薪酬管理课程设计报告Word格式文档下载.docx
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4.3考核对于薪酬的影响
4.3.1个人考核系数
4.3.2部门考核系数
4.4工作分析
4.4.1总经理工作说明书
4.4.2总经理助理工作说明书
4.4.3财务经理职位说明书
4.4.4生产总监工作说明书
4.4.5人力资源部经理工作说明书
4.5职位评价
4.5.1报酬要素
4.6工作评价报酬要素配点分布表表
4.6.1工作评价报酬要素分配表
4.7各报酬要素计点标准
4.7.1责任
4.7.2技能
4.7.3工作强度
4.7.4工作环境
4.8岗位价值计算
4.9工作评价结果
4.10职位分级
五市场薪酬调查
5.1市场薪酬调查
六薪酬结构
6.1工资确定
6.1.1职位评价点数与市场薪资水平组合成的散点图
6.2调整后各职位所对应的薪酬水平
6.2.1职位薪资体系下的薪资结构
七薪酬管理存在问题
7.1薪酬战略缺失
7.2薪酬理念缺乏
7.3薪酬水平的确定不科学
7.4薪酬结构失衡
7.5薪酬政策不合理
八问题改进
8.1制定合理的薪酬战略8.2明确公司薪酬理念
8.3制定科学的薪酬水平
8.4制定合理的薪酬结构
8.5完善薪酬政策
九薪酬管理
9.1薪酬预算
9.1.1盈亏平衡法预算公式
9.2薪酬控制
9.2.1薪酬调整
9.2.2企业薪酬管理的总的指导思想
附：
员工薪酬调查问卷
薪酬管理课程设计
一、公司简介：
意尔涂料制造是一家专业从事汽车涂料、粉末涂料、船舶涂料、重防腐涂料等制造的股份公司。
我公司目前占地80亩，厂房建筑面积3万多平方米，年产能力近3万吨。
主要生产线、检验设备和生产技术从意大利引进。
多年来我公司培养出一大批优秀专业技术人才，为产品的质量、售后服务与市场占有提供了可靠保证。
我公司生产的国芳牌和丹奴牌涂料目前在国外均具有较高的市场占有率并深受用户好评。
我公司已通过了ISO9001：
2000认证和中国船级社认证。
公司被认定为“省高新技术企业”。
“国芳”牌涂料荣获“省著名商标称号”。
1.2公司组织结构：
总体上是差异化战略，不仅仅根据市场工资水平支付员工工资，而且有目的的将员工薪酬与企业使命结合起来，当然个别的职位也倾向于领先战略，主要通过工资调整实现，具体在下面有详细说明。
最终目的是使薪酬体系发挥以下作用：
奖励员工绩效；
保持劳动力市场的竞争性；
维持工资部公平；
融合员工未来的工作绩效与组织的目标；
控制薪酬的预算；
吸引新员工；
减少不必要的员工流动，使薪酬为企业战略服务。
根据企业的部因素（公司的发展阶段，目标，工作价值，员工相对价值，公司的支付能力）和外部因素（劳动力市场，地区工资水平，生活费用，法律）确定工资，目标实现：
（1）薪酬调整，将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整；
（2）薪酬结构，通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制；
（3）薪酬差距，薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。
薪酬要向关键职位、核心人才倾斜；
（4）部公平性，薪酬结构与工作设计想协调；
（5）外部竞争性，平衡即时与战略性利益，共同承担目标和责任；
（6）福利水平，与企业的发展阶段，支付能力协调。
公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。
公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。
企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。
如果企业制定的薪酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位，甚至本企业的优秀人才也会流失。
在进行薪酬设计时，除了较高的薪酬水平和恰当的薪酬价值观外，企业应针对各类员工的自身特点制定灵活多元化的薪酬结构以增强对员工的吸引力。
对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。
一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。
经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。
竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济原则则提倡较低的薪酬水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。
当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。
这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。
薪酬系统的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。
如果企业的薪酬系统与现行的国家政策和法律法规、企业管理制度不相符和，则企业应该迅速进行改进使其具有合法性。
