劳动争议案件刘阳Word格式.docx
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这是需要用人单位注意的，就是我们必须要加强管理，要规范用工，要重视制度的建设，把很多不应该输的案子以后就不要再输了。
二、劳动争议案件的主要特点
1．依据新法维权的新类型案件大量涌现。
三、劳动争议案件的处理程序
（一）劳动争议案件处理模式：
一裁两审
员工告单位也好，单位告员工也好，双方基于劳动关系产生的争议，到哪儿告去？
这跟一般民事案件是不同的，比如说，甲欠乙5万块钱，你到哪儿告去？
那肯定是直接诉到法院。
只有劳动争议案件是特别规定，你必须有一个仲裁前置的程序，先到劳动争议仲裁委员会申请仲裁，法院是不直接受理的，这是一个问题。
而且，在仲裁阶段，很多单位不重视，“我们将来到法院再请律师”等等，实际上不是这么一回事。
法院对于仲裁一些案件，有的时候不是明显错误的话，也是比较尊重的，而且仲裁的整个开庭程序与一审法院基本上很类似，整个的庭审程序实际上是差不多的，所以说对仲裁阶段我们就要重视。
一般是这样，大量的案件必须先走仲裁，仲裁可能消化一部分，要么调解结案一部分，要么裁决结果下来以后，双方都没有再往上走，就是生效了，要消化一部分。
大概有30%的量要到一审，不管是哪一方起诉，30%要到一审。
一审对于仲裁有一部分也是要撤的，因为一个是劳动局，一个是法院，互不搭界，虽然私下里也经常碰一碰，但是从行政上不存在隶属关系，所以到法院这一块，仲裁的案子有一部分是要改的。
从一审不服到二审，大概能占到10%，到二审改判的可能性就比较小了，90%多都是维持。
因为二审和一审有一个隶属的关系，如果二审把一审的改了，对于一审法院的影响很大，就给他算错案了，他的年终奖、晋级等都会受到直接的影响。
所以二审在操作上，如果不是明显的错误，他是不会轻易改的。
即使是出现明显的错误，他一般是先压着双方调，先让你们和解了，和稀泥了，实在压不了的明显错误，如果事实不清，那可能发回重审，如果是法律依据不对的，那就依据法律直接改判。
劳动争议案件周期长：
一裁：
组庭之日起45日，特殊情况延长15日。
一审：
立案之日起普通程序6个月，简易程序3个月。
二审：
对判决的上诉案件3个月，裁定30日内审结。
（二）部分案件有条件地实行“一裁终局”
1.小额的仲裁案件
对于追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议。
（北京最低工资800元，不超过9600元）
2.标准明确的仲裁案件
因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
（三）有条件——对用人单位的限制
是不是一裁终局由劳动者决定，劳动者不起诉一裁终局，剥夺了用人单位诉权。
劳动者对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院起诉。
用人单位不服，只能申请撤销裁决，不能直接起诉。
（四）撤销之诉的条件有严格限制
1.有“证据”证明裁决具备撤销的法定六种情形
2.六种情形包括：
（1）适用法律、法规确有错误的；
（2）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；
（3）违反法定程序的；
（4）裁决所根据的证据是伪造的；
（5）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；
（6）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的；
3.自收到裁决书之日起30日内提出撤销之诉
4.向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决
（五）一裁终局的案件中，劳动者向基层法院起诉，用人单位向中院申请撤销，如何解决?
两种途径发生冲突：
应当先基层后中院。
根据最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（一）》17条规定，劳动争议仲裁委员会做出裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。
因此，一旦劳动者起诉，裁决不发生法律效力，用人单位申请撤销就失去意义。
所以，中院在开庭审理前审查劳动者是否起诉。
四、劳动争议案件仲裁阶段的开始：
立案
（一）用人单位作为被告，仲裁委会送达三个通知：
1.立案通知书
2.出庭通知书
3.举证通知书
附举证须知，告之举证责任、证据要求、举证期限、交换证据、补充证据五部分内容。
（二）提交的手续
1.《营业执照》副本复印件盖章
2.《法定代表人证明》
3.《授权委托书》
最多可以委托两个人。
区分一般授权和特别授权。
（三）管辖
劳动争议有劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。
对管辖有异议的,收到本通知之日起十日内向提出,并提出相关依据的原件。
核对公司名称是否准确。
五、如何答辩
1.是否提交书面答辩？
2.针对请求答辩？
是劳动关系还是劳务关系？
是否存在劳动关系？
3.寻找法律依据？
六、如何举证
1.法律事实和客观事实
举证：
张某与酒楼劳动争议工资标准
2.分析判断证据的方法
（1）甄别：
是对收集的证据，逐一地进行单个审查、辨别其真伪和确定其证明力的方法。
（2）比较：
是对两个或两个以上具有可比性的证据加以辨别。
区别异同，发现矛盾，而确定证明力的方法。
（3）综合：
就是综合分析。
（4）取舍：
就是仲裁人员对全案证据进行全面的综合分析，形成对该案的基本看法后，把支持自己观点的证据排选出来加以组织，再根据组织起来的证据检验形成的观点是否正确、证据是否充分。
七、证据的种类
1.书证
2.物证
3.视听材料
4.证人证言
5.当事人的陈述
6.鉴定结论
举例：
佳能公司会计被辞案
7.勘察笔录
以上证据必须查证属实，才能作为认定事实的根据。
审查证据三性——真实性、关联性、合法性。
八、不能单独作为认定案件事实的证据
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》六十九条，下列证据不能单独作为认定案件事实的依据：
