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　　为重要。

　　管理是学院发展的核心。

近年来，我院发展步伐加快，在运行过程中，由于体制交替、规章制度、机制的不健全，客观上给学院的整体和谐发展带来坏风气滋生和蔓延的土壤，导致学院的一些工作在执行上碰到了重重的问题，推诿，拖延，耽误工作的情况时有发生，严重危及学院的政令的贯彻和执行。

尤其在当前全院争取国家级示范性中职院校的情况下，由于我们平时疏于学习，对规章制度学习不深，理解不够全面与己关系不大的可学可不学，在这种思想支配下，久而久之，就会萌生一些自由散漫的思想，造成违规违纪的现象发生，甚至影响我们中职示范校的形象。

　　通过这次规章制度学习教育，使我深刻地认识到，不认真学习学院的规章制度有关条文，不熟悉规章制度对各环节的具体要求，就不可能做到很好地遵守规章制度，并成为一名合格的员工。

因此，掌握规章制度基本知识，学好内部的各项规章制度，对我们的工作和生活具有重要的指导意义和现实意义。

　　通过学习进一步掌握了学习方法，并力求在理解和用运上下功夫。

规章制度的学习不是一蹴而蹴，一时半会就可学成或学好记牢的，关键要靠长期的学习和积累，要养成长期学习的习惯，要有刻苦钻研的精神，要有不怕吃苦的毅力，只有思想上认识到学习的重要性，才能真正在实践中去学习，并自觉做一名遵纪守法，遵章守纪的合格员工。

　　在学习方法上，联系自己的岗位重点学习，并做到学习与实践用

　　运相结合，学法规与守法规相结合。

另外，在学习教育上突出教育的普遍性，多形式、多层次，全方位地开展教育，注重教育的针对性，抓好结合点，把思想道德教育、普法教育、规章制度教育和学先进、学英模活动结合起来。

使自己能够学法、知法、懂法，依法规办事。

　　实训中心每周五第一节课后集体组织大家，在多媒体教室集中学习讨论。

在学习上大家畅所欲言，说出自己的理解和认识。

平时在办公室同事们相互交流，把自己对法规制度的见解提出来相互讨论，通过这样的学习，我们深刻领悟了学院安排这次学习的重要性，并且自己结合学院的制度，找到自己需要努力的方向。

很多制度是以前自己不熟悉的和不知道的。

像《教职工聘用办法》《教职工考核办法》这样的规定不认真学习，自己就找不到自己努力的方向，争先创优。

　　通过一个阶段的学习，我基本掌握了和自己密切相关的法规的内容。

对自己的发展方向和学院的规则结合起来，以后会在法则法规的指引下，向着学院更美好的明天努力工作。

　　篇二：

《规定》心得体会

　　《学校教职工代表大会规定》的学习体会

　　秦澄

　　《规定》共六章三十条，对适用范围、教职工代表大会（以下简称教代会）的地位、指导思想、领导体制、组织原则、职权、代表的产生及其权利义务、组织规则、工作机构等做出了较为全面系统的规定。

