烟草企业6A员工成长体系建设Word文件下载.docx
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目前烟草企业正处于一个关键而特殊的发展时期，随着各项改革的不断深入，体制日渐健全，烟草企业也越来越深刻地认知到企业发展必须依靠人，所以近几年正有意识地关注员工成长，如组织各类培训，提升员工素质；
完善员工薪酬靠档制度，明确提薪要求；
开展企业文化建设，营造员工归属感等。
那么这些工作的开展是到底是否有效，目前烟草员工成长需求是否得到满足呢？
为此，我们对北仑烟草108名员工开展了一次问卷调查，情况如下:
表1：
按照年龄分成长需求满足情况
成长需求满足情况
很满足
一般满足
不满足
严重不满足
一般以上占比
20岁~30岁（含）
3
5
9
2
42.11%
30岁~40岁（含）
4
23
19
6
51.92%
40岁~50岁（含）
13
62.07%
50岁以上
62.50%
合计占比
13.89%
39.81%
37.04%
9.26%
53.7%
表2：
按照学历分成长需求满足情况
本科及以上
1
41.67%
在职本科
8
11
52.00%
大专、在职大专
25
53.85%
高中以下
7
63.16%
1、调研发现虽然员工成长体系建设工作逐步开展，但总体满足率不高，仅为53.7%，其中严重不满足的达9.26%。
从年龄角度看，年龄越小，成长满足率越低，年轻人初入职场稳定性差且容易眼高手低，而随着年龄的增长一部分员工自我成长较好，还有一部分员工自我成长需求期望降低，因此成长满足率逐渐升高。
从学历角度看，学历越高，成长满足需求越低，这与高学历的员工基本都是年轻人有关系，而且学历越高越想施展抱负，尤其在横向比较（将自身与周围环境进行比较。
如：
将自己的工作与同事的工作相比较，将自己的收入与朋友的收入相比较）后产生的自我期望程度较高，所以成长需求无法满足。
图1：
未满足成长需求各因素的人数占比情况
2、对除了自身成长需求很满足以外的86.11%的员工继续进行调查，发现北仑烟草员工成长需求未满足其中最重要的一个原因是对未来发展道路感到迷茫，占被调查员工总数的84.3%，说明企业为员工提供的职业成长通道方向规则不明确；
其次是薪酬福利不够理想的占到75%，这类需求未得到满足的主要是临时编制的辅助岗位员工及学历较高的大学生；
另外，从调查发现员工对晋升、成绩被认可、除了专业技能以外能力的提升都有迫切地成长需求，未满足程度较高。
图2：
未满足成长需求产生影响情况
3、由调查数据看出，员工未满足成长需求产生的影响主要是对工作有所懈怠及对生活有所抱怨，这不仅影响员工个人情绪，同时也会影响到工作质量，是员工及企业成长的重要阻碍因素。
4、通过访谈调查发现员工在自我成长需求实现过程中对企业有如下几点具体要求：
企业有良好的成长氛围，企业关爱员工，帮助员工成长，员工之间互帮互助；
企业把我当一个有用的人，对我有所期望，并给我机会做最擅长的事；
我出色的工作表现得到了承认和表扬，常常鼓励我向前发展；
在工作中我的意见一定有人听取；
有机会与多方面接触，学习各方面技能；
有明确的职业发展道路规划，让我知道努力后有什么收获；
对于所获得的特殊成绩能加大奖励力度。
由调查发现烟草企业员工成长方面的工作尚未形成体系，员工成长需求未有效解决，所以如何开展好员工成长体系建设，不断稳定壮大人才队伍，让他们尽情施展才华，为“卷烟上水平”作贡献，已成为烟草企业最迫切需要研究和解决的重大课题。
三、基于“6A”原则员工成长体系建设
（一）6A原则介绍
6A指的是由美国麦道伟博士研究整理出来的子女教育要遵循的六大原则，是一套完整实用的教育子女的原则，在培育子女成长的过程中能起到有效作用。
