邓昆仑四川大学本科毕业论文我国中小企业核心人才流失问题初探.docx
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邓昆仑四川大学本科毕业论文我国中小企业核心人才流失问题初探
我国中小企业核心人才流失问题初探
专业：
劳动与社会保障
学生：
邓昆仑指导老师：
罗哲
摘要
在现今经济高速发展的经济社会中，企业之间的竞争范围越来越大，企业的竞争关键在于人才的竞争，而人才的竞争又主要取决于核心人才的竞争。
目前，我国中小企业的发展更加的广阔，速度也比较快，然而中小企业的核心人才流失现象却是越趋严重。
本文通过对当前中小企业核心人才流失现状以及核心人才流失对中小企业发展造成的影响进行分析，并找出中小企业核心人才流失的主要原因，从社会环境因素、企业因素以及员工个人因素三方面进行分析。
对流失原因分析结束后，寻找国外相关领域的核心人才管理经典模式，找出这些经典的核心人才管理模式的特点并为我国中小企业在发展道路上作为借鉴。
最后通过对我国中小企业核心人才流失的影响及原因分析后总结出我国在中小企业在当前经济竞争的条件下应采取如何的措施来解决中小企业所面临的问题。
主要从挖掘市场上符合企业的核心人才、挽留企业内部核心人才以及找出降低中小企业核心人才的流失三个方面的方法和措施。
关键词：
中小企业核心人才人才流失
StudyontheDrainoftheCoreTalentsofourSMEs
Major:
laborandsocialsecurity
Student:
KunlunDengSupervisor:
Luozhe
Abstract
Intoday'srapideconomicdevelopmentinsociety,thecompetitionbetweenenterprisesismoreandmorekeenandthiscompetitionmainlyliesinthecompetitionbetweentalents.Whiletalentscompetitionmainlydependsonthecoretalents'competition.Atpresent,thedevelopmentofsmallandmedium-sizedenterprisesinChinaiswiderandfaster.ButSMEs'corebrain-drainphenomenonisincreasinglyserious.Bytheanalysisofcurrentsituationofsmallandmedium-sizedenterprises'corebraindrainandtheimpactofcorebraindrainonthedevelopmentofsmallandmedium-sizedenterprises,themaincauseofcorebraindrainisfoundoutfromthesocialenvironmentfactors,enterprisefactorsandstaffpersonalfactors.Aftertheanalysisofthecausesofdrainandbylookingforclassicmodeofcoretalentmanagementinforeignrelatedfield,thecharacteristicsoftheseclassiccoretalentmanagementmodearefoundoutandgivethepathforsmallandmedium-sizedenterprisesinChinaasreference.Finallythroughtheanalysisoftheinfluenceandthecauseofthelossofsmallandmedium-sizedenterprises'coretalentsinChina,Wesumupthemeasurestosolvetheproblemsfacedbysmallandmedium-sizedenterprisesinthecurrenteconomiccompetition.Themethodsandmeasuresarefoundmainlyfromminingoncoretalentsinthemarketinaccordancewithenterprises,keepingcorepersonnelintheinternalenterprisesandreducingthelossofcoretalentsofsmallandmedium-sizedenterprises.
