员工个人绩效考核管理规定Word格式.docx

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3．年度综合评议：

指在每年年底，公司对所有员工的年度工作绩效、任职状况（工作能力）、劳动态度等进行的全面评价（见：

《员工年度综合评议管理办法》）。

第七条参加跨部门团队的员工根据项目进展情况，进行项目阶段审视。

项目组负责人负责对员工在项目阶段的绩效作出评价，并提交评价意见（填写《员工个人绩效承诺考核表》项目工作部分内容），并对评价的真实性和有效性负责。

【考核角色及考核关系】

第八条考核角色分为四种：

1、被考核者：

本办法指接受考核的基层员工；

2、绩效评价者：

指直接从事对被考核者工作指导、工作管理的直接上级或业务上级，绩效评价者主要根据员工的职位职责、项目计划对员工的工作表现提出绩效评价，不直接对被考核者确定考核结果；

3、考核者：

指本部门对员工初步确定绩效结果的部门主管；

4、核决者：

指对员工绩效结果给出最终结果的管理者（通常情况下上级的上级）。

第九条考核关系如下：

被考核者

评价者

考核者

核决者

没有参加跨部门团队的员工

（可选或无）

直接上级

上级的上级

参加跨部门团队的员工

全职在1个项目

项目负责人

业务部门接口人

部门负责人

分阶段全职在多个项目

各项目负责人

同时在多个项目兼职

各项目主管

【考核操作基本程序】

第一十条绩效考核分为三个阶段，即绩效目标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期内）、考核及沟通阶段（考核期末）三个阶段。

【绩效目标制作阶段】

第一十一条对于公司业务直管部门，由其业务上级在绩效计划制定、绩效辅导、考核及沟通三个阶段都必须与其业务下属进行沟通，共同制定绩效计划，并对其绩效过程进行辅导，在考核时提出评价意见，作为绩效评价者各其行政主管提供考核依据。

第一十二条直接上级与员工就绩效考核目标达成共识，根据SMART原则共同制定员工个人绩效承诺。

第一十三条个人绩效承诺目标的来源：

1、来源于部门总目标，体现出该职位对总目标的贡献。

2、来源于跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程终点的支持。

3、来源于职位应负责任。

第一十四条个人绩效承诺目标的主要内容：

1、结果目标承诺：

员工承诺本人在考核期内所要达成的绩效结果性目标，可以支持部门或项目组团队总目标的实现。

2、执行措施承诺：

为达成绩效结果性目标，员工应通过什么方法及关键措施，以确保结果目标的最终达成。

3、团队合作承诺：

为保证团队整体绩效的达成，员工对团队目标的理解、团队角色、时间分配、相互支持等方面进行承诺。

【绩效辅导阶段】

第一十五条直接上级辅导员工共同达成目标/计划的过程，也是直接上级收集及记录员工行为、结果的关键事件或数据的过程。

第一十六条管理者应注重在部门内建立健全“双向沟通”制度，包括周/月例会制度、周/月总结制度、汇报/总结制度、关键事件记录、工作日志制度、周工作记录制度等。

【考核及沟通阶段】

第一十七条该阶段直接上级综合收集到的考核信息，对照被考核者的个人绩效承诺做出客观评价。

评价结果经考核核决者同意后，经过充分准备，就考核结果向员工进行正式的反馈沟通。

第一十八条对于考核期内参加跨部门项目工作的员工，根据其在项目组的职责定位、时间投入，由项目负责人作出项目范围内的工作绩效表现评价，项目组负责人有考核建议权，其权重根据被考核者的职责及时间投入确定。

部门考核责任者要参考项目组的评价结果，综合各方面的绩效情况提出考核结果，考核结果事先须与项目负责人进行沟通，达成一致意见。

【考核信息】

第一十九条各级管理者可征询员工对信息来源收集的意见，共同确定信息收集的渠道和方式。

一般有以下几种：

1、绩效评价者提供的该员工的事实记录或证明材料。

2、员工的定期工作总结及日常关键行为记录材料。

3、直接上级与员工沟通过程中积累的与绩效有关的信息。

4、相关部门同事或同一团队成员提供的该员工在协作方面的反馈意见或证明材料。

【考核责任】

第二十条员工的各级管理者、绩效评价者和员工共同承担考核责任。

1、员工所在部门的直接上级为考核者，综合各绩效评价者提供的意见和依据，对照被考核者的个人绩效承诺，做出客观的评价。

考核者对员工考核结果的公正、合理性负责。

2、员工所在项目组负责人是其绩效评价者之一，根据员工个人绩效承诺的达成情况，做出客观的评价并提供客观事实依据；

若员工没有参与到跨部门团队工作的，其所在部门直接上级就是员工的唯一绩效评价者。

绩效评价者对绩效评价的公正、公平性和事实依据的真实性负责。

3、直接上级的上级为考核核决者，对考核结果负有监督、指导及统筹部门考核尺度的责任。

考核核决者若对考核责任者的评价有疑义，应在同考核者沟通协调的基础上修正员工的考核结果。

【沟通责任】

第二十一条绩效评价者有责任根据该员工的目标达成情况以及考核等级定义给出该员工建议的评价等级以及优缺点信息，评价时向员工所在部门及时准确地反馈。

第二十二条考核者必须就考核结果向员工进行正式的面对面的反馈沟通，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施，共同确定下一阶段的个人绩效目标（含绩效改进目标）。

