变革管理案例分析资料下载.pdf

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轮岗机制激励机制激励机制：

调整奖励指标，变更考核目标以反映公司战略及组织变革的需要文化的变革文化的变革变革管理变革管理后备人才计划后备人才计划现在已准备好一至两年后公司内部提升无人选新招聘职位任职者沟沟通通培训培训强化强化参与参与领导力与领导力与组织支持组织支持变革贯穿始终变革贯穿始终详尽的风险评估详尽的风险评估8Mercer战略变革组织变革岗位变化（数量及能力要求）变革中的挑战及应对方案变革中的挑战及应对方案资源的重新分配（人、物、权利）难点难点1：

如何让权利分配（集权分权的平衡点）达到最佳点以保证既能迅速反应客户的需求又能有效达到组织控制及资源使用最优化。

表征表征：

各部门集权分权平衡点不同，职责不清，导致部门之间花费大量精力进行协调。

难点难点2：

过渡时期，组织变更导致信息流断层或决策权重叠表征表征：

出现空档，没有决策人或相关负责人；

或者一个流程由两个或多个部门负责难点难点3：

如何在最短的时间保证企业人力资源需求（尤其是重要岗位）例如例如：

研发部门的急速扩张；

市场部门能力要求变更；

重要岗位人员的流失或后备人员不足。

难点难点4：

如何安置冗余人员例如例如：

由于组织重整能力需求的转化，导致某些老资历的专员转岗或离职。

这也是对公司文化的巨大挑战。

难点难点5：

如何激励员工（考核目标、指标的调整）例如例如：

战略目标的转换导致某些部门（如市场部，研发部等）考核指标的改变；

目标调整的不合理没有起到激励作用。

领导的变更导致考核人的改变等。

难点难点6：

如何帮助员工转变思想以推动变革例如：

例如：

公司整体改革目标与个人切身利益的冲突、曾经的下属成为老板、能力需求的扩大等等9Mercer应应对对方方案案I.招聘需求招聘需求建立有效的招聘机制：

研发中心的扩张和目标学校、职业中心建立战略伙伴关系II.冗余人员：

冗余人员：

遣散费（n+6）;

或六个月的在职延长期，在此期间通过人才评估委员会寻找新的机会；

提供额外的服务：

借助第三方帮助员工寻找公司外合适的机会；

员工心理资讯服务III.新提升、转岗人员：

新提升、转岗人员：

对新委任人员的培训（在职培训，轮岗培训）IV.降职人员：

降职人员：

适时的沟通；

教导；

行动辅助计划；

。

1）.岗位梳理：

数量变化及能力需求变化2）.人岗匹配3）.组织整体继任计划人力资源整体需求及人员安置1）.招聘需求2）.人员冗余3）.工作变动：

提升、转岗、降职变革管理：

1）.对现有人员的激励对现有人员的激励激励机制激励机制：

调整奖励指标，变更考核目标以反映公司战略及组织变革的需要2）.文化的变革文化的变革3）.变革管理变革管理V.对现有人员对现有人员的激励：

的激励：

VI.文化变革：

文化变革：

VII.变革管理变革管理10MercerI.招聘需求招聘需求II.冗余人员：

III.新提升、转新提升、转岗人员：

岗人员：

IV.降职人员：

调整奖励指标，变更考核目标以反映公司战略及组织变革的需要2）.文化的变革文化的变革3）.变革管理变革管理V.对现有人员的激励：

对现有人员的激励：

明晰职责、梳理流程考核指标：

对主要业务部门考核指标进行重新设定以支持新的战略（会设定指标变更的有效时间考核时间：

一般以季度为考核单位进行目标调整考核人员：

考核变动前经理需要对变动前的工作做一总结。

过渡时期原经理和新任经理共同打分奖金比例：

进行调整以反映考核指标重点不同。

变革Workshop：

正确了解员工对变革的期望、顾虑、建议并制定具体实施方案；

进行员工满意度调查以建立衡量基准；

进行目标小组讨论以进行文化评估并制定相应方案VII.变革管理变革管理关键要素：

过渡计划的制定、利益相关人、变革目标人、风险评估；

沟通、培训、强化、参与、领导力及组织支持。

应应对对方方案案11Mercer变革管理全过程的沟通和导入变革管理全过程的沟通和导入成立不同项目组项目组负责不同的变革重点：

战略定位、组织评估、岗位需求、核心能力评估、流程评估、职责明晰、沟通小组、培训制定小组整体计划整体计划：

确定项目整体沟通计划利益相关人利益相关人：

确定利益相关人并组织适当有效的沟通，确保利益相关人的及时适时参与变革潜在的风险及变革潜在的风险及规避措施：

规避措施：

小组讨论研究变革带来的潜在风险并制定相应措施规避风险变变革革初初期期变变革革中中期期变变革革实实施施前前期期准准备备变变革革实实施施与与监监控控持续有效的沟通持续有效的沟通：