Keywords:
SmallandMedium-sizedEnterpriseCoreTalentsBrainDrain
目录
1导论1
1.1选题背景和意义1
1.1.1研究我国中小企业核心人才流失问题的背景1
1.1.2研究我国中小企业核心人才流失问题的现实意义1
1.2文献综述2
1.2.1国外学者对影响员工流动的因素及降低员工流动率的研究观点2
1.2.2我国学者对人才流失问题的研究观点3
1.3研究思路和方法3
1.3.1研究思路3
1.3.2研究方法3
2理论基础及相关概念界定4
2.1理论基础4
2.1.1马斯洛需要层次理论4
2.1.2冰山理论4
2.1.3雷尼尔效应4
2.2相关概念界定5
2.2.2中小企业5
2.2.2核心人才5
2.2.3人才流失5
3我国中小企业核心人才流失现状及影响分析5
3.1我国中小企业核心人才流失现状5
3.2中小企业的核心人才流失对企业的影响6
3.2.1加大企业的成本支出6
3.2.2对工作绩效的干扰6
3.2.3造成技术的流失或商业机密的泄露7
3.2.4降低了企业培训投资的回报7
3.2.5对企业职员士气的影响7
4我国中小企业核心人才流失的原因分析7
4.1社会环境因素7
4.1.1国家或各地区的经济发展水平不平等7
4.1.2经济结构的调整8
4.1.3其他企业对人才的争夺8
4.1.4社会价值观8
4.1.5知识的更新使得核心人才流失加快8
4.2企业因素9
4.2.1薪资水平是人才流失的直接原因9
4.2.2事业发展空间不能满足人才的自我实现的需求9
4.2.3中小企业缺乏人才培养和激励机制导致人才流失9
4.3个人因素10
4.3.1对工作环境的满意度低10
4.3.2个人的欲望和需要未得到满足10
4.3.3员工追求自身的发展，注重自我价值的体现11
4.3.4个人文化意识所产生的对企业的忠诚度不够11
4.3.5员工希望获得别人尊重的心理11
5国外企业核心人才管理经验借鉴11
5.1国外企业两种典型的核心人才管理模式12
5.1.1英美外部市场型企业核心人才管理模式12
5.1.2德日内部监控型企业核心人才管理模式12
5.1.3两种管理模式的发展态势12
5.2国外企业经典核心人才管理模式对我国中小企业的借鉴经验12
5.2.1建立健全的薪资体系12
5.2.2建立健全的人才管理体制13
6我国中小企业留住核心人才应采取的策略分析13
6.1挖掘市场内符合企业的核心人才13
6.1.1创建核心人才发展的环境体制13
6.1.2构建和谐的人才培养模式14
6.1.3增强企业的自身实力14
6.1.4培育自身特色的企业文化14
6.1.5制订合理的人才招聘战略15
6.2挽留企业内部核心人才15
6.2.1构建富有竞争力和吸引力薪酬福利制度15
6.2.2建立动态的绩效管理体系16
6.2.3重视核心人才的培训与开发16
6.2.4设计符合核心人才特点的职业生涯规划体制16
6.3降低企业内部核心人才流失17
6.3.1建立核心人才的继任机制17
6.3.2加强核心人才的离职管理17
参考文献：
18
致谢：
19
1导论
1.1选题背景和意义
1.1.1研究我国中小企业核心人才流失问题的背景
自改革开放后，我国众多优秀企业家创办了中小型企业。
他们和国有大型企业一起，为我国在经济改革开放这段艰苦日子中经济的腾飞做出巨大贡献。
如今，中小企业在我国经济社会中正在越来越发挥更重要的不可缺少的作用，并被人们所关注。
90年代以后，世界各国对中小企业的关注度也越来越高，我国也是一样，如举行关于中小企业发展问题的许多学术活动。
由于近30年我国经济体制改革，使中小企业获得了有史以来的巨大发展。
多种经济类型的中小型企业在我国社会主义经济的发展地位日趋重要。
它们已逐渐成为推动我国经济快速发展的重要力量，是我国经济快速、持续、健康发展的新增长点。
根据资料显示，我国中小企业总产值约占全国60%，近几年随着中小企业的越来越发展，外贸出口中近60%是中小企业提供，而在我过城镇中小企业为就业提供了较多的岗位。
鉴于此可见，我过中小企业正以其规模小、数量多、行业分布广、经营形式灵活等特色，与其他国型大企业形成我国经济体制中不可或缺的重要组成部分。
我国中小企业在发展过程中经历了无数次风风雨雨，在开发新产品、增加就业机会、促进国民生存等方面发挥着重要作用。
然而，由于中小企业行业规模较小，企业文化也不发达，管理系统也较为落后多采用人治管理。
多有老板说了算，缺乏合理系统的管理机制，这些问题都导致中小企业在发展过程中的阻碍。