薪酬应保证员工收入能足以补偿其付出的费用，着不仅应该包括补偿与员工恢复工作精力所必要的衣食住行费用，而且还应补偿员工为开展工作所必须投入的用于学习知识、技能等的费用。
合理的薪酬制度有助于企业发展战略的实现。
企业在进行薪酬设计时，必须从企业的战略的角度进行分析。
要分析复仇因素中哪些因素相对重要，哪些因素相对次要，并赋予这些因素相应的权重，从而确定个岗位价值的大小。
在此基础上进行薪酬制度设计能较好的体现企业战略发展的要求。
4.2薪酬构成：
意尔公司员工收入总体上包括固定工资、浮动工资、附加工资三个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
4.2.1薪酬决定要素图：
薪
酬
决
定
要
素
固定工资
•知识
•技能
•能力
•职责
•企业短期绩
浮动工资
•员工对企业的价值
•企业中期绩效
•对企业的特殊贡献（例如：
出色完成项目、被评为标兵等等）
附加工资
•年龄
•工龄
•对企业价值（薪点）
4.2.2固定工资：
固定工资=基本工资+学历职称工资+工龄工资+等级工资
（1）基本工资：
参照xx市最低生活费，并随xx市最低生活费的调整而调整，2009年基本生活费=600。
（2）学历职称工资：
根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。
不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。
学历职称工资标准
学历
要求
职称
学历职称工资
博士级以上
高等正规院校或等同学历
高级职称
300
硕士
中级职称
250
本科
助理职称
200
专科
正规院校或等同学历
初级人员
150
中专与以下
100
（3）工龄工资：
体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在公司部的工龄工资为20元/年，公司外的工龄为10元/年。
本公司部工龄自参与组建大朝山的单位起开始计算。
（4）等级工资：
按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的在价值和员工技能因素。
浮动工资包括绩效工资、岗位津贴、奖金几种形式。
（1）绩效工资与每季的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力
公司实现的价值。
绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3个月支付。
（2）岗位津贴从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。
注：
⒈确定岗位津贴的原则
①以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
②以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
③针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
⒉岗位津贴的晋升通道
为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为职能职系、业务职系和研发职系。
员工可以通过三条不同的通道进行晋升。
①管理职系：
涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、一般管理岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；
②研发职系：
涵盖主要从事运作研发、开发新品等工作的岗位，分为初级研发岗位、中级研发岗位和高级研发岗位；
③业务职系：
上述两职系之外的岗位。
分为初级业务岗位、中级业务岗位和高级业务岗位。
⒊员工初始岗位津贴等级的确定
①岗位分档分级：
依据岗位评价结果，在最低分和最高分之间共划分出相应档次和级数。
②按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以与岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上，形成岗位等级分布图。
③各岗位岗位津贴初始等级确定原则：
不考虑职务因素，岗位一样，岗位津贴一样。
④岗贴的调整：
新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。
个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位津贴的具体档级，不再考虑外在的职务等级。
（3）奖金是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年终奖金、业绩奖金、项目奖等三种形式。
奖金与公司对其考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。
年底奖金下年初支付，业绩奖金和项目奖金即时发放。
①年终奖金与公司年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。
适用对象是职能部门和市场销售部员工，职能部门包括综合管理部、人力资源部、财务部与党群工作部、法律稽查部等综合管理部门。