对于考核结果为“需改进”者，还需特别制定改进计划。

【其他责任】

第二十三条若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的“员工意见栏”表述。

考核核决者有责任就员工的不同意见与考核责任者沟通，给出处理意见，考核核决者与考核者同时就处理意见与员工进行沟通。

第二十四条被考核者如果对考核核决者的处理意见仍有异议，可向公司人力资源委员会提出书面申诉。

公司人力资源委员会在受理之日起5个工作日内作出处理，并将处理意见反馈给申诉人。

【考核结果】

第二十五条考核等级的定义如表二：

表二：

绩效结果等级定义

等级

摘要

杰出S

实际绩效特别突出，对部门绩效有重大贡献和影响。

优秀A

实际绩效经常显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩。

良好B

实际绩效达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。

正常C

实际绩效基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显的失误。

需改进D

实际绩效未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。

第二十六条绩效考核结果呈正态分布，S占5%，A占15%，B占40%、C占30%，D占10%。

被部门初步评定为S的，由公司人力资源委员会会同相关人员评审确定。

第二十七条员工年度综合绩效由月度（或季度）绩效和年度综合评议共同决定。

对于以月度方式考核的员工，其个人年度绩效分数=（∑各月度绩效分数/12）0.7+年度综合评议分数*0.3；

对于以季度方式考核的员工，其个人年度绩效分数=（∑各季度绩效分数/4）0.7+年度综合评议分数*0.3。

【考核结果应用】

第二十八条员工绩效考核结果应用于员工的薪酬管理、奖金分配、晋升管理、末位淘汰、岗位调配、资源池建设等方面。

【解释、修订和废止】

第二十九条本制度的解释、修订和废止权归公司人力资源部。

【生效】

第三十条本制度自签发之日起开始生效。

原发文件内容与本制度有冲突时，以本制度为准。

【附件】

员工个人绩效承诺表（季度）

基础信息

姓名

部门

职位

日期

季度KPI承诺

指标名称

设定分数

警戒值

目标值

挑战值

实际完成值

得分

总分

季度工作计划

序号

主要工作

（不超过10项）

权重（％）

完成时间

完成标准

完成情况自评

1

2

3

4

5

6

7

8

9

计划与承诺沟通记录（考核期初，直接上级/考核责任人与员工就上述内容进行沟通的记录）

沟通要点

（员工记录）

员工签字

日期：

考核责任人签字

员工个人绩效考核表（季度）

季度末工作完成情况总结（对照计划进行，由员工填写）

完成

计划

工作

以外

项目工作

（无跨部门项目工作时无需填写）

项目经理：

考核意见

总分（满分为100分，根据计划外工作及突出贡献可给附加分0--20分）

考核责任人意见

考核结果：

（）分（考核结果得分=KPI考核得分×

0.6+工作计划完成得分×

0.4）

意见：

签名：

时间：

复核者

复核意见

员工意见（75分以下须填写改进措施）

员工个人绩效承诺表（月度）

月度KPI承诺

月度工作计划

员工个人绩效考核表（月度）

月度末工作完成情况总结（对照计划进行，由员工填写）

项目工作（无跨部门项目工作时无需填写）

制度是以执行力为保障的。

“制度”之所以可以对个人行为起到约束的作用，是以有效的执行力为前提的，即有强制力保证其执行和实施，否则制度的约束力将无从实现，对人们的行为也将起不到任何的规范作用。

只有通过执行的过程制度才成为现实的制度，就像是一把标尺，如果没有被用来划线、测量，它将无异于普通的木条或钢板，只能是可能性的标尺，而不是现实的标尺。

制度亦并非单纯的规则条文，规则条文是死板的，静态的，而制度是对人们的行为发生作用的，动态的，而且是操作灵活，时常变化的。

是执行力将规则条文由静态转变为了动态，赋予了其能动性，使其在执行中得以实现其约束作用，证明了自己的规范、调节能力，从而得以被人们遵守，才真正成为了制度。

“制度”。

是在通过其执行力对人们的行为起到规范作用的时候才成为制度的，使其从纸面、文字或是人们的语言中升腾出来，成为社会生活中人们身边不停发生作用的无形锁链，约束、指引着我们的行为和尺度。

无论是正式制度还是非正式制度都须有其执行力，只不过差别在于正式制度的执行力由国家、法庭、军队等来保障，而非正式制度的执行力则是由社会舆论、意识形态等来保障的。

在笔者看来，认清制度所具有的执行力是剖析制度本质的首要条件。