薪酬管理001.docx

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薪酬管理001

一、单项选择题13★（A）是衡量劳动价值的最好方式。

1★根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般A、凝固的劳动B、流动的劳动保持在1:

（C）为宜。

C、潜在的劳动D、现实的劳动A、0.1-0.3B、0.3-0.5C、0.5-0.7D、0.7-0.914★（C）指绩效薪酬的成功实施必须有良好的绩效管2★（C）是指一个人行为中的某些相对稳定的特点以理制度与人力资源开发制度。

及以某种既定方式行事的总体性格倾向。

A、内部配合条件B、外部配合条件A、技能B、自我认知C、横向配合条件D、纵向配合条件C、人格特征D、知识15★（A）是群体激励薪酬中最简单的也是最接近个人3★（A）是指劳动付出后的成果。

奖励计划的。

A、凝固的劳动B、流动的劳动A、班组奖励计划B、利润分享计划C、潜在的劳动D、现实的劳动C、收益分享计划D、风险分享计划4★国际上薪酬体系运用得最为广泛的是（A）。

16★（A）是指公司和员工约定在将来某一时期内以特A、职位薪酬体系B、技能薪酬体系定的价格购买一定数量的公司股权。

P370C、能力薪酬体系D、绩效薪酬体系A、期股计划B、现股计划5★（D）指在企业总体原则初定的情况下，企业和特定C、期权计划D、现金计划员工就薪酬问题进行个别洽谈，一次确定这些员工的薪酬。

17★（D）是企业在确定薪酬水平时，按照部门、A、领导决定模式B、集体洽谈模式职位或员工的类型来分别制定不同的薪酬水平。

P221C、专家咨询模式D、个别洽谈模式A、领先型薪酬策略B、跟随型薪酬策略6★（C）比较适用于专业化、自动化程度较高，流水C、滞后型薪酬策略D、混合型薪酬策略作业、工作技术比较单一和工作等级比较固定的行业及工18★A）的主要特征是薪酬等级数目较少，相邻等级之种。

间以及最高与最低薪酬之间的差距较小。

P245A、复合职薪制B、一职数薪制A、平等式薪酬结构B、等级式薪酬结构C、一职一薪制D、年功序列制C、网络式薪酬结构D、市场导向薪酬结构7★（D）是企业通过采用特定的技术和方法，使本企19★（B）是收益分享计划最早的形式P364。

业的产品或服务在质量、设计、服务及其他方面都与众不A、甘特计划B、斯坎伦计划同。

C、鲁克计划D、效率增进分享计划A、专一化战略B、创新型战略20★效率工资理论的开山之作是（B）。

P79C、低成本战略D、差异化战略A、《财富的分配》B、《效率工资假说、剩余劳动力和8★（A）指当高绩效员工认为别人在分享自己的成果欠发达国家的收入分配》时，随着时间的推移，他们可能出现自动减少自身投入的C、《政治经济学原理》D、《就业、利息和货币通论》行为。

21★（C）强调企业设计薪酬结构时必须充分考虑A、活塞效应B、偷懒行为企业自身发展的特点和支付能力。

P251C、社会惰性D、“搭便车”行为A、战略导向原则B、内部一致性原则9★（B）是指以现金即时支付一部分应得的奖金，余C、经济性原则D、外部竞争性原则下部分转入员工账户，留待将来支付。

22★下列属于双因素理论中激励因素的是（B）。

P99A、现金利润分享B、现付与递延结合制A、工作条件B、工作中的成就感C、延期利润分享D、与利润挂钩的薪酬计划C、工作安全感D、人际关系10★（A）是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间23★彼得斯与沃特曼在1982年出版的（B）一书中提数的比值。

出了“企业文化”的概念。

105A、薪酬平均率B、增薪幅度A、《财富的分配》B、《探索企业成功之路—美国优C、平均增薪率D平均薪酬水平秀公司的管理经验》11★（A）是指根据每个职位的相对价值来确定薪酬等C、《政治经济学原理》D、《就业、利息和货币通论》级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的24★（A）是社会保险五大险种中最为重要的险种。