这六个原则是由英文字母A开头的六个词组成，分别是Acceptance（接纳）、Appreciation（赞赏）、Affection（关爱）、Availability（有益）、Accountability（责任）、Authority（权威）。
在全世界受到认同和好评，由迦勒弟兄分享。
员工之于企业就如子女之于父母，该原则有助于女子成长教育，也同样适用于企业对员工的培养，因为只有企业像父母关爱孩子一样关爱员工，企业和员工才能实现双赢。
图3：
6A原则
（二）“6A”理论在烟草企业员工成长体系建设中的应用
1、Acceptance（接纳）——让员工有归属感，在烟草感受到家的和谐
企业要留住员工，首先要接纳员工，让员工有一种归属感，这是与员工建立共同成长的良好关系的基础，同时归属感能加强员工对烟草的责任感，长久留住人才，形成企业的强大凝聚力。
归属感来自于企业赋予员工在“家”中的地位与权力，来自于企业如“家”般的和谐氛围。
所以，营造烟草企业归属感：
一是要建立完善民主和谐的企业管理制度。
一个好的企业管理制度是企业让员工产生“家”的归属感的基础。
何为好的企业制度？
归根到底要就是以人为本，在坚持公平公正的原则下，以制度的形式明确员工的参与权、发言权、决策权等各种权益，并以各种载体使员工有效行使这些权益，让员工真正参与到企业的建设发展中来，从而使之成为企业真正的主人翁。
如可以成立“烟草企业发展论坛”，为员工提供一个自由讨论烟草各项政策、制度、发展方向的场所，也能使领导及时听到员工的心声；
以制度的形式让全体员工拥有平等的待遇，这不仅指收入，而且还包括发展机会和福利等，淡化原先烟草企业特有的正式工、三产、临时工的区分，尤其要让一线员工感受到平等，避免国企中常存在的排资论辈的晋升方式，做到靠能力说话，靠业绩说话。
二是要将企业文化真正应用融入于企业中。
烟草的企业文化建设持续开展中，但目前来看还是过于形式化、表层化，仍处于理念口号等理论阶段，接下去要做的是真正让企业文化在员工中形成一种良性影响，让企业文化带给员工一种安全的归属感、幸福感、温暖感。
在企业文化建设中必须要突出以下内容：
①员工的认同感，包括员工对烟草企业文化、理念、发展方向的认同，构建烟草员工的共同价值取向；
②和谐的内部气氛，烟草企业年龄层分布较广，要加强各年龄层员工之间的交流，营造同事之间乐于互助、共同进步的融洽氛围；
③企业的安全感，为员工提供“干事的平台、发展的空间、培训的课堂、安全的保障”，并让员工对企业未来充满信心，坚信企业能够尽力帮助员工实现个人价值，坚信企业对于自己有强大的庇护力。
另外，在企业文化建设中要做到人人参与,做到广大员工既是企业文化的建设者,又是文化内涵的熏陶者。
2、Appreciation（赞赏）——提供展示平台，且不吝啬对员工的赞赏
每个人都希望得到认同，无论是上级的、同事的，这种认同可以让人有一种自我满足感。
那么企业首先要为员工搭建一个能够施展才华实现自我价值的舞台。
如何搭建这样一个舞台呢？
一方面要善于发现员工所长，并建立好烟草人才库档案，布置的工作任务能有效发挥员工才能，也要组织形式多样的工会活动，让员工散发出工作以外的亮点。
另一方面可以合理应用人力资源流动激发员工创造力。
美国学者库克（Kuek）从如何更好地发挥人的创造力的角度，论证了人力资源流动的必要性。
他对研究生参加工作后创造力发挥情况绘制出的曲线说明，员工的创造力在新员工的工作初期（1～5年左右）快速增长，直至创造力发挥到峰值区。
库克指出，为激发员工的创造力，应该及时变换工作岗位和内容，即进行人力资源流动。
所以企业领导要在适当的时间做好人力调动安排，培养员工多方面能力，同时激发员工创造力及良好的工作表现。
图4：
库克曲线
当然，除了发现、展示员工才能外，更重要的是懂得欣赏员工，能发现员工微小的成长、不起眼的成绩，并不吝啬溢美之词，给予鼓励和赞扬，这是领导激励员工成长的有效法宝。
当员工取得较突出的成绩时应予以上墙、开会宣传、物质奖励等多种形式的表扬。
