研发部薪酬绩效体系设计方案.docx
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研发部薪酬绩效体系设计方案
研发部薪酬绩效体系设计方案
.不同职系有各自的晋级通道，技术职系目前暂行实施岗位绩效工资制
1.薪资结构：
薪资总额=基本工资+绩效奖金+工龄工资
2.助理只领取基本工资，不参与各项奖金分配。
职位
级别
助理
中级程序员
高级程序员
系统分析员、架构师
部门负责人
薪资构成
基本
基本+绩效
基本+绩效
基本+绩效
基本+管理绩效
普通
1000
1800+1200
2500+1500
4000+1000
中级
1500
2100+1400
3000+1500
5000+1000
高级
2000
2400+1600
3500+1500
6000+1000
.绩效考核管理细则
1•考核目的：
a）通过绩效考核促进上下级沟通和员工间的相互协作；
b）通过量化考评，帮助员工提高自身工作水平，提高部门工作效率。
2.考核原则：
a）以绩效奖调动员工工作积极性，奖惩分明，凡事以结果为导向。
3.考核用途：
a）月度考核结果直接影响月度的绩效工资，间接影响年度考核结果。
b）考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
薪酬分配，职务晋升，岗位调动，
员工培训
4.月度考核管理办法：
a）标准有效工时：
是指为完成预定目标所耗费的时间，以小时为单位。
有效
工时的参考标准以任务书具体要求时间统计。
b）绩效考核关键值：
两大模块分别以团队完成任务量与个人完成任务量为考
评依据，有效工时结合任务项目，完成进度及项目质量多方面综合考评所得。
鉴于研发工作需要思考及参阅资料，技术会议，培训等不定时有效工作事务，故每日的有效工时不得低于6小时，个人每月标准工作时间为110小时：
核算公式：
8小时*22天=176小时（其中66小时作为固定不变值，另110小时为考核标准值）
c）绩效核算方式
i.实际奖金值=个人绩效奖金*（部门有效工时总和/考核标准值总和）*（个人月有效工时/个人月标准工时）
ii.定义：
考核标准值总和=个人月标准工时（110小时）*部门技术开发总人数
d）月度绩效核算规定
i.个人以多劳多得为奖励，团队协作为绩效考评其中一项，主要在于彼此之间的配合共同完成更多的任务量。
ii.因个人请假或其他原因造成任务未在规定工时内交工，加班属自我原因，则不另加有效工时；如影响第二项任务工作的正常开展，则倒扣有效工时。
iii.提前完成规定工时内任务，可以额外承担工作任务，则按完成任务的规定时间增加有效工时；
iv.特殊情况：
无法准确订立任务时间节点，则以任务实际完成时间段定为有效工时。
e）考核定义
考核对象
考核维度
核算方式
评分标准
考核人
普通员工
团队协作
部门完成量/
额疋工作量
>1
表示团队协作完成任务，超出目标。
善于和他人合作共事，相互支持，保
持良好的团队工作氛围
以部门工作量实际完
成比例核算
部门负责
人
V1
表示团队完成任务数不合格，低于目标。
缺乏团队协作能力，需培训提高
任务绩效
个人完成量/
额疋工作量
>1
表示个人任务完成或超额完成。
按时，
按质完成出色，以实际任务量增加有
效工时
以个人工作量实际完
成比例核算
V1
表示个人完成任务数不合格，按额定
有效工时扣减相差工时
部门负责
人
管理绩效
部门完成量/
额疋工作量
>1
表示团队协作完成任务，超出目标，
工作安排合理，注重过程管理，指导
和协助员工完成任务
以部门工作量实际完
成比例核算
直接上级
V1
表示团队完成任务数不合格，工作安
排欠佳，完成情况差
5.考核期限
a）月度绩效：
以次月初5号前汇总有效工时，核算上月绩效奖金。
b）年度绩效：
每年元月15号前核算上一年度1月-12月。
6.考评的权限
a）普通员工的有效工时计算以部门经理及总监所分派任务书为月度核算依据；
b）部门经理、总监以部门综合工作完成量所用工时与额定工时为月度核算依据。
c）年度绩效以总经理对工作管理的审评为核算依据。
三．年度考核管理办法：
1研发总监考核内容：
a）规范化：
公司制度符合度、研发流程符合度。
b）管理能力：
工具软件使用、离职率、进度安排是否合理（加班、拖延等）、质量控制是否到位（单元测试、代码检查、代码规范）、成本控制、沟通协调能力、资源使用能力（人员安排合理性）、会议主持能力、例会按计划召开、团队活动、相关培训。
c）市场意识：
关注行业动态、了解相关领域技术方向、竞争对手分析、客户沟通。
d）行业业务能力：
