物流企业员工工作现状调研报告Word下载.docx
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问卷设计：
陆烨、陈杨
调研报告：
印香、张凯丽
PPT制作及汇报：
姚丽莉、徐涛
物流企业人力资源管理状况调查问卷
您好，感谢您在百忙之中协助参与此次调研，本问卷是苏州经贸学院为了解贵公司的人力资源状况而设计的，希望您能抽出宝贵的时间，帮助我们完成此次调研活动，再次感谢您的大力支持！
一．企业人力资源基本状况
1.您所在的企业员工性别分布状况（）
【单选】
A．男性居多B.女性居多C.基本均等
2.您所在企业的员工学历分布情况（）
A.初中级以下B.高中（职高，中专，技校）C.大专D.本科E.硕士F.博士及博士以上
A.3年以下B.4-9年C.10年以上
A.很大B.很少C.具有时间性D.不一定
A.输配送等一线岗位B.物流专业技术人员C.物流专业管理人员
培训
7.您觉得企业培训结束后，您有收获吗？
（）【单选】
A.有B.没有
8.您的月工资范围在（）元？
A.1000-2000B.2000-3000C.3000-4000D.4000-5000E.5000-6000
9.您对现在工资吗？
A.满意B.不满意
10.您所在的单位是否提供五险一金（）
A.有五险一金B.有五险但没有住房公积金C.五险无法保障
11.您所在单位是否提供吃住？
（）
A.提供吃住B.只提供住宿C.只特供就餐补贴D.不包吃住
12.您每天工作时间多少小时（）？
A.少于8小时B.8小时C.8-10小时D.10-12小时
13.您经常加班吗？
A.经常B.不加班
14.您所在单位休息时间是怎么安排的？
A.常年无休，除非请假B.每周休息一天,法定假日照常休息C.双休，法定假日照常休息D.单休/双休，法定假日没有休息
15.您所在的员工福利有（）
【多选】
A.工作餐B.通讯补贴C.交通补贴D.节日补贴E.员工年度体检F.教育补贴G.旅游补贴H.生日补贴
16.您所在公司的奖励种类有（）【多选】
A.年资奖B.创造奖C.功绩奖D.全勤奖
17.您所在公司奖励方式有（）【多选】
A.奖金B.奖品C.外出旅游D其他
18.您认为目前物流业发展遇到的问题（）【多选】
A.观念陈旧,体制僵化B.基础薄弱，技术落后C.人才短缺，研究滞后D.信息不畅通
中国物流行业是一个很有挑战力、很有发展力和生机勃勃的产业，而我们学习的又是物流专业，本着对物流的了解和对物流认知的欲望以及毕业后从业的现实角度，我们认为很有必要对物流人员从业及其从业环境做一份这样的调研报告。
一、调查概要
（一）调查时间
2014年4月14日——2014年4月15日
（二）调查对象
物流公司中低层工作人员。
（如：
百世汇通，圆通，中通，顺丰等收发站点）
实际情况是调查调查对象大部分为中下层的管理人员和工作人员。
（三）调查方法
本次调查采取随机问卷调查方式，问卷采取当面填写收回的方式，此次随机抽样调查共发放60份问卷，收回有效问卷41份。
（四）调查内容
主要是了解物流公司员工从业及从业环境，问卷共向员工提出了24个问题。
二、调查结果及分析
1.物流企业员工性别状况分析
如图（2-1）所示，物流企业中，男性占88%，女性占12%。
由此可以得出，物流企业男女比例失衡，且男性居多。
现代物流是运输、仓储、装卸加工整理配送、信息等方面的有机结合，业务流程偏向于重型操作，因此，物流企业对男性的需求多于女性。
此外，部分物流企业对女性就业存在歧视，主要从企业经济角度考虑，因为女性在孕期、产期和哺乳期这“三期”会给企业造成成本负担。
图2-1
