@#@,更多精华资料下载http:

@#@/,（三）面试技巧如何处理BEI面试中的难题,三、招聘实施,如果遇到以下三种情况：

@#@,情景1：

@#@应聘者喜欢用概括性的语言；@#@情景2：

@#@应聘者一时想不起来具体的例子；@#@情景3：

@#@应聘者扯到了你不关心的话题；@#@,你会如何处理？

@#@,更多精华资料下载http:

@#@/,（三）面试技巧如何处理BEI面试中的难题,三、招聘实施,练习情景1：

@#@应聘者喜欢用概括性的语言；@#@,更多精华资料下载http:

@#@/,（三）面试技巧如何处理BEI面试中的难题,三、招聘实施,1、面对第一种情景：

@#@使用探索性问题,被访者回答:

@#@“我想用邮件的方式沟通更有效.”访谈者探索性提问:

@#@“为什么呢?

@#@”被访者回答:

@#@“我在工作上的确遇到一些问题”访谈者探索性提问:

@#@“什么样的问题呢?

@#@”被访者回答:

@#@“我发现自己具备与人良好相处的能力.”访谈者探索性提问:

@#@“你所说的良好相处具体指的是?

@#@”,更多精华资料下载http:

@#@/,（三）面试技巧如何处理BEI面试中的难题,三、招聘实施,1、面对第一种情景：

@#@探索性问题可以有如下方式,开放性问题“谁”,“什么”,“哪一个”,“什么时候”,“为什么”“请告诉我关于”具体问题“接下来发生了什么?

@#@”“你的具体职责是?

@#@”关于行为原因的问题“在证券管理的哪方面你做得最好?

@#@”,“为什么”“经过反思，你将如何改进需要发展的客户关系?

@#@”关于结果反馈的问题“在团队建设技巧方面你得到哪些反馈?

@#@”“你将采取另外的做法是?

@#@”,更多精华资料下载http:

@#@/,（三）面试技巧如何处理BEI面试中的难题,三、招聘实施,练习情景2：

@#@应聘者一时想不起来具体的例子；@#@,更多精华资料下载http:

@#@/,（三）面试技巧如何处理BEI面试中的难题,三、招聘实施,2、面对第二种情景：

@#@软性技巧,安慰被访者“不要急，你可以慢慢想我们也要时间整理我们刚才的对话”“你可以慢慢回顾一下你在XX公司的日子”我们可以休息一下再继续”,更多精华资料下载http:

@#@/,（三）面试技巧如何处理BEI面试中的难题,三、招聘实施,练习情景3：

@#@应聘者扯到了你不关心的话题；@#@,更多精华资料下载http:

@#@/,（三）面试技巧如何处理BEI面试中的难题,三、招聘实施,3、面对第三种情景：

@#@保持控制,（三）面试技巧如何处理BEI面试中的难题,三、招聘实施,4、其他需要注意的问题,让候选人知道过程中会做记录记录相关,有价值的信息和行为如实记录，不做判断性回应,只做总结和评估结束前检查是否收集到足够信息以做出评估询问候选人是否有问题需要了解让候选人清楚下一步双方的工作感谢候选人为此付出的时间和努力,更多精华资料下载http:

@#@/,（三）面试技巧如何处理BEI面试中的难题,三、招聘实施,4、其他需要注意的问题区分行为与主观判断,基于观察到的行为作出的记录而不是主观判断或评估:

@#@“她关于怎样完成任务去征求团队意见，并指导下级制定详细的工作计划”X反对这样的记录:

@#@“她是一位优秀的领导者”,更多精华资料下载http:

@#@/,（三）面试技巧如何处理BEI面试中的难题,三、招聘实施,4、其他需要注意的问题区分行为与主观判断练习,行为（A）,情况（S）,结果（R）,（三）面试技巧练习分析回答的完整程度1,三、招聘实施,请告诉我一门你没有及格或者学得很糟糕的课程答：

@#@我觉得法语学起来很难，特别是在课上要求都用法语会话的第二学期。

@#@我学语言时听力一直不是太好，所以我买了一系列的法语会话磁带反复地听，直到掌握了这门语言的发音特点和语调。

@#@,更多精华资料下载http:

@#@/,（三）面试技巧练习分析回答的完整程度2,三、招聘实施,你怎样组织和计划一个大的项目？

@#@答：

@#@我喜欢集体讨论出一个最好的，最可能的和最坏的结果，然后制定一个现实的时间表。

@#@,这根本不是一个行为！

@#@仅仅是应聘者的观点和想法。

@#@必须追问：

@#@请举一个例子说说你是怎样用你的这套方法完成工作的。

@#@,更多精华资料下载http:

@#@/,（三）面试技巧练习分析回答的完整程度3,三、招聘实施,不是行为描述。

@#@应该继续追问：

@#@可否举一个你经历过的例子？

@#@,请举一个关于你怎样坚守原则的例子答：

@#@我们大学考试的时候经常有人作弊，我认为这是一种欺骗行为，是对他人和自己的不负责任，是一定不能做的，所以我考试从来不会作弊。

@#@,更多精华资料下载http:

@#@/,（三）面试技巧练习分析回答的完整程度4,三、招聘实施,举例说明你怎样对待新事物,情况（S）,行为（A）,结果（R）,答案一：

@#@我对待新事物总是抱着一种热情，努力去尝试。

@#@有一次我在网上看见一个新编程工具，就把它下载下来，一直研究到凌晨两点，把它研究清楚才睡觉。

@#@,答案二：

@#@我很喜欢尝试新事物，有什么新手机、新游戏、新运动、新服装我都会去马上去尝试。

@#@这种感觉很不错。

@#@,该回答不是具体行为，而且和应聘职位关联很小，应该要求应聘者举具体的与职位关联较大的例子。

@#@,答案三：

@#@我对新鲜事物采取一种相对稳妥的态度。

@#@比如，我们部门曾经有人研究了一个新的工艺，很多人都积极学习。

@#@我觉得还是应该多实验才能应用，所以就没有像其他人那样去尝试,情况（S）,行为（A）,缺少结果。

@#@追问：

@#@最后结果怎么样？

@#@你有没有因此在技术上比别人落后？

@#@,更多精华资料下载http:

@#@/,（三）面试技巧应该避免的情况,三、招聘实施,销售员：

@#@“你不认为是最好的吗？

@#@”预言家：

@#@“假如，你会怎么做？

@#@”理论家：

@#@“你认为好的销售人员应该是关系营销还是技术营销？

@#@”怀疑者：

@#@“真的是这样吗？

@#@”事实寻找者：

@#@“你的下属都叫什么名字？

@#@”,更多精华资料下载http:

@#@/,（三）面试技巧总结和结束语,三、招聘实施,总结问题举例:

@#@您认为在这个岗位上实现高绩效最重要的是什么，您能否就此分别总结一下自己的优势和劣势？

@#@结束问题举例:

@#@很高兴和您交谈，您有什么问题需要向我们了解的吗？

@#@你还有什么信息想要补充说明的吗？

@#@（主考官对其他考官）大家还有其他问题吗？

@#@我们将会在日之前由人用方式通知您今天面试的结果和下一步的安排，今天的面试就到此结束了，谢谢！

@#@,更多精华资料下载http:

@#@/,（三）面试技巧BEI访谈法练习,三、招聘实施,请仔细观察面试官，并讨论：

@#@面试官的提问方式是否遵循了BEI访谈的原则？

@#@有哪些方面做得好的？

@#@哪些方面还需要注意？

@#@如果是你是面试官，你会怎么问？

@#@,更多精华资料下载http:

@#@/,总结回顾,第一部分招聘需求分析

（一）需求的几种来源

（二）招聘需求审核确认流程（三）招聘替代方案,第二部分招聘准备

（一）编制岗位说明书

（二）招聘计划与策略（三）招聘渠道比较,第三部分招聘实施

（一）甄选的基本流程和工具

（二）甄选维度及素质模型（三）面试技巧,更多精华资料下载http:

@#@/,谢谢！

@#@,谢谢您的聆听！

@#@,更多精华资料下载http:

@#@/,";i:

26;s:

17868:

"大学生就业指导,外国语学院樊颖,简历制作与技巧,大学生就业指导,简历制作与技巧,教学内容1、学生简历（正、反）赏析；@#@2、简历各要素详解；@#@3、简历写作原则；@#@4、如何在简历中弥补劣势5、附录：

@#@“行动式”语言,大学生就业指导,简历六部份,完整简历,获奖情况及专业技能,教育背景,工作实习经历,求职意向,个人基本信息,社会实践,大学生就业指导,中文简历规格、板式,小标题和题头部分的姓名用黑体，而正文部分采用宋体。

@#@避免使用多种字体，少用斜体和下划线。

@#@可适当用粗体来进行突出强调。

@#@,中文简历上的姓名一般用二号字。

@#@教育背景、工作或实习经历等每项要素的标题可以用五号黑体字来强调。

@#@正文通常用五号字。

@#@,篇幅最好控制在一页纸以内。

@#@如果你的简历内容实在无法精简至一页，也务必保证将第二页充满23以上。

@#@,大学生就业指导,个人信息,中文简历各要素详解个人信息：

@#@必有信息：

@#@姓名、联系方式（手机、固定电话、E-mail、邮寄地址）可选信息：

@#@性别、年龄、政治面貌、籍贯、民族、照片等,简洁、直观、清晰、没有多余信息,大学生就业指导,个人信息,张军广东省珠海市北京理工大学珠海学院15栋111室，519085139-2802-0000（0756）333-,手机：

@#@建议采用“3-4-4原则”。

@#@固话：

@#@一定加区号,选择比较稳定的邮箱系统。

@#@用户名也需专业、成熟且职业化。

@#@,大学生就业指导,个人信息,张军广东省珠海市北京理工大学珠海学院26栋111室，519085139-2802-00000756-333-性别：

@#@男出生年月：

@#@1989年1月政治面貌：

@#@党员名族：

@#@汉族籍贯：

@#@广东省,大学生就业指导,求职意向,求职意向所谓求职意向/职业目标，就是“我的职业生涯的下一步是什么”。

@#@写明自己的求职意向不失为表明自己有着明晰的职业发展规划的好方法。

@#@在阐述时力求简短、简洁，明确地告诉未来的雇主：

@#@我们在寻找什么样的工作机会，包括职位类型，角色定位（助理类、经理类、主管类、还是合同工等）。

@#@,大学生就业指导,求职意向,空洞的中文求职意向描述：

@#@,实例：

@#@求职意向：

@#@能吃苦耐劳，适应各个环境，要求是能提供基本福利保障，签订正式合同协议，有发展空间。

@#@,【点评】：

@#@该求职意向其实什么也没写，看了让人不知所云,完全不知道求职者是在寻找一个什么样的工作，适合做些什么，都是一些空话。

@#@,大学生就业指导,求职意向,求职意向演变成自我评价：

@#@,实例：

@#@本人五官端正.性格开朗乐观，在校期间努力学习，与同学及老师的关系很好，善于沟通交流，多次参加校内组织的志愿活动，富有爱心。

@#@为了不断完善自己，也积极投身于校外的实践活动，掌握一定的经验和知识。

@#@诚实进取，喜欢创新，学习新的事物能力非常强，做事勤奋努力。

@#@不断完善自己，发挥自己特长的同时又尊重团队精神。

@#@以专业知识和社会交往能力以及发展自我为基础,寻求在各企事业单位咨询文秘、策划编辑、文书、广播传媒、公关等相关文职。

@#@,大学生就业指导,求职意向,【点评】：

@#@这是典型的学生简历中出现的问题，大段大段的关于自己的描述堆砌着一大堆好话套话空话，HR并不喜欢看到这样的描述，这是自己对自己的评价，带有很多的主观成分，求职意向直到最后才提到，很容易被忽略掉了。

@#@,大学生就业指导,求职意向,优秀求职意向撰写实例：

@#@求职意向：

@#@良好人际沟通技巧，做事耐心细致，欲求行政、助理类初级职位。

@#@求职意向：

@#@*中学英文老师，具备良好的英语听说读写能力，能自由交流。

@#@,建议：

@#@1、求职意向应置于简历上方较显眼的位置；@#@2、使用明确的语言；@#@3、切勿在同一份简历中使用多个求职意向；@#@4、求职意向应简洁、明确；@#@5、要靠近雇主需求，针对性强；@#@6、不建议协商期望薪水。

@#@,大学生就业指导,教育背景,教育背景必有信息：

@#@时间段、学校、学院或专业、学历等。

@#@可选信息：

@#@研究方向、主修课程、辅修课程、研究项目、成绩排名、活动等。

@#@,大学生就业指导,教育背景,【实例1】：

@#@,教育背景2007.092011.07北京理工大学珠海学院英文专业学士GPA:

@#@3.6/4.0,排名：

@#@20/300,教育背景2007.092011.07北京理工大学珠海学院英文专业学士期间曾赴美国实习半年学习美国企业文化及提高英文听、说、读、写能力。

@#@,【实例2】,大学生就业指导,教育背景,以下详细介绍教育背景中的每个明细该怎么写。

@#@1）时间段每段教育经历都应有起止日期的时间段，时间段有助于让HR了解你的毕业日期或者看到你接受教育的成长轨迹。

@#@2）学校便于HR能迅速识别你的学历。

@#@如果你就读的是非名校，则可以不用加粗显示，这个教育“硬伤”可以通过其他方式来弥补，例如强调实习经历、社会实践经历等。

@#@,大学生就业指导,教育背景,3）专业如果是应聘专业对口的职位，那么专业一定要加粗强调。

@#@若你是跨专业求职，但有相关的辅修经历，那么辅修的专业要加粗强调。

@#@例如：

@#@你本专业学习的是英语，但你的专业方向是商务英语，如果你想从事金融方面的工作，那么你应当强调你的方向为商务英语。

@#@如果你的学校是非名校，主专业也与职位要求不对口，且没有学习过相关的课程或者辅修经历，那么转而强调其他与职位相关的实习经历或者社会实践经历。

@#@应根据职位和自身情况做到突出优势，规避劣势。

@#@,大学生就业指导,教育背景,4）相关课程很多同学无论应聘什么职位都会将大学中学到的所有课程列一遍，这其实是不正确的做法。

@#@一般来说，如果专业符合应聘职位要求，那么可以不列课程，如果要列，那么只列3、4门与职位相关的主干课程。

@#@如果专业与应聘职位要求不符，但是有该专业的双学位或者选修过相关的课程，那么可以将相关的三、四门课程列出来，如果成绩还不错的话，还可以再标注上相应的成绩，课程不宜列多，选择相关的核心课程即可。

