生产车间绩效评估系统Word文档下载推荐.docx
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要做到奖罚分明，就必须要科学地、严格的进行考核，以考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。
六、成立绩效考核系统是公司内部人员平等竞争的前提
建立社会主义市场经济，需要鼓励企业竞争，也需要在企业内部鼓励员工之间进行平等竞争，创造"
比、学、赶、帮、超"
的良好气氛。
最后，公司期望通过成立和慢慢完善绩效考核系统，辐射性地增进公司多方面竞争优势的提升。
良好的绩效考核制度可以保证公司依法行事，提高公司人力资源管理水平的提高。
二、绩效考查办法
1.进行绩效考核的目的：
（1）作为晋升、辞退和调整职位依据。
着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。
（2）作为肯定工资、奖励依据。
着重在业务完成情况的考核上。
（3）作为潜能开发和教育培训依据。
着重在工作能力和能力适应程度考核上。
（4）作为调整人事政策、鼓励办法的依据，增进上下级的沟通。
（5）考核结果供各部门制定工作计划和决策时参考。
2.绩效考核原则：
（1）我公司的高、中、低层员工均应参加考核。
固然，不同级别员工考核要求和重点不同，主要体此刻考核表结构的不同上。
（2）程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行，依总领导办公室的决定行事。
（3）制定的考核方案要有可操作性，是客观的、靠得住的和公平的，不能掺入考评主办个人好恶。
（4）考核要有必然的透明度，不能弄暗箱操作，乃至制造神秘感、紧张感。
（5）考核结果要用不同方式与被评者见面，使之心服口服、诚恳接受，并允许其申述或解释。
（6）大部份考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、弄形式主义。
3.绩效考核时间：
（1）分为按期考核（月度、季度、年度）、不按期考核，具体依总领导办公室的决定行事。
（2）基层人员考核可周期短、频繁些；
中高层考核周期可长些，乃至3～4年。
4.绩效考核指标体系：
对不同考查对象：
职务、职位不同，选择考核指标有所区别和偏重。
对不同考核目的：
奖金、晋升工资级别，选择考核指标不同。
按照具体分数与工资增加比值为:
绩效考核
杰出
优秀
良好
需改进
不满意
增长百分比
10%以上
5%--10%
5%以下
5.考核人与考核形式：
（1）直接上级考核。
由直接上级对其手下进行全面考核和评价。
（2）间接上级考核。
由间接上级越级对下级部门进行全面考核和评价。
（3）同事评议。
同级或同职位的职工之间彼此考核和评价，须保证同事关系是融洽的，
（4）自我鉴定。
职工对自己进行评价。
（5）下级对上级评议。
下级职工（部门）对上级领导（部门）评价。
（6）外部的意见和评议。
由外协单位、供给商、中间商、消费者（或传媒），对与之有业务关系的企业职工进行评价。
（7）外聘绩效专家或顾问。
（8）现场考核或测评。
企业专门召开考评会对有关人员进行现场答辩和考评，或通过相对正式的人事测评程序和方式对侯选人考评。
各类形式各有优缺点，适用于不同考查对象和目的，公司应由总领导和人力资源部门联合决定采取哪一种形式或在考核中综合应用。
6.具体绩效考查办法：
（1）查询记录。
对员工工作记录、档案、文件、出勤情况整理统计。
（2）按期考核。
公司视情况进行月、季度、年度的按期考核，以此为基础积累考核资料。
（3）书面报告。
部门、个人总结报告或其他专案报告。
（4）考核表。
设计单项考核主题或综合性的表单。
此种办法是公司最终考核的依据。
7.绩效考核结果的反馈
（1）考绩应与本人见面，具体方式：
A通知和说服法：
主管如实将考核结果的优缺点告知被评人，并用实例说明考绩的正确性，最后鼓励其发扬长处、改良缺点、再创佳绩
B通知和倾听法：
主管如实将考核结果（优缺点）告知被评人，然后倾听对方意见，彼此讨论。
C解决问题法：
主管不将考核结果告知被评人，而是帮忙其自我评价，重点放在寻觅解决问题途径上，协商出有针对性的更正计划，鼓励、催促其执行。
（2）为避免引发被评人反感、抵制，绩效考核结果反馈的操作中应遵循以下规则：
A不要指责和追究被评人的责任和过错；
B不要带有要挟性，教训下级；
C不作泛泛而谈，多援引数据，用事实说话；
D对事不对人；
E维持双向沟通，不能上级单方面说了算；
F创造轻松、融洽的谈话气氛。
（3）考核后的面谈，操作中应遵循以下规则：
A对考核优秀的下级------
