兖矿集团岗位绩效薪酬体系设计研究资料下载.pdf

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这部分是本论文的核心内容，包括岗位评价标准的制定及组织实施、岗位等级的划分、岗位绩效工资单元及结构的设计和特殊员工群体岗位绩效薪酬制度设计；

四是从绩效考核体系和薪酬体系的运行监控、调整、配套管理四个方面，探讨建立兖矿集团岗位绩效薪酬体系的实施保障机制。

本论文设计的兖矿集团岗位绩效新酬体系以科学的岗位评价为基础，体现了内部公平性；

起点工资、绩效基数的确定引入了市场机制，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，体现了外部公平性；

岗位差别和个人绩效相结合，体现了薪酬设计的公平性，强化了薪酬的激励作用；

对企业中高级管理人员、研发人员和销售人员薪酬制度进行了专门设计，以支持企业的战略发展目标。

兖矿集团薪酬体系的设计与研究，对促进大型国有企业员工激励与约束机制的形成，提升企业在人才竞争中的优势，具有借鉴和指导意义。

，关键词：

薪酬；

薪酬设计；

岗位绩效；

兖矿集团山东大学硕士学位论文ABSTRACTCompensationsystemisallintegralpartofthehumanresourcemanagementbecaIlseitplaysakeyroleonmotivatingemployeesattractingintelligentandrealizingthestrategictargetofallenterpriseUnderthesystemofmarketandknowledgeeconomy,howtodesignandimplementapracticalcompensationsystemwhichCanbetterfitdevelopmemoftheenterpriseisacrucialtaskwithtoppriorityfortheenterpriseThispapertakesYankuangGroup，alargescalecoalenterprise，asastudyobject，investigatesthoroughlythecurrentcompensationsystemofthecompany,analyzesthoseproblemsexistedinthesaidsystem，andputforwardaprotocolforpositionperformancesystembasedonthepositionevaluationunderguidanceofrationaleofthecompensationsystemandrelatedincentivetheories，andfinallygivessomesuggestionsontheexecutionandsupervisionoftheprotoc01Thepaperisdividedintofourparts，firstly,toreviewthecompensationsystemandincentivetheorycomparethedesignnlethodsandmainpatternsofthesystemSOastosetthetheoreticalbasisfordesigningofthesystem；

Secondly,todescribetheorganizationalandindustrialstructure，situationofthehumanresourceandstrategictrendofthecompany,putemphasesonthemainexistingproblemsofthesystem，and晡ngforwardtheideaofinnovation；

Thirdly,togiveawhollynewdesignofthesystemonthebasisofthestrategictrendofthecompanyaimingatafinalsolutionoftheproblemsThisisthecorepartofthepaper,includingestablishmentandimplementationoftheevaluationspecificationsofthepositions，classificationofthepositions，designofthepositionperformancewagesanddesignofthesystemforspecialcoloniesoftheemployees；

Fourthly,todiscussthepossibilityofsettingasafetymechanismtoguaranteetheexecutionofthesystemfrompointofviewoftheperformanceappraisalandmonitoring,adjustingandmanagingofthecompensationsystemThecompensationsystemdesignedbythepaper,basedonthescientificll山东大学硕士学位论文evaluationofthevariouspositionsshowsallinteriorimpartiality；

耽esettingofbasicsalaryandperformanceradix,takingintoconsiderationofthemarketmechanism,pushingthesalaryallocationbacktothemarketpriceofthelabors,demonstratesartexteriorequitableness；

Integratingthepositiondifferencewiththeindividualperformance，reinforcingtheincentivefunctionofthesystem，provesjusticeofthedesignofthesystem；

Inadditiontothis，specialdesignsageworkedouttomeetdemandsofthemediumandhigherlevelofthemanagingiRafts，R&

DpersonnelandthesalesmenrespectivelySOastosupportthestrategictargetofthecompany111edesignandstudyagainstthecompensationsystemofYankuangGroupgivesusagoodreferenceandguidanceontheareaofspeeding叩theformationofanemployeedrivenrewardingandbondingsysteminthelargescalestateownedcompaniesandincreasingoftheadvantagesofthecompanyamongthehumanresourcecompetitionKeywords：

Compensation；

Designofcompensationsystem；

Positionperformance；

YankuangGroupIll原创性声明本人郑重声明：

所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究所取得的成果。

除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。

对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。

本声明的法律责任由本人承担。

论文作者签名：

熏避关于学位论文使用授权的声明本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件和电子版，允许论文被查阅和借阅：

本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。

（保密论文在解密后应遵守此规定）论文作者签名：

导师签名：

逢扯日山东大学硕士学位论文第1章导言11研究背景美国著名管理大师彼得德鲁克认为，“所谓企业管理最终就是对人的管理人的管理就是企业管理的代名词。

”“1随着人类社会进入知识经济时代，人力资本逐渐成为企业管理运作的核心，人力资源管理作为企业内部的重要职能，在企业管理中的作用越来越重要，人力资源管理水平的高低逐渐成为企业能否获得竞争优势的关键。