424薪资制度。

A、养老保险B、医疗保险A、职位薪酬体系B、技能薪酬体系C、失业保险D、工伤保险C、能力薪酬体系D、绩效薪酬体系25★社会医疗保险模式的代表性国家是（C）42812★（D）要求一员工在从事工作时，需要运用其A、英国B、新加坡C、德国D、美国上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。

26★《劳动法》规定，法定休假日安排劳动者工作的，A、水平技能B、垂直技能支付不低于（B）的劳动报酬。

C、深度技能D、广度技能A、200%B、300%C、400%D、500%

27★专业技术人员薪酬方案中，（B）尤其适用于39★（D）即企业根据经营状况自行设定基准职位高新技术产业组织和上市公司。

P393的薪酬标准，然后再根据工作评价结构设计薪酬结构。

A、科研项目承包模式B、薪酬+股权激励模式A、基准职位定价法B、当前工资调整法C、单一化高薪酬模式D、较高薪酬+奖金模式C、直接定价法D、设定工资调整法28★（C）目的在于奖励工人于限期内完成工作，以充40★工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的。

这分利用机器设备降低成本。

409个观点是以下哪个理论的观点？

（D）A、海尔赛计划B、艾默生计划A、工资生存理论B、效率工资理论C、甘特作业奖金计划D、卢文计划C、公平理论D、工资基金理论29★（C）要求任职者在一段时间内实时记录自己41★薪酬沟通的最后一个步骤是（D）每天发生的工作，按时间顺序记录下自己工作的实际内容，A、确定薪酬沟通的目标B、制定薪酬沟通策略通过归纳、分析，形成某一工作岗位一段时间以来发生的C、薪酬沟通面谈D、沟通效果评估工作活动的全景描述。

42★国家医疗保险模式的代表性国家是（A）A、访谈法B、问卷调查法A、英国B、新加坡C、德国D、美国C、工作日志法D、关键事件法43★“复杂人”假设是（A）提出的。

30★解决内部公平性最有效的技术方法是（A）。

134A、埃德加·沙因B、赫茨伯格C、亚当斯D、梅奥A、岗位评价B、岗位分析44★2012年4月通过的《女职工劳动保护特别规定（草C、岗位描述D、岗位规范案）》中将女职工生育享受的产假由90天延至（D）天。

31★（C）是一种量化的岗位评价方法，是在确定A、92B、94C、96D、98标杆岗位和付酬要素的基础上，运用标杆岗位和付酬要素45★专业技术人员的薪酬方案中，（C）比较适合从事制成的要素比较尺度表，将待评岗位付酬要素与标杆岗位基础性、理论性研究的专业技术人员。

进行比较，从而确定待评岗位的付酬标准。

148A、科研项目承包模式B、薪酬+股权激励模式A、岗位排序法B、岗位分类法C、单一化高薪酬模式D、较高薪酬+奖金模式C、要素比较法D、要素计点法46★（C）是指蕴涵在个体身上的劳动能力。

P27932★以下是薪酬对员工的功能的是（A）。

5A、凝固的劳动B、流动的劳动A、激励功能B、改善经营绩效C、潜在的劳动D、现实的劳动C、控制经营成本D、塑造企业文化47★企业价值观的发展经历了（A）等几个阶段。

33★企业内部不同职位之间的薪酬对比问题反映的是薪A、最大产值价值观、最大利润价值观、工作生活质量价酬管理的哪个目标？

P15值观A、薪酬的外部公平性货外部竞争性B、最大利润价值观、最大产值价值观、工作生活质量价B、薪酬的内部公平性或内部一致性值观C、绩效报酬的公平性C、工作生活质量价值观、最大产值价值观、最大利润价D、绩效管理过程的公平性值观34★（D）指员工所得的总薪酬的组成成分以及各部分D、最大利润价值观、工作生活质量价值观、最大产值价的比例关系。

值观A、薪酬体系B、薪酬水平C、薪酬结构D、薪酬形式48★（D）指绩效薪酬计划要与企业战略目标相一致。

35★根据国外的经验，薪酬增长与劳动生产率的比例P330A、内部配合条件B、外部配合条件一般保持在1:

（）为宜。

C、横向配合条件D、纵向配合条件A、0.1-0.3B、0.3-0.5C、0.5-0.7D、0.7-0.949★（B）指根据员工的技能与职位的要求吻合度来确36★影响薪酬水平定位的因素从企业的内部环境来说，最定薪酬。

P216直接的因素是（C）。

A、基于职位的薪酬定位B、基于技能的薪酬定位A、企业战略规划B、人力资源规划C、基于绩效的薪酬定位D、基于能力的薪酬定位C、薪酬战略和薪酬理念D、人力资源管理50★（D）是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为37★衰退阶段的薪酬策略是（D）导向的一种竞争战略。

P63A、高激励、高福利B、个人—团体激励，高保障A、专一化战略B、创新型战略C、低保障、高激励D、奖励成本控制，保障为主C、低成本战略D、差异化战略38★我们通常用（D）来表示员工实际获得的基本51★（A）是指将当年的一部分利润直接在期末以现金薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资方式向员工支付。

水平之间的关系。

A、现金利润分享B、现付与递延结合制A、薪酬等级宽度B、薪酬变动比率C、延期利润分享D、与利润挂钩的薪酬计划C、薪酬区间中值D、相对比率

52★（B）是使本企业的薪酬水平与市场平均水平相当65★（B）主要探究的是工资率水平跟生产效率之间的的薪酬策略。

关系。

P79A、领先型薪酬策略B、跟随型薪酬策略A、工资生存理论B、效率工资理论C、滞后型薪酬策略D、混合型薪酬策略C、公平理论D、双因素理论53★（D）是一种将员工个人或者团体的工作绩效与薪66★需要层次理论中，属于人类维护自身生存所必需的、酬联系起来，根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水最基本的、非习得性的原始需要是（A）。

平的制度。

P285A、生理需要B、安全需要A、职位薪酬体系B、技能薪酬体系C、尊重需要D、自我实现的需要C、能力薪酬体系D、绩效薪酬体系67★下列属于双因素理论中保健因素的是（D）。

P10054★创业阶段的薪酬策略是（C）P222A、工作本身的挑战性和趣味性B、工作职务的责任感A、高激励、高福利B、个人—团体激励，高保障C、工作中得到认可和赞美D、监督C、低保障、高激励D、奖励成本控制，保障为主68★期望理论是（A）提出的。

P10555★（C）是建立在小时员工的总收入与员工所创造的A、维克托·弗鲁姆B、赫茨伯格C、亚当斯D、梅奥产品价值之间的关系基础上的个人激励计划。

P36569★我国的基本养老保险采用（D）P426A、甘特计划B、斯坎伦计划A、投保自助型B、强制储蓄型C、鲁克计划D、效率增进分享计划C、国家统筹型D、社会统筹与个人账户相结合的模式56★1高速增长阶段的薪酬策略是（B）P22270★（A）是获得薪酬行情最直接、最有效的途径。

A、高激励、高福利B、个人—团体激励，保障与激励并A、薪酬调查B、薪酬水平C、薪酬结构D、薪酬定位重C、低保障、高激励D、奖励成本控制，保障为主71★（B）的特点是按工人的工作效率分别给予不用的57★（C）指通过在一个范围较为明确的具有一定专业奖励，以鼓励工人更加努力地工作。

性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能A、海尔赛计划B、艾默生计划和经验。

P294C、甘特作业奖金计划D、卢文计划A、水平技能B、垂直技能C、深度技能D、广度技能72★（A）是一种应用最为广泛的岗位分析方法。

58★以知识为基础的薪酬结构属于（B）P240A、访谈法B、问卷调查法A、工作导向的薪酬结构B、技能导向的薪酬结构C、观察法D、关键事件法C、绩效导向的薪酬结构D、市场导向的薪酬结构73★（A）是制定薪酬的基础。