2.物流企业岗位需求量分析由于物流行业是一个跨行业、部门的复合产业，是劳动密集型和技术密集型相结合的产业，在运输、储存、包装、流通加工、搬运、信息处理等每一个功能环节中，都需要大量的人员去操作，其特殊的作业特点也造成物流行业人才需求成倍增加。
如图（2-2），物流人才的需求突出表现在运输配送、专业技术人员、管理人员方面。
3.物流企业员工应聘渠道分析
如图（2-3）所示，在应聘渠道方面，使用的渠道有亲友介绍，人才市场，网站招聘，校园招聘，社区广告等。
一般，亲友对企业情况了解，会向被举荐人员作好前期沟通，由于对企业所需人员的技能和其他条件有较深的了解，故在推荐人员时有针对性，技能和人品都较可靠，成功率高。
所以，物流企业要充分利用员工社交网络和人际关系，扩大人才引进渠道。
其次，人才市场中，人员多、类型不一能够一次性满足中低层不同岗位，不同类型人员需求。
网络招聘正成为求职者重要手段之一，其覆盖范围广，不受空间限制，适合企业职能部室，站点中低层人员和专业技术人员应聘。
物流企业员工应聘途径
图2-3
4.物流企业中低层员工的学历分析
此次调查中，如图（2-4），大部分被调查者都是工作在物流公司的最底层，管理层占很少部分且不是实际意义上的高层管理人。
高中（职高，中专，技校）占总人数的46%，专科学历占总人数的37%，本科学历占10%，初中级以下学历占7%。
由于传统仓储运输企业操作水平低，人工作业、机械化班机械化普遍存在，这种劳动密集型的运作方式使企业对员工素质要求也较低，高中、中专、技校毕业即可胜任工作（图2-5），职员受教育水平普遍较低。
同时，大多数企业需要的是具有几年几十年工作经验的人，这在经济欠发达地区表现尤为突出。
而这些人学历普遍偏低，他们所积累的是传统运作模式下的所谓的经验，缺乏对现代物流运作规律的把握。
物流人才技能水平情况
不胜任
基本胜任
胜任
完全胜任并超出岗位需求
图2-5
5.物流企业中高层人员专业上岗证持有情况现代物流业是一个兼有知识密集和技术密集、资本密集和劳动密集特点的外向型和增值型的服务行业，涉及的领域十分广阔。
在物流运作链上，商流、信息流、资金流贯穿其中，物流管理和营运工作需要各种知识和技术水平的人才。
正是这个原因，企业对人才的需求较广泛，就业机会也相对较多，同时对从业人员的专业知识和能力有一定的要求。
涉足物流行业，参加专业培训是非常有必要的，如图（2-6）。
简单来说，物流资格证书是新人的入行捷径，也是从业人员能力提
升的有效保证。
证书级别：
物流管理员、高级物流管理员、物流经理。
适合人群：
物流及相关专业的大学毕业生，工商企业、物流企业做物流管理工作的在职人员和有志从事物流工作的人员。
如图（2-7）所示，物流企业中46%的中高层人员持有专业上岗证。
物流企业员工培训的主要方式
图2-6
6.物流企业看重人才的因素分析
由图（2-8）可以看出，企业对新员工的吃苦耐劳能力,专业实操能力,人品道德都有较高的要求。
在我们调查的人员中，实际动手操作能力更为重要。
也就是说，目前，公司更需要不用思考的、做简单重复工作的机械人。
对创新能力的要求较低,原因可能是多数企业的物流业务或第三方物流企业似乎还处于一种按部就班操作的状态,物流方案设计策划还较少,创新能力还不是企业所迫切需求的。
物流企业看重人才的因素
图2-8
10.物流企业员工每天工作时间分析鉴于物流服务地域广（存在时差），服务需求时间的随机性，很多物流企业提出了全程，全天候的服务承诺，这就要求物流企业不论节假日、白天黑夜或晴雨天气，每时每刻都要有人员值班，特别是基层人员要每时每刻处于待命状态。
从图（2-9）我们可以看出41个调查对象中每天工作少于8小时的有14人，占27%，按正常工作8小时的有12人，占24%，有18人工作时间是8-10小时，占35%，而有7个人每天工作时间为10-12小时，占14%。