@#@,大学生就业指导,教育背景,5）GPA与排名情况GPA英语全称是GradePointAverage，意思是平均成绩点数。

@#@如果你的GPA还算出色的话可以写出来，同时也可以附一些说明性的文字，例如专业前5%。

@#@如果你的所有课程的总GPA不是很高，而某些与应聘职位相关的学科类的GPA还不错的话，那么你可以只强调某一学科类的GPA，例如：

@#@日语专业课GPA5.5/6，FinanceGPA3.5/4。

@#@通过相对数字来表示学习成绩也比较有说服力。

@#@如果你的排名在班级或者院系的前10%以内，一般可以直接写上，例如“排名：

@#@年级前5%”。

@#@如果排名比较居中，但所在的班级或者年级人数比较多，那么可以这么写“排名：

@#@40/300”。

@#@如果你所在的班级或者院系竞争很激烈，排名比较低，但GPA相对来说还算高，那么只写GPA的成绩；@#@相反，在人数较少的院系或者班级，你的排名可能非常高，但总体GPA比较低，那么只写排名。

@#@,大学生就业指导,教育背景,6）国外研究或者交换生学习经历对于部分有在国外做交换生或者在国外做过项目研究经历的同学来说，建议在教育背景中写出来。

@#@一则可以体现你的外语水平，二则有些国外著名大学校名本身就是关键词（KeyWords），可以吸引HR的眼球。

@#@,大学生就业指导,工作实习经历,工作实习经历工作实习经历一般来说是简历的重点内容，如果已有的工作实习经历与应聘的职位或者公司业务需求相关的话，那通过简历筛选的几率很大。

@#@首先我们来看一个同学的工作实习经历描述，他应聘的职位是英语教师:

@#@,工作实习经历2007年1112月，为*公司做兼职手机促销员；@#@2008年暑假，在珠海*培训学校担任日语老师；@#@2009年1011月，参与*英语培训公司英语培训产品的市场推广策划2009年寒假，辅导3名高中学生的数学课程。

@#@,大学生就业指导,工作实习经历,【点评】这是一份很糟糕的实习经历描述。

@#@从这样的经历描述中，HR看不到该同学过去经历中具体的工作内容、扮演的角色及工作业绩，也就很难确认该同学是否具备职位要求的能力和素质。

@#@,大学生就业指导,工作实习经历,接下来再看正确的工作实习经历描述的实例：

@#@,工作实习经历2008年暑假，珠海*培训学校英语教师负责教授该中心2名高中学生的日语编制教学计划，针对不同日语水平的学员，研究出中日互补、语境设定的独特日语教学方法。

@#@指导的2名高中学生日语考试成绩比期中成绩分别提高15分20分。

@#@,大学生就业指导,工作实习经历,1）工作时间一般置于行首或者行尾，起具体显示位置应该根据个人经历的实际情况来调整。

@#@置于行首：

@#@工作时间相对较长。

@#@置于行尾：

@#@如果实习时间不是很长，例如一两个月以内，但公司知名度或者与应聘公司相关度较高，要将行首位置用来强调公司，时间段置于行尾。

@#@,大学生就业指导,工作实习经历,2）公司/组织名称公司名应该加粗。

@#@公司名的书写原则，以最为人熟知的名称来写，可以使公司工商营业只好上的公司全称，也可以是公司的简称。

@#@3）公司简介对于招聘公司HR不太熟悉的某些行业的公司、新公司或者小公司，可以适当的用一句话简要介绍。

@#@例如：

@#@,工作实习经历2008.32008.6广东*国际集团销售部销售助理广东*国际集团是中国首家在美国纳斯达克（Nasdaq）上市的服装公司,大学生就业指导,工作实习经历,4）部门名称在公司名称之后，注明职位所需的部门，加粗显示。

@#@有些同学在写简历的时候并不了解自己之前实习工作所在的部门名称，建议上网查询相关公司同行业公司的部门名称，为自己的实习经历划定一个部门。

@#@5）职位名称在部门名称之后，注明职位名称，加粗显示。

@#@我们应根据具体的工作、实习内容及其相对应的部门性质，在真实的基础上，为我们的实习职位“定义”一个有具体意义的职位名称，例如“销售代表”、“业务助理”、“客户服务代表”等。

@#@在定义职位名称时，切忌“夸大”职位头衔。

@#@学生不可滥用“经理”、“总监”等头衔。

@#@,大学生就业指导,工作实习经历,6）工作实习具体内容工作实习具体内容（职责及工作成就等）是简历中包含个人能力、素质信息最多的一部分。

@#@但很多同学对于这部分内容的描述感到头疼，不知道如何来描写。

@#@这是因为多数同学面临以下情况：

@#@缺乏实习经历，甚至没有实习经历；@#@过去的实习经历与应聘职位不相关；@#@实习工作零星琐碎，层次较低，不会使用适当的词句描述；@#@虽然有丰富的实习经历，且实习内容也富有“含金量”，但由于没有掌握恰当的描述方法，导致所写的工作实习经历平淡无奇，不能吸引HR的注意。

@#@,大学生就业指导,1）工作实习具体内容遵循以下原则和方式：

@#@,大学生就业指导,工作实习经历,2）用数字说话“钱”：

@#@包括通过你的工作和努力，为公司节约了多少成本，提高了多少收入，或者你被授权支配了多少预算等等。

@#@“时间”：

@#@主要指你如何想方设法在很短的时间内取得很大的成绩，以体现你的高效率。

@#@“数量”：

@#@往往能从规模方面突出你的效率和能力。

@#@3）用专业术语表达同一件事情，用不同的表达方式会产生不同的效果。

@#@例如将“发放传单”表达为“传播产品信息”，打字表达为“文字处理”等等。

@#@4）与职位相关原则,大学生就业指导,工作实习经历,工作实习经历2009.3-2009.7上海亿蔗信息科技有限公司市场部市场推广员公司经营的网站应届生求职网是中国排行第一的专门面向大学生及在校的求职招聘网站。

@#@独立负责网站与目标高校、企业的合作推广计划的实施。

@#@对全国约100家重点高校就业网进行调研，确定50多所目标院校就业办老师名单，并负责与这50多所目标院校就业处老师联系沟通与访谈，保证2-3次后续跟踪，完善网站制定的高校合作计划文案。

@#@通过电话访谈方式对200多家企业进行招聘规模、渠道及目标生源等校园招聘需求调研，撰写长达3000字的调研报告，并根据调查结果对企业有针对性地推介网站服务项目，最终与155家目标企业达成合作意向。

@#@,大学生就业指导,工作实习经历,工作实习经历2009.3-2009.7上海亿蔗信息科技有限公司市场部市场推广员通过电话对目标高校就业办老师进行访谈，与老师沟通网站合作事宜，最后成功联系了50多所的高校就业办老师。

@#@通过电话方式拜访企业客户，调研招聘需求，撰写调研报告，最后与155家企业达成合作意向。

@#@,大学生就业指导,工作实习经历,例如，某同学只有一次参加某公司化妆品市场促销活动的兼职经历：

@#@在大型的化妆品市场推广活动中，为潜在顾客进行产品展示和产品性能介绍；@#@在展会的活动中，参与组织和安排大型抽奖活动，当天吸引3000多名潜在顾客参加活动；@#@协助公司进行*化妆品的市场调查，组织20人发出2000份调查问卷，并收回95%的有效问卷；@#@用现场沟通、电话等多种方式进行顾客收集、分类，并进行客户资料的管理。

@#@,大学生就业指导,社会实践,社会实践同学在学校参加学生会、各种社团等组织，参与这些组织的日常工作或者举办的各类活动。

@#@社会实践2007.9-2008.6北京理工大学珠海学院外国语学院外联部部长通过多次电话与面谈的方式，两周内为学校“一二.九”文艺演出拉倒赞助1000元和音响设备。

@#@三周内通过100余个电话和200封邮件，并拜访15家公司，最后与*公司签下合同，由其赞助10张会员卡和100张免费练歌券。

@#@,大学生就业指导,奖励情况,奖励情况奖励情况北京理工大学珠海学院二等奖学金2007年北京理工大学珠海学院运动会1000米长跑第二名2008年北京理工大学珠海学院三等奖学金2009年北京理工大学珠海学院优秀学生2010年北京理工大学珠海学院校园歌手大赛第二名2010年,大学生就业指导,奖励情况,修改后：

@#@奖励情况学术类：

@#@北京理工大学珠海学院奖学金（前5%）2次社团类：

@#@北京理工大学珠海学院优秀学生文体类：

@#@多次在运动会长跑比赛和歌唱比赛中获奖,大学生就业指导,英语计算机及专业技能,英语（日语）计算机及专业技能1）英语（日语）技能建议：

@#@如果成绩不错的话，建议写出成绩，但如果成绩没有绝对优势，就没必要写明；@#@如果相关的工作实习经历能推导出英（日）语水平能力，也建议写上，例如“工作语言为英（日）语”或“给客户做陪同翻译”。

@#@2）计算机技能对于非计算机专业的同学来说，通用的如对Office系列软件的掌握。

@#@3）专业技能与专业或应聘职位有关的技能、资格证书或认证等等。

@#@,大学生就业指导,如何在简历中弥补劣势,如何在简历中弥补劣势1）学习成绩不好建议：

@#@突出相关的、高分的课程；@#@突出实习兼职、社团或学生会经历。

@#@2）缺少公司实习经历建议：

@#@突出社团或学生会经历；@#@强调个人技能、培训经历、快速学习能力。

@#@3）应聘的职位与专业不相关建议：

@#@突出双学位、辅修专业、选修课程。

@#@4）英（日）语缺少证书建议：

@#@突出英（日）语口语能力；@#@寻找对英（日）语要求不严格的企业。

@#@,大学生就业指导,简历制作四原则,关键词说话（Keywords）,行为词说话（ActionVerbs）,目标要“明”,高成功率,数字说话（Numbers）,结果说话（Results）,大学生就业指导,简历五要,优秀简历,要用数字体现个人业绩,要针对公司做简历,大学生就业指导,简历六不能,不能出现拼写、语法、标点或打印错误,不能过多使用长句,不能太谦虚,不能太花哨,不能出现薪金的历史记录和待遇要求。

@#@,大学生就业指导,附录：

@#@有影响力的“行动式”语言,完成、达成、实现、赢得、获得准备、规划、计划、开始、决定分析、调整、处理、协助、利用编译、计算、撰写、出售、演讲、主持、递送、编辑、安装、检查、测试、解决、设计、带领、翻译、指导、发明、诊断、维护,ThankYou!

@#@,";i:

27;s:

8457:

"主讲内容,职业发展,职场启示,职场技巧,职场忠告,1997年9月北京建工华创工程技术有限公司挂牌成立。

@#@1999年5月北京建工华创工程技术有限公司成立技术中心。

@#@2001年3月建工华创与ITEINTERNATIONALINC（美国）合资的北京科特华宇防腐技术有限公司。

@#@2003年5月北京华创公司进驻北京中关村科技园区。

@#@2003年8月北京华创公司在昌平科技园区建立规模化的生产基地。

@#@2005年12月与RNITEDCONTIAGS（美国）合资的中美联合涂料有限公司成立。

@#@2006年12月进行股份制改革，变更为北京建工华创科技发展股份有限公司。

@#@2007年9月在深证证卷交易所三版挂牌上市。

@#@2008年2月获得建筑防水工程专业承包贰级资质。

@#@2008年7月新的规模化的生产基地在昌平区阳坊工业园南区落成。

@#@,公司概况,1、公司信息公司实力雄厚，注册资金2550万元，位于中关村科技园区的昌平园，专业防水二级资质单位，具有先进的技术优势与稳健广阔的成长空间，通过了环境、质量两大体系的严格认证。

@#@公司旗下还投资了“北京柯特华宇防腐技术有限公司”与“中美联合涂料有限公司”两个关联企业，分别负责研发不同领域的技术产品。

@#@因具有较高技术含量的产品不断问世，获得北京市科学技术管委会颁发的“高新技术企业”荣誉证书。

@#@另担任北京公路协会理事，并成为中国建筑防水材料工业协会会、北京建材行业协会化学建材专业委员会、中国混凝土与水泥制品协会、中国腐蚀与防护学会等多家协会的单位的荣誉会员。

@#@2、公司名称及标志华创:

@#@华（炎黄子孙，不忘本）,创（创造,创立,开创之意）标志:

@#@是一个七巧板的图形，代表着优化组合、不断创新。

@#@“创新”是华创人的努力方向。

@#@,公司概况,3、公司组织架构,4、技术中心组织架构,公司概况,企业形象用语：

@#@厚德涵养企业，责任创造价值。

@#@企业使命：

@#@创业发展、成就未来、共求生存。

@#@高起点、高技术、高水准，立足战略高地，引进开发并举，坚持自主创新，始终与国际先进水平同步，整合资源、做大做强、缔造工程材料强势企业企业精神：

@#@寓得于企立德为本寓得于责守则为纲寓得于民惠民为利经营理念：

@#@诚信务实，完善自我人而无信，不知其可；@#@企而无信，何以立身？

@#@个人守信是品德的底限，企业立信是最大的资产。

@#@投入诚信才能产出高品质，做人做事同理。

@#@,企业概况,管理理念：

@#@立足本职、科学运作、协同配合我们一切活动的出发点和落脚点都是为了人，我们实现目标的基本途径和手段都是依靠人。

@#@坚持以人为本是科学发展观的本质，是现代企业经营管理最核心的理念服务理念：

@#@让所有用户满意是我们追求的愿景用差异化的服务为用户创造更高的价值管理精神：

@#@强化规范、细致到位、精益求精强化制度规范是管理的基础，而细节到位则决定管理成败，把精益求精灌输到每一个环节的细微之处。

@#@企业目标：

@#@打造国际一流的工程典范运筹帷幄，积极探索，建设自己的、自主的、自由的发展平台，学习先进技术，培养一流人才，齐心协力打造学习型团队，实现可持续发展。

@#@全方位收集最新信息，及时沟通，让我们的产品技术以及服务迅捷到达世界的每一个落,职业发展,对于刚刚步入社会的职场新人，在三年时间里“认真按看，信，思考，行动和分享五个步骤”发展自己。

@#@1、看。

@#@来公司先看，少发言。

@#@观察一切你感兴趣的人和事。

@#@从看和观察中学习了解企业。

@#@当然最好带欣赏和好奇的态度去看。

@#@2、信。

@#@问自己信不信这家公司的人，使命，价值观信不信他的未来。

@#@假如不信，选择离开，离开不适合自己的公司是对自己和别人最负责的态度。

@#@信不信公司是否是真的做的和说的一样，是否真的在努力实施公司承诺的。

@#@当然也要判断个别和群体。

@#@3、思考。

@#@假如信了，留下了就仔细想想自己可以为实现这公司的理想和使命做些啥。

@#@思考自己留在这个公司、团队和工作有我和没有我，有啥区别？

@#@我到底该如何做好一个优秀的员工？

@#@我们欣赏想当将军的士兵，但我坚信一个当不好士兵的人很难成为将军。

@#@4、行动。

@#@这是最难的。

@#@懂道理的人很多，但能坚持按道理办事的人太少。

@#@行动是真正说明思想的。

@#@行动也是要有结果的。

@#@我们是为努力鼓掌，但为结果付费的公司。

@#@5、分享。

@#@经过看，信，思考和行动后，你的观点才真正珍贵，必须和新来的和以前的同事分享我们期待的是分享性批判。

@#@这样我们才能不断地进步。

@#@,职业发展,职业发展,二、职场技巧,1、人生成就的三大资源

（1）人脉：

@#@家族关系、姻亲关系、同事（同学）关系、社会关系。

@#@解决方案沟通与自我推销

（2）金脉：

@#@薪资所得、有价证券、基金、外币、定期存款、财产（动产、不动产）、信用（与为人和职位有关）。

@#@解决方案储蓄、理财有方、夫妻合作、努力工作提高自己的能力条件及职位。

@#@（3）知脉：

@#@知识力、技术力、咨讯力、企划力、预测（洞察）力、敏锐力。

@#@解决方案做好时间管理、安排学习计划、上课、听讲座、进修、组织内轮调、多做事、反复练习、经常做笔记、做模拟计划。

@#@,成为企业的人才，应明白以下要素：

@#@1、要诚信，这是先决条件；@#@2、融入企业文化，这是基础；@#@3、要养成对待工作要可尽本分的职业习惯；@#@4、要有过硬的业务能力；@#@5、要注意适当表现自己。

@#@,职业发展,职业发展,二、职场技巧,上司如何看我们,主动汇报工作进度（让上司知道）,回答上司的询问，清楚、充分（让上司放心）,充实自己，努力学习，了解上司的语言（上上司轻松）,接受批评（不犯二次错误）,不忙的时候主动帮助他人（让上司有效）,对自己的业务主动提出改善计划（让上司进步）,毫无怨言的接受任务（让上司圆满）,职业发展,二、职场技巧,3、自我评价

（1）我的人生价值是什么？

@#@

（2）我的人格特质是什么？

@#@（3）我这生最感兴趣的事情是什么？

@#@（4）我现有的技能和条件有哪些？

@#@（5）我的职业生涯正处于哪个阶段，我的阶段性的目标是什么？

@#@,职业发展,三、职场忠告,

（1）在企业里，诚实是解决问题最好的方法。

@#@欺骗不是。

@#@

（2）在企业里，积极是最好的态度。

@#@抱怨不是。

@#@（3）在企业里，感恩是最好的品德。

@#@计较不是。

@#@（4）在企业里，学习是最值得做的事情。

@#@守成不是。

@#@（5）在企业里，结果是最好的证明。

@#@辛苦不是。

@#@（6）在企业里，分享是最大的幸福。

@#@提防不是。

@#@（7）在企业里，沟通是取得成功最重要的保障。

@#@封闭不是。

@#@有人会说，这样的原则都是为老板服务的，你是老板，所以你宣扬这样的东西。

@#@一方面，我相信我个人的成长和我自己一直相信这些原则有直接关系。

@#@另一方面，对这些原则反其道而行之最大的受害者一定是自己。

@#@,4、自我评价,技能考核信息,一、考核的内容,

（1）员工个人品行的考核

（2）月平均绩效考核成绩（3）笔试的考核以上三项为并列关系，相应的标准在技术中心实验员及试验工技能评定有关规定中。

@#@,技能考核信息,二、考核的目的,

（1）员工个人品行的考核

（2）月平均绩效考核成绩（3）笔试的考核以上三项为并列关系，相应的标准在技术中心实验员及试验工技能评定有关规定中。

@#@,结束语,感谢大家的倾听！

@#@让我们一起成长、一起进步！

@#@愿大家工作开心，共创辉惶！

@#@,";i:

28;s:

19145:

"简历制作技巧,简历版式,简历要素,简历写作原则,范例,简历版式篇幅,简历的篇幅最好控制在一页纸以内如果你的简历实在无法精简至一页内，那么务必保证将第二页充满2/3以上可以适当用粗体进行突出强调，但也不易使用过多粗体,简历版式字体,简历正文部分一般采用宋体尽量避免在一份简历中使用多种字体，少用斜体和下划线要注意将最相关、最能体现你优势的信息放在第一页,简历版式字号,中文简历上的姓名一般用大号字，通常为二号字教育背景、工作或实习经历等每项要素的标题可以用五号黑体字来强调正文通常用五号字简历写完后要检查所有简历要素字体是否协调一致,简历版式留白,虽然说简历以一页为最佳，但切记不要将简历内容安排得太满太密，让简历看上去密密麻麻适当设置页边距留白，这样能让HR在浏览简历时眼睛舒服一些，不至于太吃力,简历版式整齐,在描述工作实习经历、社会实践经历等具体内容时，最好使用项目符号来对齐注意使用统一的项目符号,简历要素个人信息,必有信息：

@#@姓名、联系方式（手机、固定电话、E-mail、邮寄地址）可选信息：

@#@性别、年龄、政治面貌、籍贯、民族、照片等一般国企、事业单位倾向于要求个人信息全面，如：

@#@性别、年龄、籍贯、政治面貌、民族等，而外企则很忌讳被冠以“性别歧视”、“民族歧视”、“地域歧视”等标签地址由大到小,简历要素个人信息,Email地址要显得专业、成熟、职业化，不要使用看上去很“傻”如happyboy、littlegirl等不专业的用户名照片要采用标准的简历照，不要随意用大头照或生活照简历页眉上不要加上“个人简历”、“我的简历”等字样，这如同在脑门上印刻“我是人”的字样来证明自己是人,简历要素个人信息,【实例1】张志强武汉市华中科技大学韵苑学生公寓栋室430074（86）134-7609-7138政治面貌：

@#@中共党员出生年月：

@#@1988年5月毕业时间：

@#@2010年6月籍贯：

@#@湖北省武汉市,简历要素求职意向,其实大部分雇主希望在简历上看到明确的求职意向因此，建议应届生最好在简历中写明自己的求职意向，至少表明自己想从事哪一方面的工作如：

@#@软件开发工程师、服务支持、行政秘书、销售代表等,简历要素教育背景,必有信息：

@#@时间段、学校、学院或专业、学历等可选信息：

@#@研究方向、主修课程、辅修课程、研究项目、成绩排名、活动等教育背景一般按照时间逆序的写法来写，可以写上以前高中阶段获得的特别的奖励或与众不同的经历，如全国数学竞赛一等奖之类的对于部分有在国外做交换生或者在国外做过项目研究经历的同学来说，建议在教育背景中写出来,简历要素教育背景,【实例1】教育背景2007.09-2010.06华中科技大学管理科学与工程硕士期间作为交换生在法国里昂大学学习中法MBA及中法PHD的英文课程2003.09-2007.06华中科技大学信息管理与信息系统本科,简历要素教育背景,一般来说如果专业符合应聘职位要求，可以不列课程，如果要列只列三四门与职位相关的主干课程如果你的加权不是很高，而某些与应聘职位相关的学科分数还不错，那么你可以强调这些学科的成绩如果排名比较靠前，可以用数字来表示学习成绩，如“专业前10”如果你所在的班级人数较少，那么你的排名就可能非常高，而加权则不一定，这时只写排名,简历要素教育背景,【实例2】教育背景2006.09-2010.06华中科技大学信息管理与信息系统本科专业排名第4/682007.09-2010.06华中科技大学英语专业（双学位）本科专业排名第5/65,简历要素实习经历,工作时间置于行首：

@#@工作时间相对较长，例如在三四个月，甚至半年以上置于行尾：

@#@如果实习时间不是很长，例如一两个月内，但公司知名度或与应聘公司相关度比较高，要将行首位置用来强调公司，这种情况下建议将时间段置于行尾,简历要素实习经历,公司简介对于招聘公司HR不太熟悉的某些行业的公司、新公司或者小公司，可以适当地用一句话简要介绍,简历要素实习经历,【实例1】实习经历2008.06-2008.09江苏国际集团销售部销售助理南京江苏国际集团是中国首家在美国纳斯达克（Nasdaq）上市的服装公司。

@#@,简历要素实习经历,1“PAR”法则以某同学在应届生求职网的实习经历为例：

@#@问题、背景（Problem，P）：

@#@负责网站与目标高效、企业的合作推广计划的实施行动（Action，A）：

@#@采用电话访谈方式对400家高校就业网调研，与就业办老师进行沟通，联系合作事宜；@#@对700多家企业进行校园招聘调研，撰写调研报告，完善网站服务项目结果、成就（Result，R）：

@#@与200多所目标高校就业办老师保持沟通，与625家目标企业达成合作意向，撰写5000字的企业调研报告,简历要素实习经历,【实例2】实习经历2008.03-2008.09应届生求职网市场部市场推广专员上海负责网站与目标高校、企业的合作推广计划的实施；@#@对全国约400家重点高校就业网进行调研，确定200多所目标院系就业办老师名单，并负责与这200多所目标院校就业处老师联系沟通及访谈，保持2-3次后续跟踪，完善网站制订的高校合作计划文案；@#@通过电话访谈方式对700对家企业进行招聘规模、渠道及目标生源等校园招聘需求调研，撰写长达5000字的调研报告，并根据调查结果对企业有针对性地推介网站服务项目，最终与近625家目标企业达成合作意向。

@#@,简历要素实习经历,2用数字说话“钱”：

@#@为公司节省了多少成本，提高了多少收入，或者你被授权支配了多少预算等等例如：

@#@经过验证找到一家新的网络服务商，降低公司IT成本达26；@#@在3个月时间内成功销售25套软件产品，销售达20000多元,简历要素实习经历,“时间”：

@#@主要指你如何想方设法在很短的时间内取得很大的成绩，以体现你的高效率例如：

@#@提前3个月完成当年销售任务；@#@提出流程重组的方案，将所需时间缩短25,简历要素实习经历,“数量”：

@#@数量往往能从规模方面突出你的效率和能力例如：

@#@制定分析模块，分析了53家企业的营运能力、偿债能力、盈利能力和获现能力，并分析了32家被评企业的经验状况、行业发展前景、信用状况、供应商和客户群体有关风险,简历要素实习经历,3用专业术语表达有的同学会比较困惑于实习或者兼职所做的工作零星琐碎，层级较低，在简历中不会使用恰当的词句描述；@#@实际上，同一件事情，用不同的表达方式会产生不同的效果例如：

@#@有些同学没有公司实习的经历，只有类似于商城产品促销、传单发放或者打字的经历，在这种情况下，在保证真实的前提下可以尽量使用专业化的语言来表达，例如可以将“传单发放”表达为“传播产品信息”，打字表达为“文字处理”等等,简历要素实习经历,可以在真实的基础上，将相关经历中的名词和动词用专业化的术语来表示，要善于利用动词，主要是指善用一些比较强势的动词突出自己的成就，比如“负责、发起、独创、独立负责”等，这些动词比“参与组织”等词语更能体现个人的贡献和成就,简历要素实习经历,【修改前】实习经历2008.6-2008.8利华顾问公关公司顾问助理负责与客户进行电话沟通，每天工作长达6小时；@#@参与公司市场扩展项目，具有扎实的专业知识和良好的工作业绩。

@#@【修改后】实习经历利华顾问公关公司顾问助理广州2008.6-2008.8作为媒体与外事部门的助理，负责项目策划及实施、媒体跟踪、信息调查以及新闻分析，主要客户包括花旗银行、米其林、大众等；@#@协助公司产品在北京成功进行市场投放活动。