在整个人力资源管理体系中，健全的薪酬管理体系是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。

20世纪90年代，美国学者曾对12个国家1200多名专家进行“组织如何利用人力资源来赢得21世纪的竞争优势”的调查，结果大部分专家都认为薪酬是关键因素。

而对23个国家2000多家公司最高决策者的调查显示，78的决策者认为，“绩效工资是完成战略的最关键因素”。

【2】全球著名的威尔逊咨询公司总裁托马斯喊尔逊指出，20世纪90年代以来，在美国和世界其他地方的企业中，正发生着一场革命，“这是一场静悄悄的革命，很少被媒体提及。

但它的影响却如此深远，以至于它正在改造身在其中或被其影响所及的人企业正在从根本上改变他们管理活动和处理企业与员工关系的方式其中最根本的变化是人们正在做出不同的组织绩效。

这就是这场革命的全部内容”。

【3】企业只有建立相应的以按贡献付酬为基础的薪酬体系，最大限度地激发劳动者的潜在能力，更好地调动员工的积极性，才能使企业持续发展、长盛不衰。

在我国20多年的改革开放实践中，企业在薪酬管理的很多方面都取得了进步，但由于长期计划经济的观念和体制惯性作用，仍然存在不少问题。

当企业真正获得生产经营自主权以后，如何设计合理的薪酬体系，客观、公正、公平、合理地进行员工之间的收入分配，吸引、留住和激励人才，培育核心员工队伍，帮助企业实现发展战略目标，已成为众多企业面l临的当务之急。

在现代企业管理中，薪酬已不再是单一的工资和纯粹货币形式的报酬，而是内在薪酬和外在【l】文跃然薪酬管理原理M上海：

复旦大学出版社，2004（8）2仞李严峰，麦凯薪酬管理【M1大连：

东北财经大学出版杜，2002（10）3脚李新建企业薪酬管理【M】天津z南开大学出版社，2005

（2）I1山东大学硕士学位论文薪酬相结合、与绩效挂钩的全面薪酬。

因此建立全新的、科学的、系统的薪酬管理体系，对企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义，成为当前企业面临的一项紧迫任务。

兖矿集团有限公司是国有大型企业集团，公司以“建设主业突出、核心竞争力强、具有国际化水准的大型企业集团”为目标，断调整优化产业结构，积极推进煤炭综合开发和深加工，形成了以煤炭、煤化工、煤电铝为主导产业，矿井基建、建筑建材、机械加工、外经外贸等多种产业综合发展的经营格局。

兖矿集团薪酬制度的发展，基本遵循了我国国有大型煤炭企业的普遍模式，大体经历了三个阶段。

1、等级工资制阶段1985年以前，煤炭工业企业统一执行1956年和1963年国家统一制定的工资制度。

当时的工资制度存在工资标准低、行业之间和企业内部分配关系不合理的问题。

2、1985年兖矿集团（原兖州矿务局）按照原煤炭部颁发的煤炭工业企业工资制度改革方案和关于实施煤炭工业企业工资制度改革方案若干具体政策的规定，进行工资制度改革，推行等级工资制。

此次改革初步理顺了企业内部、行业之问的工资关系；

调整提高了井下工人、特别是采掘工人的工资水平，稳定了井下工人队伍；

初步解决了企业领导干部职级不符的问题。

3、岗位技能工资制阶段1990年底，党的十三届七中全会在“十年规划和八五计划建议”中提出“逐步实行以岗位技能工资制为主要形式的企业内部分配制度”。

1995年兖矿集团（原兖州矿务局）根据中国统配煤矿总公司煤炭企业关于岗位技能工资试点工作的通知和山东省煤炭工业管理局深化山东煤炭企业工资改革，适当解决工资问题的实施意见的要求，在试点成功的基础上，制定了兖州矿务局岗位技能工资套改方案，全面推行岗位技能工资制。

此次改革贯彻了岗位类别与岗位工资标准相一致的原则，体现了岗位差别；

贯彻了劳动技能与劳动报酬相结合的原则，体现了技能差别；

初步形成了易岗易薪、工资能升能降的动态管理机制。

1999年究矿集团按照山东省“关于发布企业工资指导线”文件精神，结合兖矿实际，制定了兖矿集团有限公司调整职工岗位技能工资标准的实施方案，将煤炭行业岗位技能工资标准过渡到山东省企业工资标准。

岗位工资标准由煤山东大学硕士学位论文炭企业岗位工资标准序列4，调整到山东省企业职工岗位工资标准序列6；

技能工资标准由煤炭企业岗位工资标准序列3，调整到山东省企业职工技能工资标准序列6。

2002年、2004年兖矿集团根据企业经济效益和资金承受能力，按照山东省岗位技能工资企业参考标准，分两次对岗位技能工资标准进行了调整。

现执行的岗位工资标准为序列18，技能工资标准为序列lO。

从兖矿集团薪酬制度的发展可以看出，其现行的岗位技能工资制是从1995年设计推行的，当时是以煤炭开采为主业。

经过十几年的发展，公司形成了以煤炭采选、煤化工、煤电铝为主，国际化、多元化发展的格局，其薪酬制度却未能适应企业发展的需要，不足之处日益显现：

薪酬构成要素复杂，决定工资收入差异的主要是职务、工作年限和技术职称，岗位间的收入差异不能合理拉开，激励功能不足，存在内外部不公平的问题，存在优秀技术人才难以引进，内部技术人才不断流失，内部富余人员不愿离开的现象，导致公司无法在激烈的人才竞争中获取优势，管理、技术、技能人才队伍不稳定，无法满足公司经营和战略发展的人才需求。