59★（C）是指公司给予员工在将来某一时期内以一定A、岗位评价B、岗位分析价格购买一定数量公司股权的权利。

P281C、岗位描述D、岗位规范60★（D）是指岗位分析人员、本岗位任职人员或与本74★（D）是一种最简单也最直观的分析方法，即将调岗位有关的人员，将劳动过程中的“关键事件”加以记录，查所得到的与每一岗位相对应的薪酬数据从高到低排列，在大量收集信息之后，对该岗位的特征、性质等进行分析然后看落入每一薪酬范围内的企业数目。

研究的岗位分析方法。

A、频率分析B、中心趋势分析A、访谈法B、问卷调查法C、离散程度分析D、频度分析C、工作日志法D、关键事件法75★（A）一书的出版标志着边际生产力工资理论的最61★（A）是指通过重复学习获得的在某一活动中的熟终确立。

练程度。

A、《财富的分配》B、《效率工资假说、剩余劳动力和A、技能B、自我认知C、人格特征D、知识欠发达国家的收入分配》62★（B）的主要特征是薪酬等级数目较多，相邻等级二、多项选择题之间以及最高与最低薪酬之间的差距较大。

P2451●影响薪酬战略设计的宏观环境中的影响因素主要包A、平等式薪酬结构B、等级式薪酬结构括（ABCD）。

P41-42C、网络式薪酬结构D、市场导向薪酬结构A、通货膨胀水平B、劳动力供求关系63★（A）主要是利用市场薪酬调查来获得基准职位的C、宏观经济政策D、经济系统的开放性市场薪酬水平，并利用对基准职位的工作评价结果建立薪2●与组织结构相匹配的薪酬结构有哪几种基本类型酬政策线，进而确定薪酬结构。

P254（ABC）P245A、基准职位定价法B、当前工资调整法A、平等式薪酬结构B、等级式薪酬结构C、直接定价法D、设定工资调整法C、网络式薪酬结构D、市场导向薪酬结构64★横向结构调整的重点是（D）。

P2603●工会提高工资的办法通常有（ABCD）。

A、减少薪酬等级B、考虑是否减少薪酬要素A、限制劳动供给B、提高标准工资率C、增加薪酬等级D、考虑是否增加新的薪酬要素C、改善对劳动的需求D、消除买方垄断

4●薪酬调整的必要性是（ABCD）P469划，再次是企业战略规划。

A、企业效益变化B、生活费用变化7▲薪酬调查在总体上包括确定调查目标、确定调查范围C、竞争策略变化D、人才供需变化和对象、确定调查方式、薪酬调查数据的统计分析及提交5●冰山模型认为，一个人的胜任能力是由知识和薪酬调查分析报告五个步骤。

（ABCD）组成的。

P3128▲从薪酬管理的活动内容及其性质来看，薪酬管理活动A、技能B、自我认知C、人格特征D、动机可以划分为常规管理活动、服务与沟通活动和战略规划活6●薪酬对员工的功能主要体现在（ABC）。

动三种类型。

A、经济保障功能B、激励功能9▲我国规定有五种法定社会保险项目，即养老保险、C、社会信号功能D、支持企业改革失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险。

7●薪酬调查的具体目的一般包括以下几种（ABCD）。

10▲按照薪酬确定的基本依据，企业薪酬体系可以划分为A、制定薪酬标准B、调整薪酬水平职位薪酬体系，技能薪酬体系，能力薪酬体系，绩效薪酬C、调整薪酬差距D、制定薪酬预算体系等。

8●养老保险的特点有（ABCD）11▲魏茨曼将报酬制度分为工资制度，分享制度两种模A、强制性B、互济性C、储备性D、社会性式。

9●营销人员薪酬方案设计应当遵循的原则有（ABCD）12▲薪酬战略要素有五个方面：

薪酬基础，薪酬水平，薪A、与战略匹配的原则B、促进销售人员角色转变的原则酬结构，薪酬文化，薪酬管理，。

C、差异化原则D、报酬形式以激励薪酬为主的原则13▲沟通媒介有四大类：

印刷媒介、视听媒介，人际媒10●提高薪酬满意度的方法有（ABCD）。

介，电子媒介A、提高管理者的认识B、建立有效的沟通机制14▲米尔斯和斯诺将经营战略分为，前瞻者战略，防御C、设计合理的薪酬体系D、进行岗位评价，了解者战略，分析者战略岗位相对价值15▲薪酬管理体系设计的模式有领导决定模式、集体洽11●影响薪酬的企业因素有（ABCD）。

