电子商务企业如何有效实施人力资源管理.docx
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电子商务企业如何有效实施人力资源管理
学号2000904071103
成都农业科技职业学院
毕业论文
电子商务公司如何有效有效实施人力资源管理
学生姓名陈和兵
专业名称
市场开发与营销
班级
09市场开发与营销
指导教师
郑佳
2012年3月
电子商务企业如何有效实施人力资源管理
目录
一.摘要......................................4
二.关键字..........................................4
三.思路及提纲.......................................4-10
四.正文................................................4-10
（一）关于电子商务企业背景...........................4
（二）电子商务人力资源管理现状分析.......................4
（三）电子商务人力资源管理的特点.......................4-5
1.行业发展迅速，人力资源需求高.....................4
2.专业综合纵深，复合型人才需求高................5
3.行业发展历程短，人才年轻化.....................5
（四）电子商务行业人力资源管理存在的问题....................5-7
1人才培养与开发任务繁重.....................5
2人员流动性高，队伍不稳定.....................6
3高级管理人才匮乏高级管理人才匮乏....................6.
4人力资源部门不健全，工作职责没有分.....................6
5公司策略变动快.....................6
6缺乏有效地工作分析，岗位职责和描述不完善...........7
7缺乏培训体系和合理的职业生涯规划....................7
8激励措施缺乏科学规范性.....................7
9制度建设不完善，劳资关系不规范.....................7-9
（五）解决措施及建议.....................7
1优化人力资源部门的人员配置.....................7
2结合企业经营战略合理进行人力资源规划...............8
3做好工作分析与职位设计.....................8
4完善培训机制，满足各层次员工的培训需求...............8
5合理有效地实施激励.....................9
6规范劳动合同及企业各项规章制度，规避用工风险.........9
7加强企业文化建设.....................9
（五）结论.....................10
六）参考文献.....................11
【摘要】：
本文介绍了电子商务行业发展的历程,探讨了电子商务人力资源管理的特点,分析了电子商务行业人力资源管理存在的问题:
人才培养与开发任务繁重,人员流动性高,队伍不稳定,高级管理人才匮乏。
建议:
首先,应该建立完整成熟的人力资源管理体系;其次,高校的电子商务培养开发也要以市场为导向,吻合企业的需求;最后,建立符合电子商务企业员工年轻化的企业文化。
【关键词】：
电子商务人力资源管理人才
一、电子商务的背景
首份《中国互联网状况》白皮书发布时，根据白皮书公布的数据，截至2009年年底，中国网民人数达到3.84亿，年均增长3195万人，互联网普及率达到28.9%，超过世界平均水平。
白皮书还预计，未来5年，中国互联网的普及率将达到45%。
在电子商务领域，2009年中国电子商务交易额超过36000亿元。
