企业绩效管理制度Word文档格式.docx
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3、公正原则：
考核做到公正客观，考核结果公正准确；
4、差别原则：
对不同部门不同岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内
容制定贴切的衡量标准，评估的结果要适当拉开差距，不搞平均主义；
5、常规原则：
绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的
评估是管理者重要的管理工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管
理工作；
6、发展原则：
绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，管
理者和被管理者都应把通过绩效管理提高工作业绩作为首要目标。
7.定期化与制度化原则：
7.1
公司对员工的考核采用每月考核方法，行政部每月将各部门考核结
果公布，每月根据考核结果决定员工绩效工资。
7.2
绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严
格遵守执行，行政部负责不断对制度修订和完善。
7.3
公司对员工的考核采用分级考核的办法：
分管副总考核部门负责
人，部门负责人考核下属岗位。
7.4
公司对员工的考核采用百分制的办法。
7.5
评估标准采取
3：
7
的办法：
被评估者评价占比
30%，评估者评价
占比
70%。
第三条适用范围
1、本管理制度适用于公司所有正式在岗员工；
2、考核期内出勤不满
15
天者，不参与当期考核；
3、试用期员工不参加本考核；
4、考核期间原职位任免、调换者不参加当期考核
第四条考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
1、薪酬分配
2、职务升降
3、岗位调动
4、员工培训
第二章考核组织管理
第五条考核周期
1、月度考核。
对员工当月的工作绩效进行考核，考核时间为本月的工
作日，如遇节假日顺延。
考核结果于次月初
5日内完成。
2、年末考核。
对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为年末最后三个月
的工作日，如遇节假日顺延。
考核结果于当月末完成。
3、年度考核得分＝月度考核得分平均值×
60%＋年末考核得分×
40%。
第六条考核职责划分
1、薪酬考核管理小组职责
由总经理，副总经理组成公司薪酬考核管理小组领导考核工作，承担
以下责任：
1.1、最终考核结果的审批；
1.2、中层管理人员的考核等级的综合评定；
1.3、员工考核申诉的最终处理；
2、行政部职责
作为考核工具具体组织执行机构，主要负责：
2.1、对各部门进行各项考核工作的培训和指导；
2.2、对各部门考核过程进行监督与检查；
2.3、汇总评估汇总统计考核评分结果；
2.4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
2.5、对各部门月度、年度考核工作情况进行通报；
2.6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
2.7、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、
岗位调动等的依据；
3、各部门主管职责
3.1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；
3.2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；
3.3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；
3.4、负责帮助本部门员工制定月度工作计划和考核标准；
3.5、负责所属员工的考核评分；
3.6、负责本部门员工考核等级的综合评定；
3.7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；
第七条经理级（含）以上人员考核内容
公司经理级（含）以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方面（不
同的考核岗位应选取不同的指标组合和权重）。
1、财务指标：
公司考核期的收入和利润目标完成情况。
2、客户指标：
客户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况。
3、内部过程指标：
部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。
4、学习成长指标：
部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。
第八条经理级以下员工考核内容
公司经理级以下员工的绩效考核指标体系包括以下三个方面。
1、工作业绩：
本职工作的完成情况。
从工作效率、工作任务、工作效益等
方面进行衡量。
2、工作能力：
员工胜任本工作所具备的各种能力。
从知识结构、专业技
能、一般能力等方面进行考核。
3、工作态度：
员工对工作所持有的评价与行为倾向。
从工作的认真程度、
努力程度、责任心、主动性等方面进行衡量。
第九条绩效考核指标确定
1、对公司总体发展战略目标进行层层分解，确定企业内各级组织、部门的
整体目标。
2、根据部门整体目标，确定分解到岗位的工作目标，并选取
6个指标作为
考核指标，同时根据重要程度确定各指标的权重。
3、确定各项考核指标的衡量标准或评分标准。
第十条考核实施程序
1、公司行政部安排相关人员在考核期之前3日内，向各部门考核负责人发
放《工作目标计划及评估表》。
2、在考核期结束后的第1个工作日内，各部门考核负责人提交《工作目标
计划及评估表》。
3、在考核期结束后的第3个工作日内，行政部将《工作目标计划及评估表》
发给被考核者本人进行确认。
4、被考核者如有异议，由考核者进行再确认，确认工作必须在考核期结束
后的第5个工作日前完成。
5、考核期结束后的第
5个工作日，行政部将考核结果反馈给各被考核者，
报总经理处和财务部备份，财务部依据公司相关规定进行薪金发放。
6、如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后在下个考
核周期执行。
第十一条考核内容概述
1、各级主管人员在考核初期根据本部分总目标，将工作落实到每个人，并
与评估者共同制定月工作计划，确定计划应该完成的时间和应达到的标准，
被评估者根据工作目标填写固定工作内容。
2、根据工作的实际完成和变动情况，可填写变动工作内容。
3、固定工作占工作计划权重的80%，变动工作占工作计划权重的20%。
4、工作完成权重由评估者与被评估者分别测评，评估者分数占综合评分的
70%，被评估者自身测评分数占综合评分的30%。
5、考核顺序为：
主管部门工作的副总经理对部门负责人进行考核，然后再
由部门负责人对直接下级人员进行考核，以此类推。
6、各部门对本部门员工考核完毕后将考核结果报行政部，行政部审核各部
门考核结果，如有疑义，转回个部考核主管重新审查考核分数。
行政部应
将考核结果呈报主管部门工作的公司领导复核，有特别疑义的，呈报公司
总经理复核。