@#@,简历要素实习经历,4与职位相关原则与职位相关的经历重点突出描述，与职位不相关的经历轻描淡写，甚至不写与应聘职位最相关的经历放在首位描述如果缺乏工作实习经历，那么就重点描述在学校的社团、学生会等社会实践活动；@#@实际上无论是工作实习经历还是其他社会活动的经历，都应该按照以上的原则和方法来描述,简历要素项目经历,1研究课题项目对于本科生来说，一般不建议将毕业论文作为项目经历来写；@#@如果作为本科生确实参与了某项重要课题的研究，并且确实承担了一部分相关的理论研究或者实验研究的工作，而且技术含量比较高的话，应该将其写到简历中来,简历要素项目经历,【实例1】项目经历中国上市公司增发的市场反应和绩效研究大学经管学院2007以100多家在1999年至2005年6年间进行增发的上市公司作为研究对象；@#@分析这些上市公司发布公告期间股票市场的反应，及公告前后2-3年的财务指标变动情况；@#@运用SPSS软件进行数据统计、研究，独立撰写3万字的研究报告。

@#@,简历要素项目经历,2工作、兼职、社会实践中需要单独描述的项目如果在以往的经历中，有与应聘职位特别相关的活动或者项目需要单独描写，则可以将其作为项目经历来描述。

@#@例如：

@#@某同学在学校利用零散的业余时间，给别人开发了一个小软件赚点“外快”，但是并不是去公司上班实习，这样的经历如果放到工作实习经历中，没有对应的公司名称，显然不合适，对于这个同学来说，如果应聘软件开发类的职位，这段“赚外快”的兼职经历可以包装成项目经历在简历中呈现,简历要素项目经历,【实例2】在公司实习的项目经历（IT类）项目经历上海有限公司总部局域网扩充改造上海2008.6-2008.7项目背景：

@#@公司总部扩建为300台计算机的局域网，划分两个网段，所有计算机在一个域，增加Web与FTP服务器，部署ISA防火墙。

@#@分配员工帐户权限、允许员工用QQ与MSN程序，允许访问部分特定网站；@#@部署ISA防火墙；@#@配置Web和FTP站点，其中FTP站点仅供有权限的用户访问。

@#@,简历要素项目经历,【实例3】参加商业大赛的社会实践经历项目经历河南省第一届“赢在中原”大型大学生商业比赛郑州2007.6-2007.9项目背景：

@#@由共青团河南省委主办、河南电视台第八频道协办，为提高大学生商业实战能力，仿照“赢在中国”栏目，在河南8所高校大学生之间进行创意和销售能力比拼。

@#@作为6人团队队长，策划营销方案，分配成员任务，跟进任务完成进度；@#@率领团队走访商场、零售店等，了解快消行业销售模式，撰写分析报告；@#@负责团队制定的“买五送一，买十送三”的可行性促销方案的执行，制定并分解各个阶段销售任务；@#@成功与3家一级代理商、2家二级代理商建立合作关系，首期盈利共48100元。

@#@,简历要素社会实践,社会实践的描述格式、描述方法、描述原则及重点与工作实习经历类似社团名称对应公司名称，在社团中的职位对应工作职位，其具体职责、工作业绩等建议参照工作实习经历的描述方式逐一描述在描述社会实践的时候，也应该参照“与职位相关”的原则，将与职位要求相关的社会实践重点描写，与职位不相关的轻描淡写或者不写,简历要素社会实践,【实例1】针对市场营销、销售岗位社会实践2007.8-2008.6大学学院外联部部长通过多次电话与面谈方式，两周内为学校“一二.九”文艺演出拉到赞助1200元和音响设备，为外联部两年内第一次拉到现金赞助；@#@成功组织多场讲座、师生联谊舞会等活动，组织干事协同其他部分有效开展工作，协助历时2个月的“学术节”取得圆满成功；@#@联系并承办“GEHealthcare与你面对面”的交流会，在4天内完成，当天参与交流会人数超过200人，降低成本近50。

@#@,简历要素奖励情况,在简历中描写奖励情况时，应特别注意强调奖励的级别及特殊性因为HR收到的学生简历中，几乎每份简历上都会有这样或那样的奖励，奖学金、优秀学生、优秀干部等等，HR都司空见惯了，所以仅仅列出奖励名称是没有意义的最好能将所获奖励的难度以数字或者奖励范围表示出来，让HR明白所获奖励的含金量，从而增加简历通过筛选的概率,简历要素奖励情况,【实例1】奖励情况市级：

@#@上海市奖学金（全校仅10人）、上海市高等学校优秀学生（全校1）校级：

@#@上海财经大学人民奖学金一等奖（前2）、上海财经大学“优秀学生”称号、上海财经大学人民奖学金二等奖（前5）,简历要素奖励情况,对于一些比较特殊或者说比较罕见、能够反映你某方面特殊才能的奖励，例如CCTV杯全国英语演讲比赛的获奖经历，可以放在简历靠上的位置，如教育背景部分单独显示，这样更加突出这个奖励的含金量，例如：

@#@【实例2】教育背景2006.09-2010.06对外经济贸易大学管理学本科2008年CCTV杯英语演讲比赛北京赛区复赛亚军,简历要素职业技能,1英语技能对于大多数同学来说，在简历中描述英语技能更多的是通过标准化考试成绩、证书来证明你的英语口语或读写能力，例如英语四六级、BEC、托福、托业、GRE等如果成绩不错的话，建议写出成绩，但如果成绩没有绝对优势，就没有必要写出成绩如果相关的工作实习经历能够推导出英语水平能力，也建议写上，例如“工作语言为英语”、“给国外客户做陪同翻译”等类似的语句描述，说服力比较强,简历要素职业技能,2计算机技能一般来说，对于非计算机专业的同学来说，计算机技能通常指软件的应用，通用的如对Office系列软件的掌握根据应聘职位的要求，可以再有选择地列出相关的软件操作技能，例如财务咨询职位可以列ERP软件、财务软件、统计软件等,简历要素职业技能,3专业技能主要指与专业或应聘职位有关的技能、资格证书、认证等。

@#@例如：

@#@财务专业的学生能够熟练使用财务软件或获得ACCA、CPA资格等如果有专业资格，除了注明专业资格证书名称以外，建议加上年份在描述这些个人技能的时候，切记不要写错相应的关键词，尤其是对于英文的引用，一定要检查相关的拼写，不能出现错误情况,简历要素职业技能,【实例1】英语、计算机及专业技能专业技能：

@#@通过注册金融分析师（CFA）一级考试；@#@英语技能：

@#@CET-6（610/710分）、TOEFL653分，有良好的英语听说读写和翻译能力，英语口语流利，能用英语自由交流；@#@IT技能：

@#@熟练使用OFFICE、SPSS、STATA等软件。

@#@,简历要素其他个人信息,1兴趣爱好一般来说，除非是公司要求填写的申请表要求，否则不建议在简历中写兴趣爱好一是我们很难保证写在简历上的兴趣爱好能够投HR所好二是兴趣爱好主观成分居多，并不能说明什么问题三是占据简历篇幅,简历要素其他个人信息,但如果企业的招聘信息中明确要填写兴趣爱好，我们该怎么来写自己的兴趣爱好呢？

@#@要写自己擅长的兴趣爱好，弱项不要写，兴趣爱好不易写得太多，两三项即可兴趣爱好要具体，不能只是“运动、音乐、读书”这样概括性的词汇，否则很难让HR判断你究竟喜欢什么，更严重的会让HR对你的写作水平产生怀疑,简历要素其他个人信息,2自我评价与兴趣爱好一样，除非是公司要求填写的申请表有明确要求，否则不建议在简历中写自我评价但如果企业的申请表中明确注明要填写自我评价，我们该怎么来写自我评价呢？

@#@建议结合应聘职位的特点，分别用一句话来总结各项素质例如：

@#@应聘销售就要强调自己的沟通能力、抗压能力；@#@应聘行政就要强调自己的细心谨慎、责任心强等,简历要素其他个人信息,【实例1】自我评价责任心强：

@#@在同时做家教和公司实习工作期间，都能以高度负责的态度，高效完成任务；@#@细心谨慎：

@#@实习期间，2天之内手工录入的近600个VIP客户资料无一错误。

@#@,简历写作原则,你所具备的（简历）：

@#@教育背景学生成绩实习经历项目经历社会实践个人技能,公司关注的（要求）：

@#@沟通能力分析能力团队合作精神抗压能力语言能力职位相关技能,真实独特相关简洁,关键词说话行为词说话数字说话结果说话,如何在简历中弥补劣势,1学习成绩不好突出相关的、高分的课程。

@#@建议将“相关的”、“相对高分的”课程写到你的简历里面去，而“不相关的”、“相对低分的”课程从简历中删除。

@#@例如：

@#@某管理学专业本科生应聘财务会计类职位，其总成绩并不突出，在教育背景中选择列出相关的高分课程，如下,如何在简历中弥补劣势,【实例1】教育背景2006.09-2010.06对外经济贸易大学国际商学院管理学主修课程：

@#@初级财务会计（95/100）、企业财务报表分析（92/100）、国际金融概论（90/100）,如何在简历中弥补劣势,突出实习兼职、社团或学生会经历。

@#@如果学习成绩不是很好，那么建议突出相关的实践活动；@#@因为“理论”与“实践”通常不可能总是“两全其美”的；@#@而通过实践经历来证明综合素质，大多数情况下比突出成绩更有效。

@#@,如何在简历中弥补劣势,2缺少公司实习经历突出社团、学生会等实践活动强调个人技能、培训经历、快速学习能力勤能补“拙”。

@#@你可以在简历的工作技能部分强调“勤奋苦干”，同时，你也可以表达接受困难条件的意愿,如何在简历中弥补劣势,3应聘职位与专业不相关突出双学位/辅修专业/选修课程突出外语能力、个人技能突出学习、社会实践经历,面试官会问那些问题？

@#@,谢谢大家！

@#@,";i:

29;s:

14073:

",继任者计划流程介绍,什么是继任者计划？

@#@,是一种能够为各业务领域空缺职位提供足够的优质候选人的管理流程。

@#@它是一个“管理流程”而不是一个HR方案。

@#@它是由各业务部门管理人员使用以便更好地经营管理他们的业务。

@#@它能够帮助管理者决定员工数量、应该留任本岗或变更到其他岗位的人员，而不仅仅是识别后备者如果应用得当，此流程可以帮助建立起一个更有生产力、更具提升力和多元化的员工队伍,继任者计划流程的目标,有准备好的人才一旦需要，就可以担当领导职责重点关注关键岗位、业绩出色员工和多样化建立高潜能人才库，为未来需求不断提升能力发展和保留业绩出色的人员改善或变动业绩不佳的人员,继任者计划流程,管理人员实施，如果合适，进入到下一层级,管理层回顾目前的组织结构，制定未来变革的计划。

@#@,管理人员回顾员工业绩和潜力,管理团队人才回顾,管理人员和员工创建发展计划并进行职业生涯讨论,管理人员和员工实施变动、制定计划和时间表,继任者计划和相关的HR工具,组织结构分部/部门组织结构图绩效和潜能评估针对现在和未来职责的岗位要求绩效评估发展计划数据绩效潜能指导原则绩效潜能矩阵图（九盒图）人才回顾人才回顾指导原则放入九盒图中合适的位置员工情况数据表,回顾组织结构,现在的结构是什么?

@#@现在的结构是否能够成功支持你们的业务流程？

@#@现在的未来的设想的具体变化（例如：

@#@战略重点转移,扩建或外包某区域、汇报关系、职责）变化的时间表？

@#@,岗位需求：

@#@现在和未来,讨论某岗位现在和5年之后对关键领导力和专业能力的要求识别要达到这些要求所必需的技巧和能力是被要成功承担此责任所需的重要工作经验,现在和未来岗位需求举例:

@#@财务计划和分析国际谈判技巧项目管理管理能力/领导力专业知识人际和沟通技巧讲演/表达能力,岗位需求：

@#@现在和未来,绩效/潜力矩阵,绩效/准备就绪程度,绩效/潜力矩阵,绩效/准备就绪程度,绩效/潜能矩阵指导原则,1.高潜力业绩出色在目前岗位上专业能力出色已经证明在新的领域的学习能力表现出出色的领导力，具备更高职务所需的领导技巧。

@#@行为表现职业化.表现出与各层次人员出色的沟通能力能够有效地与高管层次沟通。

@#@完全自我激励，自我驱动一直表现出很出色的判断力乐于迎接更高的挑战和机会教育背景能够满足更高岗位的需求具备长期发展潜力素质全面,2.高潜力业绩良好在目前岗位上专业能力良好,需要了解此工作的其它方面表现出出色的领导力，具备更高职务所需的领导技巧。

@#@还需要这些技巧和行为表现的进一步完善。

@#@表现出出色的沟通能力,还需要更多与高管层次沟通的经验。

@#@完全自我激励，自我驱动表现出很好的判断力，还需要进一步完善乐于接受更高的挑战和机会教育背景能够满足更高岗位的需求具备长期发展潜力还需要进一步培养可以“拓展的候选人”,绩效/潜能矩阵指导原则（续）,3.高潜力新到本岗位正在培养专业能力有能力具备;@#@需要时间表现出出色的领导力，具备更高职务所需的领导技巧。

@#@需要时间来培养和在不同类型的工作中运用这些技巧。

@#@表现出良好的沟通能力还需要时间来加强完全自我激励，自我驱动表现出很好的判断力，还需要进一步完善乐于接受更高的挑战和机会教育背景能够满足更高岗位的需求具备长期发展潜力还需要进一步培养,绩效/潜能矩阵指导原则（续）,4.中等潜力业绩出色在目前岗位上专业能力出色，具备一些扩展潜力。

