深圳平安银行绩效管理制度Word格式文档下载.docx

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〔三〕各级主管

1.结合本人KPI指标，关键工作打算目标，制定所辖问责类职员KPI指标、并协助其制定关键工作打算；

协助非问责类职员制定其年度工作打算；

2.对下属职员的月度工作汇报、年中考核自评、年底考核自评进行及时、客观、准确的反馈；

3.按绩效治理流程规定，完成对下属的绩效考核工作，并负责与下属进行考核结果沟通面谈；

4.及时、严格按绩效治理规定，落实下属考核结果；

5.储存个人与下属的绩效治理历史资料和考核纪录。

第六条各级财务企划部门的要紧职责

〔一〕依照银行整体经营打算，分解各条线打算目标，协助各级主管制定问责类职员的KPI指标体系；

〔二〕审核各问责类职员KPI指标。

第七条各级人力资源部门的要紧职责

〔一〕协助各职能部门做好绩效打算制定、月度跟踪、绩效考核，促进反馈工作质量的提升，督促结果的落实；

〔二〕协助各级财务企划部门审核各问责类职员KPI指标；

协助各级主管审核下属职员年度工作打算；

〔三〕在绩效考核时，协助各单位确认被考核人员的范畴与归属；

〔四〕处理各职能部门绩效治理工作的咨询和投诉；

〔五〕对下级人力资源部门绩效治理工作的指导、监督、检查和投诉处理；

〔六〕爱护绩效治理系统，确保绩效治理关系的正确设置，确保绩效治理系统有效运行，促使绩效治理E化水平的不断提升。

第三章绩效治理要求

第八条绩效治理流程

序号

工作项目

工作具体内容

完成时刻

责任人

一

确定KPI指标

制定问责类职员的KPI指标

每年年初

主管〔各级财务企划部协助〕

二

确定年度工作打算

1、问责类职员：

依照KPI指标，制定关键工作打算；

2、非问责类职员：

制定年度工作打算。

本人及主管（各级财务企划部及各级人力资源部协助）

三

月度工作汇报

1、在绩效治理系统中，依照工作执行情形，进行月度汇报；

2、主管审批、反馈。

每月月末最后一个工作日前。

1、本人

2、主管

四

季度考核、年中考核、年底考核及排名

1、依照考核方案发文，完成被考核人的考核得分评判；

2、客户经理系列参照本系列治理方法考核；

3、得出预排名表；

4、确定最终排名及绩效等级。

每年四月、七月、十月、第二年一月

考核人、排名人〔各级财务企划部及各级人力资源部协助〕

五

季度考核结果落实

结果用在月度绩效工资的核算。

每年四月、十月

各级人力资源部

六

年中考核、年底考核结果落实

1、绩效结果反馈被考核人及沟通面谈；

2、绩效结果公布到绩效治理系统自助查询模块；

3、年中考核结果用在月度绩效工资核算、年底考核的参考；

4、年底考核结果用在月度绩效工资核算、职务调整、调薪、年终奖、剔除。

每年七月、第二年一月

各级主管〔各级人力资源部协助〕

第九条具体要求

〔一〕年度工作打算制定要求

1.问责类职员

〔1〕KPI指标、关键工作打算的制定应遵循从上至下、层层分解、环环相扣的原那么，以使所有下级打算的达成能保证上级打算的达成；

〔2〕KPI指标必须量化，有明确的数据反馈来源、反馈时刻和预期达成成效；

必须含有合规治理类指标,关于重大风险缺失类指标等实行一票否决制；

〔3〕每项关键工作打算需有明确的完成时刻和预期达成成效，详细行动打算应严格按照关键工作打算的每项内容进行细分；

KPI指标、关键工作打算和详细行动打算的最后确定需要考核双方沟通，达成共识；

〔4〕月度工作汇报需严格按关键工作打算内容、详细行动打算的安排进行检视，汇报工作进展，并注明下月工作安排；

2.非问责类职员：

结合部门年度工作打算、主管KPI指标和工作打算以及本人岗位职责要求，制定本人年度工作打算，并按季度进行分解细化；

〔二〕考核要求

按季度划分进行绩效考核，分别为第一季度考核、年中考核、第三季度考核、年底考核。

1.季度考核：

直截了当由上级主管对下属工作完成情形进行打分评判，排名人参照考核人的评分确定排名结果及绩效等级；

绩效等级需按〝A—20%、B—70%、C—10%〞的比例进行硬性排名；

绩效结果应用在月度绩效工资的发放中，具体按每年的绩效工资运算方案执行；

2.年中考核及年底考核

〔1〕被考核人第一进行自评，然后由上级主管对KPI指标/关键工作打算〔问责类职员〕或年度工作打算任务在考核期限内的完成情形〔非问责类职员〕进行客观评判，并对个人要紧奉献、不足之处及下一步重点改进措施三方面进行综合评述，最后由考核人给出综合评分；