保持及时畅通的变革沟通过渡方案过渡方案：

拟定变革过渡计划以确保平稳过渡（以影响力及可控性决定优先权）沟通沟通：

明确不同的目标变革人；

针对不同的目标变革人细化沟通计划及内容（例如：

变化的业务背景及目标，对目标变革人的影响等）。

培训培训：

针对不同的目标变革人细化培训计划及内容，使得目标变革人具备应有的能力参与并推动变革。

定期回顾定期回顾：

季度考核及年度战略回顾时时沟通：

时时沟通：

OpenDoorPolicy保证员工和老板的沟通畅通。

“我们在倾听”：

我们在倾听”：

定期组织员工沟通，以确保意见及时反馈并得以落实。

员工满意度调查员工满意度调查：

通过满意度调查为组织把脉12Mercer日日程程1.卡特彼勒的组织变革2.变革管理组织变革的挑战及措施风险预测及规避3.总结变革管理的要点13Mercer风险评估及规避风险评估及规避头脑风暴头脑风暴客户群体的流失过渡阶段信息流断层、决策权重叠关键人才的流失影响较大影响微乎其微影响较小中等影响加强区域经理跟客户的沟通加强代理商的发展与管理（例如：

代理商年度大会、考核管理、培训计划、代理商反馈机制）；

市场部营销人员的培训风风险险分类分类影响程度影响程度应对措施应对措施外部客户内部员工加快流程梳理、职责明晰对关键人才进行一对一谈话并制定相应保留方案内部员工预先梳理流程、明晰职责，拟定过渡计划，尽量减少不确定性缩短过渡期。

人力资源的配备无法满足战略变革的需求内部员工根据新的战略进行人力资源整体规划并制定相应措施：

培训机制；

激励机制的调整等等可控程度可控程度影响重大很大程度中等程度较小程度无法控制完全可控以影响力及可控性决定优以影响力及可控性决定优先权从而制定过渡计划先权从而制定过渡计划14Mercer日日程程1.卡特彼勒的组织变革2.变革管理组织变革的挑战及措施风险预测及规避3.总结变革管理的要点15Mercer总总结结1.战略统一性2.采取系统的措施3.识别利益相关人及目标变革者进行适时的沟通及参与4.制定详尽的沟通计划及沟通渠道，针对不同的目标变革人拟定沟通信息及沟通基调，保证长期沟通顺畅5.提供相应的培训6.及时调整考核目标及奖励机制7.领导者身体力行8.在最初进行风险评估及规避措施9.过渡计划变革中需要关注的问题变革中需要关注的问题美世能够提供的帮助美世能够提供的帮助为什么为什么不会被表象所迷惑从而片面地解决问题得到变革利益相关人及目标变革者的同意及支持。

帮助目标变革人理解变革目的，支持并参与变革。

使目标变革人具备实施变革的能力激励员工实施变革强化公司期望的行为尽早发现风险并得以有效规避加强对不确定因素的控制，保证顺利转变战略梳理、组织设计建立完善基础3P原理核心能力模型岗位评估业绩评估流程评估领导力发展文化评估变革模型（LILITM）风险规避模型过渡计划变革计划包括针对不同目标变革人的沟通渠道、沟通信息及时间；

培训计划16Mercer备备份份不同时期变革特点、挑战及人力资源战略措施不同时期变革特点、挑战及人力资源战略措施17Mercer导入期导入期成长期成长期成熟期成熟期衰退期衰退期不同时期变革特点、挑战及人力资源战略措施不同时期变革特点、挑战及人力资源战略措施战战略特略特点点人力资源人力资源挑挑战战人力资源人力资源战略战略导入期导入期成长期成长期成熟期成熟期衰退期衰退期业务剥离大量裁员在职员工士气公司声誉争取市场占有率吸引开拓型人才明确人才需求缺口和能力要求，进行外部人力市场的有效分析扩展招聘和人才引进渠道，并配备相应有吸引力和激励效应的政策建立有效的薪酬体系（内部公平性和外部竞争性）公司沿着既定战略通过自身扩大或公司并构迅猛发展；

或调整方向适当转型以适应市场需求：

剥离利润化小的公司公司业务模式相对稳定公司自身发展：

新任经理的培训；

领导力发展；

建立有效的控制比例；

公司并构：

加强文化整合；

明晰人力资源整合战略及具体实施计划；

组织重整；

加强沟通、培训；

制定详尽的过渡计划；

业务剥离：

员工遣送计划；

公司内外部沟通；

加强主管培训公司自身发展：

人员是否适应快速发展，尤其是新入职或新提升的经公司并构：

文化整合；

人员变动（降职；

调职）岗位变动；

关键人才流失；

对变革的接受度。

员工士气；

公司声誉公司文化的发展与完善；

员工的忠诚度及尽职度关键人才的保留加强员工的职业发展；

领导力的发展完善薪酬和绩效考核体系以确保公平性和激励性员工遣送计划；

加强主管培训