@#@具备提升一级的潜力，再进一步尚不能确定。

@#@表现出一定的领导力还需要机会在此领域进一步发展。

@#@表现出良好的沟通能力。

@#@需要时间进一步发展。

@#@有能力自我激励，自我驱动在大多数情况下表现出非常好的判断力，并不是总能识别大局自我职业发展规划不太清晰教育背景不一定能够满足更高岗位的需求素质能力超过一级的提升尚不能确定,绩效/潜能矩阵指导原则（续）,5.中等潜力业绩良好在目前岗位上专业能力良好,具备一些扩展潜力。

@#@超出一级的提升尚不能确定。

@#@表现出领导力还需要时间和发展机会进一步在此领域扩展。

@#@表现出基本的良好的沟通能力。

@#@有能力自我激励，自我驱动,但不能一直保持在大多数情况下表现出良好的判断力，并不是总能保持或总能识大局自我职业发展规划不太清晰教育背景不一定能够满足更高岗位的需求素质能力需要一些发展性质的工作来使其移出此格子,绩效/潜能矩阵指导原则（续）,6.中等潜力新到本岗位尚在学习本岗位专业能力，进一步发展的能力尚未证实或不太确定。

@#@尚在学习本岗位所需的领导能力,需要时间来证明，长期的发展潜力尚未证实或不太确定。

@#@尚在学习沟通能力,需要时间来发展和证明相关能力显示出具备自我激励，自我驱动的能力显示出具备良好判断力的能力，还不是总能识大局自我职业发展规划不太清晰教育背景不一定能够满足更高岗位的需求素质潜力-超过一级的提升尚未证实或不太确定，还需在本岗位工作一段时间。

@#@,绩效/潜能矩阵指导原则（续）,7.已经在合适岗位业绩出色在目前岗位上专业能力出色。

@#@扩展其他领域的能力不是最佳方案。

@#@显示出良好的领导力,但不适合高一级别的岗位在目前岗位上的沟通能力良好能够自我激励，自我驱动,（但有时需要指导）在大多数情况下表现出非常好的判断力，并不是总能识别大局满足现有岗位，或抱负与现有技能不匹配教育背景不完整，或不一定能够满足更高岗位的需求业绩优秀已经置于合适的位置上,绩效/潜能矩阵指导原则（续）,8.已经在合适岗位业绩良好在目前岗位上专业能力良好。

@#@扩展能力有限。

@#@具备有效的领导技巧,但不能一直保持有效的沟通能力是个问题不能够自我激励，自我驱动,（需要指导）不是总能够有良好的判断或识大局满足现有岗位，或抱负与现有技能不匹配教育背景不完整，或不能够满足更高岗位的需求业绩一般已经置于合适的位置上,绩效/潜能矩阵指导原则（续）,9.已经在合适岗位业绩不佳在目前岗位上专业能力不佳。

@#@扩展能力值得怀疑。

@#@显示出不稳定的领导能力有效的沟通能力是个问题不能够自我激励，自我驱动,（需要不断指导）常常表现出缺乏判断力，不识大局不满足现有岗位，或抱负与现有技能不匹配。

@#@工作满意度有问题。

@#@教育背景不完整，或不能够满足更高岗位的需求。

@#@甚至不愿意进一步学习。

@#@是否能长期保留在此岗位，需要评定。

@#@,绩效/潜能矩阵指导原则（续）,人才回顾,许多部门与高管一起进行定期的人才回顾部门负责人主动讨论在他们的组织里的高潜能候选人回顾员工的情况和在九盒图里的位置讨论主要的业绩、背景、发展需求和目前进展也许会将高潜力员工请到总部，进行“开始了解你”的面谈，以使员工能够在高级管理人员面前露面通过这些会议，也能对提升决定达成一致,人才回顾,目标:

@#@更熟悉分部人才共享候选人员的培养发展计划对其个人优势和待改进处提出建议，并与分部管理人员沟通以实施讨论候选人员现在和未来的岗位机会讨论必须是无偏见的、坦白的和持续进行的,人才回顾流程,管理团队开会回顾九盒图讨论定位于哪一个盒子确认意见不同结果更好地了解了有潜能的人才对每一个关键空缺岗位时的最佳候选人达成一致关键空缺岗位的填补是通过长期继任计划的观点决定，而不是短期需要人才识别和发展得很早发展计划更精确地反映出需要和职业规划对于有挑战性的职位，候选人准备得更充分,人才回顾指导原则,讨论的指导原则对人才的定义和评估要有一致性在人才回顾的讨论中会进一步校准人才放置在哪一格只在必须的情况下共享用此信息负有责任需要从更高一级的管理人员获取意见定期持续的人才讨论是成功的关键在矩阵里的放置是动态的需要定期更新,人才回顾指导原则数据管理（续）,由于该信息的敏感性和可能曲解性，特制定了以下原则：

@#@继任者计划的信息每年至少更新两次（第一和第四季度）除直属上司外，至少更高一级的管理人员必须参与回顾。

@#@高级HR专家也应参与回顾流程。

@#@员工情况信息应有员工每年更新（十一月十二月），并由他们的经理回顾。

@#@共同认可的变化必须由该员工书面记录进入信息系统。

@#@,人才回顾指导原则数据管理（续）,九盒图里的信息应与绩效评估，发展计划和其他HR工具保持一致。

@#@继任者计划工具是为高层管理人员（战略、管理委员会和他们制定的领导团队）准备的，其使用也应限于高层管理人员。

@#@低层的经理的意见可以获取，但在获取时不能涉及此工具。

@#@见所附的关于如何收集信息的“问题与回答”。

@#@,人才回顾指导原则数据管理（续）,不能告诉员工他们被置于哪一个“盒子”。

@#@此九盒图是由领导者使用的，用以向公司提交继任者，并为制定发展计划和与他们的员工进行职业生涯讨论。

@#@员工应关注的不是他被放在哪个盒子里，应该是发展和职业机会。

@#@,人才回顾指导原则数据管理（续）,人才回顾是继任者计划流程里的一个关键组成部分。

@#@此流程的有效性取决于高层管理人员的参与和讨论中的公正坦率。

@#@人才回顾应根据绩效评估，并频繁持续的进行（至少一年两次）。

@#@讨论的频率应由业务单位人员变动和HR计划需求决定。

@#@制定了人才回顾的指导原则和建议流程。

@#@,问题和回答-管理继任者计划信息,问题：

@#@我是否可以告诉我的员工他在哪个盒子里？

@#@回答：

@#@不行，不能与员工分享此信息。

@#@将员工对此的关心转移到讨论其发展上来。

@#@员工应关注的不是哪一个盒子，而应该是发展和职业生涯的机会。

@#@把这当作是一次坦诚的反馈和发展计划会议的机会。

@#@准备好讨论此员工的绩效、发展计划和职业兴趣。

@#@九盒图里的评估标准可参照作为沟通点，引导你们的讨论。

@#@坦诚告知员工你对其业绩和潜能是否适合其他职位的看法。

@#@询问员工的职业兴趣和是否愿意调动。

@#@员工想知道管理人员是否对其发展和职业抱负真正感兴趣。

@#@已经置于合适岗位的员工也想继续学习和发展技能，以做出更多的贡献。

@#@发展的谈话应着重于增加贡献，不论是在现有职责范围，还是准备承担更多职责。

@#@,问题和回答-管理继任者计划信息（续）,问题：

@#@我应该告诉一位员工他有潜能吗？

@#@回答：

@#@在为员工提供反馈时，坦率和客观是很重要的。

@#@然而，同样重要的是，不能将其期望值提升太高，也不能让一位员工感觉他已经没有什么贡献能力了。

@#@如果一位员工有潜能承担更多的责任，你应该让他知道，并与其分享他们应该做什么以继续向这些目标发展。

@#@不能承诺岗位变动，而且让他们理解没有什么是可以担保的。

@#@,问题和回答-管理继任者计划信息（续）,问题：

@#@我可以与我的下属经理讨论此绩效潜力矩阵工具吗？

@#@回答：

@#@此工具是为高层管理人员准备的，仅由高层管理人员使用。

@#@但是，你可以以合适的方法获取员工的一些信息。

@#@这种信息可以收集，但不要涉及到此工具。

@#@例如：

@#@询问一位员工的职业兴趣、调动意愿、和整体的承担更多职责的潜能是可以的，但不应该谈到在矩阵里的位置。

@#@,问题和回答-管理继任者计划信息（续）,问题：

@#@如果员工询问此工具，我如何回答？

@#@回答：

@#@如果员工问到，就解释此矩阵图是为管理层所用，以支持人才管理流程。

@#@请解释此流程的目标以及支持它的工具都是为促进所有AB员工的持续发展的。

@#@将这样的谈话引导到讨论他/她的发展上。

@#@利用此机会来讨论发展计划和事业机会上。

@#@讨论员工还应该做些什么准备，以迎接更多或不同的职责。

@#@,问题和回答-管理继任者计划信息（续）,问题：

@#@如果一位员工认为自己是有潜能的，但作为经理的我是不认同的。

@#@我该如何回应？

@#@回答：

@#@如果一位员工感觉自己是有潜能的，而你认为他已经在合适的岗位上了，你可以与他讨论更高岗位所需要的具体职责，以及你认为该员工必须要证明或改变哪些现有业绩或技能才能达到这样的目标。

@#@你与这位员工坦诚相待是很重要的。

@#@举例支持你的观点。

@#@你所观察到的具体例子支持你的观点，对帮助员工理解很重要。

@#@也许该员工有能力也有兴趣尝试与现有岗位级别相同的其它新的或不同的挑战。

@#@你可以建议其横向移动，进一步发展其职业生涯。

@#@,";i:

30;s:

7479:

"现任:

@#@美国国际人力资源管理IPMA-HR注册培训讲师CHRP注册人力资源管理师授权培训师上海市培训师职业资格考试高级顾问City&@#@Guilds国际培训师认证授权讲师中国管理科学学会HR专业委员高级顾问专长:

@#@人力资源战略规划员工招聘与测评绩效管理与薪酬体系改善员工培训与职业发展,个人简介：

@#@马本军,绩效管理的实践：

@#@推动员工成长与组织发展,分享什么？

@#@,影响员工绩效的因素什么是绩效（考核）的真实含义？

@#@绩效管理的重点为什么反对绩效管理？

@#@绩效管理的未来发展趋势,为什么会这样？

@#@,针对中国企业的平均寿命只有3.7岁这一事实，某调查机构针对200多家“正常活着”的企业进行了调查，结果发现，在企业中：

@#@5的人看不出来是在工作，而是在制造矛盾，无事必生非=破坏性的干。

@#@10的人正在等待着什么=不想干。

@#@20的人正在为增加库存而工作=蛮干、盲干、糊干。

@#@10%的人由于没有对公司做出贡献=是负效劳动。

@#@40的人正在按照低效的标准或方法工作只有15%的人属于正常范围，但绩效仍然不高=干不好。

@#@,为什么会这样？

@#@,为什么有那么多人虽然头脑聪明却绩效平平？

@#@为什么管理者常常被部下评价为理想化？

@#@为什么许多中层主管常常抱怨部下素质低而推脱责任？

@#@为什么员工在工作中不去付出多的能力？

@#@为什么员工不去思考如何将工作做的更好？

@#@为什么如此多的管理者害怕直接的、坦诚的与下属对话？

@#@既然想挣更多的钱、获得更好的发展，却为何没有更多的员工对自身的提高负起责任来？

@#@而对麻将、扑克兴趣极大？

@#@,员工的激励机制出了问题绩效管理薪酬制度,问题思考与交流,员工为什么绩效不佳？

@#@哪些因素在影响员工的绩效？

@#@,GearyRummler与AlanBrache：

@#@影响绩效表现的因素,体力、智力、情商、逆商,个人能力,培训、工作辅助、学习活动,必要的技能与知识,即时而有效的强化、激励、奖励,明确的奖惩,绩效满足期望值的程度如何,即时反馈,必要的资源、时间、授权、程序等,充足的支持,执行者与经理均理解和接受,清楚的绩效规范,你们目前的现状,表现,影响因素,什么是绩效管理？

@#@,绩效管理（performancemanagement,PM）是通过员工绩效目标的设定和评估、反馈和认可等方面的管理，使员工了解自身绩效及发展与公司业务发展之间的关系，从而促进员工充分发挥自身潜能的管理概念。

@#@考核？

@#@评估？

@#@管理？

@#@,绩效管理的基本问题,如何衡量员工的实际付出以及这种付出的效果？

@#@如何通过衡量绩效，找到提高员工能力和忠诚的方法？

@#@如何通过绩效管理，找到组织资源（人力资源和财政资源等）配置的有效方式？

@#@,最终：

@#@优化及改善组织氛围和文化,绩效管理的内容（子系统）,绩效评估活动个人发展和自我学习教练指导和咨询纪律处分（纪律约束）,绩效评估的重点,个人特征工作行为工作结果,个人特征,工作行为,工作结果,绩效的演变过程,绩效评估的方法,结果,行为,个人特征,推动绩效管理的有利之处,改进个人和工作小组的绩效激励作用与价值引导法律记录（政府要求）人事决策的基础，如薪酬支付和晋升等个人发展和学习咨询指导和行为规范与纠正最佳经验的挖掘避免错误的重复,事实：

@#@绩效评估面临的争论,反对的理由绩效评估不符合团队合作和伙伴关系为导向的文化；@#@不能促进评估者和被评估者之间的诚实对话和意见反馈；@#@将薪酬与个人发展联系起来，破坏了这个过程；@#@将评估结果与加薪和其他人事决定联系起来，加剧了评估者和被评估者之间的政治因素；@#@,事实：

@#@绩效评估面临的争论,反对的理由人力资源仅仅是负责制订政策、裁定结果，收集文件，而不是提供帮助。

@#@评估往往给员工带来负面影响，而且这种影响通常会降低生产力。

@#@员工希望而且能够完全对自己负责，评估过程最好是可以选择的，而不是强制的。

@#@领导需要有余地来选择与员工一起工作的最有效的方法，而不是被强制要求进行指定的判断程序。

@#@过份强调个人的问责，而不利于合作的氛围。

@#@,中国企业绩效管理的实践,绩效评估目的导向以致推行状况堪忧绩效参与者未能体现制度建立的过程公平忽视主管人员绩效评估正确观念与技巧的培训在实施过程中严重轻视绩效执行过程跟踪与员工辅导，导致绩效管理不能落到实处主管及员工对绩效评估的实施迅速失去热情，无法持续推动,绩效管理面临的挑战,高层管理者对于绩效管理的重视程度工作范围的扩大工作任务和工作职责的快速变化目标的多元性和目标的易变性长远目标和短期目标之间的可能冲突,绩效管理的鼓励发展趋势,一些组织通过绩效系统来体现组织战略。

@#@MBO与BSC的广泛推广与运用更加关注顾客需求，包括顾客对使命和绩效管理方法的建议和反馈。

@#@组织出于预算的目的建立绩效管理方法，并用于个人绩效管理。

@#@政府机构的绩效管理,BSC平衡计分卡,财务构面,目标衡量项目目标值方策,愿景&@#@策略,顾客构面,学习与成长构面,内部作业流程构面,如何向股东呈现我们在财务方面的成绩?