对项目所涉及业务的理解。
2部门经理考核内容：
a）领导能力：
员工激励情况、核心人员培训、员工士气（是否抱怨等）、规范化（工作流程）。
b）计划与预算完成情况：
人员增长率、人员离职率、预算完成度、
c）责任感：
人格魅力、危机处理能力、
d）市场意识：
关注行业动态、了解相关领域技术方向、竞争对手分析、客户沟通。
3普通员工绩效考核内容：
a）工作态度：
公司制度、沟通与人际关系责任感、符合流程。
b）工作量：
专业水平、业务能力、组织能力。
c）工作难度：
新技术、高难度技术
d）工作效率：
参加培训学习、按时完成等。
e）工作成果质量：
单元测试、代码规范、文档质量等。
4绩效核算：
以实际分值比例计算绩效奖金
四.任务书、年度考核表
任务书
任务项
责任人
完成周期（时）
部门负责人
提交结果审评
备注
备注项：
以是否增加有效工时/扣减工时，填写具体增加或扣减数值
年度考核表：
（1）研发总监
绩效评估表（研发总监）
姓名：
所属项目：
绩效起止时间：
填写时间：
指标名称
最高分值
自评分
领导甲评分
领导乙评分
1:
工作态度
（15分）
职业道德（如诚实守信，工作中态度积极，不拿工作与公司讲条件）
5
责任感（如忠于职守，对部下的错误用于承担责任）
5
执行力（部门级会议中的结
论执行情况）
5
2:
规范化
（10分）
公司制度符合度（如有无违纪，迟到早退，着装，工作台与电脑干净整洁）
5
研发流程符合度
5
3:
管理能力
（50分）
工具软件使用（办公，技术）
5
离职率
5
进度安排是否合理（计划调整，加班，拖延等）
5
质量控制是否到位（单元测试，代码走查，代码规范）
5
成本控制
5
沟通协调能力
5
资源使用能力（人员安排合理性）
5
例会按计划召开（包括会议主持能力）
5
组织团队活动
5
组织相关培训
5
4:
市场意识
（15分）
关注行业动态
2
了解相关领域技术方向
3
竞争对手分析
5
客户沟通
5
5:
行业业务能力
（10分）
对项目所涉及业务的理解
5
业务创新（结合公司的商业利益提岀自己的观点）
5
总分
绩效等级
自我评价
领导甲评价
领导乙评价
（2）部门经理
绩效评估表（部门经理）
姓名：
所属项目：
绩效起止时间：
填写时间：
指标名称
最高分值
自评分
领导甲评分
领导乙评分
1:
领导能力
（30分）
员工激励情况
5
核心人员培训
5
员工士气（是否抱怨
等）
5
规范化（工作流程）
5
执行力（公司级会议中的结论执行情况）
5
部门间的联系和协
调工作
5
2:
计划与预算完成情况
（30分）
注意进行目标管理，使工作协调进行
5
按时提交计划与总结
5
人员增长率
5
人员离职率
5
预算完成度
5
业务创新（结合公司的商业利益提岀自己的观点）
5
3:
责任感
（10分）
人格魅力（员工认
可）
5
危机处理能力
5
4:
市场意识
（30分）
正确理解公司目标和经营方针，制定适当的实施计划
5
关注行业动态
5
了解相关领域技术
方向
5
竞争对手分析
5
客户沟通
5
对涉及公司利益的情报感觉敏锐，且有卓越的收集力
5
总分
绩效等级
自我评价
领导甲评价
领导乙评价
（4）普通员工
绩效评估表
姓名：
所属项目：
绩效起止时间：
填写时间：
指标名称
最高分值
自评分
领导甲评分
领导乙评分
1:
工作态度
（30分）
公司级常规规定（如有无违纪，迟到早退，着装，工作台与电脑干净整洁）
7
5
5
5
团队与人际关系（如帮助他人解决问题，认真对待每一次评审与汇报，与项目组成员和睦相处等）
7
职业道德与责任感（如快速相应客户以及相关人员的反馈，主动承担工作，不拿工作与公司讲条件等）
7
符合研发流程规定（如按时提交日报，进行单元测试，是否安装了标准工作环境之外的软件等）
9
2:
工作量
（5分）
工作量是否饱满
5
3:
工作难度
（15分）
是否有创新方式（如是否有创新技术，是否对项目的改进提出可采用性建议）
7
是否设计到复杂技术（如大数据量操作，工作流，报表，规则引擎等）
8
4:
工作效率（进度）
（20分）
按时完成（延时10%,20%或提前）
10
是否加班（如超过正常工作日20%
的加班）
6
是否按时参加指定的技术培训
4
5:
工作成果与质量
代码提交及版本（按时提交代码并保证可编译不岀错，正确书写提交注释，是否版本紊乱）
6
（30分）
单元测试（独立测试是否发现用例内描述的bug,证明自己的模块子模块做了单元测试）
6
代码规范
6
文档质量（是否符合模板，内容是
否准确，语言是否通顺等）
6
业务理解正确
6
总分
绩效等级
自我评价
领导甲评价