〔2〕排名人参照考核人对被考核人的评判意见，确定最终排名结果及绩效等级；

依照排名结果的先后顺序，最终的绩效等级需按〝A+—20%、A-—20%、B+—30%、B-—20%、C〔或C-〕—10%〞的比例进行硬性排名。

关于分行班子、支行班子和其他承担类似职责的业务团队负责人，如KPI差不多达标，那么确定绩效等级时，给予适当的爱护；

〔3〕在排名人最终确定绩效等级后，由上级主管将排名结果及绩效等级反馈给被考核人，并与被考核人进行沟通面谈；

关于绩效等级为〝C〞或〝C-〞的职员，需进行重点面谈；

〔4〕假如被考核人对最后确定的绩效等级有异议，在接到绩效等级通知后五个工作日内，可通过邮件或书面形式向排名人的上级，或同级人力资源部门进行申诉，最终以人力资源部调查后确认的结果为准。

第十条绩效考核结果落实

〔一〕绩效提升培训：

总行人力资源部每年将组织上年年底绩效等级为〝C〞或〝C-〞的职员参加绩效提升班，给职员提供在职培训；

〔二〕薪酬调整：

将视我行的经营状况，按绩效等级的优劣进行加减薪〔具体按每年的调薪方法执行〕；

〔三〕职务调整：

近两年的年底考核绩效等级均为〝A+〞或〝A-〞，将被优先考虑晋升〔具体按我行的干部治理方法执行〕；

〔四〕剔除：

年底考核的绩效结果符合剔除标准的进入剔除流程，具体如下：

绩效考核剔除标准及处理方法

1.治理类职员：

连续两年年底考核，绩效等级一次〝B-〞、一次〝C〞或〝C-〞，个人职级降一级，相应待遇随职级调整；

连续两年年底考核，绩效等级均为〝C〞或〝C-〞，个人职级降一大类〔至少降两级〕，相应待遇随职级调整〔具体按我行的干部治理方法执行〕；

专门情形下，连续两年年底考核绩效等级均为〝C〞或〝C-〞，可直截了当解除劳动合同或不再续签劳动合同，具体按照劳动合同法规定执行〔其中劳动合同法规定的需专门爱护的人员类别除外〕；

2.一般职员：

年底考核的绩效等级为〝C〞或〝C-〞，通过培训或者调整工作岗位后，下一年年底考核的绩效等级仍为〝C〞或〝C-〞的，解除劳动合同或不再续签劳动合同，具体按照劳动合同法规定执行〔其中劳动合同法规定的需专门爱护的人员类别除外〕。