占35%。
在人力成本的压力下，物流企业只好让自己的员工做到一员多岗，延长工作时间，尽量压缩人员编制，借口服务行业特点，要求员工无私奉献自己的业余时间，如图（2-10）。
物流企业休息时间的安排情况
图2-10
8.物流企业员工的薪酬福利分析
从我国物流发展机制来看，众多的物流企业都集中在传统的、低层次的末端物流服务，服务内容没什么差别，高成本的粗放式内部管理，价格成为主要的竞争武器。
从某种意义上来说，物流自身的业务特点决定了行业整体利润不会太高，物流企业直接面临着薪酬幅度受限的问题。
从图（2-11）我们以看出物流基层员工的工资普遍较低，在被调查的41个
对象中，月薪为1000-2000元的有1人，大多数基层人员月薪在2000-4000元之间，获得4000-5000元的有8人，而获得5000元以上的也只有4人。
因为基层员工处于公司一线普遍待遇比较低，企业能给基层员工提供的各种福利也很有限，如图（2-12），图（2-13），图（2-14）所示，即使对于国家法律明文规定的一些强制性的福利如社会保险，有的公司也不能完全为员工购买。
物流企业员工工资范围
图2-11
物流企业提供吃住情况
图2-13
物流企业员工享受的福利
图2-14
9.物流企业激励种类分析
很多物流企业向人力资源管理做了许多努力，希望更大发挥员工的积极性和
创造力。
然而物流人力资源管理尤其是在员工激励方面存在不少问题。
如图（2-13）所示，可以看出，物流企业激励机制呈现出单一，不健全和片面理解机制三个特点。
物流公司的奖励种类有
图2-15
3.物流企业员工的流动原因
物流业中从业人员对企业忠诚度不高，人员流动性较大的现象普遍存在，尤其是在一线员工中这种现象更普遍。
物流企业中，一线操作人员大多来自农民工，他们的流动几乎没有门槛限制。
而且，多数时候的流动也有助于他们增加自身的人力资本，提高他们的收入。
但是对企业来说，员工流动过快则不是好事，企业总是要花费精力在尽可能短的时间内招到合适的替代人员。
我们可以看出影响物流业从业人员流动的因素是多样的，其中收入水平低、工作环境艰苦是最主要的因素，员工缺乏晋升空间紧跟其后。
从职业生涯发展的角度看，物流从业人员中一线员工向上流动的机会普遍不多，报酬、工作压力和晋升机会是影响他们选择的最直接的因素。
因此，对他们来说，更高的报酬则相对有着较高的吸引力。
这就导致了物流业从业人员，尤其是一线员工的流动性特别大。
但无论出于何种原因，物流业一线员工较大的流动率对企业管理和企业稳定发展是不利的，加大了企业管理的难度。
如果要想增加员工对企业的忠诚度，就要在员工管理等各方面比同行业的其他企业做的更好，就要在员工管理中真正为员工的利益着想，增加企业自身对员工的吸引力。
三．结论与建议
结论
通过上面的调查结果分析，不难得出：
1.物流企业员工男女比例失衡。
2．物流企业从业人员的文化程度整体偏低，员工学历水平总体不高。
3．薪酬管理体系不完善。
4．物流人企业力资源缺乏战略性规划，造成员工流失严重。
建议
1．注重全方位的物流人员培养为了使我国物流人才的培养紧跟我国物流业的发展，我们要重视全方位的人才培养，实现物流人才的培养范围由行业层面向国家层面的转化，从行业战略的高度把握我国各类物流人才的培养。
2.增强校企联合，实行订单式培养物流企业有自身的不同于其他企业的特色及特点，订单式培养解决了人才市场上很难找到适合企业的特需的人才的问题，确保物流企业能够招到真实所需的人才，做到“适人适事”，也避免了学校的培养与物流企业的实际需要相脱节，造成毕业生的就业难的问题。