7、行政部根据最终考核结果制定《绩效工资发放表》，并将此表转交财务
部。
第十二条记功处理
有下列情形之一者，根据事由、动机、影响力等报请升职、记大功、记功、
嘉奖、晋级及奖励，并记入考绩记录。
1、对本企业业务或技术有特殊贡献，并经采用而获显著成效的。
2、遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全本企业重大利益或他人生命的。
3、对于危害本企业产业或设备的意图，能防患于未然，并妥为防护消灭，
因而避免损害的。
4、年度内曾受奖励者，其年度考绩应依下列规定增加分数：
记大功
1次加
10分，记功1次加5分，嘉奖1次加2分。
第十三条记过处理
有下列情形之一者，视其情节轻重程度，报请免职、记大过、记过、申诫、
降级等处罚，并记入绩效考核记录。
1、行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严重的。
2、遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本企业蒙受重大损失的。
3、对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致企业遭受不必要的
损失的。
4、觉察到本企业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而耽误时机致企
业遭受损失的。
5、年度内曾受惩戒者，其年度考绩应依下列规定增少分数：
记大过
1次减
10分，记过1次减5分，申诫1次减2分。
第十四条考核的结果反馈
考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评
定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展
的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。
第三章考核结果的应用
第十五条考核等级划分
考核结果共分为
A
级绩效工资：
优秀（称职）
考核得分90分以上
B
良好（比较称职）
考核得分80---89分
C
中
（基本称职）
考核得分70—79分
D
较差
（基本不称职）
考核得分60—69分
E
差
（不称职）
考核得分60分以下
注：
月薪
=
基本工资
+
岗位津贴
+全勤奖金
绩效工资
考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资
在部门考核得分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。
责任事故重点考
核当事责任者。
第十六条绩效考核与绩效工资
1、绩效工资取决于绩效分数，绩效考核成绩为
级或者
级的员工绩效工
资采用百分制计算：
其当月绩效工资
绩效工资
*
绩效考核分比（如员工绩效薪资为1000元，
当月绩效考核分数为95分，当月绩效工资
1000
95%
950元）。
2、绩效考核成绩为
级的员工，当月绩效工资扣除50%。
3、绩效考核成绩为
级及
级的员工，当月绩效工资全部扣除。
第十七条考核成绩的应用
考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：
1、月度绩效工资的确认；
1.1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资;
1.2、连续两次考核不称职者，警告处理;
1.3、累积三次考核不称职者，降一级处理;
1.4、累积三次以上考核不称职者，劝退并降二级处理;
2、年度奖金的分配;
2.1、
年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖;
2.2、
连续两年考核不称职者，辞退;
3、晋职资格的确认;
3.1、年度考核不称职者，免晋职;
3.2、年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，有晋职资格;
3.3、累积五次月度考核成绩为优秀者，可晋职;
4、培训资格的确认;
4.1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据
考核结果提出，经部门汇总后报行政部统一安排;
4.2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部长根据员工连续两年考核优
秀的结果以及员工职业发展报告，报行政部，以便编制单独的职业培训计
划。
4.3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。
5、其他资格的确认。
6、凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再对照规定予以
结算。
凡出现涉及公司管理规定严重违纪、违规行为时，均实行单项否决，
取消绩效工资并予以辞退。
第十八条考勤及奖惩评分
为规范、严肃公司的考勤及奖惩制度，增加考核评分制度的公平性，决定
将员工的考勤、奖惩情况以分数的形式计入月末考核中。
1、有下列情形之一者，其考绩不得列为A
等。
1.1、曾受任何一种惩戒。
1.2、迟到或早退累计3次以上者。
1.3、请假天数累积超过3日以上者。
1.4、旷工1天以上者。
1.5、当月周计划及周总结累积2次以上未上交者。
2、有下列情形之一者，其考核不得列入B
等至
2.1、在年度内曾受记过以上处分者。
2.2、迟到或早退累计5次以上者。
2.3、旷工两日以上者。
2.4、当月周计划及周总结累积3次以上未上交者。
第十九条员工工资级别调整
1、对于连续2年年度绩效考核为
级的员工，其岗位工资等级在本岗位职
级范围内自动上升一档。
2、对于连续3年年度绩效考核达到
级标准的员工，其岗位工资等级在本
岗位职级范围内自动上升一档。
3、对于年度绩效考核为
级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内
自动降低一档。
第二十条员工岗位调整
1、员工晋升。
年度绩效考核结果是行政部决定员工是否晋升的主要依据，对连续2年年考
核成绩为
级的员工，行政部根据公司当时的用人需求情况，制定员工晋
升提案，并上报公司管理层。
2、工作调动。
3、年终绩效考评为
级的员工，如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其
能力并提高工作业绩，可以考虑进行公司内部岗位调动。
第二十一条考核过程中的原则
1、领导在制定达到公司目标的实施计划时，应听取下属的意见。
2、在达到工作目标的过程中，员工应互相协作。
3、设定目标是用来帮助员工把工作做的更好而不是用来对员工进行惩戒。
4、不应由于未达到目标的压力而出现欺骗和不诚实的行为。
5、绩效评分为满分或者低于60分者，由评估人说明评分理由，并举例说明
情况，说明表附于《工作目标计划及评估表》之后。
第四章
附则
第二十二条其他
1、本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
2、本规定的解释权在人事管理部门。
3、本规定由总经理核准。
自颁布之日起生效，修正时亦同。
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