P12谈模式、专家咨询模式、个别洽谈模式、综合设计模式。

A、企业负担能力B、企业经营状况四、名词解释（每题3分，共15分）C、企业发展阶段D、企业薪酬政策1◆薪酬预算：

实际上指是管理者在薪酬管理过程中进行12●针对企业高管人员的长期股权计划主要包括的一系列成本开支方面的权衡和取舍。

（ABCD）2◆深度技能：

即通过在一个范围较为明确的具有一定专A、股票期权B、股票增值权业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技C、限制性股票D、虚拟股票能和经验。

13●工伤保险制度应遵循的原则有（ABC）P4303◆岗位评价：

是指在岗位分析的基础上，采用一定的方A、无过失补偿原则B、风险分担、互助共济原则法对企业中各种岗位的相对价值做出评定，并以此作为薪C、个人不缴费原则D、竞争性原则酬分配的重要依据，用于解决薪酬公平性问题的一项人力14●通过雇佣量进行薪酬控制的方法有（AB）资源管理技术。

A、控制员工人数B、控制工作时数4◆员工福利管理：

员工福利管理是指为了保证员工福利C、控制福利支出D、控制劳动成本按照预定的轨道发展实现预期的效果而采用各种管理措15●下列属于双因素理论中激励因素的是（ABC）施和手段对员工福利的发展过程和路径进行控制或调整A、工作本身的挑战性和趣味性B、工作职务的责任感的活动。

C、工作中得到认可和赞美D、监督5◆员工持股计划：

是指通过让员工持有本公司股票或期三、填空题权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。

1▲衡量公司支付能力的指标有三种，即劳动分配率、6◆岗位分析：

指对企业各类岗位的设置目的、性质、任薪酬费用率和薪酬利润率。

务、职责、权力、隶属关系、劳动条件和环境，以及任职2▲职位薪酬体系的三种形式是一职一薪制、一职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具备的资格条件所数薪制和复合职薪制。

进行的系统调查、分析和研究，并由此制定岗位规范、工3▲能力薪酬体系在实际操作过程中，通常将员工所具有作说明书等人力资源管理文件的过程的能力划分为三个层面：

核心能力、能力模块、能力指标。

7◆薪酬水平外部竞争性：

是指企业的某一职位的薪酬水4▲迈克尔·波特教授将组织经营战略划分为三种类型：

平同劳动力市场类似的只为的薪酬水平相比较时的相对成本领先战略、差异化战略和集中化战略。

位置的高低，以及由此产生的企业在劳动力市场上人才竞5▲群体激励计划在企业实施中通常采用的形式主要有争能力的强弱。

班组奖励计划、收益分享计划和利润分享计划。

8◆战略性薪酬管理：

指以企业的发展战略为依据，根据6▲影响薪酬水平定位的因素从企业的内部环境来说，最企业的内外部情况，选择薪酬策略，实施动态管理，促使直接的因素是薪酬战略和薪酬理念，其次是人力资源规目标实现的管理活动。

9◆访谈法:

岗位分析人员就某一个职务，通过对任职者三，提供保障到助推能力的访谈，了解他们对该岗位的看法，而获取信息。

四，自给自足到商业团购10◆失业保险：

对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提五，惠普制到差别对待供物质帮助的一种社会保险制度六，自我管理到福利外包11◆利润分享计划：