为了更好地学习和领会《规定》的精神，现从适用范围、教代会的地位和职权、教代会代表的资格等方面将《规定》与《暂行条例》进行了详细的比较分析，得出如下几点体会：

　　一、《规定》明晰了教代会的职能，极大地提升了教职工代表大会在学校民主管理和监督中的地位和作用

　　首先，《规定》属于法律范畴中的国务院部门规章，属于法律范畴，以教育部令的方式颁发，适用于中国境内所有学校。

而《暂行条例》属于部委制定的规范性文件，虽然也具有普遍约束力，但仅属于准立法行为。

可见，《规定》具有比《暂行条例》更高的地位、更强的约束力和更广的适用性。

　　其次，《规定》适用范围更大。

《规定》适用于中国境内公办的幼儿园和各级各类学校；

民办学校、中外合作办学机构参照执行。

《暂行条例》只适用于全日制普通高等学校，其基本精神适用于其他各种形式的高等学校和中等专业学校。

　　第三，关于教职工代表大会的地位，《规定》第三条第一款表述为“学校教职工代表大会是教职工依法参与学校民主管理和监督的基本形式”。

而《暂行条例》第二条表述为“高等学校教职工代表大会

　　是教职工群众行使民主权利，民主管理学校的重要形式”。

很明显，基本形式更具有法定性和原则性，重要程度绝对高于“重要形式”，说明《规定》极大地提升了教代会在学校民主管理和民主监督中的地位。

　　第四，《规定》更加重视教代会制度的积极作用，对中国境内的学校都提出了建立、完善教代会制度以及保障教代会制度运作的要求。

《规定》第三条第二款为“学校应当建立和完善教职工代表大会制度”，而《暂行条例》则没有规定这样的内容。

　　二、《规定》实质性地拓展了教代会的职权，更重视教代会的作用

　　首先，《规定》对教职工代表大会的职权规定得更丰富，更详尽，在表述上更具有多样性和开放性，有些职权规定突破了《暂行条例》原有的范围，如《规定》第七条第一款规定教代会有“听取学校章程草案的制定和修订情况报告，提出修改意见和建议”、“审议上一届提案办理情况”、“评议学校领导干部”、“监督学校章程、规章制度和决策的落实，提出整改意见和建议”的职权。

这些职责有利于约束和监督校长的责、权、利，是完善学校民主建设的关键。

　　其次，《规定》对教代会的制度化建设更重视，如《规定》第七条第二款规定教代会的意见和建议，以会议决议的方式作出。

《规定》也更重视教代会的意见和建议，并且要求学校全面听取，合理吸收采纳，不能吸收采纳的，应当作出说明，如第八条规定教代会的意见和建议，学校应建立健全沟通机制，全面听取，并合理吸收采纳。

而《暂

　　行条例》仅在第六条规定校长要定期向代表大会报告工作，听取意见，认真对待教代会的有关决议和提案。

　　三、《规定》对教代会代表的规定更详尽，新增了代表的权利和义务规定

　　首先，《规定》第九条规定了教代会代表的资格为“与学校签订聘任聘用合同、具有聘任聘用关系的教职工”。

而《暂行条例》则没有关于教代会代表资格的相干规定。

　　其次，《规定》第十一条第一款有关于青年教师和女教师代表的比例要求，对于民族地区学校和民族学校，还有少数民族代表的比例要求，虽然比例规定的并不具体，只提到“一定比例”。

而《暂行条例》则无此规定。

　　第三，代表的任期制度和任期时限规定，《规定》第十二条第一款规定为任期制，任期3年或5年，《暂行条例》第八条第二款则规定为常任制，任期3年。

　　第四，关于代表的权利，《规定》新增了“享有选举权、被选举权和表决权”、“反映教职工的意见和要求”、“充分发表意见和建议”的内容，表明代表不仅仅可以对大会议程发表意见和建议，而且可以就会议的内容等发表意见和建议。

　　第五，关于代表的义务，《规定》第十四条第四项新增了一项代表的义务：

“及时向本部门教职工通报参加教职工代表大会活动和履行职责的情况，接受评议监督”。

　　四、《规定》为教代会设计了完整的组织制度和工作制度，健全

　　了教代会的运行机制

　　首先，关于组织制度，《规定》新增了教职工代表大会制度建立的人数要求、教职工代表大会召开时代表的出席人数要求、特邀代表和列席代表的范围和权限规定、执行委员会的规定、换届选举期间等。

如《规定》第十五条规定：

“超过80人的学校，应建立教职工代表大会制度，不足80人的，建立教职工大会制度”，第十九条规定“教职工代表大会须有2/3以上教职工代表大会代表出席”。

　　其次，《规定》明确了学校工会是教代会的工作机构，关于学校工会的工作职责，《规定》第二十六条新增了：

“组织教职工代表大会代表的培训”、“就学校民主管理工作向学校党组织汇报，与学校沟通”的内容。

　　第三，《规定》新增了对学校的要求，要求学校为保障教职工代表大会工作机构履行职责，应提供必要的工作条件和经费保障。

《规定》第二十七条规定“学校应当为学校工会承担教职工代表大会工作机构的职责提供必要的工作条件和经费保障”。

　　第四，《规定》第二十八条授权学校可以在学校下属单位建立教职工代表大会制度，实行民主管理和监督。

　　五、《规定》对加强学校民主管理和监督有着里程碑的重要意义《规定》的颁布实施，是我国学校教代会制度建设的一个重要里程碑，对加强学校民主管理和监督有着重要意义。

　　首先，教代会的职权得到了充实和保障，有利于增强学校民主管理工作的实效。

《规定》赋予教代会的几项新职权，如听取学校章程

　　草案的制定和修订情况报告，提出修改意见和建议”、“审议上一届提案办理情况”、“评议学校领导干部”、“监督学校章程、规章制度和决策的落实，提出整改意见和建议”开拓了教代会职权的新领域，有利于调动教职工的积极性，有利于学校科学决策，有利于妥善解决学校面临的热点难点问题，有利于反腐倡廉、密切党群关系。