②业绩奖金专门针对与产品销售/营销工作直接相关的业务部门员工，体现销售/营销人员的业绩与能力，考核、奖励方式根据部门业务特点区别式对待，具体奖励金额按照部门、个人销售收入、运作盈利的一定比例来确定，比例系数根据每年实际经营情况拟定。
③项目奖主要针对从事产品研发的研发部。
对于可以单独评价考核的项目，为鼓励部门/团队完成任务、达成目标，公司将在部门或团队承担某一项专项工作时设立项目奖金，奖励对象是整体部门或团队。
以鼓励部门或团队为业务部门、客户提供有效支持和服务时集思广益、勇于创新。
奖金发放的原则
①奖金以部门/项目组为单位提取，由部门/项目组负责人根据下属的具体年度/项目期具体表现经考核后进行二次分配。
②公司依据上半年经营指标完成情况，酌情考虑下半年预发部分当年奖金。
附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、生产基地补贴、四项统筹以与企业为员工代交的个人收入所得税。
（1）附加工资=餐费+生产基地补贴＋一般福利+四项统筹+个人所得税
（2）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
（3）生产基地补贴是对员工在生产基地工作时由于生活环境艰苦而给予的补贴。
每人每天40元。
（4）餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。
每月300元，计入当月工资。
（5）一般福利是指员工在各个重大节日获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
（6）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。
企业与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。
（7）个人所得税，在预定围由公司承担，超出围的由员工个人承担。
4.2.5福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下：
福利性补贴标准表
福利性补贴项
交通补贴
误餐补贴
土生子女费
通讯费
异地补贴
医疗补贴
公积金补贴
补贴金额（元/月）
50
部分人员享受
15（人/日）
见表2-3
见表2-4
异地补贴覆盖的外派员工是指：
1.原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外；
2.经人力资源部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。
医疗补贴标准表
年龄
20-25
26-30
31-35
36-40
41-45
46-50
51-55
56-60
》61
医疗补贴（元/月）
20
70
90
120
180
220
公积金补贴标准表
岗位
一般专责
中层干部
公司领导
350
考核与薪酬直接相关。
季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度预提奖金的实发额度；
年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。
考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以与部门的考核系数，相关的考核系数定义如下：
4.3.1个人考核系数
个人考核系数表
考核结果
A
B
C
D
E
个人考核系数
1.2
1
0.8
0.6
0.3
4.3.2部门考核系数
部门考核系数表
部门考核系数
职位名称
总经理
职位代码
01-01
所属部门
总经办
职系
高层管理人员
职等职级
9
直属上级
董事会
职位概要
制定和实施公司总体战略与年度经营计划；
建立和健全公司的管理体系与组织结构；
主持公司的日常经营管理工作，实现公司经营管理目标和发展目标。
工作
容
1.根据董事会或集团公司提出的战略目标，制定公司战略，提出公司的业务规划、
经营方针和经营形式，经集团公司或董事会确定后组织实施。
2.主持公司的基本团队建设、规部管理；
3.拟订公司部管理机构设置方案和基本管理制度；
4.审定公司具体规章、奖罚条例，审定公司工资奖金分配方案，审定经济责任挂
钩办法并组织实施；
5.审核签发以公司名义发出的文件；
6.召集、主持总经理办公会议，检查、督促和协调各部门的工作进展，主持召开行政
例会、专题会等会议，总结工作、听取汇报；
7.主持公司的全面经营管理工作，组织实施董事会决议；
8.向董事会或集团公司提出企业的更新改造发展规划方案、预算外开支计划；
19.处理公司重大突发事件；
10.推进公司企业文化的建设工作。
任职
资格
教育背景：
●企业管理、工商管理、行政管理等相关专业硕士以上学历。
培训经历：
●接受过领导能力开发、战略管理、组织变革管理、战略人力资源管理、经济法、财务管理等方面的培训。
经验：
●10年以上企业管理工作经验，至少5年以上企业全面管理工作经验。
技能技巧:
●熟悉企业业务和运营流程；
●在团队管理方面有极强的领导技巧和才能；
●掌握先进企业管理模式与精要，具有先进的管理理念；
●善于制定企业发展的战略与具备把握企业发展全局的能力；
●熟悉企业全面运作，企业经营管理、各部门工作流程；
●具有敏锐的商业触觉、优异的工作业绩；
●良好的中英文写作、口语、阅读能力；
●具备基本的网络知识；
●熟练使用办公软件。
态度：
●具有优秀的领导能力、出色的人际交往和社会活动能力；
