自考劳动关系与劳动法笔记Word格式.docx

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企业劳动关系类型：

1、利益冲突，理论基础是阶级斗争理论。

2、利益协调，理论依据是近代劳动立法中的契约精神。

3、利益一致，劳资利益一体论。

第二节 

企业劳动关系的运作

企业劳动关系的运作：

指企业管理者与劳动者双方主体及其代表在处理与劳动相关的经济利益时所持的态度、立场。

和基本手段等，这种态度、立场有时表现是矛盾和斗争，有时表现是尊重和协商。

企业劳动关系的运作形式：

企业劳动关系的冲突和合作。

企业劳动冲突：

企业劳动关系的双方主体及其代表在涉及与劳动相关的经济利益时彼此之间存在的矛盾已激化，并且各自采取各种不同的经济斗争手段。

企业劳动合作：

双方主体及其代表在处理与劳动相关的经济利益时彼此之间并不存在矛盾，或者有矛盾，但能互相尊重、平等协商、共谋发展。

企业劳动关系的合作前提：

1、劳动关系双方主体有合作的意愿。

2、双方彼此之间的利益差距不大。

企业劳动关系合作的形式：

1、工人参与管理。

2、双方协议制度。

3、集体谈判制度。

企业劳动关系的运作机制的基本功能：

动力功能和约束功能。

动力功能具有启动企业劳动关系并使之运作的作用：

约束功能具有对这一运作加以控制的作用。

劳动者在冲突中的手段：

罢工、怠工、抵制。

管理者在冲突中的手段：

关闭工厂、黑名单、排工。

排工：

管理者对某些劳动者采取排斥的态度或拒绝雇佣。

企业劳动关系管理的对象：

（冲突的范畴）工人的罢工、怠工、抵制。

管理者关闭工厂、黑名单、排工。

（合作范畴）工人参与管理、双方协议、集体谈判。

第三节 

企业劳动关系管理研究的基本框架及本书的主要内容

企业劳动关系的管理：

促进企业经营活动的正常开展为前提，以缓和和调整企业劳动关系的冲突为基础，以实现企业劳动关系的合作为目的的一系列组织性和综合性的措施和手段。

企业劳动关系关系的对象主要包括五个方面：

工人的罢工、怠工、抵制；

管理者的关闭工厂、黑名单、排工；

工人参与管理；

双方协议制度；

集体谈判制度。

第四节 

影响企业劳动关系管理的外部环境

思想文化环境：

是影响企业劳动关系管理的重要的外部环境。

思想文化化境属于深层次的问题，是意识形态领域的范畴。

表现：

一：

一定的企业劳动关系是在一定的人们对人与人之间的相互关系固有的态度和相关价值判断等思想文化背景基础上形成的。

二：

思想文化环境对企业劳动关系管理还会产生一些具体而深入的影响。

社会经济环境：

从三个角度进行考察

首先是所有制性质。

所有制性质是决定企业劳动关系管理性质的特点的基本因素。

其次是社会经济体制。

是决定企业劳动关系管理性质和特点的直接因素。

社会经济体制主要是指社会经济的组织结构及其运行机制。

最后是经济发展水平及其稳定性和经济结构等具体经济因素。

体制法制环境：

表现：

企业劳动关系管理的机制和模式、企业工会、企业劳动合同、企业集体谈判、企业集体合同、企业劳动争议及其处理原则和方法。

影响企业劳动关系管理的体制环境主要是指政治体制。

政治体制一般指国家的政治权力结构及其运行机制。

从基本性质上有两种：

集权和民主。

劳动力市场环境：

对企业劳动关系的影响：