指用盈利作为企业业绩的衡量标准，●简述岗位评价的作用。

P136超过目标部分在全体员工间进行分配，使每个员工得到的答：

1表现岗位量值的特征：

在定性的分析的进行利润相同。

定量测评，把指标从定性变成定量化，表现出工作的量化12◆薪酬水平衡量：

通过一些指标，对薪酬水平测量并分价值。

析，根据一些指标的改变，弄清变化的原因，把握现状和2确定岗位级别的排列：

常常被企业划分岗位级别、未来的发展趋势，实施薪酬控制。

福利标准、出差待遇、行政权限等各方面的依据，甚至作13◆激励薪酬：

又称可变薪酬，是根据员工可以衡量的为内部股权分配的依据。

工作结果或者预先设定的工作目标而给予奖励的一种替3确定薪酬分配的基础：

薪酬设计有2个因素一是内代性的薪酬体系。

部公平，一是外部公平，这都是可以通过岗位分析来实现14◆职位薪酬体系：

是根据每个职位的相对价值来确定薪的。

并且岗位评价是保障内部公平的关键。

酬等级，通过市场薪酬水平貂蝉确定每个等级薪酬幅度的4确定员工职业发展和晋升的参照系：

岗位评价使组薪资制度。

织内部建立一些列等级体系，扁鱼员工理解组织的价值标15◆薪酬调整：

主要是指企业在建立系统的体现内部公平准，从而激励员工的职业发展和晋升。

和对外具有竞争力的薪酬管理系统后，根据企业发展战略5为其他人力资源管理活动提供决策依据：

为招聘条和产品市场以及人员市场变化的需要，和企业内部问题解件、培训技术标准等提供依据。

保障人力资源工作开展。

决的需要，在不损坏薪酬管理体系的系统性的基础上，所合理分配资源。

实现效益最大化进行的权重比例的调整。

实质是企业战略调整过程中利益●简述员工福利对企业的作用。

P416的再分配。

答1有利于吸引、保留、激励人才：

它是一种吸引五、简答题和保留员工的工具，有吸引力的员工福利计划也可以帮助●简述绩效的特征。

企业招聘到高素质员工1）绩效是人们行为的后果、是目标的完成程度，是2有助于营造和谐的企业文化，强化员工的忠诚度：

客观存在的，而不是观念中的东西；通过对员工的各种照顾、会让员工感到企业和员工之间的2）绩效必须具有实际的效果，无效劳动的结果不能关系的美满。

提高员工的满意度降低员工的缺勤和离职率称为绩效；3能够享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出3）绩效是一定的主体作用于一定的客体所表现出来的有效性：

通过购买或者实行多数员工福利的成本可以享的效用，即它是在工作过程中产生的；受免税的待遇，以福利的形式而不是现金的形式给员工更4）绩效应当体现投入与产出的对比关系；具有成本上的优势。

5）绩效应当有一定的可量度性。

4对提高生产率和降低运营成本，有间接而巨大的积●简述薪酬管理的内容。

P18极作用：

加深员工对企业的认同感和归宿感，企业的口碑薪酬《体系，水平，结构，形式，管理政策，系统的相传，包括有利于雇主品牌、内部激励因素的改善，最终运行管理》。

降低运营成本，这是一个长期而良性的循环。

简述薪酬沟通的特征。

P478●简述业绩薪酬设计应遵循的原则。

P332激励性，互动性，公开性，动态性答1一致性原则：

业绩薪酬设计必须与组织战略目●简述影响薪酬战略设计的企业内部环境。

P45标及其文化和价值观保持一致，保持与员工的目标和组织职能能力，人力资源能力，财务状况，企业经营价值特性、组织战略规划以及组织目标三面的统一观，企业经营规模，企业组织结构类型。

2相关性原则：

有效的业绩薪酬必须在绩效和奖励之●简述宽带薪酬制度的实施条件。

P274间建立紧密的联系。

不管绩效评价多么准确，如果不与报一，积极参与型的管理风格酬之间不存在联系，绩效也不会达到最大化。

二，工作表现为重点的薪酬决定因素3协调性原则：

他是薪酬体系的重要组成部分，并不三，良好的沟通文化能取代替他薪酬计划，只有与其他薪酬计划密切联系，协四，有积极的员工发展工具相配套调成一整体。

才能确保绩效奖励计划作用发挥正常。

五，高素质的薪酬管理人员