3.完善人员招聘体制招聘到适合岗位需要的员工是降低员工流动率的基本保证。
在招聘时通过认真分析岗位要求招聘与企业和职位相匹配的员工，这样可以有效降低流动率。
此外，企业招聘应该采取内部招聘和外部招聘相结合的方式，给予内部员工充分的发展机会。
4．建立健全物流人员职业培训机制要提高物流人员素质除了不断输入新的素质较高人员外，还必须重视在职人员的职业培训和教育，加强现有物流人员的技能。
职业培训可采取在岗培训和离岗培训，通过理论与实践相结合的方式加强学习和锻炼。
此外，从培训方式上，物流企业可采取长期培养与短期培训、学校培养与在职培训相结合的方式，加快专业技术人才和管理人才的培养；
从培训内容上，物流企业还应该强调培训的针对性，根据不同岗位、不同人才安排不同的培训与此同时，有关部门应健全物流行业的职业技术培训制度。
5．加强物流人员职业生涯规划任何一个企业既要重视外部优秀人力资源的引进，更要注重对内部人力资源的开发，让员工能够充分发挥自身积极性，企业也能够发掘内部人力资源的潜力，根据员工的个性及学识，为员工制定出个性化的职业生涯规划，促进内部人力资源的长期持续的具有较强的竞争力，减少企业人力资源的大量流失，以及减少企业需要花费大量人力、财力进行招聘的成本。
也不至于使本企业具有较强竞争力的人力资源流失到同行业的竞争企业里，成为本企业的潜在竞争力。
6．进行工作分析，优化岗位说明书。
7．健全企业薪酬管理体系物流企业应该定期进行薪酬体系调整。
通过对岗位进行评价，确定企业内部岗位的排序，保证内部公平。
通过对薪酬进行市场调查，根据采取
的薪酬策略，确定企业基准岗位的薪酬水平，保证外部公平。
最后，在保证内不公平和外部公平的基础上，建立健全企业的薪酬管理体系8．树立人力资源管理观念
当代物流企业应该树立正确的现代人力资源管理观念，即人力资源是第一资源的管理理念，并把这种观念渗透到各个层面中去。
在企业内部营造相互尊重和合作的信任文化，注重员工情感和人际关系的需求，创造良好的工作环境。
企业应该让员工感受到公司重视他们的价值，感受到公司会给他们实现人生价值的平台
目标
1.物流人才需求的规模性新世纪以来，我国物流业得到了快速的发展。
随着物流市场的需求的旺盛以及物流企业的进一步开放，对我国的物流人力资源培养提出了新的要求。
但我国目前人力资源总量，质量还未能满足国内物流行业的需要，严重制约着物流业进一步向更高层次发展。
随着物流业的迅速发展，行业的迅速成长也为从业人员提供巨大的发展空间。
2．物流人员结构的合理化
（1）管理层次人才。
包括政府机构制定政策、规划、教学、科研等方面的人才。
（2）企业物流管理的人才。
主要指的制造业对物流人才有大量的求。
他们的主要工作是与物流公司进行协调、管理和控制。
（3）物流企业的管理人才。
目前在我国最为欠缺的三种物流人力资源是，物流规划咨询人才、物流外向型国际人才、物流科研（技术）人才。
3.物流人员素质的综合性随着物流以及供应链管理的发展，不仅要求物流从业人员熟悉物流的整体运作，还要求有深厚的管理、经济、法律、信心系统等相关知识，，有较强的战略判断能力和把握能力，能够敏锐的发现市场的变化，还要有较强的动手操作能力。
4.物流人员的网络性随着电子商务的快速发展，人们传统的消费习惯被打破，趋向于个性化、方便化，相应的配送等服务需求将进一步的增加。
网络化突破了地域和界限的束缚，这不仅提高了物流业的经营生产效率，并大大地降低了交易的费用，因而对物流企业的管理方式提出了巨大挑战和冲击。
因此，现代物流企业需要一批能够熟练操作计算机、运用电脑软件管理系统的网络型人才。
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