@#@,我们要如何对顾客表现，以实现我们的愿景?

@#@,我们如何保有改变与持续改善的能力，以实现我们的愿景？

@#@,我们需加强那些业务流程，以满足股东与顾客的需求?

@#@,目标衡量项目目标值方策,目标衡量项目目标值方策,目标衡量项目目标值方策,绩效管理的鼓励发展趋势,员工更多地以团队的形式工作。

@#@（在绩效管理过程中如何有效地评价和整合团队的工作）跨功能部门的团队如何评价来自不同部门的员工的绩效组织开始关注胜任特征所有员工的核心胜任特征和特殊岗位/部门的特定胜任特征以及他们如何体现在绩效评估体系中。

@#@组织希望对员工的贡献做出评价，并鼓励他们不断地以较高的水平工作。

@#@,绩效管理的鼓励发展趋势,把组织的目标和使命与员工的绩效、成就联系起来。

@#@通过确定组织的广义目标，在绩效管理框架中把这一目标与个人目标联系起来，有利于促进重视评价员工成就的文化的形成。

@#@可以给一些人事决定提供合法以的解释，比如：

@#@晋升、解聘、调任和加薪等决定。

@#@使员工和主管可以根据评估指标所强调的内容，制定纠错计划，增加员工绩效中表现良好的内容。

@#@为员工的职业发展提供了一个有用的工具，因为它给员工提供了一个看清自己优点和缺点的机会。

@#@,绩效管理发展的三个重点,促进组织目标与个人目标形成显著的联系,加强员工的核心胜任能力并帮助组织进行能力建设,促进组织文化的改善和改变,未来绩效评估的重点,籍由员工的成长迈向组织的成功,";i:

31;s:

11542:

"简历制作技巧,黎超,人才招聘程序,招聘的原理：

@#@人岗匹配,行为描述性面试,情境：

@#@应聘者经历过的特定工作情境和任务目标：

@#@应聘者在这个情境中所有达到的目标行动：

@#@应聘者为达到该目标所采取的额行动结果：

@#@该行动的结果，包含积极的和消极的结果等假设前提一个人过去的经历能预示其未来的行为与应聘者自称“通常在做的”，“老在做的”，能够做的，可能会做的，应该做的相比，过去实际行为的实例更为重要,选才漏斗,HR如何筛选简历？

@#@,1.与工作有关：

@#@做类似工作的时间长度、时间远近、变换工作的频率、变换单位的频率、原就职公司的文化和管理水平2.考察个人的岗位职责:

@#@是协助还是主责？

@#@究竟担任何种角色？

@#@有哪些成绩？

@#@3.考察基本要求：

@#@学历、专业技能、工作经验、年龄、性别等4.其他技能及素质:

@#@英语、计算机；@#@学习能力、创新能力等,HR关注的简历重点,工作经历（PAR）学习经历假期实习经历毕业设计社会工作的细节与职位有关的教育与培训特别之处获奖情况辉煌的经历,简历被淘汰的原因可能是,求职目标不明确简历太夸张或太平淡无案例、数字我无所不能细节出错错字，语病过多使用缩写和专业术语叙述性语句不是独特优势的、无关的信息本原因是对应聘的工作不了解,本讲目录,一、撰写简历前的准备工作二、简历撰写过程中的技巧三、简历发送时的注意事项,知己知彼：

@#@确定适合自己的职位,步骤一：

@#@我的竞争优势是什么步骤二：

@#@哪个专业领域能发挥我的优势步骤三：

@#@这个领域里，哪种职位我最喜欢步骤四：

@#@哪些用人单位提供这种职位步骤五：

@#@提供这种职位的单位，哪些最有竞争力,技巧：

@#@差异化战略,分析我和其他求职者的不同之处：

@#@工作经历、教育背景学校/专业/成绩：

@#@实习，社会工作，社团活动，毕业设计能力：

@#@技能，创新能力，研究分析能力，团队合作，管理能力，沟通能力兴趣/爱好：

@#@感兴趣的学科、职业倾向测试个性,简历内容,一、简历信头二、求职意向三、教育背景四、工作经历五、个人信息,简历中可反映的内容,工作经验、专业技能志趣抱负、团队协作能力分析解决问题能力、积极进取学习能力、应变能力创新能力、领导能力面对压力,学会用事实/数字/百分比说话,错：

@#@协助领导工作正确：

@#@选拔和培训了五名管理人员，为公司节省25,000元的招聘费用错：

@#@得到管理层的充分赏识和信赖正确：

@#@得到公司三次嘉奖；@#@其中二项合理化建议奖，一项恪守职责奖,总结：

@#@简历撰写前想想产品广告,1.卖点分析2.需求分析3.广告用语,撰写简历的过程：

@#@品牌化,品牌策略独特价值自我品牌化流程分析自己的特点挖掘用人单位的需求将自身的特长和用人单位的需求相结合确立自我品牌z针对自身特点和职位要求写简历z写有针对性的申请信,目录,一、撰写简历前的准备工作二、简历撰写过程中的技巧三、简历发送时的注意事项,目标：

@#@我是这个职位的最佳人选,合格简历的要求目的性强：

@#@定位准确、针对性强、重点突出内容完整量体裁衣界面友好：

@#@表述简洁，语言清晰，逻辑性强不合格：

@#@求职目标不明确简历太夸张或太平淡我无所不能细节出错过多使用缩写和专业术语叙述性语句对雇主有用的信息一定控制在2页之内,一、简历的信头,简历的信头出现在纸张最上方，包括你的名字和联系方式。

@#@李卫红；@#@JIMMYZHANG联系方式包括你的电话号码和电邮地址对于手机号码，建议采用“3-4-4原则”（也有4-3-4或者4-4-3原则）要选择比较稳定的邮箱系统，可以及时推送,照片,通常情况下，如果公司在发布职位说明的时候特别强调要求贴照片，或者你对自己的外貌有相当的自信，那么可以贴照片。

@#@如果贴照片的话，建议采用标准的简历照，而不要随意用大头照或者生活照。

@#@这样相对保险一些。

@#@照片贴放的位置一般置于简历右上角、个人信息的右侧,简历的信头样本,二、求职意向Objective,“求职意向”要表达：

@#@你正在寻找什么样的职位。

@#@“求职意向”包括目标地点，行业，职能，职位以及胜任特征,求职意向,空洞的求职意向求职意向：

@#@能吃苦耐劳，适应各个环境，要求能提供基本福利保障，签定正式合同协议，有发展空间求职意向演变成自我评价本人五官端正，性格开朗乐观，在校期间努力学习，与同学及老师的关系很好，善于沟通交流，多次参加校内组织的志愿活动，富有爱心。

@#@为了不断完善自己，也积极投身于校外的实践活动，掌握一定的经验和知识,求职意向样本,经济管理专业硕士（资历），对房地产行业有一定的了解，参与过三个研究项目（数字化描述）。

@#@具备很好的沟通表达能力，分析和解决问题的能力，团队合作和创新能力（工作适应特征）。

@#@希望入职咨询公司从事研究/咨询工作（定位行业/公司）,三、教育背景,用倒叙的方式写出你的学校，专业，学位；@#@最高的教育背景放置最顶端（如MBA、硕士）；@#@如果在校期间组织过特别突出的活动，可以列出；@#@在校期间从事的社会活动和社会工作职务；@#@如果综合平均成绩高或排名前列，可以列出；@#@在校课程可以不写；@#@通常不写中学教育背景。

@#@,教育背景样本,教育背景2002-2004清华大学经济管理学院学生会主席助理，在2003级新生入学酒会中负责组织及宣传工作清华经管IT/通讯俱乐部活跃分子1991-1995北京邮电大学电信工程/通信工程优秀毕业生,四、工作经历内容,工作时间+服务公司+工作地点介绍你服务的公司，所属行业及级别具体的岗位名称及工作职责工作内容描述及工作业绩倒叙方式阐述公司服务,工作描述“三要素”PAR,Problemidentified/Responsibility（职责）内容包括：

@#@陈述你的工作职责，包括你任什么职位，负责什么样的工作内容，你所管辖的人数与所承担的工作责任。

@#@Actiontaken（行动）内容包括：

@#@在你所涵盖的工作范围内，所有的工作内容的详细陈述，具体到每一件事情，让别人在读你的工作内容时知道你的工作流程。

@#@Resultachieved（结果）内容包括：

@#@你工作最后的结果是什么。

@#@有什么数字化的总结描述。

@#@,例子,Problemidentified/Responsibility（职责）担任销售部销售经理，负责业务员培训及部门管理，团队业绩达成。

@#@Actiontaken（行动）制定部门全年销售及业绩达成方案，设计销售培训计划，对15名业务员进行销售技能培训并进行业绩考核，对市场进行准确调查，并对重点客户进行一对一回访，并提供个性化服务，与业务代表深入沟通，协助市场推广部门调整产品推广模式。

@#@Resultachieved（结果）比上年同期销售额提高8%，年度销售额提高15%。

@#@P.A.R.编写全年业务达成方案，训练及管理15人业务团队，通过及时准确的市场，调查及重点客户反馈，与业务代表逐一深入沟通，调整产品推广模式，针对倾向性客户提供个性化服务，在三个月内，销售额提高8%，年度销售额比上一年提高15%”,无工作经验同学：

@#@写出每个活动的PAR；@#@不同的能力选取不同的PAR,实习经历样本,某位同学的实习经历的PAR,实习经历PAR,2007.32007.9上海亿庶信息科技有限公司市场部市场推广专员上海独立负责网站与目标高校、企业的合作推广计划的实施。

@#@对全国约400家重点高校就业网进行调研，确定200多所目标院校就业办老师名单，并负责后续与这200多所目标院校就业处老师联系沟通及访谈，保证2-3次后续跟踪，完善网站制定的高校合作计划文案。

@#@通过电话方式对700多家企业进行招聘规模、渠道及目标生源等校园招聘需求调研，撰写长达5000字的调研报告，并根据调查结果对企业有针对性地推介网站服务项目，最终与近625家目标企业达成合作意向,实习经历：

@#@常犯的错误,2007.32007.9上海亿庶信息科技有限公司市场部网络推广实习生上海通过电话对目标高校就业办老师进行访谈，与老师沟通网站合作事宜，最后成功联系了200多所的高校就业办老师。

@#@通过电话方式拜访企业客户，调研招聘需求，撰写调研报告，最后与625家企业达成合作意向。

@#@,项目经历PAR,五、个人信息,你的技能培训经历语言，计算机技能有助于你求职的爱好，简洁为好,个人信息样本,MCSE微软认证工程师，PMP项目管理流畅的英文听说读写，CET6569/710,熟悉微软Office办公系统爱好登山，古典音乐,个人信息：

@#@奖励,列出奖励名称一般意义的，最好能够将所获奖励的难度以数字或者获奖范围表示出来,合格简历的标准,回答关心的所有问题：

@#@能够、愿意、适应工作经历、学历倒序职务和业绩具体（PAR），关键词、行为词、数字、结果说话项目名称你的职责你的具体行动产生的结果结构清晰，简单明了列出所有联系办法摘要优势列出专业执照、资格、奖励,常见的行为词,表示个人成就的：

@#@简化、实现、执行、提升、创造、完成、改造、改进、激励、扩大表示指导、教授他人的：

@#@建议、阐明、指导、传授、辅导、教导、协作表示行政管理能力的：

@#@引导、详细、制定、分配、建立、呈递、供应、支持表示领导能力的：

@#@主持、发起、指派、制定、处理、决定、指挥、分配、监督,常见的行为词,表示人际沟通能力的：

@#@说服、沟通、报告拜访、建议表示组织、计划能力的：

@#@计划、组织、分配、参加、指导表示创新、创造能力的：

@#@建立、设计、发明、发起表示研究、逻辑分析能力的：

@#@评估、调查、核实、检查、研究、搜索、观察表示金融、财经知识的：

@#@审计、筹资、支付、平衡、做预算、计算分析、评价估计表示技术能力的：

@#@维护、重建、测试、诊断、应用、修理,目录,一、撰写简历前的准备工作二、简历撰写过程中的技巧三、简历发送时的注意事项,简历投放目标的选定,1.通过熟人介绍机会2.参加毕业生招聘专场的公司3.职位要求1-2年工作经验的公司,邮件提交简历应注意,有标题用简单格式有用人单位名称，招聘者职务，姓名有你的姓名，联系办法，应聘的职位正文、附件同时提交文件名为“清华硕士XXX简历”删除密码不用个人网站,总结,1.要篇幅合适，不要废话太多2.要量体裁衣，不要没有目标3.要细节完美，不要因小失大4.要事实说话，不要自说自话5.要知己知彼，不要漫无目标,案例,";i:

32;s:

13122:

"简历制作与面试沟通,2010.9,2,3,4,5,6,7,严峻的就业形势,2008年受金融危机影响最困难474/490=0.942009年形势略有好转86.6%85.6%,8,近年高校毕业生就业基本情况,9,企业为什么要招聘员工？

@#@,10,企业招聘三原则,11,简历的作用,简历,求职者,我想告诉你,我想了解你,企业,我需要员工,我需要工作,12,简历的作用,13,500强HR心目中的优秀简历,简历不是履历每天用半小时阅读50份简历每份10秒（平均15秒，最多1分钟）使用数据和图表量化你的工作业绩故事叙述你取得业绩的经过和关键事件,符合企业的风格柯达：

@#@符合职位要求惠普：

@#@有亮点和特点IBM：

@#@主题明确微软：

@#@简单明了,14,李开复博士的简历

（1）,李开复博士于2009年9月在中国北京创立创新工场，出任董事长兼首席执行官，帮助中国青年成功创业，帮助中国打造一批新一代高科技公司。

@#@创新工场立足互联网、移动互联网和云计算，每年尝试20个新的创意，并拆分出3-5个独立运营公司。

@#@在创业之前，从2005-2009他在谷歌公司担任全球副总裁兼大中华区总裁。

@#@在谷歌中国的四年，李博士在大中华区建立了约700人的精英团队，将谷歌中国在华市场份额从2006年的16.1%已经提高到2009年的31.0%。

@#@李开复博士带领的中国团队一直专注产品开发，把谷歌中文搜索和其他中文产品做到业界领先水平。

@#@同时，谷歌地图、谷歌手机地图、谷歌手机搜索、谷歌翻译在2009年成为中国使用率最高的相关软件。

@#@,15,李开复博士的简历

（2）,在加盟Google之前，从2000-2006李开复博士任微软公司全球副总裁，负责.Net方面的研发工作，在服务器软件、Windows、Office里面都有着李博士团队开发出的技术。

@#@在晋升全球副总裁之前，李博士于1998创办微软中国研究院（后更名为微软亚洲研究院），在极短时间内创建了一个国际一流的计算机研究院，曾被麻省理工学院技术评论评为“最火的计算机实验室”。

@#@从1996-1998年，李博士在SGI公司担任互联网部门副总裁兼总经理，负责多个产品系列的发展方向和公司互联网策略的制定。

@#@在SGI，李博士带领的团队开发出一年营业额达2亿美元的互联网服务器业务。

@#@同时他也兼任Cosmo软件公司总裁，负责多平台、互联网三维图形和多媒体软件方面的研发工作。

@#@李博士于19901996在苹果公司服务。

@#@他在苹果公司任职六年中的最后一个职务是其交互式多媒体部门的副总裁，这个团队奠定了苹果在多媒体方面的领先优势，并开发出QuickTime、QuickDraw3D、QuickTimeVR、PlainTalk等产品。

@#@,16,李开复博士的简历（3）,在加入苹果公司之前，李开复曾在卡内基梅隆大学任教两年。

@#@他1988年获卡内基梅隆大学计算机学博士学位。

@#@他的博士论文是世界上第一个“非特定人连续语音识别系统”。

@#@1988年，商业周刊授予该系统“最重要科学创新奖”。

@#@在校期间，李开复还开发了“奥赛罗”（黑白棋）人机对弈系统，因为1988年击败了人类的世界冠军而名噪一时。

@#@李博士曾以最高荣誉毕业于哥伦比亚大学，获计算机学士学位。

@#@李开复是美国电气电子工程协会的院士，和美国华人精英组织百人会的副会长。

@#@除了在科技领域的成就，李博士十分关心中国青年学生的成长。

@#@他先后写了七封给中国学生的信、出版做最好的自己、与未来同行、一网情深等三本畅销书，并且每年在高校做数十场演讲。

@#@他办的“我学网”（）现在已有50万注册用户，还有50位专家和他一起在网上帮助中国青年学生。

@#@,17,十秒钟阅读一份应届毕业生简历,18,为什么应届毕业生的简历要封面？

@#@,应届毕业生最重要的资本是什么？

@#@你和600万竞争者最大的区别是什么？

@#@学校、专业招聘者在最短的时间内了解你最本质的内容封面的字迹应当清楚，不宜过于花哨,19,优秀的封面范例,20,优秀的封面范例,21,不适当的简历封面,字太小,22,不适当的简历封面,主题不突出,23,不适当的简历封面,太花哨,24,不适当的简历封面,无主题,25,参加工作之后的简历不要封面,26,常规内容,基本资料姓名、性别、年龄毕业学校、专业联系方式教育资料时间、学校、专业,27,吸引人的内容,个人爱好和技能强项、具体、团队项目和体育项目优先与众不同的内容与众不同的教育、生活、工作和实践经历最近的培训毕业实践和毕业设计了解和熟悉的工作领域的最新知识与工作技能准确的自我评价,28,简历的格式,简历的格式年代式/时序型技能式/功能型综合型切勿标新立异的自创格式简历的页面要干净一般用白色、浅灰色或米色的A4纸可以复印，不必全部打印,29,简历的语言,准确、简练专业、职业有影响力、吸引力使用短句少出现“我”少出现“的”和类似的词少出现形容词,30,令HR厌烦的单词和词汇,Assist/Assisted（协助）Experimental（试验）Skillfully（巧妙地）Effectively（有效地）Carefully（仔细地）Quickly（迅速地）Expert（专业的）Mastered（高明的）Smoothly（顺利地）,非常漂亮地/圆满/众志成城的完成了任务本人自信开朗、乐观向上、耐心细致、诚实稳重,善于人际交往，富于团队精神,31,简历常见错误,32,如何投递简历,校园招聘会、高校毕业生专场招聘会宣讲会、公司背景综合招聘会、专业招聘会选准目标、看清要求网络投递目标明确、成功率低选择大型网站、简历需要经常修改和更新将重要的信息和关键性语句放在最前面绝对绝对不要使用附件邮寄简历明确对象、大信封,33,求职信、自荐信升级版的自我评价,格式规范专业语句重要的内容放在篇首量身定做、了解公司强调未来能力为主、经历为辅可以有主观评价既可以作为简历附件，也可以单独使用来校招聘的企业没有要求一定要附求职信没有为每个招聘职位量身定做求职信内容与简历内容基本一致,34,面试,面试是一种特殊的面谈面谈是组织中有目的、有计划地通过两人（或更多人）之间面对面的交互式谈话和交流信息的过程面试是招聘过程中最重要的一个环节简历、笔试、测试、面试,35,面试的特点,36,面试前的准备工作,接听电话通知了解面试时间、地点提前到达，稍微提前求见面试人员随身携带以下物品身份证明、最重要的证书原件推荐信（如果有）备用简历/履历纸笔记录面试地址、联系电话、联系人的便条,37,形式丰富化,提问弹性化,结果标准化,试题结构化,人员专业化,过程程序化,内容全面化,面试的发展趋势,38,试题结构化,标准试题标准答案HR经理惯用的21个经典面试问题及回答思路面试中的44个关键问题面试最常见的40个中文问题弗布克面试经典：

@#@30类面试题经典解析想去外企上班：

@#@208个必须搞掂的面试难题世界500强面试题,39,提问弹性化,结合行业与企业结合职位要求结合简历新奇的话题、突出的成绩、明显不合逻辑的工作内容结合答案判断真实性,40,过程程序化,41,形式丰富化,1V11V31V51V5+,电话面试群体面试压力面试文件筐1V1PK车轮战系统测评,42,内容全面化,仪表风度专业知识和技能工作实践经验口头表达能力反应能力与应变能力综合分析能力人际交往能力,自我控制能力与情绪稳定性工作态度上进心、进取心求职动机业余兴趣与爱好,43,答题要点,倾听良好的、强有力的、直接的目光接触不要往椅背上靠，而要把上身稍微前倾经常说声“是”或点点头应聘者最重要的身体语言应当出现在问题发出之后的0.1秒内问题的答案不能是“Yes”or“No”掌控时间明确的结束信息,44,人员专业化,工商管理、人力资源相关专业毕业受过招聘方面的专业培训参与过多次招聘工作,45,不同性质的面试者,循规蹈矩：

@#@按履历的顺序提问专业人士：

@#@提问和工作实践经验有关的问题热情洋溢：

@#@内心优越，反感妄自尊大者面无表情：

@#@固执而坚持原则深不可测：

@#@喜欢具体的内容不紧不慢：

@#@保持温和谦虚的态度老奸巨猾：

@#@不按套路出牌,标新立异：

@#@使用新技巧，卖弄学问敝帚自珍：

@#@大谈企业的优点咄咄逼人：

@#@表现出不友好循循善诱：

@#@使用设问句不动声色：

@#@需要你展露自己的才华针锋相对：

@#@针对应聘者明显的弱点发问请君入瓮：

@#@提问敏感性问题麻木不仁：

@#@激发新鲜感,46,结果标准化,使用标准化的工具并非简单的“Yes”or“No”对应聘者全方位的了解可能推荐其他的工作岗位,47,礼节性问题,请介绍一下自己。

@#@你认为自己最大的优点是什么？

@#@你是怎么来的？

@#@你是怎么知道我们公司的？

@#@你为什么要到我们公司应聘？

@#@今天天气真热，不是吗？

@#@最新的时事话题。

@#@,48,礼节性问题的答题要点,时间不要太长，尽快切入主题想方设法绕到与工作有关的技能和经验上千万不要表现得与社会脱节要表现得对公司了解和感兴趣,49,围绕简历提出的问题

（1）经历,你为什么选择这所学校/专业？

@#@你最喜欢的大学课程是什么？

@#@为什么？

@#@你在大学期间最喜欢的老师是谁？

@#@请问你在求学经历中参加过哪些社团组织或参加过哪些公益活动，您在其中扮演什么角色？

@#@谈谈你求学经历中令您感到成功的事例及成功的因素。

@#@谈谈你认真追求过的一件事，并说说过程和结果。

@#@你是否有过与他人竞争并失败的经历，请举例。

@#@,50,围绕简历提出的问题

（2）经验,你过去的经验中，哪些和我们的工作有关？

@#@你最富有创造性的成果是什么？

@#@你在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？

@#@主要的顾客有哪些？

@#@你的直接上级是谁？

@#@你被授予了多大范围的工作权限？

@#@你认为他的表现如何？

@#@目前或最近离开的工作中，你所做的最重要决策是什么？

@#@,51,围绕简历提出的问题（3）评价,你如何评价你自己？

@#@你的老师/同学认为你是一个什么样的人？

@#@你认为自己具备了作为一名优秀员工的哪些条件？

@#@你最容易被什么激励？

@#@你通常在选择工作时，会考虑哪些方面的因素？

@#@你和人相处的能力怎么样？

@#@,52,进一步的探讨

（1）未来发展,主要考察应聘者的兴趣所在，一般情况下暗示应聘者此前的表现得到认可你对今后有什么打算？

@#@五年以后，你希望自己在做什么？

@#@你希望自己在三年或五年以后的职位发展到哪一个层次或状况？

@#@谈谈你目前想去学习或弥补的知识。

@#@,53,进一步的探讨

（2）情景模拟,主要是考察应聘者对于未来可能发生的事件所做出的反应领导交待你将某文件还给甲，第二天领导一上来就责骂你应将文件送至乙为什么送给了甲，你会如何处理？

@#@有位女士来你店里买鞋，由于她右足略大于左足，总也找不到她能穿的鞋，你觉得应当解释一下。

@#@你如何措辞？

@#@为什么？

@#@,54,进一步的探讨（3）价值观,价值观问题实质上是考察对企业文化的认同程度，所以事先了解企业文化是非常必要的，在答题时如果能举出一两个企业的相关事例就非常完美了你对（任何有争议的新闻话题）有何看法？

@#@在从事内部或外部的商业活动时，有时社会道德的或组织的严格的规定，会使得工作难以进行下去，你是否曾经想过违反某一条规定，以便于更有效地进行工作。

@#@如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题？

@#@,55,“难题”解析,我为什么要雇用你？

@#@你有哪些主要的缺点，这些缺点对工作会有什么影响？

@#@你通常对工作的哪方面最缺乏耐心？

@#@你希望在工作中获得什么？

@#@你希望获得的薪水是多少？

@#@你对出国/考研是什么态度？

@#@你对加班是什么态度？

@#@,56,应聘者的问题,面试者几乎总是会留给成功的应聘者时间提问，这是一个介绍企业的好机会薪酬福利政策培训企业未来的发展方向企业文化和工作氛围,原则不可不问以企业为中心开放式提问不提含糊不清的问题不提敏感性问题不提难倒面试官的问题,";i:

33;s:

2718:

"纲要内容：

@#@,一.绩效考核中为什么要进行考核沟通？

@#@二.有效考核沟通应做好哪些准备？

@#@三.考核沟通时的注意事项！

@#@四.如何在绩效考核中进行考核沟通？

@#@,一.绩效考核中为什么要进行考核沟通？

@#@,对被评估者的表现达成双方一致的看法使员工认识到自己的成就和优点指出员工有待改进的方面讨论并制定双方都能接受的改进计划协商下一周期的目标与绩效标准,二.有效考核沟通应做好哪些准备？