其一，劳动力市场数量供求状况会对企业劳动关系管理产生明显的影响。

其二，劳动力的质量状况对企业劳动关系的管理也会产生一定的影响。

其三，劳动力市场的结构尤其是就业结构状况对企业劳动关系管理也会产生明显的影响。

第二章 

当代劳动关系管理理论

第一节劳动关系管理理论的渊源：

劳动运动理论

亚当斯密：

《国富论》《道德情操论》

卡尔马克思：

马克思的劳动运动理论是欧洲最早的体系完整的劳工运动理论。

核心思想：

阶级斗争和资本主义不可避免的崩溃。

劳工运动短期目标：

是为消除工人阶级内部竞争及其对工资率造成的破坏性影响而奋斗。

长期目标：

是高度低组织、整顿和团结工业社会的工人，以致使社会主义政权成为一种现实。

马克思劳工运动理论的基础：

劳动价值理论。

表现形式：

雇佣劳动和剩余价值的生产。

本质：

剥削与被剥削的关系。

韦布夫妇的劳工运动理论：

被称为产业民主理论。

乔治DH柯尔：

产业的联合控制理论。

罗伯特F霍克斯：

他主张，只有立足于各种公会的主导的、特定的职能上，才能对公会予以正确的解释。

约翰R康芒斯：

他将公会看作是工人们联合起来的一种特殊的力量，同时，也将它看做是一项经济制度。

当工会作为一项经济制度的代表就工资和有关雇佣问题与雇主进行谈判时，便可以将其界定为“双边集体行为”即集体谈判。

弗兰克汤尼伯：

建立在心理学和经济学基础上

第二节当代劳动关系管理理论：

各学派的观点

一、新古典学派的劳动关系管理理论

他们认为，市场是决定就业状况的至关重要好的因素，公会并不是劳动力市场所需要的，公会的垄断力能够暂时造成工资增长，但从长远来说，它对就业条件和就业内容没什么明显的影响。

（市场自由竞争角度）

二、新制度学派的劳动关系管理理论

工人个人几乎没什么力量能与雇主进行抗衡，因此，工人需要联合起来，形成某种机制，以抵制雇主的专横和某些不合理行为。

他们认为，工人联合起来的基本形式是组建工会开展劳工运动，抵制雇主的基本手段是与雇主进行集体谈判。

新制度学派经济学家认为，劳动关系涉及三方面利益：

雇主（管理方）、雇员（工会）、政府。

三、人事管理学派的劳动关系管理理论

从人力资源管理的角度来研究劳动关系管理的问题。

基本原理假设：

雇员和雇主劳动关系双方都希望自己的企业赢利和兴旺发达，因此双方尽管有时有利益上的局部冲突，但在本质上不存在固有的矛盾。

四、组织行为学派的劳动关系管理理论

考察的是劳动关系管理的整个运行过程，并试图了解这一过程的发生原因及其后果。

目的是如何使拉动关系管理的运行机制在现有的社会经济体制中更好的运行，而不是改变现有的体制，以实现社会资源和社会成果的公平分配。

五、新马克思学派的劳动关系管理理论

工人要想得到真正的公平、合理的利益，必须直接成为企业的所有者和管理者。

他们认为，要建立一个体制，在这种体制中，工人也是生产资料的所有者，也能参加企业的有关决策和利润分成。

第三节当代劳动关系管理理论的发展：

有关竞争理论和理论模型

邓洛普：

公会是经济体制中的经济“活动人”它的行为可以用工资和雇佣最大化经济模型来解释。

公会是一个在经济环境中的政治代理人。

邓洛普和罗斯之间的争论是当代劳动关系管理理论领域内一个终于好的里程碑，因为这是在训练有素和很有造诣的学者之间就劳动关系管理的一些基本问题即公会如何发展和完善工资对策以及如何维护工会在同雇主谈判中的权威等所开展的一场理论争论。