要改变目前兖矿集团的薪酬现状，需要对兖矿集团的薪酬体系进行研究设计，建立一套适应兖矿集团发展战略要求的薪酬体系。

党的十四大提出建立社会主义市场经济体制以后，岗位工资制成为新的改革热点。

2000年全国劳动工资工作会议进一步提出：

改革企业基本薪酬制度，在岗位划分明确的企业，推行以岗位工资为主的基本薪酬制度，企业可根据实际情况实行符合本企业特点的各种形式的岗位工资制。

劳动和社会保障都进一步深化国有企业分配制度改革的指导意见（劳社部发2000121号）明确指出：

积极探索建立以岗位工资为主的基本薪酬制度。

提倡推行各种形式的岗位工资制，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。

此后，以岗位差异确定薪酬等级、以业绩作为薪酬支付依据的岗位绩效工资制度逐渐在国内企业推行。

岗位绩效工资制是以工作岗位评价为基础，以企业员工岗级和经济效益确定工资标准，以岗位价值、复杂性，员工的任职或上岗资格和员工的劳动成果为依据支付报酬的一种工资制度。

员工薪酬体现岗位差异，合理拉开了岗位收入差距；

薪酬支付与岗位业绩挂钩，绩效水平决定报酬高低，强化了激励约束，为发挥员工潜能，吸引、留住人才提供了保障；

与单位经济效益直接相关，将员工和企业的利益捆绑在一起，有利于实现企业的战略发展目标。

这种薪酬制度在国内许多企业中实旌，取得了很好的激励和管理效果。

例如：

国内大型钢3山东大学硕士学位论文铁集团宝钢、莱钢，大型矿业集团淮南矿业集团、淮北矿业集团、大屯煤电公司，其它行业如中国建筑第八工程局等都实行了岗位绩效工资制，取得了一定的实效，从实证上验证了岗位绩效工资制在大型企业集团的适用性。

目前兖矿集团处于整体快速发展时期，管理层次多、管理流程清晰、岗位管理基础较好，尤其是以采矿业、制造业为主体的操作类岗位的员工占到总人数的83以上，建立以岗位绩效工资制为基本薪酬制度的薪酬体系符合兖矿集团产业发展和管理现状，符合兖矿集团战略发展定位。

基于此，本文以兖矿集团为例，在薪酬基本理论的指导下，在研究现代企业制度薪酬体系设计的基础上，对兖矿集团目前的薪酬体系进行剖析，针对目前薪酬体系存在的问题，进行薪酬制度改革，设计了岗位绩效薪酬体系作为基本工资制度，探讨对国有企业在人才竞争中获取竞争优势具有普遍借鉴意义的薪酬体系设计的一般规律和方法。

12选题意义企业薪酬体系设计和管理是企业人力资源管理理论研究和实践的重要方面，尤其是薪酬要素与薪酬体系研究，包括总薪酬及其管理研究、可变或浮动薪酬的开发与管理研究、绩效薪酬的开发与管理研究、薪酬激励项目的设计与开发研究；

不同群体的薪酬管理研究，包括高科技员工的报酬激励、企业经营者的薪酬等，是当|；

薪酬管理研究的主要热点【4】。

在当今我国企业越来越重视内部管理和挖掘企业内部竞争潜力现实要求下，本文以兖矿集团岗位绩效薪酬体系设计研究为题，以本人所在的企业为案例，在所负责的企业薪酬管理工作专业范围内，进行了比较完整、系统的新型薪酬激励体系的设计构建研究工作。

这一选题反映了我国国有企业人力资源管理改革的实践方向，也符合当今我国企业完善内部管理制度体系建设的现实要求，是重要的实践和研究课题。

本论文设计构建的强调岗位职责、任职资格与绩效相结合的薪酬结构体系在企业管理现实中具有很强的实践针对性和可操作性，涵盖当I；

i薪酬研究的诸多热点，以期能够在改善兖矿集团公司薪酬状况的同时，为薪酬理论研究提供一个生动的案例，对探讨当前国有企业薪酬体系设计和变革起到一定的借鉴作用。

41李新建，盂繁强，张立富企业薪酬管理概论【M】北京：

中嗣人民人学出版社，2006（3）51-524山东大学硕士学位论文13研究思路本文以兖矿集团为研究对象，分析着眼点和范围界定在企业微观组织这一层次上。

以现代人力资源管理理论以及组织行为学、管理学、经济学等学科的有关理论知识为依据，以兖矿集团人力资源管理特别是薪酬体系的实际状况和存在问题为背景进行研究，力