目前，中国建立了电子商务系统的大型企业已超过50%，通过互联网寻找供应商的中小企业超过30%，通过互联网从事营销推广的中小企业达24%。
在经济飞速发展的当下，信息时代的技术与人才，是时代的主题。
电子商务的蓬勃发展，在短短十几年中就为商业模式的变革与扩充提供了无数条道路。
在经营模式的B2C、C2C和B2B等类别的不断发展与纵深中，电子商务给传统的经营模式提供了无限的可能与新的挑战，各种变化也在不断的上演，企业各种融资上市与并购成为家常便饭，信息化时代背景下的电子信息化模式无疑得到了肯定。
但在不同于传统商业模式的跨时代背景下，其属于高新技术产业的类别必然带有着自身知识密集和技术密集的特征。
由于企业成立时间不长，大规模扩张尚未形成，行业分布相对集中，并且需要较高的新兴知识系统和不可或缺的持续创新能力，必然对其人才的战略规划带来了一定的问题。
21世纪是知本的社会，人才的竞争才是其核心竞争力的根源所在，故基于电子商务背景下的人力资源管理战略规划也就颇具意义了。
二、电子商务人力资源管理现状分析
基于如上的SWOT模型在电子商务的人力资源规划方面分析，其人力资源呈现出如下的特征：
员工跳槽率相对其他类型企业较高、员工掌握企业较多的核心技术及客户资源、员工的流动方向多为同类竞争性企业等等。
而有效的人力资源管理不仅可以避免不必要的人才流失-
带来的负面影响，还能调动员工积极性，改善企业运作效率，为企业赢得竞争
三、电子商务人力资源管理的特点
1、行业发展迅速，人力资源需求高
随着电子商务行业迅速地发展，据公开资料显示，仅2008年中国企业新增电子商务人才需求就超过230万，2009年、2010年又分别在前一年的基础上大幅增长。
有专家预测，未来10年，中国电子商务专业人才缺口至少在200万，这一数字还不包括整个电子商务生态链的诸多岗位人才需求。
这表明对于电子商务人才的需求存在巨大的缺口，在行业不断发展和扩展的今天，其人力资本的要求依旧面临着不断到来的机遇与挑战。
2、专业综合纵深，复合型人才需求高
在中国互联网的蓬勃下，电子商务的发展仍处于探索的道路上，还不够成熟。
要经营网上商务，除了有自身扎实的专业知识外，同时还需要兼具其他的技能与技术知识。
否则，大量雇佣技术人员不说，自己对行业深浅不知，决策主观或者盲目跟风都会带来问题。
这样的优秀人才之所以价值极大，就是其对于复合型的知识的高需要。
就目前高校教育的输出结果，行业中专业的人员依旧存在胜任率低，职位不匹配，综合能力不足等问题，这需要企业对于人力资源的规划可以建立合理的人才素质测评模型，工作分析以及有效率的招聘环节和持续有针对性的培训开发，真正建立一条选人，用人，留人的符合企业需求与文化的道路。
3、行业发展历程短，人才年轻化
我国电子商务企业的员工总体年龄层有年轻化的特征，有些企业员工平均年龄在二十七八岁左右，很大一部分还是刚毕业或者仅有一两年工作经验的大学生。
而且高层管理人员的年龄也很年轻，这种年龄上的特点与其他IT行业很相似，却与传统行业区别很大。
这样的人力资源分布现状对于企业的人员管理是一种挑战。
四、电子商务行业人力资源管理存在的问题
1、人才培养与开发任务繁重
培训系统不完善让行业供需不匹配，而人才供给主力军渠道的大学教育，在开设专业的数量上很多，但教育输出的人力资源存在与社会需求脱节的现状。
这种人才输出的需求紧张，尤其在是中层及其以上更是如此。
全国范围内，规模化开展电子商务培训的并不多，对缓解社会的供需矛盾起不到决定性作用。
2、人员流动性高，队伍不稳定
行业的进入门槛比较低，中小企业也很多，以客户为导向的经营模式，势必使人力资源规划与市场的波动和真实需求有着很大的矛盾，招聘的随意性与过度性可能导致较高的流动性。
这不仅仅大大增加了招聘环节的人力与财力成本支出。
同时，受行业起伏不断的冲击还会引起企业的裁员与跳槽，既不利于企业内部的稳定，从长远看也不利于企业文化的建立和员工的
向心力和忠诚度的培养，员工的年龄平均数较低，更加为跳槽率的攀升埋下了隐患。
3、高级管理人才匮乏高级管理人才匮乏
由于电子商务对其人才需求的复合型要求使得其高层管理人员必须具备商务营销，IT技术，运营，创新意识等方面横向的综合素质。