邓洛普与1950年写成了《产业与劳动关系评论》提出一个理解集体谈判和劳资关系的分析框架。

框架的三要素：

行为者、环境、思想意识。

邓洛普所关注的规章制度是指用来约束人们在工作场所雇佣关系的规章制度，包括补偿制度、操作制度、惩罚制度、解雇制度。

桑德沃：

《劳动关系：

过程与结果》模型论点：

它是建立在心理学、经济学、管理学、法学、社会学等多学科基础之上的。

在劳动关系及其管理运作过程中，外部环境因素、工作场所和个人因素是导致工作紧张冲突的基本因素；

而工作紧张冲突的解决依赖于管理和个人撤出以及劳动运动。

集体谈判是基本手段。

影响因素：

环境因素：

经济因素、技术因素、政治和法律因素、思想意识、工作场所。

个人因素：

经济、安全和保障需求；

社会化、交往和权利需求；

公平和平等需求；

价值观和信仰

解决工作紧张感或冲突的方法：

一：

雇主一方在解决雇员工作紧张或冲突中所作出的反应，即管理。

工人的个人撤出。

三：

工人们的集体行动，也就是开展劳工运动。

第三章企业劳动合同管理

第一节企业劳动合同的概念和种类

企业劳动合同：

企业劳动者和管理者之间因确立劳动关系、明确彼此之间的权利和义务而达成的协议。

企业劳动关系主要是一种契约关系，而建立和维持这种契约关系的基本形式和主要手段就是企业劳动合同和集体合同的签订和履行。

合同的特点：

合同是一种法律行为、合同是双方或多方当事人的一种法律行为、合同是双方或多方当事人意思表示一致的法律行为、合同的当事人之间在法律地位上是平等的。

合同所规定的权利和义务是具体的、可行的。

明确：

（1）企业劳动合同是企业劳动关系双方主体之间的劳动协议。

（2）企业劳动合同是双方当事人之间关于劳动权利和义务的约定。

（3）企业劳动合拢一经签订便具有法律效力。

企业劳动合同的形式：

口头合同：

指i企业管理者和劳动者双方当事人以口头的约定的方式来规定彼此之间权利和义务关系的企业劳动合同。

书面合同：

指双方当事人以书面的形式约定彼此之间权利和义务关系的劳动合同。

采用书面的形式签订企业劳动合同，是世界上绝大多数国家所持的立场。

我国规定，企业劳动合同要采用书面的形式订立，不允许以口头的方式订立企业劳动合同。

劳动合同的种类：

1、以合同期限为划分标准

（1）定期企业劳动合同：

又称固定期限劳动协议，是指劳动者与管理者之间签订的有一定期限的企业劳动协议。

（2）不定期企业劳动合同：

又称无固定期限的企业劳动合同，是指劳动者与管理者之间签订的没有固定期限的企业劳动协议。

（3）已完成一定工作为期的企业劳动合同：

这种企业劳动合同以劳动者所承担的工作任务来确定合同的期限，只要工作任务一完成，合同即终止。

适合于完成某项科研任务以及季节性和临时性的工作岗位。

2.、以合同主体的角度来划分

（1）从劳动者的角度来划分，就是按照劳动者在企业劳动分工结构中的位置或所属用工性质来划分企业劳动合同的种类。

（2）从管理者角度来划分，就是根据管理者所管理的企业所属行业来划分企业劳动合同的种类。

3、从合同产生方式的角度来划分

（1）企业录用合同：

指企业管理者以招收、录用劳动者为目的而与劳动者依法签订的劳动合同。

（2）企业聘用合同：

又称企业聘任合同，一般是指企业管理者以招聘或聘用有技术专长或特殊能力的技术人员或管理人员为目的而与别聘用者签订的劳动合同。

（3）企业借调合同：

也叫企业借用合同，是指企业管理者以借用劳动者为目的而与劳动者以及被借用企业签订的三方劳动合同。

第二节企业劳动合同的订立和内容

企业劳动合同的订立：

是指企业劳动者和管理者经过相互选择和自愿协商，就有关劳动权利和劳动关系达成一致，并通过签订劳动协议来确定彼此之间劳动关系的行为过程。

企业劳动合同的订立原则：

是指劳动者和管理者在订立和签订企业劳动合同的过程中所必须遵循的基本准则。

企业劳动合同的订立原则贯穿于企业劳动合同订立的全过程。

基本原则有：

平等自愿、协商一致、互利互惠、符合法律。

企业劳动合同的订立程序：

包括两个阶段，确定当事人；

签约阶段。

具体步骤：

（1）企业管理者公布招工和招聘简章。

（2）劳动者自愿报名

（3）管理者对劳动者进行筛选和选拔

（4）管理者对劳动者的择优录取或聘用

（5）管理者提出企业合同草案

（6）管理者向劳动者介绍企业内部劳动规章制度

（7）双方协商企业劳动合同内容

（8）双方签订

（9）合同签订

企业劳动合同的内容：

是指双方当事人通过协商一致并达成的关于劳动权利和义务的具体规定，称企业劳动合同的条款。

内容包括：

1、必备条款

必备条款又称法定条款，必备条款不是由双方当事人自行商定的，而是由劳动立法要求企业劳动合同必须具备的条款。

必备条款有分为一般必备条款和特殊必备条款。

内容：

合同期限、劳动内容、劳动保护和劳动条件、工资和劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。

2、可备条款

是指劳动立法规定可以具备的条款。

内容：

试用期、商业保密、第二职业或兼职。

3、约定条款

指经过双方当事人自愿协商而形成的条款。

第三节企业劳动合同的履行及变更管理

企业劳动合同的履行：

指企业劳动合同订立以后，劳动这和管理者双方当事人按照合同条款的要求，共同实现劳动过程以及相互履行权利和义务的行为或过程。

企业劳动合同履行的基本原则 

：

实际履行、亲自履行、正确履行、协作履行。

企业合同的变更：

指双方当事人依法对已经生效但尚未履行和尚未完全履行的合同的内容和条款进行修改或增减的行为

类型：

法定变更和协议变更。

企业劳动合同的解除：

指双方当事人提前终止企业劳动合同，结束双方的权利义务关系。

（1）企业劳动合同解除的条件。

管理者解除合同条件；

一、当劳动者符合以下情形之一，可以直接解除，不需要向劳动者预告

1、试用不合格。

2、严重违纪。

3、给企业造成损害。

4、承担刑事责任。

二、符合下列情形，可以解除劳动合同但要提前预告

1、劳动者患病或非因公负伤。