1.未成年人所作的与其年龄和智力状况不相当的证言；
2.与一方当事人或者其代理人有利害关系的证人出具的证言；
3.存有疑点的视听资料；
4.无法与原件、原物核对的复印件、复制品；
5.无正当理由未出庭作证的证人证言。
九、如何认定证据的效力
数个证据对同一事实的证明力大小，可以依照下列原则认定：
1．国家机关、社会团体依职权制作的公文书证的证明力一般大于其他书证；
2．物证、档案、鉴定结论、勘验笔录或者经过公证、登记的书证，其证明力一般大于其他书证、视听资料和证人证言；
3．原始证据的证明力一般大于传来证据；
4．直接证据的证明力一般大于间接证据；
5．证人提供的对与其有亲属或者其他密切关系的当事人有利的证言，其证明力一般小于其他证人证言。
十、举证原则
1.谁主张谁举证的一般原则
主张劳动关系成立并生效的一方承担举证责任。
案例：
黑龙江农民工案件
2.劳动争议案件的特殊规定
《证据规则》第六条规定，在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，用人单位有责任提供证据；
用人单位提供的证据不能证明所主张的事实的，可以推定劳动者的主张成立。
《调解仲裁法》第39条规定，用人单位应当提供其掌握管理的证据。
（1）因劳动合同解除、终止发生争议，用人单位承担举证责任；
（2）因支付劳动报酬、拒绝缴纳社会保险费、计算工作年限发生争议，用人单位承担举证责任；
如加班费的举证。
十一、如何质证？
证据的三性：
（1）证据的客观性。
劳动争议仲裁证据是客观存在的事实。
（2）证据的关联性。
劳动争议仲裁证据是与案情有联系的事实。
（3）证据的合法性。
劳动争议仲裁证据的收集，必须是合法的。
十二、劳动合同的解除
（一）种类
1.协商一致解除
2.劳动者单方解除
3.用人单位单方解除
（二）劳动者单方解除
劳动者无限辞职权，用人单位违法时劳动者解除劳动合同：
1.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
2.未及时足额支付劳动报酬；
3.未依法为劳动者缴纳劳动保险费用的；
4.用人单位的规章制度违反法律法规的规定,损害劳动者权益的；
5.因本法第26条第1款规定的情形致使劳动合同无效的；
6.法律行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情况。
（三）用人单位单方解除
1.过错类解除
用人单位可以随时解除,不需支付补偿金：
（1）在试用期被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反用人单位规章制度的；
（3）严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的；
（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响的,或者经用人单位提出,据不改正的；
（5）因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；
（6）被依法追究刑事责任的。
接十二、劳动合同的解除
2.非过错类解除
用人单位提前30日以书面形式通知或额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
（1）劳动者患病或者非因公负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（2）劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工的；
不胜任工作如何界定？
是劳动者不能按照要求完成劳动合同中约定的任务，或者同工种同岗位人员的工作量，目前无法律上统一的标准，只能从个案中得出规律。
反面案例：
（a）单一领导对单一下属的结论；
（b）末位淘汰。
正面案例：
采用公开、公平、公正的原则员工有权复核，不能因人而异，对统一群体统一标准。
通常采用360度的考核标准，上级下级同级客户的综合评价。
---岗位的设定
---岗位的描述工作任务工作目标工作要求
---工作效果及考核
---工作量和工作要求的合理性
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
3.经济性裁员
裁员条件：
（1）裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，需要告知工会；
（2）依照企业破产法规定进行重整的；
（3）生产经营发生严重困难的；
（4）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（5）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
十三、劳动合同的终止
1．取消了约定终止
2．法定终止条件：
（1）劳动合同期满的；
（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（3）劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（4）用人单位被依法宣告破产的；
（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（6）法律、法规规定的其他情形。
3．不得终止的情形：
（1）从事接触职业病危害作业而未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间；
（2）患病或非因工负伤在医疗期内；
（3）女职工“三期”内；
（4）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足五年；
（5）法律规定的其他情形。
十四、经济补偿金的计算
根据《劳动合同法》第97条规定，2007年12月31日前的经济补偿依照《劳动法》及其配套规定计算，2008年1月1日后的经济补偿依照《劳动合同法》的规定计算。
但是经济补偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再分段计算。
十五、典型案例一：