但行业发展尚短，具备丰富经验和资历的人员较少，不能应对日益增长的需求，并且人才的成功经验不一定可以有效的复制，高薪聘请的管理人员也存在水土不服的状况。
阿里巴巴并购雅虎中国，马云任命素有中国互联网“活地图”之称的谢文担任CEO，但仅仅42天后就闪电般的结束了谢文的任职，之后仍频繁更换高管，这不利于企业内部的稳定性。
但是高管频繁更换的背后，这种尴尬也从侧面反映出了行业高层管理人员“一将难求”的现状。
4、人力资源部门不健全，工作职责没有细分，导致一些重要的人力资源管理模块无法有效展开
由于大多电子商务企业规模较小，人力资源部门一般只配备1到2个人，甚至有的企业规模在150人左右却只有1个HR，这使得HR们往往一人身兼数职，忙碌于繁琐的日常事务中，无法真正思考人力资源管理的方式方法，更难以兼顾人力资源管理的多个模块。
人力资源部门配置的不健全必然无法满足企业人员管理的需求，难以实现企业内人力资源的有效配置，间接导致企业运作效率不高。
5、市场环境变化快，公司经营策略经常性的变动影响了人力资源规划工作的正常展开
一般中小电子商务企业外部环境变化快，管理层往往缺乏明确的发展战略，因此对企业的人力需求没有明确的定位，导致人力资源规划随意性较大，容易造成招聘过度而不得不让员工转岗或者辞退的局面。
这不仅造成招聘录用成本、人力成本等方面的增加，而且容易影响员工情绪，埋下不利于企业稳定发展的种子，最终必然影响到企业的运作效率。
6、缺乏有效地工作分析，岗位职责和描述不完善，为人力资源其他模块的开展带来了障碍
企业对外发布某岗位的招聘信息时，最重要的一点是明确该岗位的职责和任职资格条件。
在没有对企业岗位进行梳理、岗位职责及描述不到位的情况下，往往无法保证招聘的针对性和有效性。
企业缺乏明确的岗位职责描述不仅无法为员工管理和考核提供依据，还会影响到培训内容的制定、绩效考核中KPI指标的确定以及奖惩管理等众多环节的正常运作，成为企业人力资源活动有效开展的绊脚石。
7、缺乏培训体系和合理的职业生涯规划
电子商务企业员工一般工作量较大，自身没有参加再培训的时间和精力，员工普遍缺乏提高的机会。
而企业大多关注新员工入职培训，对于其他专业技能培训及管理培训投入不大。
另外，大多企业虽有明确的职业晋升通道，但未提供与之配套的培训机制，员工晋升到新岗位时会很茫然，需要很长时间的自我摸索才能适应新岗位的需求。
例如，在企业实践中很多技术类人才会晋升为团队管理者，但由于缺乏管理技巧且没接受过相应培训，最终无法有效领导团队开展工作。
8、激励措施缺乏科学规范性
中小电子商务企业在制定激励措施时缺乏科学性，往往带有领导的个人色彩，随意性大，常根据管理者的心情或感觉来做，往往使HR们无所适从，员工更加茫然，虽然有些措施在短期内能有新奇的效果，但无法真正实现企业的长期激励目标。
最终会使员工厌倦，积极性降低，影响工作效率。
9、制度建设不完善，劳资关系不规范，存在很大的用工风险
很多电子商务企业也制定了相应的人事管理制度、行政管理制度、考核制度、奖惩制度等等，但制度的制定和执行过程中漏洞很多。
有些企业在制定制度时直接照搬集团总部或者其他分公司的现成版本，没有结合企业实际做修订，制订出的制度不仅没有参照性，而且漏洞百出，根本无法为日常管理活动或决策提供有力依据；还有些企业制度实施缺乏执行力度，日常操作与制度要求不一致，制度形同虚设。
实践中很多劳动争议案件都与企业制度的不规范有关。
劳动仲裁中用人单位败诉的原因大多在于制度缺乏民主程序和公示程序，或者部分条款的表述存在歧义，依据此做出的辞退或者处罚决定无效等。
另外，一些企业还存在劳动合同内容条款不合法或者没有按照相关法律规定签订劳动合同等问题，这些不规范的操作都使得企业存在很大的用工风险。
针对电子商务企业人力资源管理的过程中出现的问题，建议从以下几个角度进行优化和改进：
1、优化人力资源部门的人员配置
电子商务企业要想有效开展人力资源管理工作，合理配备人力资源专业人员非常必要。
人力资源部门首先应该完善内部分工，在预算允许的情况下尽量完善HR的配置；如确因资源有限无法改善该问题，则应区分各项人力资源工作的轻重缓急，首先进行人力资源核心模块的建设，在此基础上再逐步开展和完善其余模块，切忌在人员配备不足的情况下面面兼顾。