在与其他企业竞争时，人才是竞争的关键，然而由于我国中小企业存在较多的行业问题导致企业的核心人才流失较严重，这些问题日益被越来越来的学者以及企业家以及国家相关负责人关注。
我国中小企业核心人才流失已经达到很高的程度，根据国际惯例小于15%的流失率为正常比例，然而根据资料显示我国中小企业核心人才流失率已经超过40%，企业核心人才高比例流失，不仅带走企业的一些商业机密或者技术更为关键的是带走企业的客户，以及影响工作连续性及工作质量，增加人力资源管理成本，并且影响企业在职员工的稳定性。
如果企业任由核心人才大量流失不采取行之有效的措施，将会影响企业在社会经济体制中的竞争力，甚至可以使企业走向衰落，并最终灭亡。
1.1.2研究我国中小企业核心人才流失问题的现实意义
今年初，《中国青年》问卷调查显示，核心人才流失已取代融资困难、配套服务落后等问题而成为影响和制约我国中小企业发展的关键。
因而，研究我国中小企业核心人才流失的现状、影响及原因，并有针对性的提出解决对策对现今中小企业的发展有着重要意义。
通过对这些问题的研究探讨，使我国中小企业在吸引招聘人才，留住人才，有效的控制人才流失问题上形成了一个比较行之有效的初步方案，以降低企业核心人才流失率，优化企业的人力资源结构，这便是本文的最终目的。
1.2文献综述
随着世界经济的不断向前发展，人才流失问题越来越被关注，以下是关于人才流失问题的研究现状及代表性的研究成果。
关于影响人才流失的因素及如何降低员工流动率，许多学者从不同的角度进行了研究：
1.2.1国外学者对影响员工流动的因素及降低员工流动率的研究观点
贝文（Bevan，1987）认为，员工的流动，公司内部原因比外部原因影响更大，而且员工离开公司的决定很大程度上是由于离开的自我愿望和是否更容易离开。
格雷夫斯和汉姆（GriffethandHam，1995）认为几个与流动率关系密切的几个因素，包括：
年龄、家庭负担情况、对工作的期望及满意程度、工作报酬及职业发展机会、业绩及提升机会、工作是否复杂、企业的福利情况等.
崔喜（Tracey，2000）认为，员工流失的原因，首先是他们对企业不信任并且在工作中缺少主动权及自主权；其次是工作要求较高而条件又比较差；最后才是报酬比较低。
迪瑞（MargaretA．Deery，1997）则认为，员工大量流动的原因，除了报酬高低、工作预期状况等原因外，企业管理人员与员工之间缺乏实际有效的沟通交流及企业文化也是影响员工流动的一个比较重要的原因。
所谓企业文化，是指一个企业内部在长期的发展实践中形成的被企业绝大多数成员接受和认可的比较具有企业形象的一种默认的文化。
阿洛兹（ClaudioFernandezAraoz，1999）认为，选择合适的员工是企业招聘的关键。
在招聘之初就考虑到该员工是否是真正符合企业长远发展的优秀的员工是保证企业人才少量流失的一个重要的办法。
他认为目前招聘工作中存在很多缺陷，如：
1）招聘方式比较被动，经常招聘的人员是照前任工作人员的特征而并非真正根据该工作岗位去招聘人才；2）盲目追求高素质人才，而忽略实际符合企业的真正人才，最终很多被招聘尽量的人才觉得不适合该工作而离职；3）过分相信第一感觉，而忽视一个员工真正的内在品质及技能；4）面试设置不合理，没有针对该工作的实际需要而提出有用的问题；5）任人唯亲，在很多企业中招聘时候是将自己熟悉的亲人招聘进来而没有招聘到真正具有实际能力的人才。
希托普（Jean-MarieHiltrop，1999）指出，企业要留住和吸引人才必须做到一下几点：
1）明白企业硬留人才是不可能的；2）制定符合企业发展需要的人才管理决策，扩大本企业在市场招聘人才的吸引力；3）给员工提供学习和培训的机会，为企业核心人才制定职业发展规划；4）经常给核心员工提供具有创造挑战和增加工作经验的机会，给员工一个很有期望的方向；5）在企业内部建立真正属于企业的优秀的员工队伍，对新产生的岗位或者具有挑战的岗位多从企业内部采取招聘或者提拨而不是从外面去招一些具有名气的但并不适合本企业的人员进来，这将影响到本企业人员的积极性打击本企业员工的激情。
陈贝斯和兰考（BethG．ChungandMelenieJ．Lankau，1998）认为，对新员工进行一对一的导师培训制，有针对性的对新员工进行培训，这样会在工作上、精神上起到一定的促进作用并且会对新员工产生示范作用。
他们发现，曾经受到过一对一培训或帮助的员工比没有受到的员工对企业更关心，对企业工作更满意，更情愿为企业工作，更忠诚于本企业。