@#@,考核沟通是一种双向式沟通*准确性较高，让接受者有反映情况和意见的机会，易产生参与感，有助于建立双方的相互信任感和亲近感*对发送者有一定的心理压力，传递速度较慢，易于受干扰，缺乏逻辑顺序；@#@,二.有效考核沟通应做好哪些准备？

@#@,考核沟通也是一种下行式沟通*可以增强员工的责任感和集体归属感，促使员工以后积极完成各项任务；@#@*也可以协调企业各层次的活动，增强各级的联系；@#@*必须注意的是：

@#@应努力避免可能造成的一种结果，即由权力而产生挫伤士气的压力气氛。

@#@,二.有效考核沟通应做好哪些准备？

@#@,选择适宜的时间必须进行点对点的单独沟通；@#@事先设计和安排好沟通计划；@#@不宜选择接近下班的时间。

@#@,二.有效考核沟通应做好哪些准备？

@#@,准备合适的场地建议在单独的空间内进行沟通；@#@注意双方沟通时的相对位置。

@#@,二.有效考核沟通应做好哪些准备？

@#@,准备所需的资料个人填写的绩效评估表；@#@日常的行政管理记录；@#@业绩记录；@#@其他各种记录。

@#@,三.考核沟通时的注意事项！

@#@,建立彼此信任的相互关系，形成有利的面谈气氛；@#@清楚说明考核和面谈的目的是培养和发展员工自己；@#@鼓励对方讲话，考核者要多听，不要打岔或只顾表达自己的看法；@#@注意对方的感情，避免发生对立情绪和产生冲突；@#@,三.考核沟通时的注意事项！

@#@,集中绩效本身而回避性格问题；@#@集中未来而不是追究既往；@#@优缺点并重，突出优点和对未来工作绩效的期望；@#@以积极的方式结束面谈，焕发出员工的激情与壮志等。

@#@,四.如何在绩效考核中进行考核沟通？

@#@,排除干扰因素排除紧张气氛目的与过程聆听的技巧优点与缺点,问题对本人的影响着重发展员工建议支持但不承诺征求意见,在考核沟通中可以采取的模式-印第安人部落委员会模式,坦诚说话谈话简短用心倾听,谢谢大家！

@#@,";i:

34;s:

1038:

"注：

@#@文本框可根据需求改变颜色、移动位置；@#@文字可编辑,太原王萍面皮http:

@#@/,RESUME个人简历,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,目录,1/关于我ABOUTME,2/岗位认知POSTCOGNTIVE,3/竞岗优势ADVANTAGE,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,01,基本信息,出生年月：

@#@户籍：

@#@政治面貌：

@#@联系电话：

@#@电子邮箱：

@#@现居住址：

@#@个人主页：

@#@,求职意向:

@#@,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,02,教育背景,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,03,岗位认知,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,04,荣誉奖励,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,点击添加文本,05,竞岗优势,";i:

35;s:

9677:

"第六章绩效评估,第一节绩效评估的基本问题,一、什么是绩效评估？

@#@,评价,结果,分等级,绩效评估,对评估内容和影响量的识别,对绩效作出判断和评价,对评估活动的管理,绩效评估,什么是绩效评估？

@#@,为什么要绩效评估？

@#@,绩效评估的目的,人力资源管理,人力资源开发,晋升解雇薪酬决策,改善员工绩效加强工作技能,绩效评估的意义,绩效评估的意义,管理者为合理的薪酬建立基础为建立奖金制度提供基础有助于实现战略目标，使业绩期望明确化加强管理者对员工的认识和了解帮助管理者建立良好的团队,员工需要并期望得到业绩反馈有效提高个人业绩正确认识自己绩效差异促进公平竞争加强自身的学习和修养,二、绩效评估中存在的问题,绩效评估的问题,管理者,员工,不适当的刺激性行为,感情因素,评估体系,集中倾向近期效应宽容倾向晕轮效应,歪曲性行为平均性行为,三、应对评估中问题的对策,面谈,提高评估技能,强制分布,提高评估刚性,潜在合同,对策,1、通过评估面谈加强对评估的管理,评估面谈的意义,影响评估面谈成功的因素,主管让下属了解了解评估结果主管与下属一起分析评估结果主管向下属提出工作建议下属向主管提出工作的困难共同提出改进的方案,让员工参与评估过程。

@#@采用更多的正激励方法面谈前让管理者和员工做好准备评估结果应与薪酬紧密相关,2、对评估等级进行强制分布以规避集中倾向,对每一个团队和部门规定合格、不合格和秀等级的比例，迫使管理者对员工绩效分出差异。

@#@,3、用“潜在合同”补充评估中某些不确定的因素,“潜在合同”就是以一种薪酬默契的方式留住那些潜力大、有发展的新员工。

@#@,“潜在合同”的双方必须承诺的内容是：

@#@公司方：

@#@公司稳定发展，当员工的工龄大于tc时，给予搞幅度的薪酬增长员工方：

@#@工作令人满意；@#@必须有稳定、良好的工作表现；@#@对公司的文化和价值观认同,第二节绩效评估的基本方法,员工特征导向的评价方法员工行为导向的评价方法结果导向的评价方法,一、比较法比较法是一种相对考核的方法，通过员工之间的相互比较从而得出考核结果。

@#@这类方法比较简单而且容易操作，可以避免宽大化、严格化和中心化倾向的误区，适合作为奖惩的依据。

@#@比较法主要有以下几种1、排序法排序法就是把员工按照某个评价因素上的表现，从绩效最好到的员工到绩效最差的员工进行排序。

@#@排序的依据可以是单一指标，也可以是多个指标加权处理后的综合结果。

@#@排序法的重点是选取排序的指标，这个指标的选择会像指挥棒一样引导着员工的行为和努力方向。

@#@在员工人数较多的情况下，排序法不太适合。

@#@2、配对比较法配对比较法使得排序型的工作绩效考核方法变得更为有效。

@#@其基本做法是，将每一位员工按照所有的考评要素（“工作数量”、“工作质量”等等）与所有其他员工进行比较，每一次比较时，给表现好的员工记,“+”，另一个员工就记“”。

@#@所有员工都比较完后，计算每个人“+”的个数，依此对员工做出考核谁的“+”的个数多，谁的名次就排在前面。

@#@该方法由于需要将每一位考评者与其它人相比，考评的误差较小，但工作量较大（总的比较次数为N（N-1）/2次）所以配对比较法适用于只有少量员工的组织进行考核。

@#@比较法作为一类大致的、定性的考评方法，它不能定量地确定员工应完成的工作行为，因此缺乏对员工工作的有效监督和指导，同时也不利于不同部门间员工工作绩效的考评。

@#@,二、关键事件法它是考核主体通过观察，用叙述性的文字记录下员工在完成工作时特别有效和特别无效的行为，依此对员工进行综合考核评价的一种方法。

@#@关键事件法具有以下优点：

@#@1、它为向下属解释绩效结果提供了一些确切的事实证明；@#@2、确保在对下属人员的绩效进行考察时，所依据的是员工在整个年度的表现而不是最近一段时间的表现；@#@3、保存一种动态的关键事件记录还可以使主管获得一份关于下属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体事例。

@#@,关键事件法也有缺点，具体如下：

@#@1、对于什么是关键事件，并非在所有的经理人员那里都具有相同的定义；@#@2、每天或每周记下对每个员工的表现和评价会很费时间；@#@3、它可能使员工过分关注他们的上司到底写了些什么，并因此而恐惧经理的“小黑本”；@#@4、在对员工进行比较或作出与之相关的薪资提升决策时，用处不大。

@#@,三、量表法量表法就是指将绩效考核的指标和标准制作成量表，依此对员工的绩效进行考核。

@#@这是最为常用的一类方法，它的好处是：

@#@因为有了客观的标准，因此可以在不同的部门之间进行考核结果的横向比较；@#@由于有了具体的考核指标，因此可以确切地知道员工到底在哪些方面存在不足和问题，有助于改进员工的绩效，为人力资源管理的其他职能提供科学的指导。

@#@这种方法的缺点是，开发量表的成本比较高，需要制定出合理的指标和标准，这样才能保证考核的有效。

@#@,1、评级量表法这种方法指在量表中列出需要考核的绩效指标，将每个指标的标准区分成不同的等级，每个等级都对应一个分数。

@#@考核时考核主体根据员工的表现，给每个指标选择一个等级，汇总所有等级的分数，就可以得出员工的考核结果。

@#@,2、行为锚定评价法（behavioralanchoredratingscalemethod，BARS）行为锚定评价法是由美国学者史密斯和肯德尔在美国全国护土联合会的资助下于1963年研究提出的一种考核方法。

@#@这种方法利用特定行为锚定量表上不同的点的图形测评方法，在传统的评级量表法的基础上演变而来，是评级量表法与关键事件法的结合。

@#@在这种考核方法中，每一水平的绩效均用某一标准行为来加以界定。

@#@建立行为锚定评价法，通常需要经过以下五个步骤：

@#@,

（1）确定关键事件。

@#@

（2）初步建立绩效考核要素。

@#@（3）重新分配关键事件，确定相应的绩效考核要素。

@#@（4）确定各关键事件的考核等级。

@#@（5）建立最终的行为锚定评价表。

@#@,行为锚定评价法与其他的绩效考核方法相比，需要花费更多的时间，设计时也比较麻烦，使用的工作类型也有限（仅适用于不太复杂的工作），但是这种方法存在一些十分重要的优点：

@#@首先，考核指标之间的独立性较高。

@#@其次，考核尺度更加精确。

@#@第三，具有良好的反馈功能。

@#@,3、行为观察量表法（behavioralobservationscale，BOS）。

@#@行为观察量表法，指在考核各个具体的项目时给出一系列有关的有效行为，考核者通过指出员工表现各种行为的频率来评价他的工作绩效。

@#@由于行为观察法能够将企业发展战略和它所期望的行为结合起来，因此能够向员工提供有效的信息反馈，指导员工如何得到高的绩效评分。

@#@管理人员也可以利用量表中的信息有效地监控员工的行为，并使用具体的行为描述提供绩效反馈；@#@此外，这种方法使用起来十分简便，员工参与性强，容易被接受。

@#@,这种方法也存在以下缺陷：

@#@

（1）只适用于行为比较稳定、不太复杂的工作。

@#@只有这类工作才能够准确详细地找出有关的有效行为，从而设计出相应的量表。

@#@

（2）不同的考核者对“几乎没有几乎总是”的理解有差异，结果导致绩效考核的稳定性下降。

@#@（3）与其他行为导向型的考核方法相同，在开发行为观察量表时要以工作分析为基础，而且每一个职务的考核都需要单独进行开发，因此开发成本相对较高。

@#@,4、混合标准测评法这种考核方法是美国学者布兰兹（B1anzi）于1965年创立的。

@#@在他所设计的“混合标准测评量表”中，包含许多组概念上相容的描述句（通常是3个一组）。

@#@用来描述同一考核项目的高、中、低三个层次。

@#@这些描述句在测评量表中是随机排列的，考核者只需指出被考核者的表现是“好于”、“相当于”还是“劣于”描述句中所叙述的行为即可。

@#@,这个方法的好处是可以鉴别出那些“没有逻辑性”的考核者。

@#@除此之外，混合标准测评法还可以减少某些诸如晕轮误差、过宽或过严误差之类的问题，容易操作。

@#@当然，这种方法也存在一些缺点，比如测评过程容易受评估者的主观影响，评估结果与组织战略的一致性不强，等等。

@#@,四、360绩效评估法,个体,间接上级,直接上级,自己,下属,同级领导,评价,评价,评价,评价,评价,努力程度工作态度行为结果,优点方法较简单，可操作性强更具民主性管理者可获取第一手资料,缺点带有主观性偏差有时源于个人的某些不合群的嗜好有时会出现小团体主义倾向,";i:

36;s:

7838:

"YOURCOMOANYSNAMENAME,简约述职报告PPT模版,适用于商务总结/工作总结/工作计划,汇报人：

@#@熊猫办公时间：

@#@XX年XX月,2019,目录,CONTENTS,工作回顾,添加相关标题文字,添加相关标题文字,添加相关标题文字,添加相关标题文字,01,请替换文字内容,请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。

@#@请替换文字内容，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。

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@#@,Portfolio4,自我评价,添加相关标题文字,添加相关标题文字,添加相关标题文字,添加相关标题文字,02,Attention,在此录入上述图表的综合描述说明，在此录入上述图表的综合描述说明，在此录入,Desire,在此录入上述图表的综合描述说明，在此录入上述图表的综合描述说明，在此录入,Interest,在此录入上述图表的综合描述说明，在此录入上述图表的综合描述说明，在此录入,Action,在此录入上述图表的综合描述说明，在此录入上述图表的综合描述说明，在此录入,请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内容，也可以直接复制你的内容到此。

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@#@,点击请替换文字内容,点击添加标题您的内容打在这里，或通过复制您的文本后您的内容打在这里，或通过复制您的文本后,点击添加标题您的内容打在这里，或通过复制您的文本后您的内容打在这里，或通过复制您的文本后,点击添加标题您的内容打在这里，或通过复制您的文本后您的内容打在这里，或通过复制您的文本后,点击添加标题您的内容打在这里，或通过复制您的文本后您的内容打在这里，或通过复制您的文本后,详写内容点击输入本栏的具体文字，简明扼要的说明分项内容，此为概念图解，请根据您的具体内容酌情修改。

@#@详写内容点击输入本栏的具体文字，简明扼要的说明分项内容，此为概念图解，请根据您的具体内容酌情修改。

@#@字号请根据你的内容多少，及演示需要调整大小。

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