如何认定规章制度的法律效力
（一）案例：
门童被解除劳动合同纠纷
案情：
五星级酒店的门童因家里拆迁而烦恼，深夜被砖头突袭，清晨在门外拾得一桶红漆，在酒店门旁写了个“拆”字，经理路过大怒，让人力资源主管立即解除该员工，认为该员工的上述行为严重损害了公司的形象，构成严重违纪，发出解除通知。
该门童不服，要求撤销解除决定，提起仲裁。
庭审中对事实部分供认不讳，不知道该行为会导致解除。
公司在规章制度中找到“乱图乱划”，属于轻过失,两次轻过失才构成严重违纪。
裁决结果：
撤销公司的解除决定，继续履行劳动合同。
（二）规章制度重要性：
用人单位的自留地内部法
1.没有规章制度，不可想象；
2.规章制度不完善，按照对员工有利的原则解释。
比如，单位规定：
员工在禁烟区吸烟，公司有权警告、记过直至解除劳动合同。
在处罚方式上是个选择题，最终从轻发落。
（三）规章制度具有法律效力，应当具有三个条件：
1.内容须具有合法性
（1）规章制度要依法制订（包括法律法规规章）
（2）什么样规章制度是合理的？
是否要合理性判断？
规定两次迟到就解除劳动合同、禁烟区吸烟1次就解除劳动合同等是否合理。
在实践中，如何把握这个尺度确实很难，司法机构要慎用合理性判断。
因为用人单位各行各业千差万别，什么是合理，什么是公平很难界定，尽量不要去评判合理性问题。
个案中，具体问题具体分析，遇到极端个别的案件应当灵活掌握。
2.制定和通过要经过民主程序
（1）规章制度的范围
（2）民主程序对规章效力的影响应以劳动合同法实施时间为准，在2008年1月1日以前制定的即使缺少民主程序也可以作为用人单位管理、处分劳动者的依据。
而2008年1月1日以后制定的规章制度，只要缺少制定阶段的民主程序，一般就认定为无效。
（3）民主程序：
第一步讨论程序；
第二步协商确定程序。
3.要向劳动者公示
如何公示、公示的方式及形式，法律上均无明文规定。
实践中可以通过组织学习、培训、考试、制作员工手册的方式告之劳动者。
无论何种方式，对用人单位最安全的方法是让员工签字确认已知悉该规章制度并同意遵守。
问题公示方式：
（1）网上告之和板报的方式。
（2）作为劳动合同的附件。
如果新旧版本冲突，劳动者有权选择在劳动合同中约定的、对其有利的版本。
十六、经典案例二：
加班工资争议
岳某与某物业公司加班工资争议
岳某称其于2000年9月起到物业公司任电工，月薪1000元。
2000年至2008年期间没有休息日，每天24小时在配电室上班，未支付其加班工资，工作日每天超时16小时、休息日和法定假日每天24小时工作，主张加班费累计299212元。
公司辩称：
实行8小时工作制，每天8点至12点、13点至17点工作。
每周工作5天。
不存在加班事实，不同意支付加班费。
经审理查明：
岳某提供维修单显示2006年7月至2008年6月间共延时加班维修48次、休息日加班8次、法定假日14次，维修原因主要是开关坏，灯坏，插座坏，掉闸，检查是否有点。
公司对维修单真实性认可，但称业主知道是物业的电工直接找他非公司安排。
审理结果：
公司支付2006年7月至2008年6月加班费共777.4元。
（每次维修按1小时）
（二）加班工资基数的确定
原则上按照《北京市工资支付规定》第44条的规定确定加班工资基数。
应当按照下列原则确定：
1．按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；
2．劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；
3．劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。
依据上述原则,如果在劳动合同中约定了加班工资基数,而用人单位也确实按照该标准计发了加班工资,并据此制作了工资表,该工资表亦经劳动者签字确认。
在此种情况下，只要双方的约定不底于最低工资标准，即认定双方已约定加班工资的计算基数。
（三）加班工资的计算
《劳动法》第44条对规定了三种情形：
1.安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；
2.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；
3.法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
注意第二种情形其待遇有两种选择：
一是安排补休，二是支付不低于工资200%的加班工资。
而第一种和第三种情形下只能支付法律规定的加班工资报酬，不能以安排补休而不支付加班工资。
《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2008]3号），2008年1月3日实施。
日工资、小时工资的折算：
按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
据此，日工资、小时工资的折算为：
日工资：
月工资收入÷
月计薪天数；
小时工资：
（月计薪天数×
8小时）；
月计薪天数=（365天-104天）÷
12月=21.75天。
（四）加班事实举证责任如何分配？
用人单位只承担两年之内的举证义务。
《北京市工资支付规定》第13条规定：
用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付表，并至少保存二年备查。
工资支付表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。
超出两年应当按照“谁主张，谁举证”的原则。
（五）常见问题:
1.加班工资支付不明确或未按标准，计算错误；
如：
“基本OT”
2.合同中约定工资中已包括加班费,或用奖金代替；
3.缺少加班制度，自行加班难以控制；
4.不定时、综合工时不合法，被认定为标准工时。
（六）律师提示：
1.明确工时制度，作息时间合法；
2.合同中未约定加班工资基数；
3.规定加班审批制度，加班时间、姓名、批准人、补休时间、结算时间，避免自行加班；
4.加班费在工资单中列明并要求签字确认；
5.固定加班采用合理拆分法。
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