伯特勒和华尔特鲁伯（JamesWaldroopandTimothyButler，1999）则认为，职业塑造是留住企业员工的一个比较好的办法，而且正在被很多企业运用。
职业塑造是指企业管理人员根据每个员工的不同特性设计出符合他们的职业发展道路，并进行培训塑造。
他们认为，有能力并且在工作中表现得很好的员工不一定就满意自己当前的工作，而员工对工作的满意程度基本决定了该员工是否会选择离开的重要原因，因此企业管理人才的人员应该了解员工的真正追求，并根据他们自身需要设计职业规划，降低企业人才的流失率。
1.2.2我国学者对人才流失问题的研究观点
李华振（中南财经政法大学经济法研究部学者）、张昕（英国NAPIERUNIVERSITY大学管理学硕士，武汉大学博士）两位学者在“论防止人才流失的管理技巧”一文中指出防止企业人才流失的八大技巧：
双向忠诚、特种帐户、改革工作制度、双向利益、专门工作法、优化企业文化、法治与德治并重、欢迎回归。
厦门大学著名学者朱月昌，认为某地区房价过高也是导致该地区中小企业人才流失的一个重要原因。
1.3研究思路和方法
1.3.1研究思路
本文研究思路主要是运用提出问题--分析问题--解决问题三步骤来研究中小企业的核心人才流失问题。
首先通过对当前我国中小企业的核心人才流失现状来认识现今我国中小企业核心人才的流失问题正在阻碍着中小企业的生存和发展。
并在认识现状过程中分析中小企业核心人才的严重流失会对中小企业的影响。
然后分析我国中小企业核心人才流失严重的原因，并对每一个原因进行细致的分析，本文通过对当前我国中小企业的人才流失进行三方面原因研究：
社会原因、企业原因以及个人原因。
最后提出解决我国当前中小企业面临的人才流失问题的措施。
在提出解决措施之前，通过对国外一些经典案例或者经验进行分析和借鉴，最终为我国中小企业在解决核心人才流失问题方面提供参考。
1.3.2研究方法
1）文献调查研究法：
搜集与中小企业核心人才流失有关的文献资料，以及一些统计局数据，进行综合研究，总结国内外可借鉴经验。
2）经验总结研究分析法：
主要是对国外中小企业人才流失问题的研究情况进行总结，并对其中优秀的经验加以借鉴，来形成对我国中小企业在核心人才流失问题的行之有效的解决措施。
3）实证研究法：
通过对实地中小企业核心人才流失情况进行统计并对其进行分析，并最终得到一定的结论，用来研究目前中小企业的核心人才流失情况。
2理论基础及相关概念界定
2.1理论基础
2.1.1马斯洛需要层次理论
马斯洛需要层次理论（Maslow'shierarchyofneeds），也称“基本需要层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中提出。
马斯洛将人的需求分成五级：
生理需要、安全需要、感情的需要、尊重需要和自我实现需要。
马斯洛提出人的需要是符合人类需要发展的一般规律，从低级向高级发展的过程。
作为中小企业员工一样适用于马斯诺需要层次理论，首先一个中小企业的员工在该单位最基本的需要也就是对工资、环境的需要，其次，如果一个员工在单位实现了最基本的环境需要的时候他就会有更高层次的需要，比如得到得到企业领导的肯定以及获得一些荣誉的证明。
作为中小企业的核心人才则更是企业员工的顶尖者，他们一般最基本的需要都得到了满足，这时候就需要有更深层次的需要，因此他们将为他们的理想而奋斗。
所以本文研究中小企业核心人才流失问题就必须运用马斯诺的需要层次理论来研究为什么中小企业核心人才流失率那么高的原因以及解决办法。
2.1.2冰山理论
1895年，心理学家弗洛伊德与布罗伊尔（FreudandBreuer）合作发表《歇斯底里研究》，弗洛伊德著名的“冰山理论”从此传布于世。
管理学中的冰山理论是把一个员工的全部才能看作一座冰山，呈现在人们视野中的部分往往只有1/8，而看不到的则占7/8。
对员工来说，外边的1/8是其资质、知识、行为和技能，下面的7/8则是由职业意识、职业道德和职业态度三个方面形成的基石。
作为中小企业要想得到本企业合适的员工就必须做到尽量挖掘员工的隐形部分，比如在招聘的时候要尽量从员工的其他表现来预测其隐形期望值。
在单位内部的员工也要注意其隐形素质的培训，只有这样才能真正了解核心人才心中所想，更好的为企业做贡献，也真正解决企业核心人才流失的问题，做到最大程度的挽回流失状态，是企业核心员工更好的为企业工作。
在本文研究中，充分运用到冰山理论来解决企业在人才招聘时应做的许多准备工作，这样将有利于企业招聘到真正适合本企业的员工甚至将来成为企业的核心人才。
2.1.3雷尼尔效应
雷尼尔效应来源于美国西雅图华盛顿大学（UniversityofWashington）的一次风波。