要注意赞赏不是肤浅的夸奖，而是对员工的一种认可。
不能要求每个员工的工作都完成得尽善尽美，当员工犯错时更不能一棍子“打死”，要帮助分析原因，循序渐进引导。
总之，要做到麦道伟博士所说的“快快地批评，慢慢地赞美”，这不仅利于员工建立自信心，也利于员工追求更高的发展目标。
3、Affection（关爱）——从员工需求出发，设立员工关爱举措
近几年，随着烟草企业发展速度的加快，各项任务、指标不断增加，给烟草员工的工作、生活带来了较大的压力。
而烟草的管理层一直将员工视做企业的财富，立志于给员工足够的关怀，营造团结、互助、和谐的人文环境，使广大烟草员工真切感受到烟草大家庭的温暖，从而增强向心力和凝聚力，提高战斗力。
目前已逐步落实及正在落实的人文关怀方面的措施有：
创建阅览室，增加员工知识；
组织郊游、健身、体检等健康有益的活动；
组织心理咨询活动，让员工学习、运用心理调控技巧；
员工生日时，送上一份祝福；
员工生病时，领导探望慰问；
夏季统一发放清凉饮料，为一线营销人员准备好防暑药品，；
员工有困难时，号召集体伸出援助之手；
开展员工与局长零距离活动，了解员工工作状况及生活状况；
张贴生活细节小标语……所有这些，都是烟草员工工作的力量之源，奉献的心里依托。
但这些举措比较零散，缺乏系统性及烟草特殊性。
为进一步完善烟草关爱体系，可以开展“烟草员工关爱举措工程”建设。
首先对员工做好需求调研，倾听所有员工尤其是基层员工的心声，接着通过头脑风暴法讨论员工正当需求相应的措施，落实措施后还要做好满意度调查，并不断改进，最终建立有效关爱机制。
此工程可以员工的工作及生活为关爱重点，从文化融合、工作环境、情感服务、团队活动、身心健康、社会公益等几个维度着手，在关怀方式上求创新,并要将员工关爱举措精细化、流程化、月度化，同时细分到每一个环节，并设立责任人，做到月月统计、环环相扣，真正将员工关爱作为一项工程实施。
4、Availability（有益）——帮助员工制定职业规划，明确发展目标
对于员工来说为其规划职业生涯无疑是对其成长最有益的事情，这可以让员工明确企业的发展前景、自己的发展空间，及适合自己的未来位置，从而树立远大的理想和追求，明确自己的奋斗、发展方向和目标。
这项工作也早已成为现代企业人力资源管理的重要职能之一，其含义是指如何让员工个人发展计划与企业发展规划有效结合，并在组织中得以实现。
烟草由于历史原因体制问题，员工职业规划工作落后于其他企业的进程，属于初探阶段。
而职业生涯规划是一项技术性很强的工作，没有专业人士的指导和帮助，员工往往不能清楚的知道怎样开展规划，没有组织的支持，员工也会缺乏规划所需的工具和信息。
因而企业能否给予员工相应的帮助是员工职业生涯规划成功的关键。
那么烟草企业该如何帮助呢？
一是明确企业长远发展规划。
因为企业明确其发展规划，方可据此帮助员工设计职业生涯。
烟草企业的规划与员工生涯规划的关系不是体现在烟草未来的销售额、利润上，而应该是企业未来的发展目标、新增职位情况，企业文化建设，企业的用人制度等。
例如良好的企业发展展示，透明的内部任用与竟聘制度等都是给员工规划个人发展前景的有效指向。
二是帮助员工进行职业生涯规划分析。
客观的分析“我是谁”？
是职业生涯规划的前提。
这需要分析员工目前所处状态：
个人的职业方向、个性特征、知识技能与职业的匹配等。
分析自我的目的在于：
找出自己的兴趣与特长；
确定职业性向（向管理通道发展还是向专业通道发展）；
明确职业定位（明确自我定位到几级发展）；
明确自己的工作和生活的重心所在。
对自我的分析了解需要运用多种手段和方法，才能有初步的判断，而不是只凭感觉、想当然规划。
下图的模型有助于员工对自身职业通道的规划。
图5：
职业规划运用模型
三是拓宽员工成长渠道、科学设置晋升岗位和待遇。