《规定》也更重视落实教代会的职权，要求学校建立健全沟通机制，全面听取教代会的意见和建议，并合理吸收采纳，不能吸收采纳的，应当作出说明。

这些制度安排，强化了教代会的民主监督职能，有利于规范学校内部行政权力的运行，保障决策的科学性和民主性，同时保障教职工的合法权益，监督学校执行发两份法规的情况，推动学校管理体系的科学化、民主化和法制化。

　　其次，教代会代表的责、权、利规定更加详尽，有利于提高代表和广大教职工参政议政、民主管理和监督的积极性。

《规定》对教代会代表的规定更加详尽，特别是增加了青年教师和女教师比例的要求，用以保证教代会代表的代表性，保证教代会中能有各类群体的代表，保证他们的权益，也有利于增强他们的积极性。

同时，《规定》也拓展了教代会代表的权利，赋予他们在教代会上的选举权、被选举权和表决权、充分发表意见和建议的权利，以及向学校领导和有关机构反映教职工的意见和要求的权利，同时也对他们提出了相应的义务要求“及时向本部门教职工通报参加教职工代表大会活动和履行职责的情况，接受评议监督”、“密切联系群众”等，这些规定有利于选举合格的代表，增强代表的履职能力，提高代表的积极性，最终提高教

　　篇三：

人员招聘的重要性

　　人员招聘的重要性

　　员工是企业最宝贵的资源。

招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失，同时招聘还有潜在的目的：

树立企业形象。

而有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标。

它主要体现在以下五个方面：

一是能及时招聘到满足企业所需的人员；

二是被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求；

三是招聘成本符合最小化原则；

四是人岗匹配、人事相宜；

五是离职率低。

能否招聘到合适的人员，不仅关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业的稳定运行。

如何提高招聘的有效性，已不仅仅是人力资源部门所必须面对的问题，也成为了企业高层及用人部门主管关注的焦点。

　　招聘中出现的主要问题

　　一般认为，通过招聘行为使得组织的职位缺口越少，空缺职位得到填补越及时，招聘的员工与组织的职位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。

笔者把无效招聘的表现归纳为两大方面：

　　1.招人难。

虽然现在的人才市场总体上供大于求，但是要招聘到适合企业文化、适合岗位要求而对方又愿意加入企业的人才并不容易，应该说是相当困难的。

招人难主要表现为：

其一，随着业务的扩增，公司急需新人补充，用人部门常常会提出很急迫的用人需求，往往希望在最短的时间内得到人力，许多时候，人力资源部门都会措手不及地安排招聘，但招聘需要周期，紧急状况下的招聘往往会降低招聘要求，降低招聘成功率。

其二，有时用人部门在招聘方面太随意，今天说招，明天又说不招了，致使所有的招聘策划、初试、面试准备都作废了，还要给应聘者一个合理的拒绝理由。

其三，一些用人部门主管凌驾于人力资源工作职责之上，以自己的观点来选择人员，影响了人力资源的决策，增加了招聘难度。

虽然在现在的大多数公司，能不能使应聘者进入公司，关键是看用人部门的领导而不是人力资源部，但这是不正确的。

其四，招聘到一个不适合公司的人才，有时用人部门埋怨人力资源管理者，造成部门间不必要的摩擦，其实这很大部分是用人部门和人力资源部门缺乏沟通和配合导致的结果。

　　2.留人难。

在招聘工作中，往往会看到有部分用人部门对于应聘者的素质要求远远高于岗位的实际需求，无论什么岗位都要求学历如何高、英语过多少级、工作经验多少年等等，盲目地对高层次人才进行攀比，造成人才的“高消费”。