因为很多教授们愿意牺牲获取更高收入的机会去享受华盛顿大学（UniversityofWashington）内的湖光山色。
华盛顿大学的经济学教授们将他们的这种偏好称为“雷尼尔效应”。
在现代企业管理中是指以亲和的文化氛围吸引和留住人才。
由此可见，“美丽的景色”也是一种无形财富，它起到了吸引和留住人才的作用。
当然，这里的“美丽风光”不仅是自然风光，更多的是和谐的人际关系和健康的文化氛围。
因此作为中小企业在众多大企业的挤压下，要想生存下去就必须知道员工的真正需求，才能留住人才。
雷尼尔效应运用在本文中正是基于“美丽的景色”能吸引住公司的核心人才，以不至于企业核心人才的流失。
2.2相关概念界定
2.2.2中小企业
中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。
我国目前对中小企业的划分标准是2003年2月19日国家发布了《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》（国经贸中小企〔2003〕143号），对主要行业的中小企业的标准作出了明确的界定。
2.2.2核心人才
核心人才，就是在企业发展过程中，拥有高超的专业素养及优秀的职业道德，为企业做出卓越贡献的一小部分员工，或者说是因为他们的存在而弥补了企业的某些空缺或者不足的员工。
企业核心人才比其他员工具有更强的竞争性，在企业中，往往核心人才仅仅占20%，然而他们却为企业创造了80％的效益，因此企业核心人才是企业发展的关键。
目前，人才日益成为左右企业发展战略实现的关键因素。
企业核心人才在企业战略实现中的作用主要体现在以下几个方面：
战略的制定以及传承及其运用执行上。
2.2.3人才流失
人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。
企业员工在企业为满足他心中的理想或者企业环境不适合他生存的时候选择离开，另谋出路的非单位意愿流走的现象在人才流失中一般称为显性流失，这是看得到的流失。
而另外一部分员工隐形流失则是指企业员工在本企业内部并没有离开企业，但是由于一些其他因素使得该员工在本企业内部并为发挥他的才能并没有给公司发展出力，也就是失去了该员工应有的对企业有利的积极作用的隐形人才流失。
3我国中小企业核心人才流失现状及影响分析
3.1我国中小企业核心人才流失现状
随着经济全球化的发展，中国加入世贸组织之后，我国国民经济总量和贸易额都出现了大幅度增长;其中，中小企业对经济的拉动作用是不可小视的。
目前，随着经济的增长，我过中小企业的发展也正迅速，根据工商管理部门的统计，我国中小企业无论是在对外出口还是在为我国人才提供就业市场方面都占了很大分量，已占我国经济总量的半壁江山。
通常情况下，中小企业如果能保持正常比例的人才流通（通常情况下是15%以内）将有利于企业的再造血和提高企业员工的积极性;然而，据有关统计，近年来我国中小企业的人才流动率达到50%，有的企业甚至达到70%，目前，国内一些中小企业中高级人才的流失率高达30%，而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。
企业核心人才的过量流失已经严重影响到企业的生存经营和发展。
随着人才市场的逐步完善和健全，现代中小企业在招聘人才方面获得了更大的自由，同时在如何招聘适合本企业人才以及留住企业核心人才的问题上也遇到了很大的挑战。
虽然我国很多的中小企业意识到问题的重要性，也在采取一些措施，如：
加薪、开展联谊会等来来加强企业内部员工的忠诚度以及稳定性，然而由于运用方法不当所取得的效果微乎其微。
21世纪是人才竞争的世纪，中小企业要想在这种情况下生存下去，就必须得做好人才的招聘、培训、以及做好人才管理，降低企业核心人才的流失率，这已经成为中小企业生存所正在面临的重要难题。
3.2中小企业的核心人才流失对企业的影响
人才高比例的流失带给企业的将是严重的后果，不仅仅影响到企业的持续发展，甚至可以使企业最终走向衰亡。
具体说来，人才流失对我国中小企业的影响主要有：
3.2.1加大企业的成本支出
中小企业人才流失必然会造成对企业整个成本支出的增加，主要表现在：
企业核心人才流失会对企业的工作发展造成影响，老员工的离开会损失很多老员工所熟悉和拥有的客户，而新招进来的员工则会有一个适应企业整体发展规划的过程，会严重影
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