季度绩效考核办法文档格式.docx
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下设办公室在人力科，负责日常绩效考核收集、汇总、档案保存工作.
第六条部门、中层、员工绩效考核和工资发放流程：
1、绩效考核和绩效工资发放流程
（1）季末28日前，财务综合部根据公司年度业务计划制定各部门绩效考核分解指标，并下达给部门和中层。
（2）季初首月10日前，财务综合部收集各部门上季度量化指标完成情况，形成报表上交考核人进行打分；
部门中层将绩效考核表进行自我打分，上报考核人。
（3）季初首月14日前，人力科收集、汇总考核人绩效考核打分表；
部门的直接领导和上级领导对本部门员工的绩效进行打分，等待二次分配。
（4）季初首月20日前，人力科组织召开领导小组会议，通报考核得分情况，确定部门考核得分和绩效工资，根据得分和绩效工资标准及所有车间平均情况，核算部门绩效总体工资和中层绩效工资，之后将总量告诉至部门。
（5）季初首月28日前，部门领导依据本部门员工绩效打分情况，进行部门员工的二次分配，将分配方案上报财务综合部审核。
财务综合部完成部门绩效工资审核和计算总体整体工资，上报总经理、财务总监批准后，下发部门和个人的工资。
2、部门、部长、科长、主管及员工工资计算方法
（1）部长、科长、主管、部门科室工资=基本工资（1450元×
岗位系数）+季度绩效奖金（月度绩效奖金）×
部门绩效考核得分×
部门、科室人员总数+骨干补贴+其他+项目奖金
（2）质量部分配到车间检验员的工资=基本工资（所在车间平均工资×
80%×
90%）+绩效工资（所在车间平均工资×
10%×
绩效考核得分）
（3）生产科按月度绩效奖金=所有车间人均月工资×
30%（绩效奖金比率）×
部门绩效考核得分
（4）其他部门季度绩效奖金基数
绩效考核周期
3万台以下无绩效工资
3-4
万台
4-4.5
4.5-5
5-5.5
5.5-6
季
0
1600
1800
2000
2200
2400
（5）岗位系数
部门
岗位（类别）
基本工资=1450元×
岗位系数+补贴
岗位
人数
工资
基数
系数
基本工资额
其它
补贴
生产部
总经理助理
1
1450
1.5
2175
科长
1.2
1740
生产计划员
统计
0.80
1160
质量部
部长
1.3
1885
主管
1.1
1595
统计、ISO专员
2
分配到各车间检验员
12
所在车间平均工资80%，其中的10%作为绩效考核工资
外检员
0.9
1305
技术部
1.4
2030
工程师（四年以上或有工程师职称）
技术员（四年以下技术工作）
资料员
0.85
1232
设备科
员工（四年以上修理工作）
3
员工（四年以下修理工作）
采购科
物流科
科员
5
0.8
司机
财务
综合部
科员（四年以上本职工作或有职称）
科员（四年以下）
合计
54
（6）骨干补贴标准：
部门个人考核获得优秀的300元/人（部门优秀总人数不得超过部门人数的20%）。
（7）职称（技能）津贴：
（a）初级职称（含初级工、中级工）100元。
（b）中级职称（含高级工）120元。
（c）高级职称150元。
（d）副主任工程师500元、主任工程师1000元、技师300元、高级技师500元
（8）工龄工资：
3元/年
（9）水电补贴：
江滨合同工住江滨生活区的15元/月
（10）女职工特殊补贴：
15元/月
（11）出勤工资：
80元/月，迟到、早退5元/次，缺勤一天扣15元，累计三天缺勤3天以上全扣。
第七条部门的考核
1、部门考核由考核人按部门季度评分表进行打分。
（附表一）
2、考核评分主要由第一考核者（直接上级，权重比例占60%）和第二考核者（其他上级，权重比例占40%）负责。
部门业绩与被考核者及权重比例关系表
序号
被考核者
第一考核人（60%）
第二考核人（40%）
备注
副总经理
销售部长
生产部长
财务部长
4
总经理
6
生产科
7
生产科长
8
财务部
财务总监
9
人力科
3、绩效评分汇总登记工作由人力科负责，档案保存一年。
4、部门季度绩效评分结果作为部门季度整体工资发放的依据，并年度单位评先评优参考条件之一。
第八条中层正职的考核
1、部长的绩效考核由考核人按季度评分表进行打分。
（附表二）
2、绩效评分汇总登记工作由人力科负责，档案保存一年。
3、部长季度绩效评分结果作为部门季度评分参考的依据。
4、季度考核得分按划为四个等级，并年度个人评先评优参考条件之一，凡一次被评不称职的取消评先资格。
级别
得分
优秀
95分以上
称职
94分—85分
基本称职
84分—70分
不称职
69分以下
5、奖励办法：
对超额完成各项经营指标业绩突出，二次以上在季度考核中评为优秀的中层干部除在春节前一个月给予双薪奖励外，还给予其培训深造、职务升迁、旅游休假等奖励。
6、对考核结果为“不称职”的，进行以下处理。
（1）口头警告：
（a）年度内有一次季度考核“不称职”的。
（b）年度内有一次季度未完成工作指标的。
（2）书面警告，限时整改：
（a）年度内有二次季度考核“不称职”的。
（b）年度内有二次季度考核未完成工作指标的。
（3）有下列情况之一，对中层降职或解聘。
（a）确因个人因素未完成经济责任目标的（季、年）。
（b）发生重大质量、安全事故的。
（c）有违法违纪行为和严重经济问题的。
（d）身体素质差，连续2年以上累计病假时间超过2个月的。
（e）年终考核评价为“不称职”或季度考核连续二次以上“不称职”的或未完成任务的
（f）综合素质差，年度考核群众支持率达不到60%的。
第九条员工的考核：
1、部门负责对员工绩效考核，按考核评分表评分（附表三），分优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，考核分数≥95分为优秀，80分≤考核分数＜95分为称职，70分≤考核分数＜80分为基本称职，考核分数＜70分为不称职；
2、部门内绩效考核评价为优秀的员工人数不得超过部门人数的20%，绩效考核评价为不称职的员工人数不做比例限定，依实际情况而定。
3、员工考核采用两级考核的方式进行：
职级
第一考核人
权重%
第二考核人
员工
直接领导
（科长、部门主管）
60
上级领导
（部长、公司分管领导）
40
对于在考核中出现评价分数失常情况，人力科有权进行询问，被询问部门有解释责任.
4、在实施考核过程中，员工对评价结果持不同意见时，可先与部门经理沟通，沟通后如员工仍有不同意见可向人力科反映，人力科将于一周内将结果反馈给员工本人。
第十条绩效考核评价的运用
1、评价可作为员工工作胜任力的依据；
2、评价可作为员工评选先进及其它荣誉、晋升、调薪、工作调动、绩效工资发放标准以及可优先享受公司安排外训学习机会的依据；
3、部门绩效考核评价为优秀的，给予骨干津贴奖励，年度内累计6个月被评为优秀者，在职位升迁、年末奖励上给予考虑；
不称职的员工，人力科将给予该员工书面警示；
如员工连续两个月被书面警示，将被降薪或降职使用；
如员工连续三个月被书面警示或半年内累计三次书面警示者，将以不适应本岗工作的原因调整岗位。
4、计三次书面警示并调整岗位后，在第二年仍三次书面警示的派遣员工，公司将不再与其续签劳动合同；
第十一条人力科对本办法具有解释权，本办法自总经理办公会、职工代表讨论通过、公示后，即日起生效执行。
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