这种片面而错误的用人观念，必然导致人岗不匹配，人员流失，加大招聘成本。

还是那句老话：

“人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。

”而且，很多公司的薪酬福利体系、激励制度等在同行业中属于中等水平，不能有效留住优秀的人才，往往是投入了巨大的招聘和培训成本后，能力较突出的员工就离职，增加了企业的人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和士气。

再者，企业基本制度不健全、企业文化不和谐、沟通渠道不顺畅等内部问题很难吸引到优秀的求职者。

一些企业往在在招聘中空许诺言，或避重就轻，编织美丽的谎言吸引广大的求职者。

当求职者进入企业以后，很多原先承诺过的条件都不能兑现，久而久之严重地挫伤了工作的积极性，最终以辞职而告终。

　　招人难和留人难这两座大山成为人员招聘中的巨大阻碍，如何解决这些问题，如何进行有效的招聘，成为人力资源部门和企业高层管理者高度重视的焦点。

这些问题牵涉到企业的各个方面，除受到企业制度瓶颈的限制，还有各部门间的配合程度等等。

　　实现有效招聘的若干措施

　　日本“经营之神”松下幸之助曾说，“企业成败的关键，取决于一开始是否用对人！

”人员招聘的有效性是一项系统工程，它要求企业站在战略的高度上，以人为本，结合企业的实际，制定人才引进的战略规划，并通过科学的招聘方法，使之有效地落实在招聘计划中。

为实现有效招聘，需注意从以下几方面着手。

　　1.重视人力资源规划。

人力资源规划是一种战略规划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。

其中的招聘计划包括了招聘策略、拟录用人员数量、质量、层次和结构，甄选人才的办法、招聘费用预算等内容，为企业的招聘活动提供了准确的信息和依据，故可作为招聘工作的方向指引。

而没有计划，就会出现临时抱佛脚的现象，这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，甚至做出错误录用的决定。

因此，针对企业未来的发展需要，需要人力资源工作者深入了解企业的发展方向，有远见地预先制订详细而系统的人才招聘计划，同时争取得到高层的支持，以此保证企业在不同发展时期，随着组织结构的调整，人员也相应调整，不同岗位上始终都有最合适的人员。

　　2.制定科学明确的岗位说明书。

每一位人力资源工作者都会认识到，制定科学明确的岗位说明书对于招聘工作的重要性。

建立规范的岗位说明书，首先从岗位分析入手。

不做岗位分析，不从实际情况出发，仓促招聘，这种片面而短视的选人观念所产生的招聘行为，只会导致失败的招聘结果。

而通过岗位分析，我们就可以明确工作的任务是什么，需要雇佣具备什么样能力的人承担这一工作。

这实际上为招聘提供了选才标准，体现了按事选人、因岗择人的原则。

特别是任职资格这部分是企业在招聘中选人的依据，任职资格说明了担任此岗位的人员应必备的基本资格和条件，包括年龄、性别、学历与专业、工作经验、健康状况、解决问题的能力、人际交往能力等。

　　3.完善企业的有关制度。

建立有竞争力的薪酬体系、客观公平的绩效评估体系、可行有效的激励体系，给一流的人才一流的待遇，是吸引、留住高素质员工的重要手段。

需要注意的是，除了有诸如薪水、奖金、津贴、福利等物质报酬的需求外，还有工作的胜任感、成就感、责任感和受重视等精神报酬。

现实中我们发现，导致员工离职的重要因素，有时不是对物质待遇不满，而是因为他们觉得自己期望的空间和企业提供的平台不适应，自己的许多建议和想法得不到重视，才能无法施展，工作没有成就感。

公司必须认识到精神报酬的重要意义，创造一切机会和条件保证员工能够施展他们的才华，如让他们参与决策，承担更重要的任务，给他们更大的工作自由和权限，用优厚的精神报酬防范人员的流失。