继续鼓励下级上进心，为其参谋计划；
可是不对下级许愿诱惑；
B对考核差的下级------
帮忙具体分析差距，诊断出原因；
帮忙制定改良办法；
忌不问青红皂白、兴师问罪
C对持续绩差、未显进步的下级------
开诚布公，让其意识到自己的不足；
揭露其是不是职位不适，需换职位
D对老资格的下级------
特别地尊重，不使其自尊心受伤害；
充分肯定其过去的贡献，表示理解其未来前途或退休的焦虑；
耐心并关心下级，并为他出些主意
E对雄心勃勃的下级------
不泼凉水、冲击其上进踊跃性；
耐心开导，阐明企业奖惩政策，用事实说明愿望与现实的差距；
鼓励其尽力，说明瓜熟蒂落的道理。
三、考核评分方式和说明
一、用填充表格的方式计算卷面分数；
在对应考核子项目（纵排）与依如实际情况考察应得的分数（横排）的单元格内填入应得的分值；
二、关于出勤、请假（即考核工作的规律性和准时性）等的有既定文件记录在案的考核项目，应由相关部门统一统计出客观分数，统一肯定被考核人的此栏应得分数，不由考核人的主观意见决定；
3、考核表可以单项由上级或平级或下级作为考核人填制，此时考核表一人一份；
也可以混合多重填制，此时一人多份；
4、算考核最终得分的进程中无法整除的情况下，小数点后面保留四位小数。
说明，在常规考核中，一些词语解释如下：
1）效率高------有效利用工作时间；
2）出勤------工作的规律性和准时性；
3）主动性------在没有详尽指示下的工作能力；
应变才能；
在无人监督下的工作情况；
4）勤勉------考虑其贡献于工作的程度；
5）信费用------工作中的信费用。
车间员工绩效考查办法
（1）
说明：
一、分项考核总分：
个人思想素质10；
工作态度及任务完成情况26；
团队合作14
二、最后计分方式：
总得分X=个人思想素质+工作态度及任务完成情况+团队合作
最后得分满分=10+26+14=50
个人思想素质（每项满分两分）满分共10分
考核项目
分数
遵守命令
坚持真理实事求是
谦虚谨慎虚心好学
意志坚定不骄不躁
仪表仪容
最后得分:
工作态度及任务完成情况（每项满分一分）满分共26分
细心
主动性
责任感
信用度
效率高
勤勉
出勤
正确地向上级报告
严格遵守工作制度
注重团队合作，能主动与上一环节和下一环节的工作人员沟通，探讨如何改良产品的生产；
按时完成生产任务，并对加工产品的质量负责；
能整理、维护使用的生产工具及设备；
不破坏工具
能正确配料，做好生产准备
能做到文明生产、安全生产，无意外事故发生；
能根据原料属性进行加工，确保产品加工质量，可以做到原料的节约，并做好这一过程的自检；
服从分配，接受并完成领导安排的其它任务
对已加工好的产品，能按规定整齐摆放在标识区内，不乱摆、乱放；
熟练自己的岗位技能
对上一环节加工的产品可以做到初步检测，不符合质量标准能要求返工
积极提高自己工作能力
对被判为不合格品的产品，能及时进行“返工”、“返修”，不会将不合格品、废品混入合格品中；
有信念，并能坚持
注意加工产品的美观、稳固与清洁
不需要上级详细的指示和指导
工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象
能随机应变
团队合作（每项满分两分）满分共14分
不打乱工作秩序，不妨碍他人工作
与人协调时也朝自己的目标前进
做事冷静，绝不感情用事
沟通说服能力，且不树敌
与同事、合作者沟通协调
服从与己见相左的决定
愿为人服务
考核结果汇总
被考核者：
部门：
岗位：
表格编号：
考核者：
职务：
考核区间：
最后得分=A+B+C=
附:
车间员工绩效考查办法
（2）
常规考核330；
专职考核270
二、权重：
常规考核40%，专职考核60%
3、最后计分方式：
总得分X=[（常规考核得分X1/330）*100*40%]+[（专职考核得分X2/270）*100*60%]
最后得分满分=[（330/330）*100*40%]+[（270/270）*100*60%]=100
常规考核（总分330，权重40%）
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
个
人
素
质
品德修养
工
作
态
度
团
队
合
常规考核得分X1=
常规考核加权后得分A=（X1/330）*100*40%=
专职考核（总分270，权重60%）
任
务
完
成
情
况
对生产过程中发现或存在的问题能及时向上级主管部门汇报，并积极寻找解决办法；
专职考核得分X2=
专职考核加权后得分B=（X2/270）*100*60%=
最后得分=A+B=
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