领导乙评价
研发部职务晋升管理方案
、总则
1.为充分肯定员工工作业绩，调动公司专业技术人员的积极性和创造性，规范员工晋
级操作流程的公正性和激励性，特制订本方案；
2.各岗位具有浮动性，根据员工的工作表现，职务可以随时升降；
3.技术人员晋级分为技术岗和管理岗两类。
、职务晋升管理细则
1.晋级原则：
a）一年内员工晋升不得超过一次，每次只能晋1级；
b）特殊情况，由总经理特批晋级职位可按相应试题参加考评；
2.晋级分类
a）技术岗位晋升级别共分为四级：
i.初级工程师
ii.中级工程师：
软件工程师、测试工程师、实施工程师
iii.高级工程师：
高级软件工程师、高级测试工程师、高级实施工程师
iv.技术职称的范围涉及产品开发、测试、系统实施及其它部门技术岗位的正
式员工；
b）管理岗位晋升级别共分为两级：
ii.项目经理
iii.研发总监
晋级分类
技术冈位
管理岗位
、、、职位
级别
助理
中级程序员
高级程序员
系统分析员、
架构师
项目经理
研发总监
普通
1000
2500
3500
4500
中级
1500
2800
3800
4800
高级
2000
3000
4200
5500
3.员工晋级分定期和不定期两种形式
a）定期：
每年3月根据年度考核评分，统一实施晋升计划。
b）不定期：
在年度工作中，对公司有特殊贡献、表现优异的员工，随时予以提升。
c）试用人员成绩卓越者，由试用部门推荐晋升。
4.晋级申请资格
a）职位晋级资格确认（前提条件）：
i.在岗员工年度内未发生职位晋升/降级、职级晋级/降级的人事变动；
ii.在岗员工入职时间须满1年（含1年），入职时间以《员工登记表》中的
入职时间为准计算；
iii.遵守公司各项管理规章制度，在职期间无严重违纪行为发生；
iv.认同公司企业文化，爱岗敬业，工作积极主动，有良好职业操守；
v.工作业绩突出，月度绩效考评连续三次获得优异成绩；
b）凡符合以下条件之一的员工，在职称晋升时优先考虑：
i.工作中表现突出，业绩优秀；
ii.在项目开发过程中进行技术创新，做出突出贡献的；
iii.提出关于技术开发流程的合理化建议；
iv.发现重大技术隐患。
5.晋级操作流程
a）满足晋级条件可个人提交晋级申请表或部门推荐；
b）参加部门晋级试题考试，部门主管结合近三月绩效的突出业绩评审岗责分；
c）送交行政人事部对个人绩能勤品审核；
d）汇总考评结果提交总经理面谈；
e）输出结果，办理调职调薪和公告事宜。
6.考评标准及考评内容：
1）考评标准：
笔试分（30%），岗责分（45%），面试分（25%）
2）考评内容：
绩（工作业绩），能（专业能力），勤（工作态度）
3）考评小组成员成员：
总经理，行政人事，部门负责人
7.晋级合格标准：
考评总分80分以上为合格，可以顺利晋级，次月调整薪资。
附则:
1.岗责考评（总分：
45分）:
序号
测评项目
测评要点
满分
得分
1
团队协作性
需与其他员工合作的工作，能否采取积极的协作态度和拿出实际的行动；协作的工作出现分歧时，能否采取积极解决问题的态度提出建议而不是刁难和指责；其他冋事需要支援时，能否及时做出安排。
5
2
工作作风
能否做到遵守公司各项规章制度，有无不实的理由请假和迟到；工作是否不必领导一一指示监督，也能正确、迅速地执行工作；对工作中的失误是否逃避责任与辩解；对领导是否有敷衍现象。
5
3
知识技能
是否具备所担当职务的相关知识和执行职务工作所必须的专业知识；是否能把知识充分运用至愎杂而困难问题的处理上；遇到问题时，是否有措手不及的现象；是否能够时常提出新构想，对于提高职务的执行作出努力。
10
4
理解能力
是否正确了解本身的职务内容和上司的工作指令；是否能正确地掌握自身职务所扮演的角色；对平时不太熟悉的工作是否也能根据经验或稍加努力即予以圆满地完成；是否作出过草率、错误地判断或措施。
5
5
工作业绩
确定的关键工作任务和岗位职责是否在指定的时间内完成与履行，以及完成与履行的质量情况是否优秀；没有完成与履行，是否由于个人主管不努力造成或是否由于客观原因造成。
20
综合意见：
总分：
注：
1.本表由部门负责人对申请人的岗责执行方面严格考评，如实填写;
2.由行政人事负责人复查审核；
2.面试分（25分）
姓名
部门
入职时间
现任级别
预晋级岗位
申请日期
行政人事部：
（10分）
工作态度（3分）
团队协作（2分）
责任感（2分）
自我认知（2分）
综合评价
总经理：
（15分）
评语：
得分：
总分：
3.笔试分（30分）
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