给员工平等的竞争机会和晋升机会，畅通他们施展才华的渠道，拓宽发展空间，让员工看到自己广阔的发展前景，让员工感觉自己的努力有奔头，有前途，从而激发更大的热情。
如实行职务动态管理，制定职务评选的年限，规定新晋职位的标准。
通过建立平等、竞争、择优的选人机制，不仅能使在位人员保持危机感，不断加强学习，追求进步，更大地发挥岗位效能，同时，更能让未晋升的员工增加了竞争意识，按照晋升的标准严格要求自己，提高个人素质。
四是建立阶段性成长职业生涯模式。
任何时候，机会肯定是有限的，没能得到机会的人未必没有资格和能力。
因此，为不断激发员工积极性，企业可以建立员工“成长足迹”档案，以阶段性目标管理理论为依据，为员工制定阶段性成长目标，并记录完成情况，在完成情况不佳时及时沟通寻找原因并纠正，以小步的成长促进大的进步，逐步完成自身成长规划。
5、Accountability（责任）——多种形式培训，全面提升员工素质
企业有责任通过多种方式，来不断培养、提高员工素质，帮助他们拥有不断前进、成长的能力。
通过有步骤、有计划、分阶段的培训，可以帮助员工快速、全面地提高技能，从而为个人成长打下坚实的基础，同时也能推动企业发展。
目前烟草的培训内容逐渐扩展，但总体来说基本都是专业技能方面的培训，而随着社会的迅猛发展，信息化水平的不断提高，这个社会对人才的要求越来越高，如果不紧跟时代步伐，让员工产生与社会脱节的感觉将极不利于员工自身成长。
烟草该如何建立更完善的培训机制呢？
一是建立基于生涯规划的培训体系。
员工的培训体系是一个长期的过程，要针对员工发展的不同阶段制定不同特点的培训项目，从而让培训伴随着员工的终身职业发展需要，因此培训内容不仅包括工作需要的业务能力，还应包括以后从事管理岗位所需要的领导艺术、谈判能力、决策能力、语言能力、心理素质、人际交往能力等等，企业要根据员工的不同层次设置不同的课程，每提高一个层次就提供更高层次的管理技能培训，让员工从基层一步一步学起，直到走向成功。
二是采取内部外部相结合的方式，经常性、长期性开展员工培训。
烟草除了开展已较为完善的内部培训外应适当采用外部培训，帮助员工了解到其他优秀企业的先进技术和管理方法。
比如派送员工参加在职进修，定期组织与其他单位的文化沙龙，选择优秀企业或兄弟单位参观学习等。
通过这样不同于日常的方式培训，让优秀员工更快成长，更能带动一大批员工共同进步。
6、Authority（权威）——强化考核激励机制，督促员工成长
最后，企业对于员工也应有适当的权威性，因为每个人都存在惰性，而企业的这种权威性有利于督促员工在自制力降低的情况下及时调整、稳步前进。
激励方式有多种，企业一般以考核激励为主要激励方式。
烟草企业在绩效考核方面的工作开展较好，已有一套完善的考核制度及奖励机制，且能做到做到“四公开”，即公开考核办法、公开考核指标、公开考核过程、公开考核结果。
笔者认为还可以完善之处就是定期根据实际情况及当时的工作重点调整原有考核制度，规范考核细则，细化考核条款，明确考核重点，量化考核指标，使方案更具可实施性，创造你追我赶的良好工作氛围。
另外，除了考核激励外，还应制定完整的烟草员工激励方案，系统地将其他多种激励方式条款化，增强可行性，真正将建立激励长效机制落到实处。
通过考核及其他多方式激励，督促员工更好地实现自我成长。
改革开放20余年来，我国经济管理方法在经历了关注先进科学技术级设备和关注管理制度及管理方法后，已逐步发现所有因素中最重要的是人。
目前很多知名的大企业都把“员工和企业一起成长”作为自己在竞争中赢得优势的重要手段。
因此烟草企业要完成任务目标，实现烟草又好又快发展，就必须以人为本，把员工自身价值的实现与企业的发展有机地结合起来，为员工打下更坚实的成长基础，打开更多的成长渠道，帮助员工实现个人的职业理想，最终达成双赢的美好愿景。
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