●善于协调、沟通，责任心、事业心强；
●亲和力、判断能力、决策能力、计划能力、谈判能力强；
●为人干练、踏实；
●良好的敬业精神和职业道德操守，有很强的感召力和凝聚力。
条件
1.工作场所：
办公室。
2.环境状况：
舒适，无明显的节假日。
3.危险性：
基本无危险,无职业病危险。
总经理助理
职
系
行政管理
A-2
一：
协助总经理制定、贯彻、落实各项经营发展战略、计划，实现企业经营管理目标。
二：
工作容
1、
依据公司战略计划、年度经营计划与各阶段工作进行目标任务分解；
2、
在总经理授意下起草公司各阶段工作总结和其他正式文件；
3、
协助总经理对公司运作与各职能部门进行管理、协调部各部门关系，尤其是业务部门间的日常工作关系以与事务处理，必要时可单独召集业务沟通会议或工作会议；
4、
配合总经理处理外部公共关系相关事务；
5、
跟踪公司经营目标达成情况，提供分析意见与改进建议；
6、
在公司经营计划、销售策略、资本运作等方面向总经理提供相关解决方案；
7、
撰写和跟进落实公司总经理会议、专题研讨会议等公司会议纪要；
8、
协助总经理进行公司企业文化、企业战略发展的规划，配合管理办开展企业文化工作；
9、
完成总经理交办的其它事务；
三：
任职资格
1、教育背景
公关、行政管理、企业管理、经济管理等相关专业本科以上学历。
2、培训经历
受过战略管理、组织变革管理、项目管理、管理能力开发等方面的培训。
3、工作经验
10年以上服装行业企业行政管理工作经验，3年以上相关职位工作经验。
4、职业技能
1）
知识面宽，知识结构较全面，具有丰富的行业经验与管理经验；
2）
具有较高的综合素质，熟练掌握与公司业务有关的各种知识；
3）
良好的语言、文字表达能力、熟练使用办公软件。
5、心理素质
有较强的组织、协调、沟通、领导能力与出色的人际交往和社会活动能力以与敏锐的洞察力；
具有很强的判断与决策能力，计划和执行能力；
良好的团队协作精神，为人诚实可靠、品行端正、具有亲和力，较强的独立工作能力和公关能力。
4.4.3财务经理职位说明书
职务名称
财务经理
所属部门：
财务部
岗位等级：
6层级
岗位定员
直接上级：
直接下级：
出纳库管
协调部门
销售部、自营店、人资行政部
制定日期：
2013.10.17
工作容与职责
权限
1、组织财务部所有人学习并熟悉《新会计准则》，保证账务符合国家财经制度。
执行
2、负责公司财务软件的正常运行与数据安全，确保出现岗位空缺时有人替代。
负责
3、熟悉国家、地区各种税收政策，与时进行申报、纳税。
4、负责公司财务、物流流程的编制与完善。
5、严格遵守制度，未经总经理批准不得对外提供任何会计信息。
6、负责各类票据的合法性和规性（国家财经制度规定）审核、报销。
7、按照第三条考核标准中描述的要求定时提交财务报表，并根据总经理的临时需要，准时、准确地提供有关数据与报表。
8、每月对库存商品、现金、银行存款，应收、应付、预收、预付账款的清查核对，做到账实相符，发现问题在12小时向总经理报告并着手进行核实。
9、负责编制公司的经营活动分析报告，定期参加公司组织经营活动分析会议。
10、负责会计凭证、各类票据以与账本的安全管理。
11、完成领导临时交办的其他工作。
4.4.4生产总监工作说明书
生产总监
02-01
生产部
7
组织制定并执行公司生产战略计划，组织、管理、控制和监督生产系统，以实现公司生产目标。
1.参与制定公司发展战略与年度经营计划；
2.组织制定并实施生产战略规划；
3.主持制定、调整年度生产计划与总预算；
4.按工作程序做好与技术、营销、财务部门的横向联系；
5.领导建立和完善质量管理制度，组织实施并监督、检查生产质量体系的运行；
6.随时掌握生产过程中的质量状态，协调各部门之间的沟通与合作，与时解
决生产中出现的问题；
7.组织新技术、新工艺、新设备的应用推广；
8.组织落实、监督调控生产过程各项工艺、质量、设备、成本、产量指标等；
9.领导、管理工厂维护部门对工厂基础设备维护，保证生产现场能够正常生产，
设备处于良好状态；
10.指导、监督、检查所属下级的各项工作，掌握工作情况和有关数据；
11.综合平衡年度生产任务，制定下达月度生产计划，做到均衡生产；
12.代表公司与政府对口部门、有关社会团体与机构联络。
●理工类或相关专业本科以上学历。
●受过战略管理、管理能力开发、生产管理、市场营销、财务管理等方面的培训。
●5年以上相关行业生产管理协调经验，在部门经理岗位上工作2年以上。
技能技巧：
●熟悉所在行业的生产过程，熟悉原材料的供应渠道；
●熟悉生产规程以与质量标准；
●具备良好的生产经营管理理念，有一定财务与法律知识；
●熟练使用办公软件；
●良好的英文基础。
●优秀的领导能力、判断与决策能力、计划与执行能力、沟通能力、谈判能力；
●能承受较大的工作压力；
●能够带领团队，较好的团队合作精神。
舒适。
基本无危险，无职业病危险。
4.4.5人力资源部经理工作说明书
基本信息
人力资源部经理
职位编号
HR-02
人力力资源部
直接上级
人力资源总监
职位概述
对公司人力资源工作进行协调、指导、监督与管理；
全面负责公司的人力资源规划、员工的招聘、选拔、培训、绩效考核、薪资管理、激励管理等工作以与相关制度的制定，保证公司人力资源供给和员工的工作效率的提高。
大学本科以上
专业
人力资源管理、行政管理、企业管理、工商管理等
工作经验
5年以上人力资源管理工作经验，有大、中型企业或外资企业相关工作经历者优先
能力
能
升级会员 