2、结合企业经营战略合理进行人力资源规划
HR部门应该站在战略的高度进行人力资源规划，把其作为公司经营战略的一个重要组成部分，并根据市场变化和企业经营战略来调整，保证人力资源规划的动态性和及时性。
同时合理进行人力需求分析，当部门提交用人需求时，首先应该对该部门的人力饱和度进行分析，为部门领导提供专业建议，保证该次人力需求的必要性。
3、做好工作分析与职位设计
HR们应该做好工作分析与职位设计，合理设置岗位并进行规范的分析描述，确定各个岗位的工作职责。
在日常实践中，很多企业都是由用人部门进行岗位设置和职位描述，经领导层决定后才交由人力资源部门进行调整。
该做法限制了HR们的权限，导致很多岗位的设置不规范，职责描述不清晰。
因此人力资源部门应该做好与领导层以及用人部门的沟通协调，组织并指导工作分析的进行。
同时，在做好工作分析的基础上建立绩效管理体系，将绩效考核结果及各岗位的职责描述共同作为试用期员工管理、劳动合同管理、岗位变动、晋升、薪酬分配、培训及职业生涯规划、奖惩等工作的有效依据。
4、完善培训机制，满足各层次员工的培训需求
电子商务企业的员工一般注重培训机会和个人发展空间。
虽然员工工作量很大，短期内没有提出个人的培训需求，但企业应该从长远规划的角度考虑，定期开展企业内部的培训需求调查，制定合理的多层次的培训体系。
在此基础上，可以分部门、分阶段、交叉组织各种类型的培训，避免单个类型培训周期较长或者有不同培训需求的员工等待周期较长的情况。
5、合理有效地实施激励
企业应避免随意、短期的激励行为，将短期激励与长期激励、有形激励与无形激励相结合，构建合理的激励机制，并分析不同员工的需求层次，有针对性的开展激励，以达到事半功倍的效果。
另外，企业在制定薪酬福利体系时应该协调保障性薪酬和激励性薪酬的比重，在保障员工基本生活需求的同时应具有激发员工潜力、调动员工积极性的作用。
同时在以绩效考核结果作为奖惩依据时，应调整参照标准，避免奖多罚少、只奖不罚或者与此相反的局面，保持奖惩并重，真正实现激励的作用。
6、规范劳动合同及企业各项规章制度，规避用工风险
为避免各种用工风险，HR们应该对劳动合同和人事相关制度进行梳理。
一方面，对劳动合同的现行版本进行分析，如有不符合劳动合同法及违反其他法律规定之处，应该与公司法律顾问进行沟通，对必要之处进行修订，并结合企业实际情况进行合同的重签、补签等工作；另一方面，核查各项制度制定和发布时的民主程序是否规范、公式程序是否合法、各项制度之间的条款是否有矛盾之处、内容有无歧义、具体行为描述是否量化和细化等，对不合理制度进行删除、修改和补充，以便为人力资源管理决策提供有力依据。
7、加强企业文化建设
电子商务企业的文化建设有其独特之处，因该类企业的员工一般自主性较强、注重个人成长和工作成就感的满足，所以应该为他们营造灵活、开放、宽容的文化氛围，鼓励技术创新，给予员工自主权，让他们按自己认为有效地工作方式进行工作并完成任务，使其从工作成就中获取满足感。
同时对于技术类员工的管理应该灵活，以完成工作目标为前提，适当放宽部分约束条款。
对于精力长期集中于工作中的员工，可以定去安排体检、组织户外度假和游乐活动，对员工的家庭生活状况给予重视和关怀，让员工感受到企业大家庭的温暖。
五、结论
基于电子商务人力资源管理的现状分析，可以看出未来的人力资源管理和战略人力资源规划的建立在行业中还有很多地方需要去完善。
首先，应该建立完整成熟的人力资源管理体系，尤其在招聘环节的有效性，绩效管理的落实性，培训开发的对口性，薪酬管理的竞争性以及职业规划的战略性方面都应该重视。
其次，高校的电子商务培养开发也要以市场为导向，吻合企业的需求。
教育体系要真正从源头开始，提高行业人员专业的技能能力的培养。
最后，基于电子商业企业员工年轻化的特征，建立符合当下青年一代更加认同的企业文化业是必要的，独特的企业文化，利于增加员工对于企业的认同感、凝聚性和向心力，从长期来看，也使员工的成长与企业的战略发展具有一致性。
【参考文献】
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