　　4.合理组建招聘团队。

传统的人员招聘是由人力资源部门负责，用人部门只是被动地接收。

这种方式已不能适应企业招聘到优秀人才的要求，致使人力资源部门招到的人员难以满足用人部门的需要。

现代招聘中，招聘团队的组成一般为人力资源专业人员、用人部门主管或有企业高层组成。

实际上，只有用人部门对自己需要什么样的员工最清楚，而且招进来的员工的素质和能力直接关系到用人部门的工作成效。

因此，在招聘过程中，应该让用人部门参与进来，特别在技能考核中，用人部门能够发挥不可替代的作用。

这样，人力资源部门与用人部门在招聘过程中进行紧密的联系与配合，可有效提高招聘的质量。

　　5.选择合理的招聘方式和渠道。

一般来说，企业招聘员工的方式主要分为内部招聘和外部招聘两种。

从内部招聘的人员对公司情况熟悉，招聘成本也较低，能马上适应新的工作，但内部招聘一定要注意招聘的公开性与公平性，否则会适得其反。

外部招聘则可以为企业带来新思想、新观点，激发现有员工队伍的活力。

另外，企业在招聘行为之前，首先要考虑不同招聘渠道的招聘效果。

对于企业的中层人员，比较有效的方式是采用招聘会、报纸广告和人才网站的招聘方式。

而对于高层人员的招聘，最有效而成本低廉的方式是内部提拔，其次为委托专业的猎头公司招聘。

而通过对本公司技术工人的招聘渠道进行分析发现，熟人推荐、报纸广告效果较佳。

　　6.构建职业生涯规划体系。

留住人才的一个很重要的方面就是为其提供完善的职业通道，根据每个员工的特长，建立符合员工自身特长的职业规划。

通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的职业生涯目标与组织发展目标一致，使员工的发展与组织的发展相吻合，这样就能让新员工迅速地成长并安定下来。

如用宽阔的职业梯留住员工，给新员工更多的晋升和承担更大责任的机会。

反之，如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他企业去。

职业生涯管理正日益成为许多企业文化和价值体系的组成部分，现在越来越多的企业看到了企业生涯规划对其员工的重要性，试图与其员工建立心理上的互相信任，以及将劳资双方连接在一起的共同理念和期望。

　　7.推行基于胜任力的结构化面试。

面试是招聘体系中最重要的一环，决定着企业能否成功吸引并甄选到合适人员。

在传统的招聘过程中，往往根据简历作出应聘人员的初步选择，没有对面试进行规范的设计，而实际上这种方式有可能让企业错失优秀的人才。

而从胜任力的角度对管理类、市场运营类、技术开发类等职位所需的能力进行细化和量化，如管理类职位的胜任力可分成决策能力、执行能力、人际影响力、团队精神、交流倾听能力、危机处理能力、目标意识、时间管理能力、创新能力等逐项展开分析，这样对人才的甄选就会更加有效、客观、公平和科学，不仅为企业成功选聘人才，同时也为有效降低人员流失率做好铺垫。

结构化面试是应用较为广泛的人才测评工具，在人力资源管理中的员工招聘、选拔和任用中发挥着越来越重要的作用。

而胜任力是预测未来工作绩效的有效指标，现在许多企业都尝试采用基于胜任力的结构化面试来选聘人才。

　　8.建立储备人才库。

一家重视未来储备人才建设的公司，必将赢得未来的商战。

人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效、职业生涯规划等方面的信息，可以发现哪些候选人现在所从事的工作是低于他们所具有的知识水平和能力水平的，可以发现哪些人具有发展潜力，哪些人需要哪些方面的培训；

可以发现哪些人已经具备了从事空缺职位的能力与背景，以备将来需要时调用，防止人才断层（当企业内的某个职位由于业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置）。

而对于前来应聘但由于客观因素未能录用的应聘者，人力资源管理者最好做好记录，此类人才虽然暂时不能在企业就职，但是最好定期联系一次，与其沟通本企业的发展，并获得对方最新联系方式，在合适的时候引进，这既节省了招聘时间也大大降低了招聘成本。

　　著名的管理学家卡耐基大师曾经说过：

“如果把我的工人带走，把工厂留下，那么不久后工厂就会生满杂草；

如果把我的工厂带走，把我的员工留下，那么不久后我们就会拥有一个更好的工厂;

。

人是企业最宝贵的资源。

现代企业之间的竞争，说到底是人才的竞争。

特别是

　　知识经济时代，人力资源的重要性日益突出，企业管理已经从强调对物的管理转向强调对人的管理。

重视人员的招聘，实现有效招聘可为企业输送源源不断优质的人力资源，只有这样，企业才能生产出高质量的产品，实现高效率经营，从而在竞争激烈的市场中立于不败之地.