第四章专门情形处理

第十一条为保证专门情形下，职员在考核中能得到更为公平的对待，本方法专门规定了各种专门情形下的季度考核、年中考核和年底考核的处理方法。

第十二条新职员的考核

〔一〕截止3月31日、6月30日、9月30或12月31日，未满试用期的职员，不参与季度考核，以试用期考核为准；

〔二〕截止3月31日、6月30日、9月30或12月31日，已过试用期的，但未满九个月的应届毕业生、或未满六个月的社会聘请人员，参与考核；

原那么上，上级主管不能仅因其在现岗位工作时刻过短而将他们的年中考核或年底考核的绩效等级定为〝C〞或〝C-〞。

第十三条新晋升干部的考核

截止3月31日、6月30日、9月30或12月31日，发文任命未满三个月的新晋升干部，参与其所在系列的考核。

关于排名组发生变化的被考核人，原那么上，排名人不能仅因其在本岗位工作时刻过短而将他们的绩效等级定为〝C〞或〝C-〞。

第十四条调动职员的考核

〔一〕借调职员：

请借调部门主管出具考核意见，在原部门进行考核；

〔二〕正式调入新部门的职员

1.季度考核

〔1〕调入新部门未满两个月的职员，在原部门进行考核；

〔2〕调入新部门超过两个月〔含两个月〕的职员，在新部门进行考核；

〔3〕外勤转内勤或内勤转外勤的职员，参加转入系列的考核；

〔4〕其余专门情形，请当事人与原部门及调入部门上级主管沟通后，协商解决；

〔1〕调入新部门未满三个月的职员，在原部门进行考核；

〔2〕调入新部门超过三个月〔含三个月〕的职员，在新部门进行考核；

〔4〕其余专门情形，请当事人与原部门及调入部门上级主管沟通后，协商解决。

第十五条〝产假〞期间女职员的考核

处于〝产假〞期间的女职员〔单指因生育而休假，不含孕期及哺乳期，孕期及哺乳期职员正常参加考核〕，按以下方式进行考核。

（一）季度考核：

1.连续休假超过两个月〔含两个月〕的职员，不参与考核〔绩效工资依照我行的薪酬治理方法发放〕；

2.其余情形均应参与考核，但其绩效等级单列，不计入本部门的绩效等级比例；

〔二〕年中考核及年底考核

1.年中考核

〔1〕连续休假未满三个月的职员，参与考核，但其绩效等级单列，不计入本部门的绩效等级比例，原那么上，主管不能仅因其休产假缘故而将其绩效等级定为〝C〞或〝C-〞；

〔2〕连续休假超过三个月〔含三个月〕的职员，不参与考核〔绩效工资依照我行的薪酬治理方法发放〕；

2.年底考核

〔1〕连续休假未满六个月的职员，参与考核，但其绩效等级单列，不计入本部门的绩效等级比例，原那么上，主管不能仅因其休产假缘故而将其绩效等级定为〝C〞或〝C-〞；

〔2〕连续休假超过六个月〔含六个月〕的职员，不参与考核〔绩效工资依照我行的薪酬治理方法发放〕。

第十六条医疗期内长期病假职员的考核

在医疗期内因病休假职员，按以下方式进行考核〔超过医疗期的不参与考核，不计发绩效工资〕：

〔一〕季度考核：

1.因病假累计休假时长未满两个月的职员，参与考核，但其绩效等级单列，不计入本部门的绩效等级比例；

2.因病假累计休假时长超过两个月〔含两个月〕的职员，不参与考核〔绩效工资依照我行的薪酬治理方法发放〕；

〔1〕因病假累计休假时长未满三个月的职员，参与考核，但其绩效等级单列，不计入本部门的绩效等级比例，原那么上，主管不能仅因其长期病假缘故而将其绩效等级定为〝C〞或〝C-〞；

〔2〕因病假累计休假时长超过三个月〔含三个月〕的职员，不参与考核〔绩效工资依照我行的薪酬治理方法发放〕；

〔1〕因病假累计休假时长未满六个月的职员，参与考核，但其绩效等级单列，不计入本部门的绩效等级比例，原那么上，主管不能仅因其长期病假缘故而将其绩效等级定为〝C〞或〝C-〞；

〔2〕因病假累计休假时长超过六个月〔含六个月〕的职员，不参与考核〔绩效工资依照我行的薪酬治理方法发放〕；

第十七条临时负责职员的考核

临时负责某岗位的职员〔部门、室或其他单位的负责人〕，不管其负责该岗位的时刻长短，只要还未正式发文，应按现个人职级进行考核。

第十八条考核人或排名人离司情形下的考核

如在绩效考核工作开始后，考核人或排名人在办理离司手续的，应留下考核意见并签字，做为其后任或临时负责人后续操作的依据；

如离司手续未办完而长期休假造成未在我行的情形，由人力资源部联系其本人，请其给出口头评判或件。

如联系不到其本人，那么由其继任或临时负责人作为考核人或排名人，进行考核的相关工作。

第五章绩效治理资料的治理与查询

第十九条绩效治理资料的分类

绩效治理资料要紧包括以下几类：

绩效打算、日常工作汇报和沟通纪录、季度考核、年中考核和年底考核书面资料〔包括工作总结、打分纪录等〕、考核结果、考核反馈面谈纪录、考核剔除名单与剔除结果。

第二十条绩效治理资料治理的责任单位

〔一〕绩效打算、日常工作汇报和沟通纪录由职员与其考核人分别自行保管；

〔二〕职员的季度考核、年中考核和年底考核书面资料由考核人负责保管；

〔三〕季度考核、年中考核和年底考核结果、考核反馈面谈纪录、考核剔除名单与剔除结果的书面签字资料及电子版资料由总行、区域、分行人力资源部保管。

第二十一条绩效考核结果的查询权限

职员有权查询其本人的历年绩效考核结果；

各级考核人有权查询其直线下属的历年绩效考核结果和其他绩效治理资料。

除此之外，如需查询他人的资料，需提交正式申请，经人力资源部批准后方可。

第六章说明与执行

第二十二条本制度自二零零八年一月一日起执行，原有相关制度、方法、规定或通知与之相违抗的，均告废止。

第二十三条本制度由总行人力资源部负责说明。